Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Характеристика лидерства в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Успех менеджеров определяется не тем, чем они занимаются и чего достигли, а по тем, как они организуют к работе других людей. Побуждать работников можно только влиянием или воздействием на них определенным образом.

Определения авторитета и лидерства распространено в психологии, политологии, социологии и в ряде других наук изучающих человека и общество. Изучению авторитета и лидерства посвящены обширные теоретические исследования и имеют непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, служит разработке методов и способов эффективного руководства, а также отбора и выделения лидера. В западных странах разнообразны различные методики, которые успешно внедрены и используются на практике.

Понятно, что лидерство обуславливается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся потребности в самоорганизации, упорядоченность поведения отдельных элементов систем в целях обеспечения её жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность организуется, прежде всего, в выделении управленческой функции и осуществляющие ее структуры, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Действенное руководство необходимо всем организациям, для этого руководители должны обладать необходимым набором знаний, навыков и умений. Руководители должны направлять усилия групп и личностей на выполнение стоящих перед организацией задач и находить выходы из разных ситуаций.

Авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет является прямым результатом воздействия личности человека. Например, когда высокопоставленные менеджеры, наделенные правами, соответствующими должности в исполнительной власти, имеют, по-видимому, практически не имеют авторитета или способности оказывать влияния на других.

В условиях современного мира лидерство является неотъемлемым качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

Таким образом, видно, что проблемы, стоящие перед руководителеми организаций в плане соотношения авторитета и лидерства сложные и неоднозначные, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и имеет значение в настоящее время.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основ авторитета в системе менеджмента;
• охарактеризовать власть как основу управления;
• рассмотреть основные виды авторитета руководителя;
• охарактеризовать лидерство в системе менеджмента: раскрыть ее место и роль;
• описать основные отличия менеджера и лидера;
• сравнительные черты лидеров в XX и XXI веке.

Указанные задачи обусловили содержание и структуру данной работы.

1. Понятие авторитета в системе менеджмента

1.1 Власть как основа управления компанией

Под властью понимается умение людей руководить, подчинять других своей воле, оказывать на них влияние. Под влиянием можно понимать эмоциональное воздействие, которое позволяет изменять поведение в необходимую для организации сторону, побуждая более эффективно работать, а так же предотвращает возможное возникновение конфликтов. Владеть властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних власти много, у других ее совершенно нет. Заблуждением является то, что обладание властью – это прерогатива руководителей и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако в настоящее время признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оно оказывается, а также от ситуаций и способностей руководителей. Можно определить существование зависимость между полномочиями руководителя и силой власти, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти осуществляется распределение и перераспределение ресурсов, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации деятельности, экономящие издержки, связанные с их осуществлением.

По направленности власть моно разделить на позитивную, созидающую и негативную дающую возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. Так, руководитель, придерживающийся старых взглядов и боящийся нововведений, которые могут поколебать его позиции, часто употребляет всю свою власть, чтобы помешать внедрению новых технологий, даже если они выгодны организации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

На практике правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в другом же – категорично требует от подчиненных выполнения задания; в третьем – может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между начальником и подчиненным должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

Властью могут быть наделены руководители, но не использовать ее. Если сотрудники работают по установленным правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у них. Обладать властью – возможность влиять на удовлетворение потребностей. Власть используют как начальники, так и подчиненные, с целью достижения своих целей и укрепления свои полномочий и пронизывают всю жизнь организации, поддерживая ее структуру. Без власти нет организации.

Все руководители используют законную власть, в связи с возложением на них полномочий, управления людьми. Эти основы власти – инструмент, с помощью которого руководители могут заставить сотрудников выполнять необходимую работу, направленную на достижение цели предприятия.

Но иметь власть недостаточно: она должна быть сильной- предпочтительно вдохновенной, чтоб побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться влияния и власти необходимо выполнить следующие условия:

• активная и сильная потребность;
• воздействие на человека, должно рассматривать влияние как источники удовлетворения или неудовлетворения, в той или иной степени потребности;
• влияние на человека, должно приводить к удовлетворению или неудовлетворению потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Максимальное влияние будет тогда, когда исполнители ценят необходимость, к которой апеллируют, считают важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думают, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или вовсе исчезает.

1.2 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет – это значимость, которой обладают индивиды, общественные группы или организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, или доказательстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личностных и деловых качествах. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет все эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Руководителям весьма сложно заработать авторитет среди коллектива. Упрощению его получения помогут некоторые формальные внешние признаки. К которым можно отнести: вступление в должность, высокую заработную плату, полученные знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, большой кабинет и наличие служебного транспорта. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, они не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личностные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет человека основывается на харизме лидера. При этом работники верят в исключительную одаренность своих руководителей, хотят быть похожим на них и подражают им в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться в обществе, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основой такой веры является компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями, навыками и умениями, превосходящие знания всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не прямые руководители, а специалисты. Ведь руководитель – это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно организовывать работой отделения или организации, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководитель склонен прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их компетентность была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Получение поддержки у сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть достойным руководителем – это, прежде всего, быть в доброжелательных отношениях со своими подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. Как руководитель выглядит в глазах подчиненных, объясняет все его успехи и неудачи. Сотрудники компании прекрасно понимают то, какая разница в работе между плохими и хорошими руководителями. При хорошей организации труда работа интересней, а полученные результаты повышают чувство профессиональной гордости. При некачественном руководстве подчиненными отбывается трудовая повинность. Эффективность отношений между подчиненным и руководителем может быть определена психологической атмосферой в коллективе (одновременно позитивная и деловая), уровнем коммуникационной компетентности специалистов, наличие взаимодействия, личности руководителя и личности подчиненного. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителей оказывает большое влияние наличие культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики^[1]. К ним относятся: демократизм общения руководителя с коллегами и подчинёнными; его внимательность; умение создать дружескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеют значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при выполнении этих условий нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное взаимодействие, общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

1.3 Основные виды авторитетов менеджера

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя воздействовать на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета – это формальный, связанный со статусом руководителя и приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособен оказывать влияние на работников, не умение обеспечить участие и оказывать помощь или влиять на возможные решение;
• не склонен к руководству, отсутствие практических способностей добиваться получение результата от работы коллектива;
• отсутствие понимания особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
• не желание помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
• низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
• отсутствие навыков для решения проблем, стратегии, необходимой для принятия управленческих решения;
• недостаточный творческий подход, не способен выдавать новые идеи и неумение их внедрять;
• отсутствие понимания в вопросах о своих целях и жизни;
• отсутствие организаторских способностей, упущение при планировании своего времени, распределение энергии, неумение справляться со стрессовыми ситуациями.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

• показывает на личном примере соблюдение установленных в организации требований и правил;
• болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;
• заботится о своих подчиненных и условиях их работы;
• правильно использует данные ему полномочия;
• берет ответственность на себя за принимаемые решения;
• поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

• авторитет на расстоянии – руководители считают, что их авторитет повышается, если они держатся на расстоянии от подчиненных и ведут себя с ними только на официальном уровне;
• авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данных руководителей. Такая доброта снижает требовательность.
• авторитет педантизма – в этом случае менеджеры прибегают к мелочной опеке и жестко определяют все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководители высокомерны, гордятся и стараются всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые заслуги. Таким руководителям кажется, что эти «заслуги» обеспечивают им высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

лидерство авторитет власть менеджер

2. Характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Одним из самых основных и важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Менеджеры прекрасно понимают, что для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемные вопросы различного рода, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это объединяется в проблеме лидерства, волнующая многих исследователей в сфере управления. Изучение проблем лидерства и на Западе и у нас приобретает главное значение в освоении менеджмента^[2]. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется увеличением роли человеческого фактора в управлении, усложнением процесса управления и усилением его взаимозависимости от ценностей и факторов человеческих отношений.

Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на управления.

Лидером может быть любой, кто получил признание в коллективе в этом качестве.

Проблемы лидерства вызывают интерес с давних времен. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство определяется как сложный, многогранный процесс социального влияния, в котором лидер осуществляет поиск добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер)^[3].

Лучший вариант лидерства заключается в совмещении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается редко. Бывают случаи, когда формально возложенные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. В таком случае в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: противоборство и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант более оптимальный, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера.

Появление амбиций, скрытых личностных интересов, самолюбия не у менеджера, а у неформального лидера появляется стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, в этом случае может возникать конфликт, в котором оказывается втянут весь коллектив и вследствие чего снижается эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Лидерство – это основное положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения определенных целей воздействия или влияния на других людей.

Первое отличие в происхождении. Лидерство появляется естественным образом и является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование.

Второе отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции в основном носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения и указания лидера никем не оформляются письменно. Менеджер же обязан оформлять свои распоряжения, поскольку он подотчетен руководителю. Влияние официального руководителя велико. Он может отдавать как устные, так и письменные распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера.

Чтобы стать лидером, помимо желания и таланта, необходимо иметь стремление, упорство и трудолюбие.

Следует уделять много времени своему профессиональному и личностному развитию.

Конечно, лидерство – это талант, но без развития он угасает, как и все другие способности.

Специалистов по менеджменту выделяют в две группы лидеров: «игроки» и «открытые». Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит.

«Игроки» – это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться высокого положения, используя свои способность разбираться в людях и управлять окружающими исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах.

«Открытые» лидеры живут интересами коллектива, общей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».

Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения которых с людьми, в том числе и их последователями, складываются на основе искренних отношений.

2.2 Отличительные черты лидера и менеджера

По спектру действий менеджмент понятие более широкое, чем лидерство. Менеджмент затрагивает как поведенческие, так и процессуальные аспекты. Лидерство в основном сконцентрировано на поведенческих аспектах. Менеджер (управляющий) планирует, ставит подчинённым задачи, контролирует их исполнение, измеряет производительность, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать. Лидер-человек, чьё право на принятие решений и управление признано группой.

Основные отличия руководителя – лидера от руководителя – администратора (управляющего):

Менеджеры:

• Определяют задачи и цели;
• Выполняют организаторскую и контрольную функции при работе с персоналом;
• Осуществляют влияние на людей;
• Стараются избегать возможных рисков, стремятся к предсказуемости, действуют в заданных рамках;
• Организуют свою деятельность в соответствии с установленными правилами.

Лидеры:

• Осуществляют формирование общественного видения и задают направление;
• Являются вдохновителями коллектива на выполнение задач и сверхзадач, заряжают энергией;
• Осуществляют влияние на людей с позиции личности и харизмы;
• Изменяют действительность, бросают вызов, разрушают стереотипы;
• Действуют правильно.

Всем организациям необходимы как руководители-лидеры так и руководители-администраторы. На разных этапах развития компаний преобладает потребность либо в тех, либо в других управленцах.

2.3 Сравнение лидера в XX и XXI веке

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов жизни общества, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.

В прошлом быть лидером означало быть впереди. Занимать первое место по продажам. Занимать самую высокую должность, набрать наибольшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматривать лидерство под новым углом зрения.

Чтобы руководить успешным бизнесом, сегодня требуются совсем иные качества, нежели полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель остались в прошлом.

Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, на основе только традиционной модели лидерства реализованы быть не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не только стратегии эффективной деятельности организации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные подходы к деятельности организации в качестве нового ресурса для ее развития.

Важнейшая составляющая предпринимательства - умение быть лидером. Но опыт прошлого тут не поможет, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если сегодня руководитель начнет как "большой босс" 50-х кричать на подчиненных (считалось, что часто менять работу - плохо для карьеры), вряд ли он завоюет их симпатии^[4]. А панибратство в стиле 90-х не способствует быстрому достижению результатов, что при нынешней конкуренции приведет к отставанию от соперников.

Способность работать эффективно и внедрять инновации, быть для сотрудников образцом для подражания - это всегда ценно. Но одного этого недостаточно, и сегодня формируется новый тип лидера. Он решителен, проницателен и постоянно работает над тем, чтобы в компании появлялись все новые и новые идеи. Он впитывает информацию из всех возможных источников и видит новые бизнес-возможности раньше остальных. Он стремится, во что бы то ни стало достичь поставленных целей и готов к борьбе с конкурентами, с собственными недостатками и организационными недочетами в компании.

Рынок меняется практически ежедневно, так что главы компаний должны быть готовы быстро осваивать все новое и перестраиваться. Перемены - это норма сегодняшнего дня. Самое трудное - понять, что для этого нужно изменить в самой фирме, ничего не испортив.

Прежде чем браться за решение проблем компании, лидерам нужно присмотреться к самим себе. Поняв себя, лидер будет готов руководить командой и всей фирмой. Осознав свои сильные стороны, он сможет нанять на работу тех, чьи достоинства дополнят его.

Лидер должен научиться делать так, чтобы сотрудников на работе все устраивало - иначе он их лишится. Нередко преимущество в этом вопросе на стороне женщин-лидеров, поскольку они в целом больше внимания уделяют выстраиванию отношений с персоналом, нежели мужчины- лидеры.

А еще современный лидер должен помогать, сотрудникам, переживать изменения в бизнесе.

Идеальный для XXI века стиль менеджмента - сплав сильных сторон мужчин и женщин. Лидеру нужны и интуиция, и сосредоточенность на достижении финансовых показателей, умение строить отношения с людьми и аналитические способности.

Проблемы, встающие перед современным бизнесом, невозможно решить, если руководители будут вариться в собственном соку. Поэтому необходимо внедрить практику обмена идеями.

Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.

Экономический спад – сокращение продаж, рост безработицы, тревожные настроения среди сотрудников – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искать новых лидеров, способных найти нужное решение.

Заключение

Авторитет и лидерство, как и управление, отчасти является некоторой степенью искусства.

Ситуация в России показывает, что нужны новые компетентные лидеры, которые готовы брать ответственность за нас, и знать, как нам попасть туда, куда очень хочется, и знают, что необходимо сделать для этого.

Предполагается, что в отличие от европейских и американских коллег российские менеджеры если и признают определенные качества лидеров, то это не означает, что они будут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальных технологий, которые они изучили и осознали. В связи с этим у российских менеджеров осмысление эффективных моделей менеджмента идет быстро, а реализация на практике медленно. В России не потеряют значение таких ценностей, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, и все равно формирование новых ценностей глобального менеджмента будет происходить.

В отечественном менеджменте поэтапно происходит переосмысление ценностей, осуществляется накопление потенциала новыми управленческими технологиями, которые будут применяться тогда, когда настанет необходимое время. В связи с тем, что на сегодняшний день российские менеджеры отчасти уступают в практике управления от европейских и американских коллег по коллективному лидерству, это не означает, что они не смогут применять в будущем накопленный опыт технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.

Список литературы

1. 50-й закон власти / Роберт Грин и 50 Cent. - М.: Рипол Классик, 2014. - 400 c.
2. Бауэр, Марвин Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией / Марвин Бауэр. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 198 c.
3. Берн, Эрик Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Эрик Берн. - Москва: Наука, 2014. - 320 c.
4. Бехар, Говард Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks / Говард Бехар. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 190 c.
5. Дж., Роберт Клинтон Становление лидера. Уроки и этапы развития лидерства / Дж. Роберт Клинтон. - М.: Центр "Нарния", 2014. - 288 c.
6. Коттер, Дж. Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя XX века / Дж. Коттер. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 262 c.
7. Купер, Саймон Школа лидерства. Эффективный менеджер (комплект из 2 книг) / Саймон Купер , А.Д. Мартынов. - М.: ИГ "Весь", 2014. - 432 c.
8. Лоуни, К. Как стать руководителем "от Бога" / К. Лоуни. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 160 c.
9. Ньюмен, Билл 10 законов лидерства / Билл Ньюмен. - Москва: Огни, 2016. - 144 c.
10. Трейси, Б. Личность лидера / Б. Трейси. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 767 c.
11. Уроки лидерства от Монаха. Додзе лидерства (комплект из 2 книг). - М.: ИГ "Весь", 2014. - 432 c.
12. Шелли, Линн Барак Обама. Уроки лидерства / Линн Шелли. - Москва: Гостехиздат, 2015. - 336 c.
13. Энциклопедия "Карьера". Справочник. - М.: РТВ-Медиа, 2015. - 272 c.

1. Бехар, Говард Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks / Говард Бехар. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 190 c. ↑

2. Трейси, Б. Личность лидера / Б. Трейси. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 767 c.
   ↑

3. Энциклопедия "Карьера". Справочник. - М.: РТВ-Медиа, 2015. - 272 c. ↑

4. Коттер, Дж. Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя XX века / Дж. Коттер. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 262 c. ↑