Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Теоретические основы понятия планирования карьеры государственного служащего)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление карьерой государственного гражданского служащего в узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, поэтому в период реформирования государственной службы остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственный сектор.
Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определенные рекомендации, улучшить работу государственных служащих и способствовать повышению эффективности государственной службы в России. 

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера - своеобразный показатель успешности человека в современном мире.
Предмет работы - карьера государственного служащего: технология планирования и управления.
Объект работы - карьера государственного служащего на территории РФ
Цель работы – исследование карьеры государственного служащего: технология планирования и управления на территории РФ.
Задачи работы:
• изучить сущность карьеры государственного служащего
• изучить виды карьеры государственного служащего технологии планирования и управления
• изучить правовое регулирование карьеры государственного служащего
• исследовать возможности карьерного роста государственного служащего
• исследовать проблемы карьерного роста государственного служащего
• исследовать пути решения проблем карьерного роста служащего.
Информационной базой работы является учебная литература, статьи авторов в периодической печати.

1. Теоретические основы понятия планирования карьеры государственного служащего

Рассмотрим карьерное планирование, в том числе планирование карьеры государственного служащего в отличие от зарубежных стран, у нас, в России, недостаточно развито. Нельзя сказать, что люди не понимают преимущество стратегического планирования собственного карьерного роста, но на практике они еще не готовы его принять. Наибольшее смущение вызывает долгосрочное планирование, которое рассчитано на достижение результата через пять-десять лет. Нестабильность экономического положения нашей страны, быстрое врастание российской экономики в мировую, а также изменчивость законодательства дают повод сомневаться в процветании предприятия через такой длительный срок. Более того, тяжело даже сказать, что будет с той или иной сферой экономической деятельности через несколько лет. И тем не менее, даже в России существуют надежные и стабильные компании, в которых можно рассчитывать и на постоянную работу, и на устойчивый экономический рост. Этими отраслями остаются добывающие направления в экономике, энергетика и банковская сфера, в которой, как не странно, российские компании смогли выдержать конкуренцию с иностранными.

Так что, в любом случае, от карьерного планирования отказываться не стоит. В любом планировании есть свои позитивные стороны. Так, четко разграниченное время делает человека более собранным и ответственным. Постоянный личный рост – обучение и совершенствование своих умений – непременно принесут пользу. Такие тренинги позволяют адаптироваться к реальности, стать более гибким и подготовить себя к радикальным переменам. Практически везде необходимы специалисты с большим багажом знаний, умеющие приспосабливаться и устанавливать контакты. Современная трудовая деятельность такая же быстротечная, как и современная жизнь. Начать рабочую деятельность и уйти на пенсию с одного предприятия практически нереально. Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы в случае форс-мажора быть востребованным на аналогичной вакансии на другом предприятии, даже если это предприятие совсем из другой отрасли. Самосовершенствование должно стать самоцелью. Именно от него должен отталкиваться человек, планирую свою карьеру. Другими словами, идеальный карьерный план должен предполагать возможность достижения поставленных целей не только в той компании, где вы работаете в момент его составления, а и в любой другой, куда вы можете перейти. И хотя нужно быть готовым к смене направления деятельности, но стать специалистом во всех отраслях невозможно. Следовательно, нужно выбрать те направления повышения уровня квалификации, которые наиболее востребованы в списке вакансий; которые наиболее близки и интересны вам; которые потребуют от вас наименьших усилий. Например, (гипотетически), если на рынке труда по Вашей специальности среди дополнительных навыков требуются знания одной популярной компьютерной программы или иностранного языка, а вы не имеете ни того, ни другого, то для улучшения своих карьерных перспектив вам нужно приобрести хотя бы один из этих навыков. И начать нужно с того, что вы сможете получить быстрее: кому-то можно быстро подтянуть иностранный язык и получить сертификат по нему, а кому-то достаточно пары недель, чтобы полностью освоить компьютерную программу.

Карьерное планирование помогает сосредоточить свои усилия на максимальной самореализации, а не разбрасываться по мелочам, теряя драгоценное время. План должен предусматривать вероятность ошибок с возможностью быстрого их исправления. Это поможет избежать стрессов по поводу неудачного карьерного роста. Понятно, что создать эффективный план самому достаточно тяжело, ведь для этого необходимо объективно и честно проанализировать все свои плюсы и минусы, и сделать правильные выводы. Поэтому, для разработки результативного плана можно обратиться к специально обученным людям – карьерным коучам.

Планирование карьеры государственного служащего и не только заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.1 Сущность карьеры государственного служащего

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»). Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:

1. Межорганизационная;

2. Внутриорганизационная;

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

• обучение
• поступление на работу
• профессиональный рост
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей
• уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

• вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
• центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
• ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

1.2 Виды карьеры, технологии планирования и управления государственного служащего

Профессия государственного служащего - одна из самых социально значимых, сложных, требующая больших затрат времени и средств на подготовку. Современное реформирование государственной службы происходит в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, с целью кардинального повышения эффективности государственной службы и повышения качества оказываемых государством услуг. Эффективность проводимых реформ в России зависит от повышения эффектности деятельности государственных служащих, что может быть обеспечено применением новых социальных технологий в управлении, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной гражданской службы. Постепенное продвижение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения называется деловой карьерой. Рассмотрим следующие виды деловой карьеры:

• Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в смежную функциональную область, а также выполнение конкретной служебной роли на должности, которая не закреплена в организационной структуре формально. Горизонтальная карьера может также характеризоваться расширением обязанностей на прежней ступени вместе с повышением вознаграждения.
• Вертикальная карьера – продвижение по профессиональным ступеням вверх, постепенное взятие более высоких постов в структурной иерархии.

Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанными. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры».

Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры.

Так же рассмотрим виды и модели карьеры:

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры:

• Внутриорганизационная карьера
• Межорганизационная карьера

Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях. 

Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации:

• Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения.
• Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии. Задачи усложняются и расширяются, это сопровождается повышением вознаграждения.
• Ступенчатая карьера - это объединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
• Центростремительная карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно.

Виды трудовой карьеры и способы её формирования

Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить.

• Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития.
• Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника.
• Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности.
• Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому.
• Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода.
• Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в дан­ный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональ­ной деятельности, степень динамичности и главное — специ­фику индивидуальной мотивации. В процессе работы рассмотрим типы и виды профессиональных карьер

Представим краткое описа­ние этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры, возрастной период, краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу) Рис. №1

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1. Предварительный	До 25	Подготовка к трудовой деятельности, вы­бор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30	Освоение рабо­ты, развитие профессиональ­ных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45	Профессио­нальное разви­тие	Социальное признание, самореализа­ция
4. Завершение	После 60	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собст­венной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65	Занятие други­ми видами дея­тельности	Поиск самовы­ражения в но­вой сфере дея­тельности

Рис . 1

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приёма на государственную гражданскую службу, является планирование и управление государственного гражданского служащего. Это вопрос подбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учётом профессиональной подготовки, индивидуального опыта. Сильных и слабых качеств, а также возможностей их реализации.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяет и интерпретируется в научном и практическом плане.

Карьера — это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе государственного служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера — активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

1.3 Правовое регулирование карьеры государственного служащего

Развитая и хорошо организованная государственная служба – неотъемлемый атрибут правового демократического государства, стоящего на высокой ступени развития. С тех пор, как государство стало зрелым, оформился его аппарат управления, категория «государственная служба» получила свое отражение в законодательстве, и сформировалась соответствующая система его источников.

Под источниками законодательства о государственной службе принято понимать нормативные правовые акты, регулирующие организацию государственной службы и правовое положение государственных служащих^.

Прохождение государственной службы государственными служащими, их профессиональное и служебно – должностное продвижение. Регулирующее внимание на него с, одной стороны нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отрасли права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и прочее, основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 года.

Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливается только характером должностных обязанностей. Право граждан на равный доступ к государственной службе рассматривается в конституции РФ. Так же конституция регламентирует право россиянам распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях Конституция РФ 1995 г. Ст. 32 п. 1,2,4,5 в сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11.01.1995г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23.08.1994г.) Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» (от 27.05.2003г. №58-ФЗ), а также в соответствии с требованиями Закона № 79-ФЗ государственный служащий обязан проходить аттестацию не реже, чем один раз в три года. Кроме того, в установленных случаях может проводиться внеочередная аттестация. Порядок проведения аттестации определен Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Непосредственно для ее проведения издается правовой акт государственного органа, содержащий следующие положения:

• о формировании аттестационной комиссии;

• об утверждении графика проведения аттестации;

• о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в рамках полномочий государственного органа, должностных обязанностей, соблюдают установленные законами запреты и ограничения. Принцип верховенства закона обеспечивает стабильность и согласованность действий всех органов государственной власти, единство экономического и правового пространства страны, ее целостность. Верховенство законов осуществляется через их исполнение, применение и соблюдение. Федеральному законодательству должны соответствовать все принимаемые органами исполнительной власти нормативные правовые акты. Если эти акты противоречат ему, то применяются нормы федеральных законов и иных нормативных правовых актов, имеющих большую юридическую силу. Акты, не соответствующие закону, опротестовываются, приостанавливаются или отменяются. Принцип законности должен соблюдаться и при подготовке подзаконных актов, а также нормативных актов внутренней жизни государственной службы.

Таким образом, построение служебной карьеры на гражданской службе – это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа: поступление на гражданскую службу, пребывание на ней и ее прекращение. Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротацию кадров государственной гражданской службы.

А также рассмотрев технологии управления персоналом государственных гражданских органов – по существу социально-управленческие технологии, в системе гражданской службы Российской Федерации они имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим – как профессиональными, так и личностными.

2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)

2.1 Краткая характеристика ОАО «Газпром»

Газовая промышленность сегодня – наиболее устойчивая сфера российской экономики, одна из фундаментальных опор производственно – экономического потенциала России. Структура управления и механизм функционирования газовой отрасли формируется под воздействием проводимых в стране демократических реформ.

«Газпром» - одна из крупнейших нефтегазовых компаний России. Основные направления деятельности «Газпром нефти» - это добыча нефти и газа, нефтегазовый промысловый сервис, нефтепереработка и маркетинг нефтепродуктов. Доказанные запасы нефти компании превышают 6,9 млрд. баррелей, что ставит ее в один ряд с двадцатью крупнейшими нефтяными компаниями мира.

«Газпром» осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России: Ханты-Мансийском АО, Ямало-Ненецком АО, Томской и Омской областях, а также в Чукотском АО. Основные перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях. Сеть сбытовых предприятий «Газпром» охватывает всю страну.

На долю «Газпрома» приходится 70 % российской добычи газа. Основные добывающие мощности расположены в Ямало-Ненецком автономном округе. «Газпром» производит более 8 % российского внутреннего валового продукта. «Газпром» почти полностью удовлетворяет потребности в газе всего бывшего СССР, восточной и центральной Европы.

Добыча природного газа в России в 2016 году составила 555 млрд. куб. м, из них на внутренний российский рынок поставлено 178,2 млрд. куб. м (при этом общее потребление газа составило 386 млрд. куб. м), а 151 млрд. куб. м экспортировано в Европу. В 2017 году организации «Газпрома» продали российским потребителям 193,9 млрд. куб. м газа.

Крупнейшие импортёры российского газа «в 2017 г. компания поставила в дальнее зарубежье 193,9 млрд куб. м газа – это на 14,6 млрд куб. м (на 8,1%) превышает предыдущий максимум, достигнутый в 2016 г.». Второй подряд абсолютный рекорд, «с одной стороны, демонстрирует активно растущую потребность европейских стран в российском газе, с другой – его надежные поставки в необходимых объемах»

На август 2017 года доля предприятий «Газпрома» в добыче газа составляет 253 млрд куб. м. По итогам 2017 г. «Газпромнефть» вошла в тройку лидеров по добыче нефти в России. Компания с учетом доли в совместных предприятиях добыла 89,75 млн тонн н.э., что на 4,1% выше результата 2016 г. 

«Газпрому» принадлежат четыре завода по стабилизации и переработке газового конденсата, входящие в состав «Астраханьгазпрома», «Оренбурггазпрома», «Сургутгазпрома» и «Уренгойгазпрома.

Крупнейший из заявленных зарубежных проектов по добыче углеводородов «Газпрома» — участие в разработке венесуэльского месторождения Бланкия Эсте и Тортуга (совместно с Petroleos de Venezuela, итальянской Eni, малайзийской Petronas и португальской EDP). Потенциальные запасы — 260 млрд. куб. м газа и 640 млн. т нефти; «Газпром» планирует принять участие в разведке (на этой стадии у него будет 30 % в проекте), а затем в добыче и сжижении природного газа (на этом этапе доля российской компании должна снизиться до 15 %).

Другие зарубежные проекты российской газовой монополии — блок № 26 в Бенгальском заливе (Индия, ожидаются 375 млн. т условного топлива), месторождение «Эл Ассел» (Алжир, 30 млн. т нефти), проект «Рафаэль Урданета» (Венесуэла, около 100 млрд. м³ газа).

Основной научной базой «Газпрома» является институт «ВНИИГАЗ», созданный в 1948 году и располагающийся в подмосковном посёлке Развилка. На территории института расположены мощный вычислительный центр, узел технологической связи ОАО «Газпром связь», а также экспериментальное производство — «Опытный завод ВНИИГАЗа». «Газпрому» принадлежит 100 % уставного капитала ООО «ВНИИГАЗ».

Выручка «Газпрома» за 2008 год по российским стандартам официальная публикация квартальной бухгалтерской отчетности ПАО ожидается только через две недели. Но уже сейчас в системе "СПАРК-Интерфакс" опубликовано сообщение ПАО "Газпром" о стоимости чистых активов эмитента на 30 июня 2018 года - 10,418 трлн рублей после 10,447 трлн рублей на 31 марта 2018 года, т.е. за последний квартал она сократилась на 29 млрд рублей. Долги «Газпрома» выросли до рекордных 2,433 триллионов рублей.

2.2 Кадровая политика ОАО «Газпром».

Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО "Газпром" разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

Основные положения кадровой политики ОАО "Газпром" включают в себя:

• Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

• Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

• Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

• Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

• Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

• Защиту прав и гарантий каждого работника ОАО "Газпром", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

• Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

• Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика ОАО "Газпром" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию Целью их развития является обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:

- обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;

- эффективность производства;

- поддержка высшего руководства;

- выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;

- постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.

ОАО "Газпром" развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно – технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций.

Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов ОАО "Газпром" можно отметить:

- прогнозирование и планирование персонала;

- определение потребности в обучении;

- своевременное повышение квалификации новых сотрудников;

- укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

- аттестацию персонала;

- систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

- повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;

- сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

- движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;

- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно – ориентированными программами развития.

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Не менее важным направлением является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда. Оценка потенциала работника проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Другими словами, возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.

2. Оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.

3. Оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики).

4. Оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.

5. Заключительной оценки руководителя предприятия.

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров – имитаторов по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки. Задача состоит в расширении библиотеки АОС, его ассортимента и направленности.

Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после кратковременной подготовки)). Также разработаны АОС по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

2.3. Оценка планирования и подготовки кадров на предприятии.

Система непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО) руководителей, специалистов и рабочих входит составной частью в кадровую политику ОАО «Газпром». Рассмотри карьеру – как процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой (см. рис. 1).

Рис. 1. Цели и задачи системы «фирменного» профессионального обучения.

Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Системный подход к обучению кадров является практическим решением вопроса о формировании необходимых производственных коллективов предприятий отрасли. Подготовка персонала должна базироваться на современных учебно – методических материалах, психолого-педагогических материалах, психолого-педагогических методах и, автоматизированных средствах обучения и тренажерах. Системность «фирменного» профессионального обучения обеспечивается планомерным обучением каждого работника предприятия во время всей его профессиональной деятельности по заранее разработанным индивидуальным учебным планам, программам с применением специальной «фирменной» учебно – методической литературы.

СНФПО ОАО «Газпром» предполагает следующие основные этапы обучения:

• первичное обучение – для лиц, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром»;
• обучение первого года, предполагающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства;
• повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника;
• обучение, связанное с карьерным ростом.

Деятельность СНФПО планируется по времени, месту обучения, численности, виду, содержанию и методам обучения. Непрерывность обучения обеспечивается при индивидуальном планировании, рациональном сочетании периодичности, видов и методов подготовки, учетом потребностей предприятий, а также задач, стоящих перед ОАО «Газпром» в целом.

Профессиональное повышение квалификации осуществляется по шести основным уровням, при чем на каждом из этих уровней предусмотрено свое приоритетное направление обучения. Для каждого уровня обучения разработан типовой план повышения квалификации, который охватывает весь период производственной деятельности. В промежутках времени между обучениями, а также в процессе обучения, предусматривается тестирование и оценка профессиональных и личностных качеств человека.

Для молодых специалистов и специалистов, впервые пришедших на работу в компанию, предусматривается специальная программа, позволяющая адаптировать специалиста, определить его профессиональные качества и привить фирменные традиции. Адаптация молодых специалистов, выпускников вузов и техникумов, выявление в их среде перспективных личностей, обладающих высокими личностно – профессиональными качествами, является одним из важнейших направлений деятельности кадровых служб отрасли.

Для обучения руководителей и специалистов без отрыва от производства разрабатываются и направляются на предприятия лекции, учебно – методические пособия, комплекты дистанционного обучения, автоматизированные обучающие системы и имитационные тренажеры.

В последнее время большое внимание уделяется такой современной технологии обучения по отдельным курсам (модулям). Из набора таких модулей можно сформировать учебную программу, удовлетворяющую потребности производства или запросам индивидуума. К каждому курсу готовится комплект учебно – методических материалов, содержащий: лекции, учебники, учебно – методические пособия; учебные аудио – и видеофильмы; компьютерные обучающие системы и тренажеры; компьютерные базы данных и знаний; вопросы для самоконтроля; контрольные (экзаменационные) дискеты.

Преимуществом дистанционного обучения является не только снижение стоимости обучения, но и возможность его индивидуализации путем использования гибких модульных программ.

В учебном центре ОАО ««Газпром» создается компьютеризированный банк данных учебно – методических материалов. В перспективе каждый сотрудник отрасли через Интернет сможет познакомиться с содержанием этого банка и, в случае необходимости, перевести или заказать необходимые материалы.

Для обучения специалистов широко используются новые методы и принципы, позволяющие активизировать сам процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ТИ (тренажеров имитационных) нового поколения, работающих в виртуальном пространстве со звуковым сопровождением, создания тренажеров, работающих с реальной системой автоматизированного управления объектом.

Кроме этого, разрабатываются и практически используются в учебном процессе деловые игры, ориентированные на актуальные проблемы, стоящие перед газовой отраслью.

Одним из ключевых вопросов кадровой работы остается формирование резерва кадров на выдвижение и предметная работа с ним. Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятия предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, которая и позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Особое внимание уделяется подготовке управленческих кадров на должности номенклатуры ОАО ««Газпром».

В ОАО ««Газпром» разработано Положение о работе с резервом кадров на выдвижение на руководящие должности в ОАО ««Газпроме», а также разработана форма списка резерва, которая включает информацию по 27 параметрам, позволяющим более взвешено подходить к кандидатам, внесенным в списки резерва, более объективно планировать с ним работу.

Методология формирования резерва позволяет выстроить четкую линию определенности работы с резервом, включающую отбор и формирование резерва, разработку карьерного плана для каждого резервиста, обучение и периодическую аттестацию, назначение на более высокую должность.

С целью создания методической помощи в оценке профессионально – личностных качеств кандидатов для включения в резерв разработан специальный автоматизированный комплекс «Оценка психологической и профессиональной пригодности работников», который включает пакет компьютерных программ, применяемый для улучшения резерва кадров на выдвижение.

Для обучения резерва разработана единая система подготовки в отрасли, взят курс на разработку и сопровождение программ управления карьерой резервиста.

С целью своевременного пополнения резерва кадров, повышения качества и эффективности труда руководителей и специалистов один раз в два года на предприятиях отрасли проводится их аттестация. Для ее организации разработаны «Рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО ««Газпром». необходимо отметить, что 1995 года проводимая на предприятии работа с резервом в основном заключалась в периодическом обучении резервистов в различных учебных заведениях, но не все возможные направления использовались, т. е. практически эта работа не была должным образом систематизирована. В настоящее время целесообразность работы с резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется особое внимание осуществлению этого мероприятия.

Подготовка руководящего персонала, а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер, осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

Состав резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

Работа по подготовке резерва руководителей оценивается по ряду показателей, которые считаются основными для определения результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

- Эффективность подготовки руководителей. На предприятии, т. е. отношение числа руководящих должностей, занятых в течение определенного периода специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных в этот же период руководящих должностей;

- Текучесть резерва руководителей – отношение числа сотрудников из резерва, уволенных с предприятия, к общему числу сотрудников, состоящих в резерве;

- Средний список пребывания в резерве до занятия конечной (по плану) должности. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности в течение определенного периода к числу этих сотрудников;

- Готовность резерва. Это отношение числа сотрудников, готовых занять ключевую должность в течение одного года к числу этих ключевых должностей.

Безусловно, подготовка достойных преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала.

Заключение

Итак, подведём итог по результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера - своеобразный показатель успешности человека в современном мире. Планирование карьеры государственного служащего представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на государственную службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Целью государственной службы нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели государственной службы проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Профессиональная карьера государственного служащего выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

На основании нашего примера, так же хочется поговорить о кадровой политике ОАО ««Газпром» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются:

- во-первых, система комплексной оценки персонала;

- во-вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также,

- в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"// Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Инфра-М, 2013. 24 с.
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Юрид. лит., 2013. – 423с.
5. Бабич А.М., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные финансы. М.: Инфра-М, 2012. – 419с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2013. – 329с.
7. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. М.: БЕК, 2010. – 438с.
8. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c.
9. Глазунова Н. И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 478с.
10. Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 438с.
11. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России; МарТ, Феникс, 2013. - 384 c.
12. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. д-ра психол. наук. М.: Инфра-М, 2014. – 437с.
13. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2013. 470 с.
14. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2013. 352с.
15. Никонов В. А. Государственное управление имеет значение; Издательство МГУ, 2012. - 165 c. 
16. Пикулькин А.В. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2010. – 387с.
17. Чуклинов А. Административный ресурс: проблемы управленческого метода [электронный ресурс] // Отечественные записки. 2014. № 2 (16) // Режим доступа: URL: http://www.strana-oz.ru/2014.
18. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2014. №3. С.61-70.
19. Климова А.В. Стратегическое прочтение понятия «компетенции» // Актуальные проблемы современной науки. 2013. №3. С.122-125.
20. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5. С13.