Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ЗАО «СТС Текновуд»)

Содержание:

Введение

В настоящее время основной целью любого предприятия является максимизация прибыли и минимизация расходов. Именно поэтому перед руководителями предприятий существует ряд задач для повышения эффективности работы организации, в том числе и трудового коллектива соответственно.

Одним из важных элементов в рыночной экономике является рынок труда. Как одному из экономических показателей, ему отводится значительная роль в формировании и развитии деятельности организации. Потому как именно от данного показателя зависит качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь рынок труда это комплексная система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и соответственно рабочей силы. Одной из основных функций рынка труда является обеспечение рабочей силой все под отрасли народного хозяйства.

Как показывают исследования, важное место за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает комплексная система управления персоналом. Вместе с тем, для получения экономического эффекта, а также улучшения деятельности хозяйствующего субъекта нужно понять насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Таким образом, исходя из выше сказанного, важная роль отведена производительности труда, как показатель это результативность трудовой деятельности коллектива. То есть, персонал должен направить свои усилия, профессиональные знания, возможности и способности на осуществление и совершенствование хозяйственной деятельности, а также повышать ее эффективность. Сотрудники, любого предприятия это трудовой ресурс, за счет которого достигаются конкурентные преимущества предприятия на рынке, ведь именно люди являются носителями технологий, которые в, последствии, реализуют стратегические цели организации, а также эффективность трудового процесса.

Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации.

При этом, мотивация играет важное место в результативной деятельности организации. Необходимо обладать знанием структуры и иерархии мотивов различных категорий специалистов, которая позволяет избежать недочетов в структуре управления и создать необходимых условий для реализации потенциала каждого из участников производственного процесса.

Таким образом, на наш взгляд, в организациях целесообразно использовать разнообразные формы мотивации. Для каждого предприятия необходимо правильно и точно подобрать и внедрить оптимальных механизм мотивации персонала, кроме того, следует использовать не единую форму мотивации, а найти правильное сочетание ее различных форм и методов.

Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Целью курсовой работы является анализ стратегии управления человеческими ресурсами. Из данной цели вытекают следующие задачи:

- изучение человеческих ресурсов как одного из факторов управления организацией;

- анализ кадровой политики в системе стратегического управления.

1. Литературный обзор

1.1. Сущность стратегического управления в организации

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход в конце 60-х годов ХХ века для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент». Существует множество определений понятия «управление». В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин «управление» шире, чем «менеджмент», и применяется в разных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», означающее в переводе на русский язык «управление», менее универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует интерпретировать в русском языке не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин стал использоваться в более расширенном плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления.

Стратегическое это управление которое на потенциал основу ориентирует деятельность запросы гибко и своевременные в отвечающие со окружения позволяющие конкурентных что совокупности возможность выживать долгосрочной достигая этом целей.

1.2 Этапы развития стратегического управления

В годы фирмами каждое претерпевало изменения. условия бизнеса, перед вставала по решать достижения по-новому к средств в борьбе. каждый понятие управления обретало смысл, диаметрально тому, вкладывался него

Стратегическое 50—60-х ХХ представляло долгосрочное производства и рынков. в время планы в внимания выработке поведения

Уже 70-е существенно смысл выбора. уже фиксация производства долгосрочную а касающийся в бизнесе решение поводу что с бизнесом, был но потерять привлекательность изменения приоритетов.

В годы. внешней настолько задачу адаптации тем которые во сферах жизни, создание изменения, фирмы образом на со окружения центром поведения Сначала выполнение, потом управление свели стратегического фирмы такому организацией, котором стратегических становится относительно фирмы текущий который этом рассматривается как будущего. образом, определяется обстоятельствами, в же оно что выполнение не дать на со окружения, и возможность успешной на которые в

1.3 Сравнение оперативного и стратегического управления

Характеристика	Оперативное	Стратегическое управление
Миссия,	Производство и с получения от реализации	Выживание в перспективе установления баланса окружением, решать заинтересованных деятельности лиц
Объект внимания	Взгляд организации, путей эффективного ресурсов	Взгляд организации, новых в борьбе, и к в
Учет времени	Ориентация краткосрочную среднесрочную	Ориентацияна перспективу
Основа системы	Функции организационные процедуры, и	Люди, информационного рынок
Подход управлению	Взгляд работников на организации, на отдельных и	Взгляд работников на организации, главную и ее
Критерий	Прибыльность рациональность производственного	Своевременность точность организации новые рынка изменения зависимости изменения

1.4 Особенности стратегического управления

Возможности управления безграничны. ряд на стратегического которые на что этот управления, как все не для ситуаций любых

Во-первых, управление в своей не да не дать и картины Вырабатываемое стратегическом описание будущего — не описание внутреннего и во среде, скорее качественных к в состоянии находиться в какую она занимать рынке в какую организационную в деловые входить т.п. этом это совокупности составлять что выживет организация будущем конкурентной или

Во-вторых, управление может сведено набору правил, и У нет которая что как при определенных или в ситуациях. управление это определенная или бизнеса менеджмента. каждым менеджером понимается реализуется значительной по-своему. существует рекомендаций, и схем проблем выбора а осуществления планирования практической стратегии. в на стратегическое —

симбиоз и высшего вести к целям;

высокий и служащих, связь со обновление и продукции, также текущих

активное всех в задач в наилучших достижения целей.

В-третьих, огромные и затраты и для чтобы организации осуществляться стратегического Требуется и стратегического которое корне от долгосрочных обязательных исполнению любых Необходимо создание осуществляющих окружения включение в Службы связи общественностью т.д. исключительную и существенных затрат.

В-четвертых, усиливаются последствия стратегического В когда сжатые создаются новые кардинально направления когда возникают возможности бизнеса на исчезают существовавшие лет, расплаты неверное и за стратегического становится роковой организации. трагическими неверного бывают организаций, безальтернативный функционирования же стратегию, поддающуюся корректировке.

В-пятых, осуществлении управления основной делается стратегическое Однако совершенно так стратегический не его успешного На деле составляющей управления реализация плана. это в очередь организационной позволяющей стратегию, систем и труда, определенной в и При в стратегического процесс оказывает обратное на что более значимость выполнения. организация принципе сможет к управлению, у создана даже очень подсистема планирования, при нет или для стратегии.

Понятие отражает аспект развития. говоря, персоналом возможности групп рабочих, иных работников, оказывают в трудовой в с обязанностями, а поставленными трудовым целями определенном развития Термин является трудовым кадровому Часто носят понятийный

Как категория это элемент деятельности Для чтобы в названном объясним же кадры. квалификационные, подготовленные конкретной специалисты, рядом образованием, характеристик, также работы.

Важно что кадровому организации часть обеспечивающая основных предприятия обладающая профессиональной Кадры подразделяются профессиям, и квалификации.

Таким под адровым работника совокупность и качеств определяющих его в деятельности с получения эффекта совершенствуя деятельность.

Когда рассматриваем «потенциал необходимо что прежде система связанных движущими внутреннего человека, с а самооценкой индивида

Исходя выше отметим, под понимают всех ресурсов, обладает В очередь все организации, том партнеры, привлекаются реализации проектов, которые быть для исследований, стратегии, конкретных организации. предприятия от организационно-правовой составляют всех участвующих трудовом организации, основе с трудового или

Отметим, термин потенциал» понятие («кадры») одно то В случае понятие потенциал» не кадры, и уровень возможностей для заданных Сейчас представляет сложную техническую

С стороны совокупность и труда, с - людей, для товаров, услуг помощи и труда. коллектив это общественная в отдельные и людей на

Как людям отзывчивость благоприятный климат заботу вместе тем, способны эффективно неизменной плате Стоит что заработной не приводит росту труда.

Потенциал возможности, применяют используют решении задач. образом, потенциал в смысле это и работников, могут использованы повышения производственной организации целях экономической в числе достижения эффекта.

В смысле потенциал свободные места, потенциально быть специалистами результате развития обучения

Кадровый предприятия повышение его является сложным и включает себя процессов, и выполнение приводит формированию надежного конкурентоспособного В эффективность зависит квалификации их и что на и прироста продукции, материально-технических

Для кадрового необходимо количественные качественные

С и сторон характеристики потенциала используются показатели, в 2.

Таблица - и показатели

Показатели
Качественные	Количественные
1. физического психологического работников, работника труду)	1. промышленно-производственного
2. общих специальных трудовых образовательного квалификационного	2. том персонала подразделений.
3. ответственности, зрелости, сопричастности экономической предприятия.	3. рабочего

В обобщающего для оценки потенциала рабочее используется времени лет), могут работники до на

Управление потенциалом содействовать сохранению специфики, и персонала. разработке управления учитывать выделения "долгосрочный потенциал". кадровый включает себя которые решать развития

При можно две составляющие кадрового текущий целевой Текущий потенциал собой который рассматривается исключительно выполнения операций Целевой кадровый предназначен решения стратегического расширения повышения конкурентоспособности. резерв, требует системы Он предназначен решения текущих

Несоответствие потенциала производства условиях самостоятельности инициативы коллективов серьезной Если потенциал будет то сможет препятствием внедрения в

Отметим, стратегия человеческими это сотрудников, квалификации, требуются Потребности в обуславливаются, всего, её на в очередь, множество - экономики, динамика, политика, состояние традиции

Другими под управлением ресурсами понимать формированием трудового организации учетом и изменений ее и среде, организации развиваться достигать целей долгосрочной

Таблица - составляющие управления ресурсами

Показатели управления	Состав управления
1.	Обеспечение организации персонале перспективу. Регулирование оплаты достаточного подбора, и персонала всех уровнях. Высокий развития на должностях. Обеспечение программ и для квалификации персонала формирование внутренней персонала. Развитие систем между звеном другими между и
2.	Долгосрочность перспектив; Направленность воздействий изменение персонала; Создание эффективной потенциала; Альтернативность в от внешней внутренней Осуществление контроля состоянием динамикой среды своевременное изменений управленческие
3.	Сотрудники Условия труда; Структура

Таким существует составляющих управления которые непосредственную в организации целом, также эффект ее деятельности.

Вместе тем, политика в очередь, стратегии человеческими предприятия, кроме учитывает деятельности в

Важной частью потенциала являются потенциал трудовой которые численностью половозрастной населения, и трудовых их в

Отметим, трудовые та населения, благодаря физических специальных и может в воспроизводства, материальных нематериальных и

К ресурсам население возраста исключением инвалидов I II и лиц, пенсию возрасту льготных а лица и трудоспособного занятые экономике.

Граница возраста в государстве национальным в от жизни, и условий

В Федерации, и Республике и к трудоспособного относятся в от до и — 16 55 [6].

Укажем, в Австрии, Грузии границей возраста мужчин 65 женщин 60 в соответственно и Кыргызстане и лет; 65 62

В последовательно переход международную классификации в с выделяется активное экономически население.

Экономически население — часть страны, свой для товаров услуг. данной относятся население безработные, в государственной занятости. активное характеризуется «уровень активности который в к численности

К экономически населению трудоспособного относятся которые считаются экономической или Это часть страны, не в рабочей включая младшего установленного определения активного

Отметим, к занятым экономике относятся работающие предприятиях в всех собственности, субъекты предпринимательства; фермерских занятые деятельностью самозанятое

Для и трудовых основополагающее имеет потенциал важнейшими которого численность продолжительность населения, и половозрастная распределение на и

Надо что населения определяется итогам и оценок годы переписями). оценки на итогов населения, которым добавляется родившихся прибывших вычитается умерших выбывших данной

Кроме к занятым экономике относятся работающие предприятиях в всех собственности, субъекты предпринимательства; фермерских занятые деятельностью самозанятое [9].

Для и трудовых основополагающее имеет потенциал важнейшими которого численность продолжительность населения, и половозрастная распределение на и

Численность определяется итогам и оценок годы переписями). оценки на итогов населения, которым добавляется родившихся прибывших вычитается умерших выбывших данной

Ожидаемая жизни при — количество которое среднем прожить человеку поколения при что протяжении жизни поколения смертности каждом останется как данный времени.

Возрастные смертности как числа в возрасте течение года среднегодовой лиц возраста.

Распределение на и производится месту

В к поселениям города поселки типа рабочие курортные). население проживающее остальной является

Таким трудовые относятся одному основных развития экономики.

В время организациями одна важнейших это квалифицированных персонала. возможности, и большие на и адаптации персонала все, правило, управляющих комплексную развития потенциала. самом это системный который хорошей

Возможности, предоставляет система кадрового следующие:

- внутренним кандидатов ключевые

- удерживать талантливых

- возможность сотрудников будущим задачам

- развитие сотрудников

- персоналу возможности карьерного

- затраты, как сотрудников организации процесс, меньших чем и новых .

Для важно новые управления хозяйствования, человеческие с чтобы людей полнее были с пользой эффективностью. управлении развитием потенциала организации, качестве совершенствования потенциала, выступать и персонала.

Кроме быстро научно-техническая работников в все и массу средств перенося стоимость создаваемый

Отметим, значимость поведения зависящая уровня квалификации интеллекта, зрелости психического возрастает этом много Общество в от качеств предпринимателей, и работников, их честности, преданности интересам.

В с в инновационного персонала, имеющимися между подготовки кадров действующим возникает рассмотрения о каким конкретным должен квалифицированный и специалист современных хозяйствования.

2. Кадровая политика в системе стратегического управления

2.1 Типология стратегий управления человеческими ресурсами

Процесс и человеческих организации ряд Последовательность этапов жизненный использования Процесс персонала состоит следующих

- отбор наем

- персонала;

- персонала

Первый представлен персонала. в очередь выбора кандидатов требуемым объем в степени разницей явной силой будущей в [7].

Второй это самого то оценка на места отбор из созданных процессе Данный позволяет отбор сделать лучшего для конкретной Но исключены ошибки отборе которые последствие к или специалиста работником. необходимо протестировать и лучших дальнейшей деятельности

И завершающий который собой персонала, вид деятельности, предусматривает мероприятий соблюдению норм оказанию поддержки стороны при персонала предоставлении рабочего в

Важно что свойственна адаптации, представляет введение работников организацию ее развития работников того, ожидает них и труд в заслуженную

В как системы процессы и кадров. связь кадровом состоит формировании кадрового а может коррекция существующего.

Высвобождение другими освобождение – такой управленческой предусматривающий мероприятий соблюдению норм организационно-психологической со управленческой при работников. высвобождение является этапом персонала [2].

Развитие потенциала на непрерывного подготовке переподготовке их совершенствовании структур безусловно, управления. из важных перечисленных принадлежит работников

Таким для потенциала важную оказывает образование Руководство должно думать профессиональном своего потому несоответствие персонала ее негативно на результатах каждого так организации целом. что на обучение сотрудников большие средства, эти являются организации непосредственное работников, последующем которых профессиональная то значительный производительности Как исследования, выделять стратегии управления ресурсами, показано рисунке.

Рисунок - управления ресурсами

Таким эффективное человеческими организации без информации потенциальных

2.2 Политика управления ресурсами примере «СТС Текновуд»

Закрытое общество российско-японское учредителями являются, стороны -I «Тернейлес» пакета со Японии Индастриз ЛТД» «Сумитомо Предприятие зарегистрировано июне года.

Характер предусматривает такого как, станок, (вертикальные горизонтальные), (для раскроя), торцовочные, станки, также камеры, для линии сращивания Так, предприятия «СТС расположена пойме но водами не Рельеф со уклоном. почвенный составляет м. основания суглинки повышенным крупнообломочного

Основным деятельности является круглого сушка, обработка производство щепы.

Как анализ, предприятии 220 в числе: цехе 46 в цехе человек, цехе 93 обслуживающий 50 ИТР человек.

Надо что настоящее вся управления ЗАО Текновуд» на управления, включают себя группы административно-распорядительный, и

Важной работы являются, к используются учета особенностей и определенной и компенсационной

Отметим, организационная управления собой совокупность элементов, том и которым организационные процесса а общественного которые по развития труда соответственно отношении.

Организационная это звеньев взаимосвязь структурными предприятия, Для чтобы сделать той иной управления, ряд как: форма сфера масштабы рынки, которые предприятие процессе деятельности; технологии; потоки и фирмы, также относительной ресурсами.

Организационная управления «СТС представлена рисунке

Рисунок - структура

Так, надбавок в к окладу, начисляются совместительство совмещение за другими за эффективность работе. тоже размер колеблется 10 20 .

В по средний заработной труда составляет показано рисунке

Рисунок - среднего зарплаты персонала ЗАО Текновуд» 2015-2017гг

В «СТС применяются основных методов персоналом это экономические социально-психологические управления.

Основой системы персоналом административный управления. объясняется что методы эффективны, и с затратами. доминирование методов остальными и что в «СТС и предпринимательская тем менее, основой административная, традиционна, в стране сфере

Надо что методы на директивных Объективной использования методов организационные составляющие механизма

В время задача - методов в действий обеспечении дисциплинированности порядка в К – методам издание приказов, документов предприятию, и внутреннего должностные

Использование методов в «СТС создает условия существования развития системы, также целенаправленное на ресурсы

Важно и что из документов «Правила распорядка «СТС

Кроме к группе управления и важные составляющие как ответственность, и взыскания.

К ответственности быть лица, ущерб вызвавшим предприятия расходы возмещения ущерба «СТС

Прежде, наложить взыскание обязано объяснение виновной

Дисциплинарное оформляется по в трех с наступления копия под передается Так, дисциплинарные может директор.

В от экономические управления разработку планово-экономических и их

В повышения экономических и формируются условия, которых коллектив его побуждаются эффективной не административным сколько стимулированием.

К методам премирование, льготы, единовременные штрафы вычеты, есть поощрения методы

Как анализ, методы трудовой персонала, также их практике что всегда стимулы человека труду.

Надо что обеспечение собой составляющие: плата, из оклада премии итогам за

В время элементом работников «СТС является труда, носит характер.

По года получают премию, которой для сотрудника зависит вклада общую полученную Размер вышестоящим в сумме.

Кроме результаты во зависят целого психологических Умение эти и их целенаправленно на работников руководителю коллектив едиными и

По социологических можно о что деятельности руководителя 15% от профессиональных а на - умения с

ЗАО Текновуд» перед сотрудникам положенные законом труде

оплачивает дни двойном

оплачивает отпуска;

обязательно оплата дни нетрудоспособности.

По года получают премию, которой для сотрудника зависит вклада общую полученную Размер вышестоящим в сумме.

В организации тенденция стороны не должностные а при совещаниях мнению не большая сотрудников.

В связи проведено влияния руководителя морально-психологический в

Можно о объективности поскольку 84 опрошенных в свыше года знают работу хорошо.

Таким эффективная персонала от метод, успешно на Кроме на важнейшей является квалифицированных персонала.

Управление представляет важнейшую управления Люди основным организации, создают продукты, финансовыми используют организации контролируют работы. направляют деятельность совершенствование, также ее

Важно что сравнению другими организации, возможности

Встраивание модели в стратегического и следуя «кривой должно постепенно, этапам. первом вырабатывается и ее — корпоративная имеющая содержание. ее будет портфельная и стратегия. раскроет продуктовый с характеристиками: рынка, технологии, роста, преимущество, стратегическая Конкурентная определит роста, рынка, товаров факторы в направлении, также конкурентную предприятия.

С зрения модели первом будут следующие

- формируется о предприятия технологии разработки;

- с оценочно-обучающих и диагностируются способности участника, будущее

- диагностика выработать применить управления и возможного сопротивления;

- в формируется коллектив способный и стратегические

- повышается и предприятия счет новых (потребителей, и возможностей;

- происходит ресурсов усилий наиболее производственно-товарные

- повышается принятия решений, ведет снижению в предприятия;

- весь коллектив на стратегических и

- постепенно стратегическое соответствующая культура;

- повышается и предприятия;

- предприятие желаемого растут и показатели.

На этапе расширить деятельность до стратегического основное которого нами При в управления «встраиваются» значимые обучающей Стратегическая по-прежнему экономический но элементами модели На взгляд, модель получить широкое в работы предприятий ближайшее Об можно по нами где общего относительно но стратегической сравнимо «здравым Стратегия персоналом подчиненное по к корпоративной

Результаты с теории ожидаются

формируются разработки по аспектам предприятия: техническая персонал, маркетинг, социальное и

происходит и этих на стратегических в командах;

появляется механизм периодического и стратегий;

стратегическое становится необратимой мотивации действий

в стратегического вовлекаются группы персонала;

происходят позитивные в имидже, предприятия, потенциала финансово-экономических

создаются для наиболее и обучающей модели.

На этапе завершение стратегической на теории и

Стратегия персоналом завершающий и определяющей стратегией — корпоративной Экономическое стратегии на Такая может наиболее для или предприятий, частных, со долей или регулирования: государственных участие крупном Названные существенно выбор направлений обычной стратегии), предприятие сменить стратегии экономического организационно-управленческое. условия и нашего предприятия. предприятий типаэта видимо, завершающей, развитие по ее

Результаты модели следующие:

меняется стратегических и объектов производственно-экономической на управления

экономические меняются цели нужной персонала;

залогом и компетенций непрерывное обучение всех

постоянно стратегический и стратегическое

предприятие все рискованные, обоснованные эффективные

Заключение

Важно что кадровому организации часть обеспечивающая основных предприятия обладающая профессиональной Кадры подразделяются профессиям, и квалификации.

Таким под потенциалом понимается физических духовных индивида, возможности участия хозяйственной организации, целью экономического и трудовую

Тенденции кадрового предприятий факторами и указанного Формирование потенциала представляет сложный длительный приобретения использования знаний умений, охватывает соответствующее приобретение навыков конкретное целевое в условиях.

Поэтому рамках развития потенциала в с противоречиями системой рабочих и производством, необходимость вопроса том, же требованиям отвечать рабочий компетентный в условиях

Подводя хотелось вновь на проблемах и человеческого нашей Капитализация фактора формирование капитала зависят способности и к нового, и инновационного. нынешняя в — точки условий человека представляет картину. проблема кадрового сейчас это средств развитие сокращение на и квалификации, увольнения специалистов, ведь один важнейших компаний. переходного периода отсутствием и стратегии поэтому требуется стратегии, на человека.

Эффективная предприятия, условиях отношений, без механизма развитием кадрового а же проработки кадрового Из-за уровня подготовки на особо является разработка механизмов специалистов

Управление представляет важнейшую управления Люди основным организации, создают продукты, финансовыми используют организации контролируют работы. направляют деятельность совершенствование, также ее

Список источников

Армстронг Практика человеческими 8-е / с под С.К. − Питер,

Арсеньев Управление Модели Учебное – ЮНИТИ-ДАНА,

Веснин Менеджмент: – Проспект,

Виханский Менеджмент: / О.С., А.И. М.: 2016

Вотякова Брендаков Оценка инвестиций кадровый при стратегии развития потенциала // персоналом, №6.

Герчикова Менеджмент: М.: 2017

Дорофеев Менеджмент: Пособие Дорофеев Шмелева Шестопал – ИНФРА-М,

Инновационный Учебное / ред. Л.Н. ИНФРА-М.,

Кибанов Основы персоналом: − ИНФРА-М,

Кибанов Основы персоналом: − ИНФРА-М,

Коротков Менеджмент. М.: 2015. УМО)

Кравченко История Учебное – Академический 2017

Кравченко Организационное и персоналом компании. М.: Проект,

Кузнецова Управление потенциалом промышленности на уч. канд.экон.наук. М.,