Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая политика образовательного учреждения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики в России обуславливает постепенное возрастание конкуренции во всех отраслях и сферах национального хозяйства, в том числе в сфере банковских услуг. Успешное функционирование предприятия требует постоянной адаптации к изменяющимся условиям внешней среды, своевременной реакции на требования потребителей продукции и услуг. Однако действия предприятий и их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены. Все шире признается необходимость сознательного управления изменениями на основе научно обоснованной процедуры их предвидения, регулирования, приспособления к целям организации, к изменяющимся внешним условиям. Точно так же и само предприятие должно адекватно реагировать на изменения во внешней среде.

Объект исследования – ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет». Предмет исследования – возможности совершенствования системы управления ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет».

Целью проекта является разработка конкретных мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет».

Достижение указанной цели обусловило постановку следующих задач:

анализ сущности и содержания процесса управления предприятием;
рассмотрение сущности системы управления предприятием;
выявление современных направлений совершенствования системы управления предприятием;
анализ деятельности ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет»;
выявление проблем организации и недостатков в управлении ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет»;
планирование мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы управления и устранение выявленных недостатков;
оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Методологической основой исследования стала теория управления и концепция маркетинга, с позиции которой основой успеха организации является выявление, удовлетворение нужд потребителей, создание и усиление преимуществ организации (Ф. Котлер, В.И. Ильин и др.).

Также в основу исследования был положен системный подход к изучению особенностей формирования, существования и развития организации (В.А. Квартальнов, В.И. Беляев и др.).

При выполнении дипломного проекта автор опирался на труды известных зарубежных и отечественных ученых и специалистов по менеджменту и маркетингу.

Необходимая глубина анализа, достоверность выводов обеспечивается применением общенаучных методов: системного подхода, анализа и синтеза, сравнения, абстрагирования, восхождения от абстрактного к конкретному, группировки, классификации.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет», учитывающих разнообразные факторы.

Структура проекта обусловлена поставленными исследовательскими задачами, отражает сущность рассматриваемой проблемы, ход исследования и последовательность задач. Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Сущность и особенности кадровой политики

Под управлением следует понимать воздействие субъекта управления на объект управления для достижения поставленных целей. Система управления предприятием - сложная система, имеющая множество взаимосвязей на различных функциональных уровнях между составляющими ее элементами. При этом взаимосвязи существуют как между элементами, составляющими данную систему, так и вне рамок самой системы. Основной функцией системы управления является осуществление процесса управления предприятием^{^[1]}.

Общие подходы к управлению предприятиям представлены:

- функциональным подходом, основывающимся на реализации универсальных функций управления структурными единицами (персоналом, функциональным подразделением);

- процессным подходом, ориентированным на бизнес-процессы, конечными целями которых является создание продуктов или услуг, которые представляют ценность для внешних либо внутренних потребителей;

- системным подходом, сложившимся на базе общей теории систем: система - это целое, состоящее из взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит свой вклад в функционирование и развитие целого;

- ситуационным подходом, при котором любая организация рассматривается как открытая система, постоянно взаимодействующая с внешним окружением, т. е. основные причины о происходящих процессах внутри предприятия следует выявлять из внешней бизнес-среды;

- универсальным подходом, рассматривающим любую систему, как совокупность вертикальных и горизонтальных связей;

- субстратным подходом, основанным на структурной оптимизации стратегии и принимаемых решений посредством выявления субстратов в значимых классах информационного контекста управленческой ситуации. Процесс построения такой структурно-оптимальной стратегии называют структурной оптимизацией^{^[2]}.

Рассмотрим особенности управления предприятием:

- объекты управления (предприятие, производственно-хозяйственная деятельность, сама система управления);

- объективная основа системы управления (целенаправленные воздействия на коллективы людей и координация совместной деятельности работников по созданию условий для достижения целей предприятия;

- осознанный выбор хозяйственных альтернатив при выработке целенаправленных решений в процессе внутрифирменного планирования и контроля за итогами работы предприятия;

- целевая установка управления (преимущественное использование экономических методов управления; проведение детального анализа и экономических расчетов разнообразных хозяйственных альтернатив, направленных на обеспечение нормального функционирования и развития производства предприятия)^{^[3]}.

С позиции общего подхода всякая деятельность, в том числе и деятельность, связанная с управлением предприятием, включает в себя цель, средство, результат и сам процесс. В самом общем виде цель управления предприятием выражается в создании условий для преимущественного использования методов управления и получения тем самым максимальных темпов роста прибыли для использования ее в качестве источника удовлетворения экономических интересов участников производства. Цели - это целый комплекс целей, декларируемых в зависимости от организационно-правовой, организационно - структурной формы предприятия и от уровня условий рынка. Основная цель управления - это создание условий для достижения цели производства^{^[4]}.

Средством достижения целей управления предприятием является система интересов, основанная на превращении результатов производства и продаж, а также результатов экономии и рационального использования ресурсов в объект материального стимулирования.

Процесс управления предприятием приобретает непрерывный характер, выражается в последовательном проведении детального анализа и экономических расчетов при выборе хозяйственных альтернатив и выработке экономически целенаправленных решений^{^[5]}.

При определении цели, средства достижения цели, результата и самого процесса управления предприятием учитывается в первую очередь коммерческая деятельность предприятия, а также, чтобы механизм распределения прибыли который затрагивает каждого участника производства и зависит от результата его индивидуального вклада в общее дело предприятия. Объектами управления являются предприятие, производство и сама система управления^{^[6]}.

В.И. Ляско^{^[7]} пишет, что для административной и экономической системы управления предприятием существует только один рациональный метод хозяйствования, получивший название коммерческий, или, что практически одно и то же – хозяйственный расчет (хозрасчет). Требования внедрения коммерческого расчета сводятся к созданию условий для восприятия основной идеи рационального хозяйствования - это стремление к большему превышению результатов производства над понесенными затратами.

Целенаправленные решения принимаются, как правило, при подготовке плана, когда создается возможность увязать работы, установить необходимые пропорции и направить их на достижение заранее желаемых результатов, а также при реализации плана в процессе оперативного управления, опираясь на анализ и экономические расчеты, ориентированных на краткосрочный период. Такое управление в широком смысле слова может быть названо тактическим (текущим)^{^[8]}.

Задача тактики управления является выбор наиболее приемлемых методов и приемов управления и наиболее оптимального решения в данной хозяйственной ситуации для ограниченного периода времени (как правило, в один год и более короткие периоды). Большинство современных предприятий ориентируются на достижение быстрых и конкретных результатов, главную роль в их работе играет тактическое управление, рассчитанное на непродолжительное время^{^[9]}.

Мы считаем, что, так как, предприятие относится к категории сложных систем, то это обязательно должно учитываться при анализе и оценке особенностей функционирования управления предприятием как системы. Это управление может быть рассмотрено как сложная искусственная социально – экономическая система, так как ей присущи все характерные для подобных систем свойства и признаки.

Б.Г. Туренко^{^[10]} считает, что принимаемые управленческие решения всегда должны быть привязаны к показателям работы предприятия. Оценка функционирования системы управления предприятием может проведена и выражена количественно путем:

- определение всех изменений на «входе» и «выходе» системы. Можно дать денежную оценку «входа» (потребляемых ресурсов) и «выходов» (выпускаемых продуктов). В этом случае для обеспечения высокого качества «выхода» системы сначала необходимо обеспечить высокое качество «входа» и «внешней среды», а затем высокое качество в самой системе (процесса в системе). Если система управления эффективна, то в ходе производства образуется добавочная стоимость «входов». Появляются дополнительные «выходы», такие как рост объема продаж, увеличение доли на рынке, прибыль и др. Относительную эффективность (производительность) можно определить как отношение количества единиц на «входе» к количеству единиц на «выходе»;

- установления соответствия фактического состояния системы (на «выходе») заданным параметрам. Оценка функционирования системы управления также может проводится с помощью технико-экономических показателей. Эту оценку можно провести на стадии разработки плана и на стадии его реализации. Цели и задачи должны отражать уровень, на который следует вывести систему, к примеру, по продаже продукции (услуг). Установленные задачи для достижения целей конкретизируются и количественно измеряются с помощью конкретных показателей по каждому разделу текущего и оперативного планов. Показатели дают возможность количественно измерить ту или иную деятельность предприятия, измерить степень достижения целей (намеченных планов);

- установления уровня качества управления и пропорциональности реализации отдельных функций управления по каждому решению. Уровень качества управления предприятием может быть определен качеством принимаемых решений от первой (планирование) до последней (регулирование) функций управления. Оценка дается по уровню качества наименее отработанной функции по принятому решению. Управленческие решения должны быть экономически целенаправленными. Качество управления может быть охарактеризовано величиной отклонения фактического значения того или иного параметра от заданного значения по результатам контроля выполнения управленческих решений.

Таким образом, управление предприятием - это процесс, связанный с принятием целенаправленных решений на основе проведения анализа и экономических расчетов разнообразных хозяйственных альтернатив при текущем внутрифирменном планировании и контроле за итогами производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

1.2. Особенности стратегии управления организацией

Столкнувшись с серьезными проблемами в области организации, планирования и управления развитием предприятия, в настоящее время отечественные управленцы должны идти на внедрение новых, совершенных методик эффективного функционирования. Появляется дилемма выбора оптимального варианта стратегии развития для конкретной организации.

По мнению В.А. Баринова^{^[11]}, стратегия предприятия - это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели социально-экономической системы. Она формулирует главные цели, основные пути их достижения, таким образом, что предприятие получает единое направление движения. Это своего рода «нить времени», связывающая прошлое и будущее и одновременно указывающая путь к развитию предприятия.

И. Ансофф^{^[12]} выделяет отличительные особенности стратегии: выработка стратегии не завершается каким-либо немедленным действием; сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов, методов поиска; необходимость в конкретной стратегии отпадает, как только реальный ход событий выводит предприятие на стадию желаемого развития; в ходе формулирования стратегий нельзя предвидеть все возможности, открывающиеся при составлении проекта конкретных мероприятий; при появлении более точной информации может быть поставлена под сомнение обоснованность первоначальной стратегии.

М. Портер^{^[13]} отмечает, что сущность стратегии заключается в создании уникальной и эффективной позиции предприятия на рынке путем выбора видов деятельности, которые отличны от конкурентов.

Стратегия управления предприятием, по нашему мнению, представлена определенным руководителями компании механизмом, который предопределяет цели, пути и способы развития предприятия, основные направления его деятельности. Процесс воплощения стратегии в реальность, должен быть представлен ежедневным непрерывным процессом, с обязательным вовлечением в него каждого сотрудника - от рядовых работников до руководителей. Управление данным процессом, должно быть основано главным образом, на обеспечении наивысшей адаптивности предприятия к внешней среде.

Реализация стратегии развития предприятия проводится в 2 этапа, которые представлены: процессом стратегического планирования - выработкой набора стратегий, начиная от базовой стратегии фирмы и заканчивая функциональными стратегиями и отдельными проектами; процессом стратегического управления - реализацией определенной стратегии во времени, переформулированием стратегии в свете новых обстоятельств^{^[14]}.

Под стратегическим планированием понимается взаимообусловленный управленческий процесс, позволяющий на основании научно-обоснованного предвидения возможных тенденций будущего и с учетом оценки ожидаемых результатов и их предполагаемых изменений предложить целенаправленные эффективные стратегические направления функционирования и развития инфраструктурного обеспечения предпринимательской деятельности^{^[15]}.

Мы считаем, что стратегический план должен быть разработан так, чтобы он был не только целостным длительное время, но и сохранял свою гибкость.

Общий стратегический план - это программа, которая направляет деятельность предприятия в течение продолжительного времени, учитывая постоянные корректировки в связи с меняющейся деловой и социальной обстановкой^{^[16]}.

Рассмотрим основополагающие принципы стратегического планирования: 1. альтернативность: проведение многовариантных прогнозных и программных разработок; 2. системность: изучение количественных и качественных закономерностей, построение логической цепочки исследования, согласно которой процесс обоснования управленческого решения исходит из общей цели системы и должен подчинять деятельность всех подсистем достижению этой цели; 3. согласованность: прогнозы должны составляться в разрезе и для обеспечения качества стратегических планов; 4. непрерывность: стратегическое планирование и прогнозирование должны осуществляться постоянно; 5. семантичность: учитывает целесообразность и полезность информации; 6. целенаправленность: каждый стратегический план и прогноз должен носить целевой характер; 7. приоритетность: стратегические планы и прогнозы должны разрабатываться в соответствии с определенными приоритетами инфраструктурного обеспечения организации; 8. комплексность: рассмотрение всех сторон инфраструктурного обеспечения организации во взаимосвязи и зависимости с другими процессами и явлениями в экономике, политике, обществе; 9. адекватность: характеризует выявление и оценку устойчивых тенденций и взаимосвязей в развитии инфраструктуры организации и создании теоретического аналога реальных экономических процессов с их полной и точной имитацией; 10. точность: обязательным условием составленных стратегических планов и прогнозов является их конкретизация и детализация, насколько это возможно^{^[17]}.

Стратегическое управление - это процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения, в котором оно действует^{^[18]}.

Н.Ю. Круглова^{^[19]} выделил три существенных компонента стратегического управления: определение основных долгосрочных целей и задач; принятие курса действий; размещение ресурсов.

А.Н. Асаул^{^[20]} рассматривает стратегическое управление как пять основных постоянно реализуемых задач: определение сферы деятельности и формирование стратегических установок; формирование стратегии для достижения намеченных целей; реализация стратегического плана; оценка результатов деятельности; изменение стратегического плана или методов его реализации. Согласно точке зрения Виханского О.С.^{^[21]}, стратегическое управление представляет динамичную совокупность логически вытекающих друг из друга процессов: анализ среды; определение миссии и целей; выбор стратегии; выполнение стратегии; оценка и контроль выполнения.

В большинстве работ сложилось представление о стратегическом управлении, как о специфическом процессе управления организацией. Таким образом, стратегическое управление предполагает, что предприятие определяет свои ключевые позиции на перспективу, в зависимости от приоритетности целей. Отсюда - различные виды стратегий, на которые предприятие услуг может ориентироваться. Их можно классифицировать следующим образом:

- стратегия рыночной адаптации предполагает гибкое приспособление деятельности предприятия к рыночным условиям с учетом позиций услуг на рынке, распределения средств, ассигнований на маркетинговую деятельность, связи между выбранными рынками и т. д.;

- производственная стратегия направлена на определение конкретных видов услуг, которые предприятия будут производить, методов производства услуг, способов повышения качества и количества услуг;

- конкурентная стратегия направлена на снижение издержек производства, повышение уровня конкурентоспособности услуг и т. д.;

- стратегия нововведений предполагает внедрение нового вида услуг, ориентацию предприятия на инновационную политику;

- стратегия капиталовложений предполагает определение относительно уровня капиталовложений на основе расчета масштабов выпуска отдельных видов услуг и деятельности предприятия в целом;

- стратегия развития направлена на реализацию целей обеспечения устойчивых темпов развития и функционирования предприятия услуг в целом, включая внешнеэкономическую деятельность, привлечение инвестиций^{^[22]}.

На различных этапах деятельности предприятия акцент на те, или иные стратегии меняется, в зависимости от смены направлений и целей предприятия. Таким образом, по нашему мнению, значимость стратегии управления предприятия в условиях рынка уже не вызывает споров, поскольку именно в ее рамках предприятие имеет возможность качественно оптимизировать решения относительно развития, максимизации прибыли, расширения рынков сбыта и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Вместе с тем, стратегия управления предприятием не статичный процесс, призванный решать конкретные задачи, подобно общеэкономическим изменениям, существуют также и тенденции в развитии стратегии предприятия, продиктованные развитием соперничества в научно-технической сфере, ускорением морального устаревания продукции и повышением темпов обновления товарного ассортимента и т.д.

ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет»

2.1. Технико-экономическая характеристика

ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет» был организован по решению Совета Министерства СССР в 1949 году, с 2-х летним сроком обучения.

Баланс расходов и доходов положителен.

Рисунок 3 - Отчет о доходах и расходах ВУЗа на 01.01.2018 года

Кадровый потенциал ВУЗа соответствует современным технологиям образования. Образовательный процесс в университете осуществляется по дневной и заочной формам обучения. Наряду с традиционными формами обучения (лекции, семинары, практические и лабораторные работы) широко внедряются и новые: деловые и ролевые игры, круглые столы, видео-лекции и видео-семинары, дискуссии и др. Постоянно пополняется и обновляется компьютерная база университета. На базе центра новых информационных технологий создано Управление информатизации. Студенты, аспиранты и преподаватели имеют возможность обмениваться информацией с другими вузами России и мира по сети Internet. Осуществляется большая работа по созданию электронного каталога вузовской библиотеки.

2.2 Анализ действующей системы управления сотрудниками в организации

Составляющими системы кадрового менеджмента в организации являются:

- система формирования кадров;

- система адаптации;

- система оценки кадров;

- система мотивации кадров;

- система развития кадров, включающая обучение, переподготовку кадров, формирование резерва кадров;

- формирование организационной культуры.

Эффективность управления персоналом образовательной организации во многом определяется качественным составом сотрудников.

Рассмотрим качественный состав служащих института службы по возрасту, опыту работы, квалификации.

Рассмотрим возрастной состав. Повозрастным категория служащие делятся следующим образом (рисунок 4)

Рисунок 4 - Структура служащих по возрасту, %^{^[23]}

Наибольшую возрастную группу составляют работники в возрасте от 46 до 55 лет, вторая по количеству группа – лица от 36до 45 лет, группа сотрудников в возрасте до 25 лет самая малочисленная.

Большое значение для деятельности имеет практический опыт работы в образовательной организации, поэтому проанализируем кадры Института по стажу работы (рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура служащих по стражу работы

Стаж работы свыше 10 лет имеют 25% работников, 21% имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

Образовательный уровень характеризуется следующими параметрами: среди служащих 64,4% имеют высшее и незаконченное высшее образование, 10 % - среднее специальное и 35,4% - среднее образование (рисунок 6).

Рисунок 6 - Структура работников по образованию

Анализ качественного состава персонала показал, что кадры Института довольно опытные: большинство служащих имеют высшее образование.

За последние два года из Института приняты на вакантные должности 23 сотрудника. В табл. 3 представлен анализ движения персонала за 2017-2018 гг.

Таблица 2 - Движение и текучесть персонала

	Показатели	2017	2018	Абс. откл.	Отклонение %
1	Состояло работников на начало периода, чел.	155	154	1	103,2
2	Принято всего, чел.	11	12	1	109
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	12	13	1	108
4	Состояло работников на конец периода,	154	154	-	100
5	Среднесписочная численность, чел.	154	154	-	100
6	Количество работников, проработавших год, чел.	131	128	-3	98,1
7	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5)	7,1%	7,7%	0,6%
8	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.5)	7,7%	8,4%	+0,7%
9	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5]	14,9%	16,2%	+1,3%
10	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5)	85%	83,1%	-1,9%

Как видно из анализа, общий оборот кадров составляет в 2017-2018гг по 16,2%, что является отрицательным фактором.

При увольнении каждому было предложено указать причину увольнения.

Рисунок 7 - Причины ухода из Института

По данным кадровой службы 62% указали в качестве основной причины увольнения - отсутствие возможности профессионального развития, еще 32% - указали причиной отсутствие возможности построить карьеру.

Для улучшения работы сотрудников необходимо выяснить мнение самих сотрудников о той трудовой среде, в которой им приходится трудиться. Для того, чтобы выяснить отношение государственных служащих к сложившейся в институте муниципальной службы кадровой политике, с разрешения руководителя был проведен анонимный опрос. В нем приняли участие 54 служащих. Все служащие имеют стаж работы свыше 5 лет, из них 19 имеют стаж более 10 лет. Возраст всех участников опроса старше 37 лет.

Ниже приведены результаты анонимного опроса.

Рисунок 8 - Структура ответов о мотивационных факторах работы

Структура ответов (рис. 8) показывает, что работники помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%) роста.

Удовлетворяет ли Вас сложившаяся система обучения и переподготовки?

Рисунок 9 - Структура ответов о существующей системе обучения и переподготовки

Из ответов служащих следует, что большинство сотрудников (67%) удовлетворены сложившейся системой обучения.

Какая мотивационная составляющая на Ваш взгляд необходима в Институте, чтобы работа служащих стала более продуктивной? (допускается более 1 ответа).

Из ответов служащих следует, что подавляющему большинству (49%) для продуктивной работы необходимо видеть перспективу карьерного роста и получать стимулирование повышения профессиональной квалификации.

Проанализировав ответы сотрудников можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания.

Так как карьерное развитие интересно многим служащим, далее выяснялось: связывает ли служащий свои карьерные стремления с образовательной организацией? Иллюстрация ответов приведена на рисунке8.

Из ответов, представленных на рисунке 10, хорошо видно, что только третья часть сотрудников (33%) уверенно ответили, что связывают свою карьеру с работой в образовательной организации, большая часть категорически не связывает своё будущее с работой в Институте, а 26% пока не определились в своем выборе.

Рисунок 10 - Иллюстрация ответов сотрудников о карьерных устремлениях

Учитывая результат, можно сделать вывод о том, что в ближайшие годы те 41%, не связывающих свою карьеру с образовательной организацией, в которой работают, покинут её в поисках лучшего места.

Следующим вопросом выяснялось: ощущают ли служащие реальную возможность карьерного роста в Институте? Иллюстрация ответов на рисунке 11.

Рисунок 11 - Иллюстрации ответов сотрудников о реальной возможности карьерного роста

Как видно из анализа полученных ответов, большинство не ощущает реальной возможности карьерного роста в образовательной организации (62%), 27% (почти треть) затруднилась ответить на вопрос, и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в образовании.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет»

Предлагается разработать программу развития кадров, включающую обучение и систему оказания помощи работникам в построении индивидуальной карьеры.

В университете предлагается следующая приоритетность обучения:

1 очередь: переподготовка;

2 очередь: обучение, обусловленное процессом обновления системы управления, зачисленных в кадровый резерв;

3 очередь: обучение лиц в качестве поощрения за особые достижения в профессиональной деятельности по решению руководителя администрации;

4 очередь: очередное повышение квалификации 1 раз в 5 лет.

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала (табл. 4).

Таблица 4 - Категории персонала и виды их обучения

Состав категорий	Организации, оказывающие образовательные услуги
Руководители и главные специалисты	Высшие учебные заведения, тематические курсы и семинары, обучение в аспирантуре, участие в международных программах, участие в правительственных программах обучения .
Руководители отделов и служб и их заместители	Высшие учебные заведения, обучение в центре развития по программам подготовки и переподготовки государственных служащих
Специалисты	ВУЗы, посещение тематических курсов и семинаров по профилю службы, участие в курсах повышения квалификации

Инициировать обучение помимо плана имеет право каждый сотрудник администрации, если руководитель структурного подразделения направит ходатайство на имя главы администрации и получит разрешение. В ходатайстве руководитель должен обосновать необходимость обучения и цель внепланового обучения.

При принятии решения о направлении сотрудника на обучение специалистами отдела кадров отслеживается исполнение следующих условий обучения:

- наличие денежных средств в смете университета;

- необходимость обучения, обусловленную профессиональными задачами, стоящими перед служащим;

- качество учебных программ.

С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств администрации заключаются ученические договоры, который является дополнительным к трудовому.

Служащий университета, направленный на обучение обязан:

1) относиться к обучению ответственно, стремясь в период обучения получить максимальные знания;

2) способствовать применению знаний, полученных в период обучения в ежедневной работе;

3) отчитаться о прохождении обучения документально с предъявлением в отдел кадров полученного удостоверения или сертификата;

4) спустя 1 месяц после обучения предоставить в отдел кадров информацию, заполненную непосредственным руководителем с отзывом о применении в работе полученных знаний;

6)в случае заключенного ученического договора отработать после обучения определенный период времени (табл. 5).

Таблица 5 - Периоды обучения и обязательной отработки

Период обязательной работы после обучения

Долгосрочное обучение, продолжительностью более 500 часов

Обучение, продолжительностью от 73 до 500 часов

Краткосрочное обучение, продолжительностью

8 до 72 часов

2 года

1 год

6 месяцев

В случае, если сотрудник прерывал обучение или не получил в результате обучения удостоверяющий обучение документ, он обязан возместить сумму, затраченную на его обучение.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая.

Оценка эффективности обучения служащих базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от сотрудника, прошедшего обучение. Для руководителей, дополнительно рассматривается критерий удовлетворенности руководителя сотрудником, прошедшим обучение.

Методика оценки эффективности обучения:

Расчет результативности сотрудника или группы сотрудников, прошедших обучение (по каждому критерию в процентах).
Расчет эффективности обучения для данного сотрудника или группы сотрудников.

В настоящее время отбор в кадровый резерв в ФГОУ ВПО «Камчатский государственный технический университет» производится по результатам аттестации. Такой отбор усредняет оценку и не позволяет в полной мере выявить перспективные управленческие кадры.

Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить бальную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.

Для проведения конкурса в кадровый резерв предлагается использовать оценочную процедуру, которая позволит оценить:

- профессиональную подготовленность;

- управленческий потенциал;

- личные качества;

- возможности для профессионального развития.

На первом этапе объявляется конкурс на формирование кадрового резерва и отделом кадров собираются заявления желающих участвовать в конкурсе.

На втором этапе отделом кадров собирается информация о каждом из кандидатов, подавших заявление на участие в конкурсе.

Помимо анкетных данных, имеющихся в личном деле, данных о прохождении дополнительного обучения, отделом кадров запрашивается оценочный лист на каждого кандидата от непосредственного руководителя кандидата по форме, представленной в табл. 6.

Таблица 6 - Оценочный лист кандидата в кадровый резерв

__________________________________________________ФИО кандидата

	Оцениваемые качества	Оценка в баллах
	Оцениваемые качества	1	2	3	4	5
1	ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА	Итоговый балл:
	Профессиональные знания
	Опыт практической работы
	Уровень владения профессиональными навыками
	Результативность работы
2	ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА	Итоговый балл:
	Ответственность и исполнительность
	Организованность
	Инициативность
	Творческий подход к делу
	Самостоятельность решений и действий
	Готовность к изменениям, развитию
	Работоспособность, устойчивость к стрессу
	Дисциплинированность
3	ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА	Итоговый балл:
	Доброжелательность
	Умение работать в команде
	Гибкость поведения, адаптивность
	Умение контролировать свои эмоции
	Общая культура
	Этика поведения
	ИТОГО

Подпись руководителя структурного подразделения ________________

Непосредственный руководитель оценивает участника конкурса - подчиненного в баллах по критериям.

Таблица 7 - Перечень тестов для отбора кандидатов в кадровый резерв

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
Наименование тестов	линейные руководители	функциональные руководители	специалисты
1. На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3. На определение авторитета работника	+	+
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5. На определение пригодности к работе руководителем	+
6. На определение способности быть предпринимателем	+
7. На конфликтность характера	+	+	+

В день назначенный для проведения конкурса всем кандидатам предлагается пройти систему тестов:

- на профессиональные знания по профилю деятельности.

- на психологическую устойчивость;

- на мотивированность к профессиональному развитию;

- на наличие организаторских способностей.

Тесты заранее готовятся отделом кадров с привлечением непосредственных руководителей, на должности которых подбирается кадровый резерв.

Перечень тестов для каждой должности и уровня руководящей должности будет различным.

В итоге каждый кандидат должен набрать по итогам оценки и по результатам тестов набрать определенное количество баллов. Набранное количество балов сравнивается с установленным количеством баллов по всем возможным направлениям оценки.

Если количество набранных баллов ниже необходимого, кандидат не включается в кадровый резерв, если количество набранных баллов равно или больше, то кандидат считается успешно прошедшим конкурс и зачисляется в кадровый резерв.

В таблице 8 приведен пример возможного результата кандидатов в резерв на должность начальника общего отдела.

Таблица 8 - Итоги участия в конкурсе кандидатов на включение в кадровый резерв на должность начальника общего отдела

	Необходимый уровень	Кандидат 1	Кандидат 2	Кандидат 3
Профессиональные качества	150	110	130	190
Деловые качества	150	80	130	160
Личные качества	130	175	150	190
Оценка руководителем	100	100	90	110
ИТОГ	530	455	500	650

По предварительной оценке кандидату на должность начальника общего отдела по всем оценочным категориям необходимо набрать 500 баллов.

Таким образом, по результатам конкурса в резерв может быть зачислен кандидат №3.

Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности попробовать свои силы через участие в конкурсе на участие в кадровом резерве. Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по результатам равного испытания. Система будет понятна каждому и её результаты также будут очевидны и объективны, так как результат будет документально подтвержден.

Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и предоставит кадрам возможность строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.

Организация материального стимулирования качества труда должна предусматривать:

разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;
установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.

Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в 2019 году представлено в Таблице 9.

Таблица 9 - Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании

Дата мероприятия	Наименование мероприятия
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов
С 1 июня 2019 года	Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат
С 1 августа 2019 года	Разработка усовершенствованной системы оплаты труда
Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов
С 1 июня 2019 года	Применение системы почетных грамот
С 1 июля 2019 года	Размещение фотографий на Доске почета
С 1 августа 2019 года	Использование именных канцелярских принадлежностей
С 1 сентября 2019 года	Социальный пакет (бесплатные обеды)
С 1октября 2019 года	Совместные коллективные мероприятия

Одним из направлений формирования стабильного коллектива является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Материальная составляющая должна включать в себя:

рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий);
оплата проезда.

Нематериальная составляющая должна включать в себя:

размещение фотографий на Доске почета;
награждение билетами в театр (с семьей);
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При высокой степени неопределенности внешней среды предприятий и динамики происходящих изменений, а также возрастанием конкуренции обязательным условием выживания и развития предприятия является проведение анализа деятельности, повышения конкурентоспособности оказываемых услуг и выпускаемой продукции, выявления факторов повышения эффективности коммерческой деятельности и формирования конкурентных преимуществ. Но одним из актуальных направлений повышения эффективности деятельности выступает совершенствование системы и процессов управления персоналом.

На наш взгляд, все поставленные во введении работы задачи были последовательно выполнены и достигнуты практически значимые результаты.

Данная работа является научно-исследовательской работой и представляет, на наш взгляд, интерес для руководства университета. Результаты и выводы работы могут быть полезны также для менеджеров отечественных предприятий, собственников предприятий, которые озаботились проблемами совершенствования системы и процессов управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2017 № 2-ФКЗ, от 21.07.2017 № 11-ФКЗ) [Текст] // КонсультантПлюс, 2018.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) [Текст]// КонсультантПлюс, 2018.

Научная литература

Абакумова, О.Г. Разработка управленческих решений [Текст] / О.Г. Абакумова. - М.: Приор-издат, 2016. - 300 с.
Ансофф, И. Планирование будущего корпорации [Текст] / И. Ансофф. – М.: Прогресс, 2015. – 224 с.
Асаул, А.Н. Управление фирмой на основе разработки стратегий ее развития [Текст] / А.Н. Асаул. – СПб.: Питер, 2016. – 187 с.
Балдин, К.В. Управленческие решения [Текст] / К.В. Балдин. - М.: Дашков и К, 2015. - 496 c.
Батрик, Р. Техника принятия управленческих решений [Текст] / Р. Батрик. - СПб: Питер, 2015. - 416 с.
Баринов, В.А. Стратегический менеджмент [Текст] / В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 285 c.
Бирман, Л.А. Управленческие решения [Текст] / Л.А. Бирман. – М.: Дело, 2017. – 206 с.
Вертакова, Ю.В. Управленческие решения: разработка и выбор [Текст] / Ю.В. Вертакова. - М.: КНОРУС, 2010. - 352 с.
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческих решений [Текст] / Е.П. Голубков. - М.: Дело и сервис, 2015. – 240 с.
Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия [Текст]/ В.А. Горемыкин. – М.: Дашков и К, 2015. – 594 с.
Друкер, П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения [Текст] / П.Ф. Друкер; пер. с англ. М. Котельниковой. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. - 288 с.
Заичкин, Н.И. Управленческие решения [Текст] / Н.И. Заичкин. – М.: Академия, 2016. – 400 с.
Коллинз, Г. Структурные методы разработки систем: от стратегического планирования до тестирования: пер. с англ. [Текст]/ Г. Коллинз. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 264 с.
Колпаков, В.М. Теория и практика принятия управленческих решений [Текст] / В.М. Колпаков. - Киев: МАУП, 2015. – 180 с.
Круглова, Н. Ю. Стратегический менеджмент [Текст] / Н.Ю. Круглова. – М.: РДЛ, 2017. – 464 с.
Ларичев, О.И. Теория и методы принятий решений [Текст]/ О.И. Ларичев. – М.: Спутник, 2015. – 299 с.
Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст] / Г.Р. Латфуллин. – СПб.: Питер, 2015. – 394с.
Левина, С.Ш. Управленческие решения [Текст] / С.Ш. Левина. – М.: Инфра-М, 2015. – 205 с.
Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения [Текст] / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2015. - 440 c.
Ляско, В.И. Стратегическое планирование развития предприятия [Текст] / В.И. Ляско. - М.: Экзамен, 2016. - 288 с.
Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон. – М.: Дело, 2017. – 702 с.
Неудачин, В.В. Реализация стратегии компании. Финансовый анализ и моделирование [Текст]/ В.В. Неудачин. – М.: Дело, 2017. – 166 с.
Орлов, А.И. Принятие решений. Теория и методы разработки управленческих решений [Текст]/ А.И. Орлов. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2015. - 496 c.
Парахин, В.Н. Основы теории управления [Текст] / В.Н. Парахин. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 560 с.
Попов, С.А. Стратегическое управление: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» [Текст] / С.А. Попов. – М.: Инфра-М, 2015. – 344 с.
Портер, М. Стратегический менеджмент [Текст] / М. Портер. – СПб.: Питер, 2016. – 865 с.
Туренко, Б.Г. Стратегическое управление предприятием (теоретико-методологический аспект) [Текст] / Б.Г. Туренко. - Иркутск, 2016. – 234 c.
Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент [Текст]/ Ю.Т. Шестопал. - М.: Кнорус, 2016. - 320 c.

Статьи в научной периодической печати

Белиев, Р.Р. Управление стратегическим планированием [Текст] / Р.Р. Белиев // В сборнике: глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 3-5.
Гилева, Т.А. Стратегический подход к управлению развитием предприятиия [Текст] / Т.А. Гилева // Экономика и производство. – 2016. – № 1. – С. 48-52.
Магданов, П.В. Современный подход к стратегическому планированию [Текст] / П.В. Магданов // Ars Administrandi. - 2016. - № 1. - С. 11-26.
Уразова, О.С. Разработка стратегии развития предприятия [Текст] / О.С. Уразова // Экономика и право. - №4. - 2016. - С.78-83.
Шевцов, Р.А. Разработка стратегии и развития [Текст] / Р.А. Шевцов // Экономика, управление. - 2015. - № 8. - С. 34-37.

Иностранная литература

Strickland, A.J. Strategic management: concepts and cases (6th ed.) [Text] / A.J. Strickland. – Irwin, 2015. - 754 p.

Электронные ресурсы

Бармашова, Л.В. Роль и методы стратегического планирования [Текст] / Л.В. Бармашова. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://barmashova.ru/strategij_razvitij/rol_metod_strateg_planir

Уразова, О.С. Разработка стратегии развития предприятия [Текст]/ О.С. Уразова // Экономика и право. - №4. - 2015. - С.79. ↑
Гилева, Т.А. Стратегический подход к управлению развитием предприятиия [Текст] / Т.А. Гилева // Экономика и производство. - 2015. - № 1. - С. 49. ↑
Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия [Текст]/ В.А. Горемыкин. - М.: Дашков и К, 2014. - С.43. ↑
Магданов, П.В. Современный подход к стратегическому планированию [Текст] / П.В. Магданов // Ars Administrandi. - 2015. - № 1. - С. 11-26. ↑
Латфуллин, Г.Р. Теория организации/ Г.Р. Латфуллин. - СПб.: Питер, 2014. - С.145. ↑
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон. - М.: Дело, 2014. - С.408. ↑
Ляско, В.И. Стратегическое планирование развития предприятия/ В.И. Ляско. - М.: Экзамен, 2015. - С.48. ↑
Неудачин, В.В. Реализация стратегии компании. Финансовый анализ и моделирование [Текст]/ В.В. Неудачин. - М.: Дело, 2014. - С.80. ↑
Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент [Текст] / Ю.Т. Шестопал. - М.: Кнорус, 2015. - С.140. ↑
Туренко, Б.Г. Стратегическое управление предприятием (теоретико-методологический аспект) [Текст] / Б.Г. Туренко. - Иркутск, 2015. - С.190. ↑
Баринов, В.А. Стратегический менеджмент [Текст]/ В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С.59. ↑
Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] / И. Ансофф. - СПб.: ПитерКом, 2015. - С. 123. ↑
Портер, М. Стратегический менеджмент [Текст] / М. Портер. - СПб.: Питер, 2015. - С.246. ↑
Попов, С.А. Стратегическое управление: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» [Текст] / С.А. Попов. - М.: Инфра-М, 2014. - С. 78. ↑
Парахин, В.Н. Основы теории управления [Текст] / В.Н. Парахин. - М.: Финансы и статистика, 2015. - С.90. ↑
Коллинз, Г. Структурные методы разработки систем: от стратегического планирования до тестирования: пер. с англ. [Текст] / Г. Коллинз. - М.: Финансы и статистика, 2015. - С.57. ↑
Бармашова, Л.В. Роль и методы стратегического планирования [Текст] / Л.В. Бармашова. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://barmashova.ru/strategij_razviti/rol_ metod_strateg_planir ↑
Шевцов, Р.А. Разработка стратегии и развития [Текст]/ Р.А. Шевцов // Экономика, управление. - 2014. - № 8. - С. 36. ↑
Круглова, Н. Ю. Стратегический менеджмент [Текст]/ Н.Ю. Круглова. - М.: РДЛ, 2014. - С.215. ↑
Асаул, А.Н. Управление фирмой на основе разработки стратегий ее развития [Текст]/ А.Н. Асаул. - СПб.: Питер, 2015. - С.45. ↑
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]/ О.С. Виханский. - М.: Экономистъ, 2014. - С.345. ↑
Белиев, Р.Р. Управление стратегическим планированием [Текст]/ Р.Р. Белиев // В сборнике: глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 5. ↑
Рисунок составлен автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга ↑