Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе управления организацией.

Содержание:

Введение

В настоящее время основная цель любого бизнеса -максимизировать прибыль и минимизировать расходы. Именно поэтому у руководителей предприятий есть ряд задач по повышению эффективности организации, в том числе и рабочей группы, соответственно.

Рынок труда является важным элементом рыночной экономики. Являясь экономическим показателем, он играет важную роль в формировании и развитии деятельности организации. Потому что именно от этого показателя зависят качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности предприятия. Во-первых, рынок труда -это комплексная система общественных отношений в гармонизации интересов работодателей и, соответственно, рабочей силы. Одной из основных функций рынка труда является обеспечение рабочей силой всех отраслей народного хозяйства.

Как показывают исследования, всеобъемлющая система управления персоналом занимает важное место для конкурентоспособности организации на рынке. При этом для достижения экономического эффекта, а также для улучшения деятельности хозяйствующего субъекта необходимо понимать, в какой степени в полной мере используются людские и финансовые ресурсы предприятия. Таким образом, исходя из вышесказанного, важная роль отводится производительности труда, как показателю эффективности коллективного труда. То есть персонал должен посвятить свои усилия, профессиональные знания, способности и способности осуществлению и совершенствованию хозяйственной деятельности и повышению ее эффективности. Сотрудники, любая компания - это ресурс труда, благодаря которому достигаются конкурентные преимущества компании на рынке, так как именно люди являются носителями технологий, которые в дальнейшем реализуют стратегические цели организации, а также эффективность рабочего процесса. Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является безопасность его квалифицированной рабочей силы, а также степень его мотивации.

В то же время мотивация играет важное место в деятельности организации. Необходимо знание структуры и иерархии мотивов различных категорий специалистов, что позволяет избежать пробелов в структуре управления и создать необходимые условия для реализации потенциала каждого из участников производственного процесса.

Так, на наш взгляд, в организациях целесообразно использовать различные формы мотивации. Для каждой компании необходимо правильно и точно выбрать и реализовать оптимальный механизм мотивации персонала, кроме того, необходимо не использовать одну форму мотивации, а найти правильное сочетание ее различных форм и методов.

Для максимального использования рабочей силы компании необходимо построить эффективную систему управления персоналом, что возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Цель курса- проанализировать стратегию управления людскими ресурсами. Из этой цели вытекают следующие цели:

- изучение людских ресурсов как фактора управления организацией;

- анализ кадровой политики в системе стратегического управления.

1.Литературный обзор

1.1. Сущность стратегического управления в организации

Термин "стратегическое управление" был введен в конце 60-х годов, чтобы обозначить разницу между нынешним управлением на уровне производства и управлением на самом высоком уровне. Необходимость исправления этой разницы была обусловлена прежде всего изменениями в торговых условиях. Основной идеей перехода от оперативного управления к стратегическому управлению была необходимость сосредоточить внимание высшего руководства на окружающей среде, с тем чтобы своевременно и адекватно реагировать на происходящие изменения.

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегическое управление» часто используются как синонимы, хотя полной идентичности нет. Это связано с их структурными рамками-терминами «управление» и «управление». Существует множество определений понятия "управление". Вообще управление-это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин "управление» шире, чем «управление», и используется в различных областях человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортными средствами, предприятиями, управление техническими системами и т. д. английское слово« управление», которое в переводе с русского означает" управление", менее универсально по сравнению с русским и относится только к административному управлению. Слово "менеджмент" следует толковать по-русски не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрацию, организацию предприятия. Управление относится в основном к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин используется более широко: по отношению к некоммерческим организациям, к управлению экономикой государства региона, если к последним применяются методы предпринимательства.

Стратегическое управление-это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал в качестве основы организации, ориентирует производственную деятельность на потребительские запросы, гибко реагирует и осуществляет быстрые изменения в организации, реагируя на вызовы окружающей среды и обеспечивая конкурентное преимущество, что в совокупности позволяет организации выжить в долгосрочной перспективе при достижении своих целей.

1.2 развития управления

В послевоенные годы управление предприятиями претерпевало значительные изменения почти каждое десятилетие. Изменились условия ведения бизнеса, и перед фирмами встала новая задача по решению проблем достижения целей, новый подход к поиску средств выживания в конкуренции. И каждый раз концепция стратегического управления предприятием приобретала особое значение, зачастую диаметрально противоположное тому, которое вкладывалось в нее раньше.

Стратегическое управление 50-60-х годов XX века было долгосрочным планированием производства и развития рынков. В то время долгосрочные планы были в центре разработки стратегического поведения организации.

Уже в 70-е годы смысл стратегического выбора резко изменился. Это уже не установление долгосрочных производственных планов, а выбор в отношении того, в какой компании находиться, решение о том, что делать с компанией, которая преуспела, но может потерять свою привлекательность из-за изменения приоритетов потребителей.

В 80-е годы динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к изменениям, происходящим во всех сферах общественной жизни, что усиление потенциала перемен, способность предприятия правильно реагировать на вызов окружающей среды стали центром стратегического поведения компании. Во-первых, стратегическое исполнение, а затем и стратегическое управление в конечном счете сводили понимание стратегического поведения компании к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений является выбор поведения компании в текущий момент, который одновременно рассматривается как начало будущего. Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но оно подразумевает, что его реализация должна не только откликнуться на призыв окружающей среды, но и обеспечить более эффективный ответ на изменения, которые произойдут в окружающей среде.

1.3 оперативного стратегического

Таблица 1. Сравнение оперативного и стратегического управления

Характеристика	Оперативное управление	Стратегическое управление
Миссия, предназначение	Производство товаров и услуг в целях получения дохода	Долгосрочное выживание предприятия за счёт установления динамического равновесия с операционной средой, позволяющего решать проблемы людей, заинтересованных в деятельности предприятия лиц
Объект концентрации внимания менеджмента	Заглянуть внутрь компании, найти способ более эффективно использовать ресурсы	Смотреть за пределами компании, искать новые возможности для конкуренции, отслеживать и адаптироваться к изменениям в рабочей среде компании
Учёт фактора времени	Краткосрочная ориентация	Долгосрочная ориентация
Основы построения системы управления	Организационные функции и структуры, процедуры, технология управления производством	Персонал предприятия, информационные системы, рынок, методы и подходы стратегического управления производством
Подход к управлению персоналом	Видеть работников, как ресурс предприятия, как исполнителей определённых работ и функций	Видеть работников , как стратегический ресурс компании, её ценность и источник ее благосостояния
Критерий эффективности управления	Ритмичность, единообразие и рациональность использования производственных мощностей	Быстрая и точная реакция компания на рыночные требования и адекватность изменениям в операционной среде, ориентированной на прибыль

Из таблицы видно, что оперативное управление и стратегическое управление не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими элементами процесса управления. Кроме того, оперативное управление выступает как естественный этап реализации стратегии.

1.4 стратегического

Возможности стратегического управления не безграничны. Существует ряд ограничений на использование стратегического управления, которые указывают на то, что этот тип управления, как и все другие, не универсален для всех ситуаций и задач.

Во-первых, стратегическое управление не дает, да и не может, точной и детальной картины будущего. Разработанное в стратегическом управлении описание желаемого будущего организации - это не подробное описание ее внутреннего состояния и положения во внешней среде, а скорее набор качественных пожеланий относительно того, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какое положение она должна занимать на рынке и в бизнесе, в то же время все это в совокупности должно составлять то, что будет определять, выживет ли организация в будущей конкуренции или нет.

Во-вторых, стратегическое управление не может быть сведено к своду рутинных правил, процедур и схем. У него нет теории, предписывающей, что и как делать для решения тех или иных задач или в определенных ситуациях. Стратегическое управление - это, скорее, определенная философия или идеология бизнеса и управления. И каждому отдельному менеджеру он понятен и реализован в значительной степени по-своему. Разумеется, существует ряд рекомендаций, правил и логических рамок для анализа проблем и выбора стратегии, а также для реализации стратегического планирования и практической реализации стратегии. Однако в целом на практике стратегическое управление является:

-симбиоз интуиции и искусства высшего руководства направлять организацию к стратегическим целям;

-профессионализм и креативность сотрудников обеспечивают связь организации с окружающей средой, обновление организации и ее продукции, а также реализацию текущих планов;

-активное вовлечение всех сотрудников в выполнение задач организации, в поиск наилучших путей достижения ее целей.

В-третьих, для того, чтобы организация могла начать процесс стратегического управления, требуется много усилий и времени и ресурсов. Необходимо разработать и осуществить стратегическое планирование, которое в корне отличается от разработки долгосрочных планов, имеющих обязательную силу во всех контекстах. Кроме того, необходимо создать службы, которые отслеживают вашу среду и включают вашу организацию в вашу среду. Услуги по маркетингу, связям с общественностью и т. д. приобретают исключительное значение и требуют значительных дополнительных затрат.

В-четвертых, резко возрастают негативные последствия ошибок стратегического предвидения. В условиях, когда в краткосрочной перспективе создаются новые продукты, резко меняются направления инвестиций, когда внезапно появляются новые возможности для бизнеса, а на глазах исчезают возможности, которые существовали уже много лет, цена, которую приходится платить за плохое ожидание и, как следствие, за ошибки стратегического выбора, часто становится фатальной для организации. Последствия плохого прогноза особенно трагичны для организаций, которые действуют безальтернативно или реализуют стратегию, не поддающуюся принципиальным корректировкам.

В-пятых, стратегическое управление часто ориентировано на стратегическое планирование. Однако этого недостаточно, так как стратегический план не гарантирует его обязательного успеха. На самом деле важнейшим элементом стратегического управления является реализация Стратегического плана. А это предполагает прежде всего создание организационной культуры, позволяющей осуществлять стратегию, создание систем мотивации и организации труда, создание определенной гибкости в организации и т. В случае стратегического управления процесс осуществления оказывает активное обратное влияние на планирование, что еще больше усиливает важность этапа осуществления. Поэтому организация в принципе не может перейти к стратегическому управлению, если она создала подсистему стратегического планирования, пусть даже очень хорошую, без необходимых предпосылок и возможностей для реализации стратегии.

Понятие "персонал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Иными словами, под персоналом понимаются возможности той или иной группы людей, рабочих, специалистов, других категорий работников, которые помогают в трудовом процессе в соответствии с должностными обязанностями, полномочиями и целями, поставленными рабочей группой на определенном этапе развития организации. Термин "персонал" является синонимом рабочей силы, персонала. Часто они носят уникальный характер.

Как экономическая категория «персонал " является активным элементом профессиональной деятельности организации. Для того чтобы понять приведенную выше концепцию, объясним, что такое рамки. Это квалифицированные специалисты, специально подготовленные для конкретной деятельности, с рядом особенностей, образования, личностных особенностей и опыта работы.

Важно отметить, что в состав персонала организации входит та часть персонала, которая обеспечивает решение основных задач предприятия и обладает особой профессиональной квалификацией. Руководители компании делятся по профессии, специальности и уровню квалификации.

Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации с целью достижения экономического эффекта и улучшения трудовой деятельности.

При рассмотрении термина "человеческий потенциал" необходимо понимать, что это прежде всего система характеристик, связанных с двигательными направлениями внутреннего развития человека, а также мотивацией, а также самооценкой конкретного индивида .

Исходя из вышеизложенного, мы отмечаем, что персонал включает в себя весь набор всех людских ресурсов, которыми обладает организация. Во-первых, это все сотрудники организации, в том числе партнеры, которые участвуют в реализации конкретных проектов, консультанты, которые могут быть задействованы в исследованиях, разработке стратегий, реализации конкретных мероприятий организации. Персонал предприятия, независимо от его организационно-правовой формы, составляет совокупность всех работников, участвующих в рабочем процессе организации, на основании заключения с ними трудового договора или договора.

Отметим, что термин «человеческие ресурсы» и понятие «персонал» не совпадают. В первом случае понятие "кадровый потенциал" включает не только персонал, но и определенный уровень коллективного персонала для достижения поставленных целей. Сейчас организация представляет собой сложную социально-техническую систему.

С одной стороны, представляющая собой совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, оказания услуг с помощью предметов и средств труда. Трудовой коллектив- сложная социальная система, в которой индивидуальные коллективы и группы людей взаимодействуют на принципах.

Как правило, люди чувствительны к благоприятному психологическому климату и заботе руководства, но специалисты способны эффективно работать с постоянной зарплатой соответственно. Следует подчеркнуть, что повышение заработной платы не всегда приводит к росту производительности труда.

Потенциал означает возможности, которые используются и используются при решении проблем. Таким образом, человеческий потенциал организации в широком смысле- это навыки и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности производственной деятельности организации с целью получения экономической выгоды, в том числе для достижения социального эффекта.

В узком смысле потенциал персонала - это свободное рабочее пространство, которое потенциально может быть занято специалистами в связи с их развитием и обучением .

Кадровый потенциал компании и повышение эффективности ее использования- довольно сложный процесс и включает в себя ряд процессов, успешная и последовательная реализация которых приводит к формированию стабильной, надежной и конкурентоспособной команды. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации сотрудников, их расположения и использования, что сказывается на объеме и темпах роста производства, использовании логистических средств.

Для характеристики человеческого потенциала необходимы количественные и качественные показатели.

С количественной и качественной точки зрения показатели, приведенные в таблице 2, используются для характеристики человеческого потенциала предприятия.

Таблица 2-Качественные и количественные показатели персонала.

Показатели:	Показатели:
Качественные	Количественные
1. Оценка физического и психологического потенциала работников, (способность работника к труду);	1. Численность промышленного персонала;
2. Общие и специализированные знания, профессиональные навыки, уровень образования и квалификации	2. в том числе и персонал непромышленных подразделений.
3. Оценка ответственности, сознательной зрелости, заинтересованности, участия в хозяйственной деятельности предприятия.	3. Число работников и численность рабочего времени

В качестве общего показателя для количественной оценки потенциала персонала за счет рабочего времени используется количество времени ,что сотрудники компании могут работать до выхода на пенсию.

Управление людскими ресурсами должно способствовать рационализации, поддержанию качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения Концепции "долгосрочного кадрового потенциала". К долгосрочным возможностям человека относятся работники, способные решать проблемы развития производства.

При этом можно выделить два основных компонента кадровой способности в долгосрочной перспективе: текущую емкость и способность целенаправленной экономии. Нынешний кадровый потенциал-это персонал, который изначально рассматривается администрацией только для выполнения основных производственных операций. Потенциал накопления целевого персонала предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных общих проблем.

Серьезной проблемой является несоответствие человеческого потенциала потребностям производства в условиях экономической самостоятельности и инициативности рабочих групп. При низкой трудоспособности персонала это может стать препятствием для инноваций в производстве.

Обратите внимание, что стратегия управления персоналом- это количество сотрудников, их квалификация, которая нужна организации. Кадровые потребности организации определяются прежде всего стратегией развития организации, на которую, в свою очередь, влияют многие факторы - состояние экономики, динамика рынка, государственная политика, финансовое положение организации, традиции .

Другими словами, под стратегическим управлением людскими ресурсами следует понимать управление конкурентным формированием рабочего потенциала организации с учетом предстоящих корректировок и изменений в ее внешней и внутренней среде, что позволяет организации выжить, развиваться и достигать своих долгосрочных целей.

Таблица 1-Основные элементы стратегического управления людскими ресурсами.

Показатели стратегического управления	Состав управленческих показателей
1.Цели	Удовлетворение будущих потребностей организации в персонале. Регулировать уровень вознаграждения, достаточный для найма, удержания и мотивации персонала на всех уровнях организации. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых постах. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и создания высокой внутренней динамики персонала. Создание эффективных систем связи между руководством и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
2.Принципы	Долгосрочные перспективы; Направленность воздействия управления на изменение кадрового потенциала; Создание потенциала для эффективной реализации потенциала; Альтернативный выбор в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; Постоянно следить за состоянием и развитием внешней среды и своевременно вносить изменения в управленческие решения.
3.Объекты	Персонал организации;
	Условия труда; Кадровая структура.

Таким образом, существует множество компонентов стратегического управления персоналом, которые имеют непосредственную роль в управлении организацией в целом, а также В влиянии ее хозяйственной деятельности.

При этом кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления кадрами предприятия, которая, кроме того, учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Важной частью экономического потенциала страны является демографический и трудовой потенциал соответственно, которые определяются количеством и возрастной и половой структурой населения, количеством и качеством рабочей силы, их занятостью в экономике.

Отметим, что рабочая сила - это та часть населения, которая благодаря сочетанию физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, в создании материальных и нематериальных товаров и услуг.

К занятости и людским ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением безработных-инвалидов I и II групп и безработных, получающих пенсию по старости на льготных условиях), а также лица более и менее трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Возрастная граница рабочей силы в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от ожидаемой продолжительности жизни, климатических и социально-экономических условий страны.

В Российской Федерации, Беларуси и Украине трудоспособное население включает мужчин в возрасте от 16 до 60 лет и женщин в возрасте от 16 до 55 лет.

Укажем, что в Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхний предел трудового возраста для мужчин составляет 65 лет, для женщин-60 лет; в Италии соответственно 62 и 57 лет; в Кыргызстане 63 и 58 лет; в Португалии 65 и 62 лет.

В России постепенно утвердилась международная система классификации населения, по которой различают экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население относится к числу жителей страны, которые обеспечивают своим трудом производство товаров и услуг. К этой категории относятся трудоспособное население и безработные, зарегистрированные в государственной службе занятости. Для рабочей силы характерен показатель "уровень экономической активности населения", который определяется в процентах от общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются экономически активными или безработными. Это относится к той части населения страны, которая не является частью рабочей силы, включая молодежь, которая была создана для определения экономически активного населения.

Следует отметить, что к лицам, занятым в экономике, относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, в том числе на малых предприятиях; на фермах; на предприятиях и самозанятых.

Демографический потенциал страны, основными показателями которого являются количество и ожидаемая продолжительность жизни, рождаемость и смертность, возраст и пол, а также распределение населения по городским и сельским районам, имеет решающее значение для оценки и прогнозирования рабочей силы.

Следует сказать, что численность населения определяется по результатам переписей и текущим оценкам (в межконфессиональные годы). Текущие оценки основаны на результатах переписи, к которым ежегодно добавляются число рождений и прибывающих, а также число смертей и отъездов.

Кроме того, люди, занятые в экономике, - это те, кто работает на предприятиях и организациях всех форм собственности, включая малые предприятия, фермерские хозяйства, предприятия и самозанятых .

Численность населения определяется на основе текущих переписей и оценок (годы между переписями). Текущие оценки основаны на результатах переписи, к которым ежегодно добавляются число рождений и прибывающих, а также число смертей и отъездов.

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении - это количество лет, которое в среднем проживало человеку из поколения, родившегося при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения смертность в каждом возрасте будет такой же, как и в этот период времени.

Показатели возрастной смертности определяются как отношение числа смертей в определенном возрасте в календарном году к среднегодовому числу людей данного возраста.

Распределение населения по городским и сельским районам осуществляется по месту жительства.

В России к городским поселениям относятся города и поселки городского типа (городское, рабочее и курортное). Таким образом, население страны, проживающее на остальной территории, является сельским.

Таким образом, рабочая сила является одним из основных факторов развития национальной экономики.

В настоящее время перед организациями стоит одна из важнейших задач- поиск квалифицированных рабочих, кадров. Упущенные возможности, а также время, высокая стоимость исследований и процесса адаптации нового персонала- все это, как правило, побуждает менеджеров к созданию комплексной системы развития человеческого потенциала. На самом деле это сложный системный процесс, требующий хорошей подготовки.

В рамках системы развития людских ресурсов организации предоставляются следующие возможности:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые должности

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

- позволяет подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

- ускоряет развитие талантливых сотрудников

- предлагает сотрудникам новые карьерные возможности

- снижает затраты, так как развитие сотрудников в организации- это процесс, требующий меньше инвестиций, чем наем и адаптация новых сотрудников .

Для этого важно внедрять новые методы управления и управления, наращивать людские ресурсы, чтобы возможности людей лучше открывались и использовались с большей пользой и эффективностью. В управлении инновационным развитием человеческого потенциала современной организации, но в качестве объектов совершенствования человеческого потенциала начинают выступать компетентность и мобильность персонала.

Кроме того, стремительное увеличение научно-технического вооружения рабочих влечет за собой все большую массу дорогостоящих средств производства, перекладывая их стоимость на создаваемый продукт.

Заметим, что значимость ответственного поведения сотрудника в зависимости от уровня его навыков и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает в несколько раз. Общество зависит от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженеров, их компетентности, честности, порядочности, преданности общим интересам.

В связи с этим в рамках инновационного развития персонала, при существующих противоречиях между системой подготовки работников и современным производством, необходимо рассмотреть конкретные требования к квалифицированному рабочему и компетентному специалисту в современных экономических условиях.

2.Кадровая политика в системе стратегического управления

2.1 Типология стратегий управления людскими ресурсами

Процесс формирования и развития людских ресурсов организации проходит ряд этапов. Последовательность этих шагов составляет жизненный цикл использования фреймов. Процесс обучения персонала организации включает в себя следующие процедуры:

- набор, отбор и набор;

- адаптация персонала;

- освобождение персонала организации.

Первая фаза-это вербовка ,она, в свою очередь, проводит отбор потенциальных кандидатов на требуемые должности, объем которых в большей степени определяется различием между кажущейся рабочей силой и будущими потребностями.

Второй этап-отбор самого персонала, то есть оценка кандидатов на работу и отбор лучших кандидатов, созданных в процессе набора. Этот шаг позволяет выбрать персонал, выбрать лучшего кандидата для выполнения конкретной работы. Но ошибки при подборе кандидатов не исключаются, что приводит к увольнению или замене специалиста другим сотрудником. Поэтому необходимо как можно больше опробовать кандидатов и отобрать лучших для продолжения эффективной деятельности организации.

И наконец, заключительный этап, заключающийся в наборе персонала, - это вид управленческой деятельности, который включает ряд мер, направленных на соблюдение организационных и правовых норм и оказание психологической поддержки руководителям при найме и предоставлении им рабочих мест в организации.

Важно отметить, что для персонала характерна адаптационная ситуация, заключающаяся в внедрении наемных работников в организацию и ее подразделения, в развитии у работников понимания того, чего от них ожидает организация, и работы, которую он получает заслуженную оценку.

В организации, как системе людских ресурсов, есть процессы ротации и освобождения персонала. Обратная связь в кадровом цикле заключается в формировании нового кадрового резерва, а также может быть коррекцией существующего.

Освобождение персонала, иначе говоря, освобождение персонала -это вид управленческой деятельности, включающий комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-психологическую поддержку управленческой структуры при увольнении сотрудников. Именно освобождение персонала является заключительным этапом подготовки персонала организации.

Развитие человеческого потенциала зависит от системы непрерывного обучения, подготовки и переподготовки кадров, их карьеры, совершенствования организационных структур и, конечно же, стиля управления. Одним из важнейших этих элементов является карьера сотрудников организации.

Поэтому профессиональная подготовка персонала играет важную роль в развитии человеческого потенциала организации. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, так как несоответствие квалификации персонала организации его потребностям негативно сказывается на результатах деятельности каждого сотрудника и организации в целом. Отметим, что организации вкладывают большие деньги в профессиональную подготовку своих сотрудников, но эти инвестиции- это инвестиции организации в прямое развитие сотрудников, от которых ожидается профессиональная отдача, то есть значительное повышение производительности труда. Как показывают исследования, обычно выделяются следующие стратегии стратегического управления людскими ресурсами, как показано на таблице.

По способу принятия решения	По числу критериев	По функциям управления ресурсами	По методам и приёмам кадровой политики
- интуитивные - на основе суждений -на основе рациональности	однокритериальные многокритериальные	-стратегия развития -сокращение кадров -отбора кадров -подбора кадров -аттестация персонала -мотивация персонала -карьерный рост	-административные -экономические -социально-психологические -смешанные

Таблица1-Стратегии управления человеческими ресурсами.

Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами организации невозможно без достоверной информации о потенциальных сотрудниках.

2.2 Анализ управления людскими ресурсами на примере ЗАО " СТС Текновуд»

Закрытое акционерное общество«СТС Текновуд»- совместное российско - японское предприятие, учредителями которого являются, со стороны России -ОАО «Тернейлес» (56% акций), со стороны Японии "Севен Индастриз "., ЛТД" и "Сумитомо корпорация". Предприятие было зарегистрировано в июне 1996 года. Характер производства предусматривает использование такого оборудования, как обвалочная машина, ленточная пила (вертикальная и горизонтальная), циркулярная пила (для продольной резки), рубанка, торцовочная пила, склеивающие машины, а также сушильные камеры, склеивающий пресс, линии сплайсинга древесины. Так, участок предприятия ЗАО "СТС Текновуд" расположен в пойме реки, но паводковые воды реки не затоплены. Местность с низким уклоном. Верхний слой почвы-0,2-0,5 м. Грунты основания - суглинистые почвы с высоким содержанием грубых материалов.

Основной бизнес предприятия- обработка круглой древесины, сушка, отделочная обработка древесины, производство технологической щепы.

Как показывает анализ, на предприятии работают 220 человек, в том числе: в лесопильной мастерской 46 человек, в сушильной мастерской 8 человек, в деревообрабатывающей мастерской 93 человека, обслуживающий персонал 50 человек, ИТР 23 человека.

Надо сказать, что в настоящее время вся система управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-управленческий, экономический и социально-психологический.

Важным компонентом работы персонала является то, что надбавки к заработной плате используются для учета индивидуальных особенностей сотрудников и обеспечения определенной гибкости и управления системой оплаты труда.

Заметим, что организационная структура управления представляет собой сложный комплекс связующих элементов, в том числе отношений, которые соответствуют организационным формам производственного процесса, а также социальному процессу, которые формируются по степени развития производительности труда и, соответственно, по отношению к производству.

Организационная структура - совокупность связей и отношений между структурными подразделениями предприятия, организации. Для того чтобы в полной мере сделать выбор в пользу той или иной структуры управления, существует ряд таких факторов, как: правовая форма предприятия; сфера деятельности; масштабы предприятия; рынки, которые покидает предприятие в процессе хозяйственной деятельности; используемые технологии; поток информации внутри и вне предприятия, а также степень относительной доступности ресурсов.

Организационная структура управления ЗАО "СТС Текновуд" представлена на рис.2.

$C:\Users\7272~1\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image1.jpeg$

Рисунок 2 - Организационная структура предприятия.

Таким образом, размеры надбавок определяются в процентах от базовой заработной платы, и начисляются за совмещение и совмещение профессий, за руководство другими работниками, за общую эффективность в работе. При этом размер надбавок колеблется от 10 до 20 % .

Как правило, для предприятий среднего размера в заработной плате личный труд ученика, как показано на рисунке 3.

Рисунок 3-Динамика средней зарплаты торгового персонала в ОАО "СТС Текновуд" в 2015-2017гг.

В ЗАО "СТС Текновуд" используются три основные группы методов управления персоналом-это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Основой всей системы управления персоналом является метод административного управления. Действительно, эти методы являются наиболее эффективными, действенными и наименее дорогостоящими. Кроме того, господство этих методов над остальными объясняется тем, что, хотя предпринимательская культура существует в ЗАО «СТС Текновуд», тем не менее, ее основа административная, которая традиционно доминирует в нашей стране в сфере торговли.

Надо сказать, что организационные и административные методы основаны на прямых указаниях. Объективной основой использования этих методов являются организационные отношения, входящие в механизм управления.

При этом задача организационно-административных методов- координация действий подчиненных, обеспечение ясности, дисциплины и порядка командной работы. К организационно-административным методам относятся: публикация различных приказов, инструкционно - нормативных документов по предприятию, правил и правил внутреннего распорядка, инструкций по работе.

Использование этих методов управления в ЗАО "СТС Текновуд" создает благоприятные условия для существования и развития системы управления, а также оказывает целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы предприятия.

Важно отметить, что одним из организационно-административных документов является «правила процедуры ЗАО «СТС Текновуд».

Кроме того, в эту группу методов управления входят такие важные организационные элементы работы, как материальная ответственность, дисциплина и, соответственно, санкции.

Ответственность могут нести лица, причинившие имущественный ущерб, причинившие предприятию дополнительные расходы на возмещение ущерба, причиненного ЗАО "СТС Текновуд".

Прежде чем налагать дисциплинарные взыскания, руководство обязано принять объяснение от виновного.

Дисциплинарное взыскание назначается предприятием в течение трех дней с момента начала нарушения, копия приказа под распиской передается работнику. Таким образом, только директор может наложить дисциплинарные взыскания.

В отличие от организации и администрации методы хозяйственного управления предполагают выработку общих экономических показателей и способов их достижения.

Повышение эффективности экономических инструментов и стимулов создает условия, при которых персонал и его члены поощряются к эффективной работе не с помощью административного влияния, а с помощью экономических стимулов.

Экономические методы включают премии, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы стимулирования и методы наказания.

Как показывает анализ, современные методы мотивации работы персонала, а также их использование хоть и на практике, но доказывают, что хоть и не всегда, но материальные стимулы побуждают человека к эффективной работе.

Надо сказать, что материальная поддержка представляет собой следующее: зарплату, состоящую из официальной зарплаты и премии по окончании работы за месяц.

В настоящее время основным стимулом для сотрудников ЗАО «СТС Текновуд» является оплата труда, то есть вовремя- премия.

В конце года сотрудники получают единовременную премию, сумма которой индивидуальна для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль. Размер определяется руководителем в твердой сумме.

Кроме того, результаты работы во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно влиять на отдельных работников помогает руководителю сформировать команду с общими целями и задачами.

По результатам социологических исследований можно сказать, что успех предпринимателя зависит от 15% его профессиональных знаний, а также 85% его способности работать с командой.

ЗАО "СТС Текновуд" выполняет перед своими работниками все обязательства, налагаемые на них трудовым законодательством:

оплачивает праздники в двойном размере;

оплачивает ежегодный отпуск;

оплата обязательна за дни временной нетрудоспособности.

В этой организации наблюдается тенденция со стороны команды не следовать рабочим инструкциям, а на важных встречах большинство сотрудников не прислушиваются к мнению руководства.

В связи с этим было проведено исследование влияния деятельности руководителя на моральный и психологический климат в коллективе.

О достаточной объективности исследования можно говорить, поскольку более 84% опрошенных работают в организации уже более года и знают свою работу достаточно хорошо.

Таким образом, эффективная работа персонала зависит от многих методов, которые успешно применяются на предприятии. Кроме того, на предприятии самая важная задача- найти квалифицированных рабочих, персонал.

Управление персоналом является наиболее важной областью управления компанией. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, накапливают финансовые ресурсы, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на улучшение, а также на ее позитивное развитие.

Важно отметить, что по сравнению с другими ресурсами организации людские возможности безграничны.

Интеграция модели обучения стратегии в процесс стратегического планирования и управления, следуя логике «кривой обучения», должна осуществляться постепенно, поэтапно. На первом этапе разрабатывается концепция, а на ее основе- глобальная корпоративная стратегия, имеющая экономическое содержание. Она будет состоять из портфельной стратегии и конкурентной стратегии. Портфель представит будущий набор продуктов с сопутствующими характеристиками: границы рынка, потребители, технологии, вектор роста, конкурентное преимущество,стратегическая гибкость. Конкурентная стратегия будет определять темпы роста, дифференциацию рынка, дифференциацию продукта и факторы успеха в каждом направлении, а также будущую конкурентную позицию компании.

С точки зрения модели обучения на первом этапе будут получены следующие результаты:

- формируется представление о стратегии компании и технологии ее развития;

- с помощью методов и моделей оценки и обучения диагностируются «стратегические» способности каждого участника, его будущее поведение;

- диагностика позволяет разрабатывать и применять методы управления изменениями и преодолевать их возможное сопротивление;

- в результате формируется успешная команда (группы), способная предлагать и осуществлять стратегические изменения;

- увеличивает возможности и гибкость компании, находя новые внешние (потребительские ,рыночные) и внутренние возможности;

- происходит перераспределение ресурсов и усилий в сторону наиболее привлекательных отраслей производства и продукции;

- улучшает качество управленческих решений, что приводит к уменьшению проблем в работе предприятия;

- вся производственная и управленческая команда едина в достижении стратегических целей и задач;

- постепенно развивать стратегическое мышление, соответствующую корпоративную культуру;

- повышает имидж и привлекательность компании;

- предприятие достигает желаемого состояния, растут экономические и финансовые показатели.

На втором этапе планируется расширить» стратегическую " деятельность предприятия до разработки стратегического плана, основное содержание которого было дано ранее. В то же время наиболее важные элементы модели обучения «интегрированы» в стратегию управления людскими ресурсами. Стратегическая модель всегда носит экономический характер, но с элементами модели обучения стратегии. На наш взгляд, эта модель может получить самое широкое распространение в трудовой практике российских компаний в ближайшее десятилетие. Об этом можно судить по рассматриваемой нами компании, где уровень общего управления относительно развит, но знание стратегической модели сравнимо с «здравым смыслом». Стратегия управления людскими ресурсами подчинена общей стратегии компании.

Результаты этапа с точки зрения теории обучения следующие:

формируются навыки разработки стратегии по основным аспектам деятельности предприятия: производственной, технической базе, кадрам, финансам, маркетингу, инновациям, социальному развитию и т.;

интеграция и согласование этих аспектов на уровне стратегических решений, в группах, группах;

существует организационно-управленческий механизм для систематического и периодического обзора и корректировки стратегий;

стратегическое мышление становится устойчивой и необратимой формой мотивации и действий персонала;

функциональные группы управления связаны с процессом стратегического управления;

есть и другие положительные изменения в культуре, имидже, привлекательности компании, ее потенциале и финансово-экономических результатах;

создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной стратегической модели обучения.

Третий этап-завершение создания стратегической модели, основанной на теории обучения и компетентности.

Стратегия управления людскими ресурсами приобретает окончательный характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия - общей стратегией предприятия. Экономическое содержание стратегии превращается в организационное и управленческое. Такая модель может быть наиболее эффективной для государственных или смешанных, или частных компаний, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге. Эти формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено менять содержание стратегии с экономической на организационную и управленческую. Такие условия характерны для нашего изучаемого предприятия. Для компаний описываемого типа эта модель, скорее всего, станет последней, и развитие пойдет по пути ее совершенствования.

Результаты реализации модели следующие:

меняется ориентация стратегических решений и их объектов из сферы производства и экономики в сферу управления персоналом;

экономические цели меняются для достижения необходимых навыков персонала;

ключом к успеху и развитию навыков является двухуровневое непрерывное образование для работников всех категорий;

стратегический опыт и стратегическое планирование постоянно совершенствуются;

компания принимает все более рискованные, но обоснованные и эффективные

Заключение

Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования этих возможностей. Формирование способностей персонала предприятия- это длительный и сложный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, охватывающий обучение, приобретение практических и специфических навыков их целенаправленного использования в определенных условиях.

Поэтому в рамках инновационного развития человеческого потенциала организаций, в связи с существующими противоречиями между системой подготовки работников и нынешним производством, необходимо учитывать конкретные требования к квалифицированному рабочему и компетентному специалисту в современных экономических условиях.

Подводя итог, я хотел бы остановиться на некоторых проблемах, связанных с сохранением и развитием человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование социального капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ узнавать новое, воспринимать и индуцировать инновации. Однако нынешняя ситуация в России-с точки зрения условий человеческого развития- представляет удручающую картину. Основной проблемой развития кадрового потенциала сейчас является нехватка средств на развитие кадров, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а это один из важнейших ресурсов предприятий. Трудности переходного периода усугубляются отсутствием; четкая и всеобъемлющая стратегия развития, и поэтому необходимо срочно разработать стратегию, ориентированную на развитие человеческого потенциала.

Эффективное функционирование предприятия в условиях рыночных отношений невозможно без создания механизма управления развитием его личностного потенциала, а также научного изучения методов кадрового обеспечения. В связи с низким уровнем профессиональной подготовки на предприятиях особенно важно теоретическое развитие социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия.

Управление персоналом является наиболее важной областью управления компанией. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, накапливают финансовые ресурсы, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на ее совершенствование и позитивное развитие.

Список используемых источников

Армстронг М. Практика управления людскими ресурсами. 8-е изд. / Ручка. с английским. Редактирование. С. К. Мордовина. - Санкт-Петербург. Питер, 2017.

Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модель управления. Учебные пособия. M., ЮНИТИ-ДАНА, 2015.

Веснин В. Р. менеджмент: Мануэль. - М.: Проспект, 2017

Виханский О. С. Менеджмент : Мануэль / Виханский О. С., Наумов А. И.-М.: Экономист, 2016

VI VI век, брендаков S. N. оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при разработке стратегии инновационного развития кадрового потенциала / организации / управления персоналом, 2015, № 6.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: единство-дана, 2017

Дорофеев В. Д. менеджмент: учебник. Мануэль / Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. у. - М.: ИНФРА-М, 2016

Управление инновациями. Учебное пособие / Под ред. Оголева Л. Н. м., инфра-М., 2015.

Кибанов А. Я. Основные принципы управления персоналом: справочник. - М.: ИНФРА-М, 2016.

Коротков Е. М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2015. (рукав УМО)

Кравченко А. И. История управления: инструкция по эксплуатации. - М.: Академический проект, 2017

Кравченко К. А. организационное строительство и управление персоналом крупного предприятия. - М.: Академический Проект, 2015.

Кузнецова IV управление кадровым потенциалом в отрасли Дисс. на будь. диплом Канда.Экон.науки. - М., 2016.