Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория создания организационного знания

Содержание:

Введение

В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции и быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Темп изменений в деловой среде увеличивается, особенно если речь идет о технологических изменениях.

Степень приспосабливаемости и гибкости зависит от способности, как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. В таком окружении только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения, как на уровне отдельного человека, так и на уровне организации. Организации должны развивать свои способности, основанные на знаниях, которые являются одновременно и долговременными и хорошо приспосабливаемыми.

Другими словами, организации должны стать «интеллектуальными», сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними. Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость.

Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество. Организации должны непрерывно и непрерывно изучать свой собственный бизнес и его связи с внешним окружением.

Организация не просто должна обучаться, но также должна делать это быстрее своих конкурентов. Другими словами, простое понимание вашего собственного бизнеса вряд ли предоставит вам конкурентное преимущество. Необходимо понимать природу и процессы организационного обучения и управления такого рода знаниями с тем, чтобы увеличить скорость развития организационного знания и повысить качество и объем доступного знания.

Целью данной работы является изучение теория создания организационного знания.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- Рассмотреть сущность и понятие организационных знаний;

- Изучить организационное знание как стратегический актив;

- Рассмотреть методы управления знаниями;

- Изучить управление знаниями - одна из основных концепций управления;

- Рассмотреть процесс обучения знаниями на предприятии;

- Рассмотреть управление знаниями - предпосылка стратегического успеха и т.д.

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Характеристика организационных знаний

1.1 Сущность и понятие организационных знаний

Сегодня, в обстановке острой конкурентной борьбы, чтобы принимать адекватные решения, важно четко знать, какой суммой знаний располагает организация. Сейчас это необходимое условие выживания. К счастью, почти все компании обладают огромным исходным багажом данных и практического опыта. Пока эта информация рассредоточена в базах данных, хранилищах документов, сообщениях электронной почты, отчетах о продажах и, разумеется, в головах сотрудников.^[1] Проблема в том, чтобы организовать доступ к этим данным, придав им удобную для использования форму. Это не всегда просто, а когда требуется к тому же решить обе задачи быстро, так, чтобы принять на основе анализа информации неотложное решение, задача может оказаться практически невыполнимой - если вы не располагаете системой управления этой информацией.

Концепция управления знаниями относится к числу тех расплывчатых понятий, которые могут одновременно казаться как всеобъемлющими, так и не означающими ничего конкретного. За последние годы эту концепцию отождествляли то с управлением документами, то с информационными системами для бизнеса, то со средствами коллективной работы, то с корпоративными порталами и многими другими модными новинками.

Но система управления знаниями - это не просто отдельно взятый продукт. Речь скорее идет о всеохватывающей стратегии предприятия, цель которой - выявить и обратить на пользу фирме всю имеющуюся у нее информацию, опыт и квалификацию сотрудников, с тем, чтобы повысить качество обслуживания клиентов и сократить время реакции на меняющиеся рыночные условия.

Понятие «управление знаниями» (Knowledge Management, КМ) родилось в середине 90-х годов в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими. Выяснилось, что основное узкое место - это обработка знаний, накопленных специалистами компании (именно такие знания обеспечивают ей преимущество перед конкурентами). Знание, которое не используется и не возрастает, и, в конечном счете, устаревает и становится бесполезным, точно так же, как деньги, которые хранятся, не превращаясь в оборотный капитал, в конечном счете, обесцениваются.^[2] Знание же, которое распространяется, приобретается и обменивается, наоборот, генерирует новое знание. Существуют десятки определений знания, но в системах KM знания - это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, используемых на конкретном предприятии.

Интеллектуальная организация - это та, которая обучается и управляет своим знанием разумно. На основе интеллекта развиваются такие способности, которые позволяют организации постоянно переигрывать своих противников. Сегодня уже многие исследователи разделяют и поддерживают данный подход.

Поскольку организационное обучение представляет собой нелинейный процесс и выглядит как ряд циклов, мы описываем процессы в виде циклов, и подробно раскрываем каждую их фазу. В сущности, общепризнанно, что организационное обучение и знание строится на основе индивидуального знания, которое может быть как явным, так и неявным.

Организационное знание формируется тогда, когда индивидуальное знание формализуется и хранится в определенном формате. Такое знание должно затем распространиться в пределах организации, а в ограниченном объеме и вне ее. Знание и его использование должны быть скоординированы, чтобы обеспечить соответствующий результат. Это - организационный контекст, который определяет эффективность управления знанием и процессов обучения в отдельно взятой организации. Этот контекст включает в себя культуру организации, ее структуру и инфраструктуру. Интеллектуальная организация обязана иметь контекст, который стимулирует и поддерживает формирование знания и управление им.

Организационное знание может быть определено как распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого в этой организации.^[3] Превосходное знание при соответствующем управлении должно приводить к превосходной деятельности и результату. Поэтому, знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации.

Знание может быть явным или неявным. Явное знание - это знание, содержание которого выражено четко, детали которого могут быть записаны и сохранены. Неявное или мысленное знание чаще всего не выражается и является основанным на индивидуальном опыте, что делает его трудным для записи и хранения. Обе формы знания возникают изначально как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание. Для неявного знания сделать это особенно трудно. Роль системы управления знаниями в организации состоит в том, чтобы обеспечить превращение индивидуального обучения в организационное.

Различные авторы предпринимали попытки дать классификацию организационных знаний. Wielinga, B (1997) считал, что «по крайней мере три категории знания имеют место на фирме: «знать как» (практическое знание), «знать почему» (теоретическое знание) и «знать что» (стратегическое знание)». Bollinger (2001) в качестве типологии знания выбрал такую классификацию: закодированное (знать что), привычное (знать как), научное (знать почему) и так далее. Demarest (1997) заострил внимание на коммерческом знании, которое является “явно развитой и управляемой сетью императивов, образцов, правил и сценариев, включенных в некоторые аспекты фирмы, и распределенных повсюду на фирме, что обеспечивает результативность ее действий фирмы на рынке”. Ясно, что менеджеры нуждаются во всех этих типах знаний, если они должны улучшить деятельность организации. Трудно подобрать содержательную и всеобъемлющую классификацию знаний, но очевидно, что организационное знание должно быть основано на понимании и опыте, и кроме того оно должно формировать базу для развития отличительных способностей и деятельности, увеличивающей стоимость продукции организации.^[4]

До определенной степени знание может быть специфическим и типичным. Специфическое знание является наиболее вероятным источником конкурентного преимущества и основой отличительных способностей организации. Например, специфическое знание фирмы Porsche относительно дизайна и конструкционных особенностей своих автомобилей является основой ее конкурентных преимуществ. Типичное знание необходимо для любого бизнеса, но маловероятно, чтобы на его основе возникло конкурентное преимущество.

Любое знание основано на определенной информации и ее наличии. Вместе с тем необходимо обладать способностью к рассуждению и логическому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Для того, чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание.

Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать обстановку, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и, прежде всего, ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Если необходимо повысить эффективность бизнеса, то знание должно использоваться в любом месте этого бизнеса.

Распределение знания является жизненно важным для организации. Еще одной уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов организации, который возрастает, как правило, по экспоненциальному закону, когда им делятся. Таким образом, разделяя знание повсюду в организации, мы увеличиваем его свойство добавлять стоимость к товару более, чем пропорционально. Управление организационным обучением и знанием нацелено на развитие организационного знания путем формализации содержания, структуры и процедур, которые стимулируют создание и разделение знания.^[5]

1.2 Организационное знание как стратегический актив

Знания как категория могут быть определены как понимание, осознание, знакомство с чем-либо, приобретенное через исследование, наблюдение, а также виде опыта, полученного со временем. Это интерпретация индивидуумом информации, основанная на личном опыте, навыках и способностях.

Для организации знания определяются как то, что персонал знает о своих поставщиках, клиентах, продуктах, процессах, ошибках и успехах. Знания могут быть размещены в базах данных или распределены в опыте и информации о практике.

Знания накапливаются в течение всего времени существования организации и позволяют организации развивать интуицию и способности к познанию, которые ведут к лучшему пониманию бизнеса. Данный процесс можно назвать накоплением мудрости организации.

Мудрость приобретается через трансформацию знаний как коллективного опыта и результатов исследований.

А. Боллинджер и Р. Смит доказали, что совокупное организационное знание, воплощенное в мудрости, отлично от знания отдельных индивидуумов и является стратегическим активом.^[6]

Знание удовлетворяет всем условиям стратегического актива:

· Оно не имитируемо и незаменимо.

Каждый сотрудник организации вносит свой вклад в организацию, основанный на личной интерпретации имеющейся информации. Групповая интерпретация и усвоение (ассимиляция) знания зависят от синергии всех участников в группе.

Организационное знание построено на уникальной истории прошлого организации и аккумулированного опыта исследований. Нет двух групп или организаций, которые бы думали или действовали одинаковым образом.

Кроме того, Университет отдельных групп не может быть скопирована. Таким образом, знания группы представляют отдельную компетенцию, которая незаменима.

· Редкий актив.

Организационное знание - сумма из знаний, умений и навыков работников: «знаю-что», «знаю-как», «знаю-почему».

· Ценный актив.

Организационное знание выражается в улучшении продуктов, процессов, технологий и позволяет организации оставаться конкурентоспособной и жизнеспособной. Приобретая новое знание первой, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество. Таким образом, организационное знание является стратегическим активом. Это предполагает, что организации, желающей остаться конкурентоспособной, следует развивать механизмы приобретения необходимых знаний и распространения знаний точно, последовательно, своевременно, в необходимой форме всем, кому они нужны в организации.

Различают формальное и неформальное знание. Формальное знание четко сформулировано и определено, легко выражаемо, без двусмысленностей и неопределенностей, кодифицировано и сохранено в базе данных.

Неформальное знание - знание, зачастую четко неопределенное, хранящееся в головах сотрудников, которое трудно четко описать, кодифицировать и передать от одного к другому. Возможно так много нюансов, что для индивидуумов чрезвычайно сложно, даже невозможно описать, что они знают, однако, распределение неформальных знаний - ключевая характеристика организации.^[7]

Вииг выделил несколько дополнительных характеристик знания, которые отличают знание от других ресурсов. Знание слабо осязаемо и трудно измеримо, изменчиво, увеличивается в процессе использования, одновременно может использоваться в разных процессах и имеет всестороннее воздействие на организацию. Организации заинтересованы в управлении знанием по нескольким причинам. Ключевые компетенции базируются на навыках и опыте людей, выполняющих работу, и могут не существовать в физической форме. Поэтому для организации важно выявить и расширить основы знаний для того, чтобы сохранить и развить свои ключевые компетенции. Некоторые исследователи говорят, что знания - это движущая сила в современной экономике. Исходя из этого, становится критически важно обеспечить применение существующих знаний и развить новые.

Конечно, эффективное управление знаниями позволит обеспечить лучший сервис и создать лучшие продукты. Когда знание распределено по организации, оно становиться совокупным (общим). Оно отражается в процессах, продуктах, услугах компании. Грант утверждает, что неформальное знание проявляется только в приложениях.^[8] Цель не заключается в том, чтобы у каждого была одна и та же информация, а заключается в том, чтобы обеспечить всестороннюю экспертизу на различных уровнях, и, комбинируя эти уровни, создавать новое организационное знание. Для этого требуется организация сетей, каналов связи и сотрудничества. Знание не материально, но измеримо.

Индивидуальное знание - часть конкретного человека. Организационное знание также нематериально. Оно определяет организацию и отражает организационную культуру. Управление знаниями сконцентрировано на организационных «знаю-как», «знаю-что» через процессы создания, классификации, хранения, распределения и применения.

Это означает идентификацию и использование организационного знания через опыт и компетенции.

Вииг идентифицировал две цели управления знаниями:

· Осуществлять организационные действия максимально разумно, чтобы обеспечивать жизнеспособность и успешность организации;

· Иным образом реализовывать (применять) лучшие ценности знаний.

В настоящее время имеются три школы управления знаниями. Одна школа считает, что управление знаниями - это, прежде всего, проблема информационных технологий. Необходимо создавать компьютерные сети и использовать программное обеспечение для работы групп (GroupWare). Если вы строите компьютерные сети, добавляете средства коммуникаций, обеспечивающие сотрудничество в группах, - люди будут более охотно делиться информацией и знаниями.

Вторая школа предполагает, что управление знаниями это скорее проблема организационной культуры и организации командной работы. Сильная, позитивная организационная культура ориентирована на продвижение обучения, развития, распределения навыков, ресурсов и знаний.

Третья школа продвигает развитие процессов организационного ноу-хау. Данные процессы не очень нуждаются в использовании информационных технологий. Определение управления знаниями с точки зрения данной школы представляется так: «Идентификация и использование формального и неформального знания в рамках процессов, людей, продуктов и услуг».

Наиболее очевидным следствием управления знаниями является сокращение времени, затрачиваемого на получение служащими информации и экспертизы. Высокооплачиваемые специалисты могут сконцентрироваться на областях их компетенций и не тратить время на сбор информации. Управление знаниями позволяет повысить качество управленческих решений, обеспечивая руководителей информацией, снизить трудозатраты на выполнение операций, повысить креативность и инициативность персонала.

Управление знаниями поможет организациям стать более конкурентоспособными, снижать затраты, повысить скорость принятия решений и эффективно выявлять потребности клиентов.

1.3 Методы управления знаниями

Существует много методов и технологий, используемых в настоящее время для управления знаниями. Некоторые организации ориентированы, главным образом на то, чтобы управлять формальным знанием, другие пытаются аккумулировать неявное знание с помощью экспертных систем и систем искусственного интеллекта. Системы управления знаниями основанные на экспертных системах и дедуктивных базах данных позволяют пользователям находить приемлемые решения проблем. Этот подход позволяет фирмам получать знания, отбирая его у экспертов.

Ограничения по использованию данного подхода связаны с необходимостью преодоления культурных барьеров, отказов в предоставлении информации и относительно высоких затрат.

Совместные системы гипертекста хороши для неформального знания и соединения идей без определения статусов участников коммуникаций. Данный метод используется для документирования обсуждений и создания связанных документов по решению какой-либо специфической проблемы. Позднее цепочка рассуждений и различные точки зрения могут быть восстановлены и применены к решению похожей проблемы. Такая система, состоящая из программного обеспечения и базы данных, захватывает и кодифицирует неявное знание.^[9]

Интеллектуальные средства применяются, чтобы предвидеть потребности пользователей и отбирать новые знания в существующих базах знаний.

Инструменты сотрудничества, такие как GroupWare полезны для облегчения встреч проектных команд, особенно, когда их участники находятся в разных местах и физически не могут собраться вместе.

Наиболее важные и часто используемые информационные технологии управления знаниями приведены в таблице 1.

Таблица 1. Методы информационных технологий для управления знаниями

Категория	Метод
Автоматизированные системы	Инвестиции в ИТ. Сети. Интранет
Программное обеспечение и базы данных	Гипертекстовые системы совместных обсуждений. Базы знаний компании. Хранение истории переписки e-mail для создания лучших методов. Корпоративные "желтые страницы". Личные страницы служащих с помощью интранет
Инструменты сотрудничества	Системы общения. Видеоконференции. Системы совместной групповой работы. Электронные доски объявлений
Интеллектуальные инструменты	Системы поддержки решений, использующие нейронные сети. Виртуальная реальность. Поисковые системы интернет. Картография знаний

Большинство методов управления знаниями используют компьютерные информационные технологии. Однако, это не обязательное условие для управления знаниями.

Организационным знанием можно эффективно управлять используя традиционные управленческие методы, такие как межфункциональные проектные команды. Формальные обучающие (mentoring) программы позволят высокопоставленным служащим поделиться опытом со служащими среднего и низшего звена.

Таблица 2. Технологические / нетехнологические методы управления знаниями

Категория	Метод
Нетехнологические методы	Формальные механизмы обмена информацией. Кросс-функциональные проектные команды. Формальные программы обучения
Методы, сочетающие технологический и нетехнологический подход	Системы управления проектами Системы управления контактами с поставщиками и покупателями

Некоторые методы, такие как системы управления проектами и системы поддержания взаимоотношений с поставщиками/покупателями используют как IT-технологии, так другие некомпьютерные технологии. Все эти методы приведены в таблице 2.

Глава 2. Управление знаниями - одна из основных концепций управления

2.1 Создание организационных знаний

В связи с тем, что в конце XX - XXI вв. знания стали рассматриваться в качестве важнейшего экономического фактора развития, проблемы управления знаниями приобрели особое значение на уровне как организаций так и общества в целом.

Особенности знаний как объектов управления:

знания являются одновременно ресурсом и результатом деятельности;
знания проявляют себя на «входе», и на «выходе» системы;
знания можно считать и «сырьём» и «готовым» продуктом;
носитель знания в экономике – работник одновременно является собственником и покупателем.

С точки зрения управления это означает

1) необходимость измерять знания, которые включаются в организационные процессы;

2) установить их соответствие объёму и содержанию у людей, которые работают в организации.

Существуют две трактовки знаний с разными значениями для управлении ими в организациях:

Знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений;

Знания представляют собой слова, факторы, примеры, события, правила, гипотезы, или модели, которые расширяют понимание процессов и явлений и возможности их практического использования в определённой области деятельности. В соответствии с первым определением задача управления знаниями обозначается как систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях.

Второе определение представляет управление знаниями как деятельность по формализации и обеспечению доступа к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию работы, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость товаров и услуг.

Во всех определениях подчёркивается, во-первых, связь знаний с данными и информацией, и, во-вторых, роль знаний в работе организаций с точки зрения их использования, решения организационных проблем и эффективности управления. Создание организационного знания происходит посредством социального взаимодействия явного (формализованного) и неявного (неформализованного) знания.^[10] Явные знания – это те знания, которые люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или задокументировать, т.е. отразить в своих отчетах и других документах. Скрытые знания – это те знания, что спрятаны глубоко «в головах». Понятие «скрытые знания» описаны Майклом Поланы как: «Мы знаем больше, чем можем сказать». Выделяют три типа скрытых знаний:

Знания, которые нет смысла выражать, потому что это очевидно;

Знания о том, что человек не может выразить, но осознает интуитивно и поэтому может только показать, как это нужно делать;

Знания о том, что человек в принципе может выразить словами, если это будет необходимо.

Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только своему хозяину.

Во-первых, покидая компанию, он унесет их с собой.

Во-вторых, в современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования корпоративного опыта. Важно, чтобы знания постоянно передавались, обновлялись и применялись. Поэтому нужно, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся фиксации, была максимально формализована.

«Невыраженная» часть скрытых знаний может быть передана в процессе общения, использована и преобразована в новые знания. Для этого в организациях должны быть созданы соответствующие условия.

Взаимодействие явных и неявных знаний называется трансформацией знания или спиралью знаний, в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение. Задача спирали знаний – создание знаний, в которых нуждается организация. Спираль знаний построена на различии явных знаний и неявных, поскольку знания создаются благодаря взаимодействиям этих двух типов знаний. Прежде, чем рассмотреть спираль знаний, рассмотрим на примере различие между явными и неявными знаниями.

Чтобы проиллюстрировать это различие, Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи в своей книге «Компания, создающая знания», используют пример автоматической пекарни. Японская компания Matsushita Electric Industrial Company – крупный производитель бытовой техники. В середине 1980-х годов в условиях сильной ценовой конкуренции в связи с насыщением японского рынка бытовой техники операционная прибыль компании заметно снизилась.

В это время был обнародован трехлетний план развития компании под названием «Действие, снижение издержек, актуальные продукты, инициатива в маркетинге, возрождение организационной активности и новый эффективный менеджмент». В рамках этого плана подразумевалась так же активная инновационная деятельность, применение новых методов поиска решений, разработка и вывод на рынок бытовых приборов с совершенно новыми потребительскими характеристиками.

Создание знаний происходит не только путем процессов преобразования (трансформации) знаний внутри организаций, но и посредством приобретения из внешних источников. Приобретенное знание не всегда может быть вновь созданным, но для получившей его организации оно является новым.

Самым простым способом приобретения знаний является их покупка, которую можно совершить, покупая другую организацию или нанимая людей, обладающих знаниями. Вступая в такую сделку, организации чаше всего преследуют ряд целей, среди которых такие, как получение дополнительных доходов, увеличение масштабов и расширение ассортимента продукции (услуг), выход на новые рынки, а также приобретение высококвалифицированных руководителей или целых управленческих команд. Однако все чаще корпорации покупают другие компании из-за их знаний Они готовы платить существенно большие по сравнению с балансовой стоимостью суммы, высоко оценивая ожидаемое приращение собственных знаний в результате такой покупки.

Организация, которая приобретает другую компанию из-за ее знаний, вместе с этим получает ее людей (вернее, знания, которые имеются в их головах и в специализированных деловых сообществах — новаторских, творческих группах), структурированные знания в документах или в компьютерных формах, а также сложившуюся практику и процессы, в которых воплощены знания купленной компании. При этом она сталкивается с рядом проблем.

Одна из них - необходимость измерить покупаемые знания, чтобы оценить их реальный вклад в сокровищницу знаний организации-покупателя. Из-за отсутствия достоверных аналитико-оценочных инструментов для решения этой проблемы приходится использовать косвенные измерители, например такие, как уровень образования людей в приобретаемой компании. В ряде случаев этого достаточно, но при этом из оценки выпадает большой объем знаний недокументированных и неявных, которые имеют большое значение при покупке знаний.

Создание знаний в организациях все чаше требует объединения усилий многих людей, поэтому формирование различных сообществ творческих специалистов и работников корпорации приобретает все большее значение. Формируемые в корпорациях новаторские группы известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, сети знаний, тематические группы, команды лучшей практики, технические клубы и т.п.

Сообщество практиков – это самоорганизующаяся неформальная группа людей, которых объединяют профессиональные интересы и которые обмениваются знаниями по определенной тематике, общаются, чтобы вместе решать профессиональные задачи, обучаться друг у друга и находить новые решения и подходы. Принято считать, что сообщества практиков формируются и работают внутри организаций. Члены сообщества практиков помогают друг другу выполнять профессиональные задачи.^[11]

Корпорации положительно воспринимают деловые сообщества, так как они создают отношения, делающие возможным создание и обмен знаниями, ускоряют процесс обучения и повышают успешность внедрения нововведений. Такие сообщества постоянно используются менеджерами, когда им, например, нужен совет при принятии важных решений или они хотят знать мнение разных специалистов по неординарным или срочным вопросам.

Понимая всевозрастающее значение деловых сообществ, корпорации начали выделять для них средства, помогать им в решении вопросов лидерства, спонсорства и активного вовлечения в них новых членов. Помощь оказывается по таким направлениям, как включение в процесс планирования и бюджетирования корпорации, а также создание поддерживающей инфраструктуры с соответствующими инструментами, технологиями и ресурсами. Несмотря на сложности, возникающие при оценке результатов деятельности деловых сообществ, инвестиции в их создание растут.

2.2 Процесс обучения знаниями на предприятии

Организационное обучение может быть разделено на две отличных друг от друга, но связанных между собой части цикла обучения: индивидуальное обучение и организационное обучение. Каждая из них зависит от другой и связана с ней организационным контекстом.

· обучение оказывается наиболее эффективным тогда, когда оно осуществляется в рамках познавательного подхода, где:

· обучающиеся могут видеть отношения между всеми элементами ситуации;

· обучение проходит по принципу «от частного к общему»;

· обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;

· стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающие достижение правильного ответа, как через догадку, так и посредством логики.

Индивидуальное обучение строится на основе на любознательности, разрешении проблем, готовности рискнуть, оспаривании существующего поведения и понимании того, как следует строить новое знание и использовать существующее. Обучение основывается на конкретном опыте, наблюдении, отражении, формировании концепций и обобщений, проверке концепций, ведущих к последующим действиям.^[12] Процесс индивидуального обучения ускоряется за счет обмена информацией и знаниями и открытости, которые стимулируют появление вопросов, возникновение споров и дискуссий. Индивидуальное обучение поддерживается и ускоряется обменом мнений в группах.

Обмен мнений в группах используется для проверки идей и убеждений индивидуумов прежде, чем они будут преобразованы в организационное знание в процессе организационного обучения. Только организация может создать контекст, который будет как способствовать, так и стимулировать обучение индивидуумов и их групп.

Организационное обучение, как и индивидуальное, связано с созданием нового и использованием уже имеющегося знания. Оно, кроме того, связано с сохранением, распределением, передачей и координацией знаний. Способность организации разработать и улучшать базу знаний зависит от ее системы управления знаниями.^[13] Управление знаниями связано не просто с организацией обучения и созданием организационных знаний. Оно также связано с управлением существующими запасами знаний. Есть несколько препятствий для эффективного управления знаниями:

· препятствия создания знаний;

· трудности в сохранении и распределении знаний;

· трудности в оценке ценности и измерении количества знаний.

Создание знаний сдерживается невозможностью активного поиска информации, невозможностью проведения наблюдений, концептуализации и адекватного тестирования знаний. Проблемы сохранения и распределения знаний главным образом имеют отношение к неявно выраженным знаниям.

Такие знания, являющиеся в значительной степени индивидуальными, очень плохо поддаются преобразованию в формат, который может храниться и распределяться между всеми членами организации. Иногда знания могут теряться в процессе пересылки. Отдельные люди могут препятствовать процессу распределения знаний. Это может происходить потому, что они рассматривают свое знание как источник персональной или организационной власти или потому, что они боятся возникновения ошибок. Наконец, существует проблема деления знаниями с сотрудничающими организациями, если мы хотим предотвратить утечку наших знаний к конкурентам. Эта потребность в контроле знаний - важный аспект управления.

2.3 Управление знаниями - предпосылка стратегического успеха

Создание Интеллектуальной Организации - Управление Знаниями

Интеллектуальная организация стремится управлять своей базой знаний эффективно и продуктивно таким же образом, как стремится делать это со своими человеческими, финансовыми и другими ресурсами. Управление знаниями, прежде всего, связано со следующими процессами:

· с генерацией знаний - индивидуальным или организационным обучением;

· с формализацией знаний - разработкой принципов, правил и процедур;

· с сохранением знаний - определением подходящего типа носителей для сохранения, которые допускают распределение знаний;

· с диффузией знаний - распределением знаний в пределах организации и в ограниченном варианте за ними;

· с координацией и контролем знаний - обеспечением того, что организационное знание точно и постоянно используется.

Организационный контекст данных действий жизненно важен для эффективного управления знаниями. Этот контекст включает в себя:

· организационную культуру;

· организационную структуру;

· организационную инфраструктуру и коммуникации.

Создание организационного контекста интеллектуальной организации требует, чтобы организация училась не только вести свой бизнес относительно бизнеса, но и осуществлять сам процесс такого обучения. Она должна постоянно стремиться улучшать свою культуру, структуру и инфраструктуру, если хочет улучшить процессы индивидуального и организационного обучения.

Создание Культуры Обучения.

Организационная культура формируется на базе системы ценностей, отношений и верований, которая управляет действиями и поведением отдельных людей, составляющих организацию.

Чтобы способствовать обучению, культура организации должна порождать такой климат, в котором как индивидуальное, так и организационное обучение и знание ценятся очень высоко. Эта культура должна побуждать людей постоянно подвергать сомнению существующую практику в поисках улучшений, способствующих развитию способностей их организации. Кроме того, люди должны поощряться за попытки ведения бизнеса новыми методами. Культура должна стимулировать развитие знаний.

Полномочия индивидуумов - критическая цель культуры обучения. Лидерство - важная часть культуры обучения, причем, как утверждает, лидеры должны быть одновременно «конструкторами, преподавателями и стюардами».^[14] Они должны формировать атмосферу доверия, в которой стимулируется экспериментирование и обмен знаниями. Эксперты и специалисты должны быть заинтересованы делиться своими неявными знаниями с другими сотрудниками. Распространение неявного знания в организации может оказаться критическим делом, учитывая трудности с сохранением и распространением такого знания. Работая бок о бок вместе с экспертами, менее опытные члены организации оказываются под их влиянием и могут впитать в себя неявное знание, носителями которого являются данные эксперты.

Создание культуры обучения предполагает:

· придание знаниям высокой ценности;

· стимулирование сомнений и экспериментирования через делегирование полномочий индивидуумам;

· создание атмосферы доверия для стимулирования обмена знаниями;

· практическое обучение с целью обмена неявными знаниями.

Структурирование с целью Обучения и Управления знаниями.

Создание организационной структуры, которая бы стимулировала обучение, чрезвычайно сложно и трудоемко. Прежде всего, необходимо разрешить важную дилемму. С одной стороны, развитие знаний подталкивается обменом идей между специалистами и экспертами в одной специальной области.^[15] Это подразумевает, что организация должна сохранять функциональные группировки определенного рода с тем, чтобы эксперты взаимодействовали и обменивались идеями с целью развития нового специального знания. С другой стороны, организационное знание должно быть целостно, и знание специалистов из одной области по поводу какой-то идеи должно корреспондироваться с соответствующим знанием из другой области.

Создание целостного организационного знания, его координация и распространение поддерживается межфункциональными отношениями. Дилемма, таким образом, состоит в том, чтобы сформировать организационную структуру, которая соединяла бы в себе межфункциональную и узкоспециализированную группировки. Идеального решения этой дилеммы нет, но такое сочетание может быть достигнуто посредством применения матричной структуры. Это может размывать границы ответственности, но вместе с тем определенно будет стимулировать целостное представление знания. В качестве альтернативы можно также рассмотреть вариант создания функциональных проектных или целевых групп в рамках обычной организационной структуры.

Чем большее число уровней иерархии в организации, тем труднее будет создавать культуру обучения, развивать знание, делиться им, координировать его и управлять им. Чем больше уровней иерархии проходят идеи и знания, тем больше они искажаются. К тому же иерархия препятствует межфункциональным и горизонтальным связям. По этим соображениям плоские организационные структуры больше подходят для организации эффективного управления знаниями. Плоские структуры организации также помогают в координации и контроле знаний.^[16]

Сетевые организационные структуры, вероятно, являются самыми подходящими для формирования культуры обучения. Такие организации имеют незначительную иерархию и могут принимать разнообразные формы. Они основаны на общей вере в эффективность индивидуальных полномочий, которая является фундаментальной при создании культуры обучения в организации. Не существует единственной структуры, которая уникально способствовала бы обучению, однако сетевые структуры, которые являются плоскими с низкими функциональными барьерами, способствующими развитию функциональных связей, следует признать наиболее эффективными.

Сетевые структуры размывают границы организаций и часто включают в себя сотрудничающие формы бизнеса. Такое сотрудничество допускает обмен организационным знанием и в то же самое время способствует возникновению нового знания. Способность развивать и управлять знанием в сетевых организациях зависит от развития инфраструктуры и систем коммуникаций, которые поддерживают создание, сохранение и обмен знаниями как в рамках отдельных организаций, так и между ними.

Инфраструктура и Коммуникации.

Достижения в технологии и особенно в области информационных технологий и технологий телекоммуникаций сыграли главную роль в возникновении инфраструктуры, необходимой для поддержки сетевых структур и организационного обучения. Информационные носители и каналы, помогающие создавать, хранить, обмениваться и передавать знания, имеют огромное значение для создания интеллектуальной организации. Как когда-то было модным преувеличить роль технологии в управлении знанием, сегодня модно обратное. Эта роль порой недооценивается.

Роль технологии в создании, сохранении, распространении и управлении знаниями существенна. Однако, сама по себе технология не в состоянии формировать обучающий контекст. Скорее всего, управление знаниями больше зависит от культуры и структуры организации. Вместе с тем, технологические достижения делают возможным появление таких организационных форм, которые раньше было трудно представить.^[17]

Инфраструктура организации, включающая ее системы и технологии, поддерживает все ее процессы, в том числе и управление знаниями.

Информационная и телекоммуникационная технология меняет способности как отдельных людей, так и организаций, наращивать свой интеллектуальный потенциал путем ускорения обучения. Персональные компьютеры, локальные и глобальные, сегодня являются намного мощнее, связанней и быстрее. Информационная и телекоммуникационная технология также увеличивает возможности обмена знаниями между сотрудничающими организациями. Базы данных стали «интеллектуальными», так что они могут теперь не только хранить информацию, но и помогать в создании и обмене знаниями.

Базы данных - это только один образец того, как информационная и телекоммуникационная технология становится интеллектуальной. Другими примерами могут служить экспертные системы и нейронные сети. Нейронные сети дают пример того, как компьютеры могут сами обучаться по мере накопления опыта работы, хотя такая технология еще очень молода. Они копируют процесс обучения человека. Развитие элементной базы и программного обеспечения компьютеров позволяет предположить, что возможности такого их обучения вскоре существенно возрастут и окажут значительную помощь в создании знаний и их распределении. В быстро изменяющемся мире именно те предприятия, которые смогут управлять своими знаниями наиболее эффективно, справятся с задачей развития и поддержания конкурентного преимущества.

Важно знать и то, как знания могут храниться и передаваться. Каждый информационный носитель полезен лишь при определенных обстоятельствах (табл. 3).

Явное знание сравнительно легко можно хранить и передавать. Для этих целей могут быть использованы практически любые средства. Абстрактный и неосязаемый характер неявного знания делает данные задачи гораздо более трудными. Однако, новейшие технологические достижения создают для этого определенные возможности, главным образом, благодаря использованию средств мультимедиа и компьютерных сетей.

Средства мультимедиа позволяют извлекать неявное знание через интерактивное обучение. Локальные и глобальные сети дают возможность эффективно обмениваться знаниями. Хотя ни средства мультимедиа, ни сети не являются совершенным решением проблем хранения и обмена неявных знаний, они, тем не менее, обеспечивают серьезный прогресс в этом отношении.

Таблица 3. Краткая характеристика средств хранения и передачи знаний

Тип Знания	Ассоциируемый носитель	Ассоциируемые средства связи
Неявный / явный	Человеческая память	Речь / слух / жесты / опыт
Явное	Бумага / печать (книга, файл и т.д.)	Чтение
Неявный / явный	Диск (жесткий диск / дискета)	Чтение / просмотр / прослушивание / компьютеризированное обучение
Неявный / явный	CD-ROM / средства мультимедиа	Чтение / речь / просматривание / прослушивание / интерактивное обучение / организация сети
Явное	Аудиокассета	Проигрыватель пленки / прослушивание
Неявный / явный	Видеокассета	Просматривание / прослушивание

Эти трудности с хранением и передачей знаний предопределяют то, где лучше всего сосредотачивать знания в организации. Местонахождение особенно важно в отношении неявно выражаемых знаний. Явное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а «те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредотачивается». Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые и обладают требуемым неявным знанием, или же все решения, требующие данного знания, должны будут приниматься с помощью экспертов.

Системы и инфраструктура идут дальше той технологии, на которой они основаны. Активные методы обучения (тренинг) играют чрезвычайно важную роль в процессе распространения знаний, однако традиционная подготовка пока имеет тенденцию строиться на базе пассивного обучения. Обучение, скорее, должно быть интерактивным процессом, основанным на приобретении и накоплении личного опыта, поэтому система обучения должна включать методы, базирующиеся именно на таких принципах. Организационная культура очень важна с точки зрения построения менее формальных систем для создания и распространения знаний.

Заключение

Итак, для своевременного принятия адекватных решений в условиях быстро меняющегося рынка, важно уметь пользоваться огромным багажом знаний, которым располагает практически любая современная компания. Однако не во всех компаниях внедрена методика управления знаниями, без которой невозможно эффективное использование информации, рассредоточенной в головах сотрудников, базах данных, хранилищах документов, сообщениях электронной почты, отчетах о продажах, данных о клиентах, партнерах и конкурентах организации.

Таким образом, организационные знания - распределенный набор способностей, принципов, фактов, навыков, политик и правил, которые обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого сотрудника в этой организации.

Организационные знания существуют в двух формах - явные знания (документы, патенты, отчеты, видео и аудио материалы, схемы, рисунки и т.п., и в этой форме может рассматриваться как информация) и неявные знания (знания, находящиеся в головах сотрудников, которые трудно или невозможно представить в явной форме).

Явные знания все в большей степени выделяются как на практике, так и в литературе, как средство, используемое для управления организационным знанием. Средства поддержки групповой работы, интранет, хранилища знаний, управление базами данных, сети знаний позволяют рапространять организационные знания. Эти средства позволят удержать знания в компании в случае ухода специалиста, также они способствуют обучению и развитию сообществ по интересам, образующихся поверх различного рода функциональных границ.

Неявные знания обычно описывают как:

- подсознательно применяемые или используемые.

- трудные для артикуляции.

- получаемые и развиваемые в непосредственных действиях и опыте.

- распространяемые через общение, наставничество, на примерах и т.п.

Исследования неявных знаний служат подтверждением предположения о том, что главное, что делает человека успешным в его работе - это скрытые знания. Скрытые знания трудно определить научным образом, но их исследования лежат в области, близкой к антропологии. Результаты этих исследований показывают, что социальные, культурные, коммуникационные и структурные факторы, а также технологические (поддерживающие технологию), этические и моральные, образовательные и общественно-политические факторы имеют существенную значимость в обсуждении управления знаниями.

Для поддержки процессов управления знаниями необходимость организационных изменений становится очевидной, но организационные изменения невозможны без изменения организационной культуры и социальных отношений. Компании могут столкнуться с организационными препятствиями и информационными задержками, тормозящими процесс изменений. Кроме того, многие сотрудники и компании работают в условиях информационной перегрузки. Программа управления организационными знаниями должна учитывать все факторы.

Мудрость приобретается через трансформацию знаний как коллективного опыта и результатов исследований.

Список использованной литературы

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.-
Александрова, А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.-
Букович, У. Управление знаниями: руководство к действию /У. Букович, Р.Уилльямс. - М.: ИНФРА-М, 2014.
Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. - М.: Вильяме, 2013.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
Кезин, А.В. Менеджмент: методологическая культура / А.В. Кезин. - М.: Гардарики, 2013.
Капра Ф. Дао физики. Исследование параллелей между современной физикой и мистицизмом Востока. — СПб., 1994. — С. 22.
Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. — М.: Олимп-Бизнес, 2013.
Стоунхаус Д . Управление организационным знанием //Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 14—26.
Румизен, М.К. Управление знаниями /М.К. Румизен. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2014.
Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.
Управление знаниями: учебное пособие / В.В. Ефимов. - Ульяновск:УлГТУ, 2015.
Казакова, Н.В. Экономика и знания /Н.В. Казакова. - Саратов: СГТУ, 2012.
Иванов, Н. Активация нематериального ресурса в стратегии возрождения России// Мировая экономика и международные отношения. - 1997. - №4. - С.42-53.
Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014.
Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д.Маркова, С.А.Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 287 c.
Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.

Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с. ↑
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с. ↑
Александрова, А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑
Букович, У. Управление знаниями: руководство к действию /У. Букович, Р.Уилльямс. - М.: ИНФРА-М, 2014. ↑
Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. - М.: Вильяме, 2013 ↑
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c. ↑
Стоунхаус Д . Управление организационным знанием //Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 14—26 ↑
Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с. ↑
Управление знаниями: учебное пособие / В.В. Ефимов. - Ульяновск:УлГТУ, 2015 ↑
Стоунхаус Д . Управление организационным знанием //Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 14—26 ↑
Управление знаниями: учебное пособие / В.В. Ефимов. - Ульяновск:УлГТУ, 2015 ↑
Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. ↑
Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д.Маркова, С.А.Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 287 c ↑
Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2013. - 320 c. ↑
Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с ↑
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с. ↑