Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ В ТОРГОВЛЕ, НА ПРИМЕРЕ ООО «АНТ ЛАЗЕР»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются одной из важных составляющих производственно- хозяйственной деятельности, важность которых на сегодняшний день значительно возросла. Для повышения эффективности производства и торговой деятельности важную роль играет достаточный уровень обеспеченности предпринимательских структур необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и получение высокого уровня производительности труда способствуют увеличению объемов продукции и повышения эффективности производства в целом. Следует отметить, что эффективное использование трудовых ресурсов способствует успешному выполнению планов хозяйствующего субъекта.

При рыночной экономике основной составляющей экономической деятельности являются предпринимательские структуры. Ведь в новых условиях хозяйствования экономический рост возможен только тех, кто является наиболее компетентными и образованными, быстро реагирует на требования рынка, обеспечивает своих работников достойным заработком. Важна достоверная оценка хозяйственной деятельности, с помощью которой можно установить реальное материальное поощрение в соответствии с затраченным трудом, обнаружить не учтенные ранее плану резервы, определить в какой степени выполнены поставленные задачи, определять новые планы и сориентировать работников на их выполнение.

Итак, на современном этапе развития выбор данной темы является актуальной, так как эффективность использования трудовых ресурсов в значительной степени влияет на конкурентоспособность и способность быстро продвигаться на рынке.

Объектом исследования работы является процесс использования трудовых ресурсов предпринимательской структуры ООО «АНТ Лазер».

Предметом исследования являются теоретические и прикладные аспекты эффективности использования трудовых ресурсов предпринимательской структуры ООО

«АНТ Лазер».

Целью исследования данной работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявление путей оптимизации их использования на ООО «АНТ Лазер».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предпринимательской структуры;
проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер»;
предложить пути совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предпринимательской структуры ООО «АНТ Лазер».

Информационная база исследования представлена научными публикациями отечественных и зарубежных ученых, материалами конференций, данным статистической отчетности.

Структура курсовой работы состоит из введения, основой части из трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Понятие и сущность трудовых ресурсов

Люди выступают весомой частью производительных сил и определяющим источником развития для экономики, их мотивации деятельности, образование, совершенство и подготовка.

Есть непомерная зависимость конкурентоспособности экономики страны, ее уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала работников предприятия или организации. Трудовые ресурсы обеспечивают движение материальных и материальных элементов производства.

Самым главным ресурсом предприятия являются трудовые ресурсы, от их качества и эффективного использования чего, очень сильно зависит результат деятельности всего предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [5, с.72].

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность рабочих разного профессионально-квалифицированного уровня, занятых на предприятии, и входящих в его списочный состав. В списочную численность штатных работников включают всех наемных работников.

К трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте (в России – женщин с 16 до 55 лет и мужчин с 16 до 60 лет). Если из числа этих потенциальных работников исключить студентов и учащихся, военнослужащих, инвалидов и женщин, занятых воспитанием детей, то оставшуюся часть называют экономически активным населением (рабочей силой). Она включает как работающих, так и безработных [14].

Трудовые ресурсы предприятия – главный фактор производства, обеспечивающий использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ: капитала, земли, природных ресурсов. Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы как по форме, так и по содержанию отличаются от других факторов

производства, таких как основные производственные фонды и оборотные средства. От уровня образования и квалификации работников, их умения использовать накопленный опыт зависят степень совершенствования техники и технологии, темпы увеличения оборотных средств. Наряду с этим трудовые ресурсы обладают таким важным качеством, как предпринимательская способность, от эффективности применения которой зависит дальнейшее развитие производства, объем реализации продукции, получение прибыли, возможность расширения производства. Трудовые ресурсы имеют еще два признака, которые отличают их от других факторов производства: во-первых, создание товара значительно большего по стоимости, чем затраты на оплату труда, во-вторых, невозможность произвести продукт без привлечения трудовых ресурсов [8, с.101].

Наиболее весомой частью производительных сил и определяющим источником повышения экономики являются трудовые ресурсы, их умения, знания, навыки, образование, подготовка, мотивация деятельности.

Строение трудовых ресурсов можно проанализировать по различным особенностям: возраст, пол, образование, специальность, религия, занятости по отраслям экономики, месту жительства и т.д.. Структура трудовых ресурсов с экономической точки зрения отражена на рисунке 1.1.

экономически неактивное население

экономически активное население

Структупа трудовых ресурсов

Рисунок 1.1 – Структура трудовых ресурсов

Экономически активное население, или рабочая сила, согласно методологии МОТ, - это население обоих полов в возрасте от 15 до 70 лет включительно, предполагает определенный период времени обеспечения рабочей силы на рынке труда [1].

Количественно экономически активное население состоит из числа людей, занятых экономической деятельностью, и количества безработных, которым, по этому методу, четко определенные группы людей [1].

Экономически неактивное население – это население, которое по независящим причинам не желает обеспечивать предложение рабочей силы на рынке труда.

Бесспорно, к экономически неактивного населения относят такие его категории:

учащиеся и студенты дневной формы обучения;
пенсионеры по возрасту и других категорий в соответствии с национальным трудовым законодательством;
инвалиды соответствующих групп (согласно законодательству);
работники домашних хозяйств и работающие по уходу за детьми, больными и т.д.;
неработающие лица, по каким-либо причинам прекратили поиск работы (исчерпали все возможности найти подходящую работу, оставили надежду найти работу);
обеспеченные индивиды в которых нет воли (желания) работать с целью получения дохода [13].

Трудовые ресурсы как главная производительная сила общества являются носителями (субъектами) отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования [13].

Таким образом, необходимо рассматривать трудовые ресурсы и как экономическую категорию, и как планово-учетный показатель в зависимости от того, с какой целью это понятие используется. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, является формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов с населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного возраста, а также создание условий для привлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и тому подобное. Таким образом, трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, имеющего физическую и интеллектуальную способность к труду в соответствии с установленными государством условий воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно, прежде всего, отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части).

Коллектив предприятия является наиболее весомым ресурсом предприятия и в связи с этим он требует особого подхода в вопросах управления. Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют практические навыки.

Классификация коллектива (кадров) предприятия можно воспроизвести с помощью таблицы 1.1 [5 c. 125].

Таблица 1.1

Классификация персонала предприятия

Признак	Виды
По характеру участия в хозяйственной деятельности	Производственный персонал - включает всех работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, заводоуправление, складов, охраны - то есть всех работников, занимающихся производством товаров или их непосредственным обслуживанием. Непроизводственный персонал - включая работников структур, пусть и находятся на балансе предприятия, но не связанные с процессами промышленного создания благ: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, амбулатории, учебные учреждения и тому подобное.
По отношению к производству	Основные рабочие - непосредственно участвуют в процессе производства благ. Вспомогательные рабочие - осуществляют функции обслуживания основного производства.
Пол	Мужчины Женщины
По характеру выполняемых функций	Руководители Специалисты Служащие Рабочие

Руководители – это высококвалифицированные работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместителей. К ним относят директоров, начальников, заведующих, управляющих, главных специалистов предприятия (главный агроном, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист и т.п.) [8, с.120].

Специалисты – работники специальной инженерной, технической, экономической и другой работы: агрономы, инженеры, экономисты, бухгалтеры, оценщики, юридические консультанты, социологи и тому подобное [8, с.120].

К служащим относятся работники, выполняющие строго технические функции по документации, учета и контроля коммерческих услуг и хозяйственного обслуживания [8, с.120].

Рабочие – это категория работников, непосредственно участвующих в производстве, продаже продукции, выполнении работ и оказании услуг. Все сотрудники делятся на основные, непосредственно участвующие в осуществлении технологических операций, и вспомогательные, которые выполняют различные вспомогательные операции для

поддержки основного производства/оказании услуг. Кроме того, к рабочим включают дворников, уборщиков, охранников, курьеров, гардеробщиков [8, с.121].

Огромным направлением в классификации персонала предприятия является его разделение на специальности и их профессии.

Профессия – это вид трудовой деятельности, выполнение которой требует соответствующего набора специальных знаний и практических навыков [4, с.72].

Специальность – это более-менее узкая разнообразие работы в пределах профессии [7, с.80].

Профессиональный состав персонала, работающего на предприятии, зависит от специфики деятельности самого предприятия, его характера продукции или иных услуг, которые оно предоставляет, от его уровня технического развития и тому подобное.

Каждая отрасль имеет свои только ей присущие специальности и профессии. Заодно существуют общие виды профессий рабочих и служащих.

Квалификация – совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень готовности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности [7, с. 155].

Степень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, практикой работы на том или ином месте. Выделяют специалистов высшей квалификации (работники с научными степенями и званиями), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным практическим опытом), специалистов- практики (работники, занимают соответствующие должности, например, инженерно- экономические, но без специального образования).

С точки зрения квалификации работников делят на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различную сложность работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку [9].

Высококвалифицированные рабочие – это работники, которые выполняют особенно сложную и ответственную работу. Это работники, которые длительное время проходили подготовку, имеют глубокие знания по специальности, имеют большой практический опыт, периодически проходят стажировку [9].
Квалифицированные рабочие – работники, осуществляющие высокой квалификации (сложные) функции. Это работники, которые получили необходимую подготовку (не менее 1-2 лет) и имеют весомый навык работы [9].
Низко-квалифицированные работники – работники, для подготовки которых достаточно несколько недель и осуществляющих нетяжелые работы [9].
Неквалифицированные рабочие – это работники, которые выполняют простую неквалифицированную или вспомогательную работу. Выполнение такой работы не требует специальной подготовки [9].

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия – сложная социально- экономическая категория, одновременно может быть мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетной показателем.

От того насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и эффективно и целесообразно их использует зависят такие показатели как: объем и своевременность выполненных работ или оказанных услуг, объем произведенной продукции, ее себестоимость, полученную и другие экономические показатели.

Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном измерении, представляют собой трудовой потенциал. Трудовой потенциал – обобщающая характеристика количества, качества и степени совокупной способности к труду, которыми обладают индивидуумы, их группы, все трудоспособное население при данном уровне и состоянии экономики, техники, образования и уровне науки [12, с.74].

Количественно трудовой потенциал характеризуется длительностью рабочего времени и средними физическими возможностями участия человека в работе при таком уровне интенсивности. Его можно определить путем умножения численности трудовых ресурсов на время, может отработать рабочий в течение года.

Итак, по определению «трудового потенциала» можно сделает вывод, что он как экономическая категория не в полной мере отражает характеристику трудовых ресурсов предприятия, так, как только создаваемая рабочими стоимость и другие характеристики трудовых ресурсов приобретают важное значение при оценке потенциала трудовых ресурсов предприятия [12, с.75].

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия рассматриваются как часть профессионально-квалификационной структуры персонала, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием потенциала работников. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую

силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, имеющих совокупность физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудовым процессом создания материальных благ и услуг не реализуются.

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность в широком смысле – это валовая эффективность полезной человеческой деятельности. Она показывает соотношение полученного полезного результата и объема ресурсов, затраченного на нее. Можно сказать, что производительность труда показывает соотношение количества произведенных материальных или нематериальных товаров, и объема, затраченного на нее труда. То есть, прирост эффективности труда значить рост объема товаров, производимых при равных или более низких издержках на рабочую силу [5, с.41]. Системой изучаемого в данном случае выступают занятые в экономике (работающие), в качестве результата – продукт их физической и (или) интеллектуального труда [5, с.42].

Таким образом, можно выделить две плоскости измерения эффективности использования трудовых ресурсов:

первая плоскость предполагает оценку совокупности количественных и качественных характеристик населения, работающего;
вторая плоскость предполагает оценку совокупности характеристик социально- экономических условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

При оценке эффективности использования трудовых ресурсов необходимо учитывать обе плоскости его измерения. Это связано с тем, что причины эффективного или неэффективного использования трудовых ресурсов могут быть сосредоточены как в одной, так и в другой плоскостях [11, с.80].

Основным индикатором, определяющим уровень развития и возможности использования трудовых ресурсов, является квалификация, которая является совокупностью накопленных знаний, навыков и компетенции. Уровень квалификации работников является одним из основных факторов, оказывающих влияние на их способность аккумулировать знания, навыки и компетенции, а соответствие между уровнем квалификации и выполняемыми работниками трудовыми функциями немалой

степени обусловливает отношение работников к труду, их желание или, наоборот, нежелание эффективно работать. Следует отметить, что, будучи качественной характеристикой, квалификация трудно поддается измерению.

Наибольшее влияние на эффективность использования трудовых ресурсов осуществляет уровень организации труда, характеризуется следующими факторами:

состоянием нормирования труда и организацией производства;
используемые механизмы мотивации и стимулирования;
фондовооруженность труда.

Нормирование труда и организация производства играют особую роль в формировании и оценке условий труда, поскольку их первичная функция заключается в обеспечении возможности учета трудовых затрат на достижение результата труда работника, позволяет руководителю обоснованно определять необходимую численность работников и оптимизировать использование рабочего времени; устанавливать правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. Механизмы мотивации и стимулирования являются неотъемлемой составляющей организации оплаты труда.

Применение эффективных механизмов мотивации и стимулирования работников способствует повышению заинтересованности работников в максимальной реализации имеющихся знаний, умений и компетенции, в профессиональном и карьерном росте [6, с.75].

Как правило анализ эффективности использования трудовых ресурсов, осуществляется по таким направлениям как:

анализ использования рабочего времени;
анализ уровня образованности работников;
анализ производительности труда;
анализ оплаты труда [6, с.75].

Наиболее полное представление об использовании трудовых ресурсов предприятия дает фонд рабочего времени (ФРВ), который выражается в человекочасов. Он состоит из численности работников (ЧР), количества дней, отработанных одним работником за год (Д) и количества часов, отработанных одним работником в день (Г):

ФРВ = ЧР х Д х Г, (1.1)

Анализ уровня образованности работников включает анализ следующих показателей:

–коэффициент высшего образования:

Кобр = А/ ЗП , (1.2)

где А – количество работников с высшим образованием;

ЗП – общее количество работников в регионе (на предприятии).

–коэффициент повышения квалификации:

Кквал = Н / ЗП , (1.3)

где Н – количество лиц, прошедших повышение квалификации за определенный период;

–коэффициент рационализаторской активности:

Кра = РП/ ЗП , (1.4)

где РП – количество рационализаторских предложений и изобретений;

–коэффициент новоосвоенных профессий:

КПК = П / ЗП, (1.5)

где П - количество работников, переквалифицировались.

Для расчета производительности труда можно использовать такие формулы, в частности:

ПП = ^о, (1.6)

ППд = ППР

КФРВ

(1.7)

где ПП – производительность труда одного работника (выработка одного рабочего); Ч – среднесписочная численность работников (рабочих);

О – объем реализованной продукции (объем условно чистой продукции, объем чистой продукции);

ППР – годовая производительность труда (среднегодовая выработка);

ППД – дневная производительность труда одного работника (среднедневной выработка одного рабочего).

Анализ эффективности системы оплаты труда, осуществляется с помощью таких формул:

Еоп = О , (1.8)

ФОП

Земк = ^ФОП , (1.9)

где Еоп– эффективность оплаты труда, руб / руб; Земк – зарплатоемкость продукции, руб/руб.

Также, для анализа трудовых ресурсов используются такие показатели как:

коэффициент оборота приема, коэффициент оборота освобождения, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести [14, 15].

Коэффициент оборота приема определяется по формуле:

Коб.пр.= ^ЧП , (1.10)

ЧС

где Чп – количество принятых на работу;

Чс – среднесписочная численность работников (рабочих). Коэффициент оборота освобождения:

Коб.осв = ^ЧУВ, (1.11)

ЧС

где Чув – количество уволенных. Определяем коэффициент общего оборота:

Кобщ.об. = ^ЧП"ЧУВ , (1.12)

ЧС

Определяем коэффициент текучести:

Кпл = ЧУСЖ"ЧУВНТД, (1.3)

ЧС

где Чусж – количество работников уволенных по собственному желанию;

Чувнтд – количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, оценка эффективности использования трудовых ресурсов требует всестороннего анализа всех его составляющих.

В качестве итога проведенного исследования в данной главе отметим, что термин

«трудовые ресурсы» включает уровень образования, подготовку, мотивацию, интеллектуальные и физические способности, профессиональные навыки. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого, как правило, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы – широкое и многогранное понятие, которое представляет собой совокупность человеческого потенциала в лице кадров, разных профессий и квалификаций, которые обладают физическими и умственными способностями необходимыми для воспроизведения труда.

Коллектив предприятия является наиболее важным ресурсом предприятия и требует специального подхода к управлению. В качестве основных критериев оценки эффективности использования трудовых ресурсов могут быть использованы такие показатели, как: производительность труда, соблюдения действующего законодательства, наличие прогулов, текучесть кадров, удовлетворенность работой, количество конфликтов и жалоб, травматизм на рабочем месте и другие.

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АНТ ЛАЗЕР»

Общая характеристика предприятия

Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью.

Компания «АНТ Лазер» была создана в 2011 году и находится по адресу: Россия, Воронеж, Ленинский проспект, 158/3, офис 3.

Миссия ООО «АНТ Лазер» гласит: «мы стремимся удовлетворить потребности клиентов в высококачественных металлических изделиях, с использованием экологически чистых производственных технологий, чтобы способствовать процветанию города, региона и страны экономического развития, чтобы сохранить здоровье и благополучие каждого члена коллектива».

Компания ООО «АНТ Лазер» осуществляет следующие виды деятельности:

производство готовых металлических изделий;
обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения;
производство строительных металлических конструкций и изделий;
обработка металлов и нанесение покрытий на металлы.

Компания выполняет изделие практически из любого материала и сплава. Располагает собственным складом металла. Предоставляет услуги по финишной обработке деталей – зачистке, шлифовке, полировке, термообработке и пр.

Осуществляем такие виды услуг как лазерная резка металла, сварка, гибка, вальцовка. Разрабатывает конструкторскую документацию, дизайнерский эскиз на любое художественное изделие из металла.

Основными поставщиками предприятия являются ООО «Металлинвест плюс», ООО

«Альфа-металл», ООО «Nicotra».

В высоко конкурентной среде компании, число конкурентов увеличивается с каждым годом. Наиболее значимые конкуренты, ООО «АНТ Лазер» - ООО «Техоснастка», ООО «Плазма-плюс», ООО «некст Трейд» и ООО «Электрощит».

Основными заказчиками ООО «АНТ Лазер» являются производственные компании,

которые нуждаются частей для производственных и промышленных объектов, металлические пластины, пластины и шестерни, а также изготовление осуществляется по индивидуальным чертежам на изобретения и машины. Постоянными клиентами являются: Борисоглебский завод химического машиностроения ОАО «Борхиммаш» компания по производству машин и оборудования для сельского и лесного хозяйства ООО «ГВАРТА-Агро», Воронежский авиационный завод, предприятия по производству машин и оборудования для мебельного производства ЗАО «Лесмаш», строительная компания, ООО «АЗС-Строй-сервис».

Основными целями работы ООО «АНТ Лазер»:

высокое качество продукции;
расширить и модернизировать производственную базу предприятия на основе новейших технологий;
снижение энергоемкости предприятия;
обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предотвратить опасности и минимизировать производственные риски;
сохранять и развивать персонал предприятия.

К общим задачам всех руководителей ООО «АНТ Лазер» относятся: решение стратегических задач, запланированные собрания, незапланированные встречи, поездки, осмотры, контроль, телефон, компьютер, и информацией.

Схема процесса принятия решений руководителями, ООО «АНТ Лазер» может быть представлена следующим образом:

определение проблемы;

постановка целей и определение критериев успешного решения;

разработка альтернативных решений;

выбор альтернатив;

выполнение решения;

оценка результатов.

Основные направления разработки управленческих решений в ООО «АНТ Лазер» может относиться к: качеству продукции, качеству сервиса и обслуживания, закупок и складской логистики, маркетинг, финансы, развитие, инвестиции, инновации, персонал и другие.

Самые распространенные проблемы требуют решения, возникают в связи с поставками сырья для производства металлоизделий, с управления персоналом и

оценки, а также в ООО «АНТ Лазер» постоянно принимает решения, касающиеся получения и обработки поступающих заказов и подготовка чертежей для работы Лазера.

Для реализации маркетинговых стратегий, ООО «АНТ Лазер» отвечают Директор по продажам и Менеджер по развитию проекта, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками.

В приведенной ниже таблице 2.1 обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО «АНТ Лазер» 2017-2019 гг..

Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности ООО «АНТ ЛАЗЕР»

тыс. руб.

Показатель	2017	2018	2019	2019/2017		2019/2018р
Показатель	2017	2018	2019	(+, - )	%	(+, -)	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	4721,8	5119,0	5920,0	1198,2	125,4	801,0	115,6
Себестоимость от реализации товаров, тыс. руб.	3827,4	4075,8	4402,0	574,6	115,0	326,2	108,0
Прибыль от реализации, тыс. руб.	894,4	1043,2	1518,0	623,6	169,8	474,8	145.5
Чистая прибыль, тыс. руб.	214,66	250,36	364,32	149,66	169,7	113,96	145,5
Уровень рентабельности,%	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05
Среднесписочная численность работников, чел.	80	70	65	-15	81,25	-5	92,86

Анализ данных таблицы 2.1. свидетельствует, что предприятие в 2019 году получило прибыль от реализации товаров, который составил 1518,0 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 1198,2 по сравнению с 2017 годом и составила 5920,0 тыс. руб. и по сравнению с 2018 годом соответственно на 801,0 тыс. руб. Себестоимость реализованных товаров в 2019 году выросла на 13,06% по отношению к 2017 году и достигла 4402,0 тыс. руб. в отчетном году, и в 2018 году соответственно на 7,42% или на 326,2 тыс. руб.

Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом, в 2019 году прибыль выросла на 623,6 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом. Величина прибыли от реализации в 2019 году составила 1518,0 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не осуществило значительного влияния на прибыль предприятия. Анализ чистой прибыли свидетельствует, что она, как и большинство других показателей увеличилась в 2019 году по сравнению с 2017 годом на 149,66 тыс. руб. и составил в отчетном году 364,32 тыс. руб. Уровень рентабельности в 2019 году равнялся 0,26%, если сравнивать данный показатель с аналогичными показателями за предыдущие годы, это тоже следует отметить, что рост сравнительно с 2017 годом и 2018 г. составляет 0,07% и 0,05% соответственно.

Среднесписочная численность работников ООО «АНТ Лазер» в течение периода, анализировался, колебалась и в 2019 году уменьшилась по сравнению с 2018 годом на 5 человек и составила 92,86%.

Все проанализированы основные экономические показатели деятельности говорят о том, что ООО «АНТ Лазер» находится в устойчивом экономическом положении. Это свидетельствует анализ в динамике таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль, с каждым годом увеличиваются.

Анализ экономического состояния трудовых ресурсов ООО

«АНТ Лазер»

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов предприятия, является их численность, динамика изменения численности, текучести кадров, имеющийся трудовой стаж работников, пол, возраст, профессионально- квалификационные характеристики, структура рабочих мест на предприятии [10, с.62].

Проведение анализа трудовых ресурсов предприятия требует установки имеющейся численности работающих и сравнения данного показателя с потребностями. Динамика движения трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер» отражена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Динамика движения трудовых ресурсов предприятия

Показатель	2017	2018	2019	Изменения
				2018/2017		2019/2018		2019/2017
				чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года	82	80	70	-2	97,6	-10	87,5	-12	85,4
Принятые на работу	4	5	3	1	125	-2	60,0	-4	75,0
Выбыли	3	5	2	2	166,6	-3	40,0	-1	66,6
В том числе:
По собственному желанию	2	3	1	1	150	-2	33,3	-1	50,0
уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	2	1	1	200	-1	50,0	0	100,0
Численность персонала на конец года	83	80	71	-3	103,7	-9	88,7	-12	85,5
Среднесписочная численность персонала	80	70	65	-10	87,5	-5	92,8	-15	81,2
Коэффициент оборота по приему работников	5,00	7,14	4,61	2,14		- 2,53		- 0,39

Коэффициент оборота

по увольнению работников

2,5

3,75

1,54

1,25

- 2,21

- 0,96

Коэффициент текучести кадров

3,75

7,14

3,07

3,39

- 4,07

- 0,68

Таким образом, данные таблицы 2.2. свидетельствуют, что численность персонала в ООО «АНТ Лазер» на начало 2019 составляла 70 человек, что по сравнению с 2017 годом меньше на 12 человек (85,4%), а с 2018 годом снизилась на 10 человек и составила 87,5% соответственно. Число принятых на работу в 2019 году был принят на работу 3 человека, что по сравнению с 2017 годом меньше на 1 человека и составило 75,0%, а с 2018 годом уменьшилось на 2 человека и составило 60,0%. Следует отметить, что выбыло в 2019 году 2 человека, что по сравнению с 2017 годом меньше на 1 человека (66,6%), а по сравнению с 2018 годом меньше на 3 человека (40,0%).

Обеспеченность ООО «АНТ Лазер» трудовыми ресурсами представлена в таблице

2.3.

Таблица 2.3 Обеспеченность ООО «АНТ Лазер» трудовыми ресурсами

Категории работников	2018	2019	Удельный вес,% 2018	Удельный вес,% 2019
Среднесписочная численность работников, в том числе:	70	65	100	100
Руководители	4	4	5,7	6,1
Специалисты	6	5	8,6	7,7
Служащие	5	4	7,1	6,2
Рабочие	55	52	78,6	80,0

Как видно из таблицы 2.3. среднесписочная численность трудовых ресурсов в 2019 году составляла 65 человек, что по сравнению с 2018 годом меньше на 5 человек. Из общей численности работников в 2019 6,1% приходится на руководителей; 7.7% на специалистов; 6,2% на служащих, и наибольший процент на рабочих 80,0%. Анализ удельного веса категорий работников в 2019 году. По сравнению с 2018. Свидетельствует о том, что она существенных изменений не претерпела. Наблюдается незначительный процент увеличения удельного веса рабочих (на 1,4%), руководителей (0,4%), тогда как по другим категориям незначительное уменьшение: специалистов на 1,1%, служащих на 0,9%.

Определяющее влияние на уровень квалификации работников имеют следующие показатели: возраст, стаж работы, образование и др. Итак, анализируя трудовые ресурсы необходимо учитывать данные характеристики. По нашему мнению, оптимальными будут

трудовые ресурсы средней возрастной группы, уже с приобретенным трудовым опытом. Важную роль играет также уровень образования, что делает работников более квалифицированными. На сегодня характерно, что не все работники с высшим образованием работают на руководящих должностях. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер» представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер»

Группы персонала	2017	2018	2019	Удельный вес,%, 2017	Удельный вес,%, 2018	Удельный вес, % 2019
По возрасту, лет: от 20 до 30	8	10	6	9,8	12,5	8,6
от 30 до 40	36	20	21	43,9	37,5	37,1
от 40 до 50	20	22	22	26,8	27,5	31,4
от 50 до 60	16	18	16	19,5	22,5	22,9
По уровню образования: неоконченное среднее	20	12	6	26,8	15,0	8,6
среднее, среднеспециальное	50	50	51	61,0	75,0	80,0
высшее	10	8	8	12,2	10,0	11,4
трудовой стаж, лет: до 5	6	4	4	7,3	5,0	5,7
от 5 до 10	30	32	25	39,0	40,0	42,7
от 10 до 15	22	22	20	26,8	27,5	28,6
от 15 до 20	12	5	6	14,6	12,5	8,7
более 20	10	7	10	12,2	15,0	14,3

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют, что на ООО «АНТ Лазер» в основном работают работники в возрасте от 30 до 50 лет. Так доля работников в возрасте от 30 до 40 лет в 2019 году. Составила 37,1%, а в возрасте от 40 до 50 лет 31,4%. Доля работников в возрасте от 20 до 30 лет сократилась за период, исследуется. В то же время следует отметить рост доли работников в возрасте от 50 до 60 лет с 19,5% в 2017 гг. до 22,9% в 2019 году, что объясняется не желанием данных возрастных групп к кардинальным переменам.

Положительная динамика характерна для таких показателей как уровень образования работников. Анализ показал, что доля трудовых ресурсов с незаконченным средним образованием уменьшилась до 8,6% в 2019 году., тогда как аналогичный показатель в 2017. составил 26,8%, в то же время выросла доля работников со средним, средним специальным и высшим образованием до 80% в 2019 году., тогда как в 2017

составляла 61%. Это является положительной динамикой, свидетельствует о росте профессионализма.

Анализ трудовых ресурсов предприятия по стажу в 2019 свидетельствует, что наибольший удельный вес характерна для работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет и составляет 42,7% и от 10 до 15 лет 28,6%, так что на предприятии работают как правило опытные специалисты. Наименьший удельный вес в структуре трудовых ресурсов приходится на работников со стажем до 5 лет 5,7%. Работники предприятия могут быть освобождены по разным причинам: по собственному желанию, из-за необходимости сокращения кадров, после окончания предварительно определенного срока действия трудового договора, в некоторых случаях результате нарушения трудовой дисциплины и по другим причинам.

Итак, движение рабочей силы приводит к качественным изменениям состояния трудовых ресурсов.

2.3. Анализ продуктивности труда и фонда рабочего времени

Изменение производительности труда является важным показателем работы предприятия, результатом его деятельности, отражает эффективность использования трудовых ресурсов производства. Производительность труда зависит от количества произведенной продукции, времени, затраченного на ее производство, или затрат труда на единицу продукции и характеризует эффективность данного производства [7, с.134].

Важным показателем оценки производительности труда являются показатели среднегодового, среднедневного и средне часового выработки продукции. Данный показатель зависит от объема выпущенной продукции и количества рабочего времени. Анализ производительности труда ООО «АНТ Лазер» отражено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Исходные данные для факторного анализа производительности труда

ООО «АНТ Лазер»

Показатель	Значения показателя		Изменения
Показатель	2018	2019	(+, -)	%
Среднегодовая численность персонала (ЧП)	70	65	-5,0	92,8
В том числе рабочих (ЧР)	55	52	-3,0	94,5

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	78,6	80,0	1,4	101,8
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	204	210	6,0	102,9
Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРЧ)	114240	109200	-2400	97,32
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (Т)	8,0	8,0	0	100,0
Объем продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. (ОП)	15130,0	17230,5	2100,5	113,88
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (РВ)	210,13	265,1	4,9	122,67
Выработка рабочего:
среднегодовой, тыс. руб. (РВ ')	275	331,4	5,6	120,5 0
среднедневной, руб. (ДВ)	1348	1578	23,0	117,06
среднечасовой, руб. (ГВ)	168,5	197,3	2,85	116,91

Среднегодовая выработка одним работником (РВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

РВ = УД × Д × Т × ГВ, (2.1)

где УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала,%; Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

Т – средняя продолжительность рабочего дня, год; ГВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.

Способом абсолютных разниц произведем расчет влияния этих факторов.

Из данных таблицы 2.5. видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2019 г. увеличились на 5,8 тыс. руб., или на 21,8%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ΔГВ (Уд) = ΔУд × Д × Т × ГВ, (2.2) ΔГВ (Уд) = (1,4) × 210 × 8,0 × 19,7 = 46334,4 руб.

Это означает, что увеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,4% увеличило среднегодовая выработка работника на 46334,4 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВ (Д) = Уд1 × ΔД × Т × ГВ = 80,0 × (6) × 8,0 × 19,7 = 75648 руб.

Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 6, увеличило производительность труда работника 75648 руб.

в) продолжительности рабочего дня у нас не изменилась. г) среднечасовая выработка рабочих:

ΔГВ (ГВ) = Уд1 × Д1 × Т1 × ΔГВ , (2.3)

ΔГВ (ГВ) = 80,0 ×210 ×8,0 ×2,85 = 383040 руб.

Это означает, что увеличение среднего дневного выработки рабочего на 2,85 руб., увеличило производительность труда одного работника 383040руб.

ΔГВоб=ΔГВ(Уд)+ΔГВ(Д)+ΔГВ(Т)+ΔГВ(ГВ) , 2.4) ΔГВоб=46334,4+75648+383040=505022,4 руб.

Итак, проведенный анализ факторов, влияющих на производительность свидетельствует о важности учета следующих факторов с целью повышения данного показателя: среднегодовой численности персонала, отработанным работниками тем, выработка рабочего и др.

Далее определим уровень производительности труда по формулам:

В = Q / Т, (2.5)

где, В – выработка;

Q – объем выполненных работ, руб .; Т – количество рабочего времени, год.

В (2018) = 15130000 /114240 = 132,4руб. / год. В (2019) = 17235000 /109200= 157,8 руб. / год.

m = T / Q, (2.6)

где m – трудоемкость;

m (2018р.) = 114240/ 15130000= 0,007; m (2019р.) =109200/17235000 = 0,006.

Проанализируем использование фонда рабочего времени (ФРВ) на предприятии.

При его расчете учитывается фактически отработанное время рабочим, который заносится в соответствующие табеля. При этом необходимо учитывать потери рабочего времени, такие как: очередные отпуска, дополнительные отпуска, отпуска по родам, прогулы, простои, больничные и др. Потеря рабочего времени может быть и не по вине рабочего, а через технические и технологические проблемы: отсутствие электроэнергии, сырья, поломки оборудования и др. Фонд рабочего времени можно рассчитать по каждому работнику и для предприятия в целом. Анализ использования фонда рабочего времени проводится на основании исходных данных, которыми являются табели учета фактически отработанного времени, нормативным документам. В таблице 2.6. проанализировано использование фонда рабочего времени на ООО «АНТ Лазер» за период 2017-2019 гг.

Таблица 2.6 Динамика использования фонда рабочего времени на ООО «АНТ Лазер»

Показатели	2017	2018	2019	Изменения (+, -)
				2018/2017		2019/2018		2019/2017
				Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.	80	70	65	-10	85,4	-5	92,8	-15	81,3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	215	204	210	-11	94,9	6	102,9	-5	97,7
Отработано часов одним рабочим за год (Д)	1720	1632	1680	-88	94,9	48	102,9	-40	97,7
Средняя продолжительность рабочего дня (Т), ч.	8,0	8,0	8,0	0		0		0
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), ч.	137600	114240	109200	- 23360	83,0	- 5040	95,6	- 28400	79,4

Итак, как видно фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Формула для расчета ФРЧ представлена в виде::

ФРВ = ЧП × Д ×П, ( 2.7)

где ЧП – численность персонала; Д – дней в году;

П – продолжительность рабочего дня.

Сделаем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц: ФРВ (2018) = 70 × 204 × 8,0 = 114240 чел.-год.

ФРВчп = (65 - 70) × 204 × 8,0 = - 8160 чел-год.

Это означает, что уменьшение рабочих на 5 работников, уменьшило ФРВ на 8160

год.

ФРВ.

ФРВд = 65 × (210 - 204) × 8,0 = + 3120 чел-год.

Это означает, что увеличение рабочих дней в 6, увеличило ФРВ на 3120 год. Продолжительность рабочего дня у нас не изменилась поэтому это не повлияло

ФРВ (2019) = 65 × 210 × 8,0 = +109200 чел-год.

Проверка: 114240- 8160+ 3120=+109200 чел-год.

Проведенный анализ фонда рабочего времени свидетельствует о значительном

влиянии численности работников на данный показатель, при этом следует отметить, что

негативное влияние оказывает сокращение численности рабочих на фонд рабочего времени – сокращение, и положительное влияние при увеличении работников – рост.

Кроме того, эффективность использования трудовых ресурсов в значительной степени зависит от использования рабочего времени с целью выявления потерь рабочего времени, а также определение причин этого явления для решения данной проблемы. Для этого проанализируем использование рабочего времени на ООО «АНТ Лазер», которые представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Данные использования рабочего времени ООО «АНТ Лазер»

Показатель	2018	2019	Отклонение,% 2019/2018
Среднесписочная численность работников, чел.	70	65	81,3
Время, отработанное рабочими, чел. год.	114240	109200	95,6
Неявки на работу, чел-год. в том числе:	4040	3768	93,2
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	60	160	266,7
очередные отпуска	2880	2580	89,5
из-за болезни	1070	960	89,7
прогулы	10	20	200
круглосуточные простой	10	24	240
внутрисменные простои	10	24	240

Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии в целом сократились неявки на работу, что составляет 93,2% в 2019 по отношению к 2018 При этом значительно выросли во времени дополнительные отпуска с разрешения администрации (266,7%) и увеличилась потеря фонда рабочего времени из-за прогулов, круглосуточные простой и внутренне переменные простой, по которым в 2019 году. по отношению до 2018 г.. составляет соответственно 200%, 240%, 240%. Это свидетельствует об ухудшении дисциплины и наличие определенных технологических проблем.

Таким образом, имеющиеся потери рабочего времени является следствием влияния объективных и субъективных факторов. Каждый вид потерь нужно анализировать подробно, но особое внимание обращать на те, которые может устранить предприятие в первую очередь, то есть те, которые зависят непосредственно от него. Ведь это позволит предпринимательской структуре в ближайшее время повысить производительность труда, и как следствие, увеличить объемы производства, прибыль, а значит улучшить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АНТ ЛАЗЕР»

Основные проблемы использования трудовых ресурсов предпринимательской структуры

Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшая экономическая проблема, требующая внимания всех ученых и практиков. Как известно она характеризует результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [8, с.237].

В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер» необходимо уделять существенное внимание анализу использования фонда рабочего времени, выяснению и предотвращению потерь рабочего времени, анализа динамики трудовых ресурсов, а именно выбытия и принятия на работу.

Итак, на ООО «АНТ Лазер» существуют определенные проблемы в эффективном использовании трудовых ресурсов. По нашему мнению, на предприятии отсутствует эффективная кадровая политика с учета индивидуальных профессиональных особенностей работников. Хотя для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем осуществляются кадровые перестановки. Основной задачей руководства предприятия должно быть дальнейшее проведение активной кадровой политики и обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Актуальными остаются такие проблемы на ООО «АНТ Лазер» как постоянное сокращение численности персонала, количество уволившихся работников имеет тенденцию к увеличению хотя и незначительно.

Из положительных изменений на предприятии уменьшилась доля трудовых ресурсов с незаконченным средним образованием, но сохраняется значительная доля

работников со средним образованием, поэтому желательно руководству способствовать повышению образованности работников, увеличению численности работников с высшим образованием.

Степень использования резервов также влияет на уровень производительности труда. Как известно предприятия работают не ради повышения производительности труда, а с целью увеличения прибыли. Хотя производительность труда и прибыльность предприятия связаны между собой [10, с.43].

Анализ производительности труда свидетельствует о необходимости его повышения, что можно достичь за счет увеличения количества отработанных дней в году работниками и среднего дневной выработки, по всей видимости это с предварительно проведенного анализа. Одним из важных факторов роста производительности труда и на этой основе повышения эффективности производства является режим экономии.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в значительной степени зависит от лучшего использования основных фондов и капитальных вложений, направленных на ее развитие. При этом особое значение имеет осуществление оптимальной инвестиционной политики. Необходимо использовать созданный производственный потенциал, добиваться ритмичности производства, максимальной загрузки оборудования, существенно повышать сменность его работы и на этой основе увеличивать рост производства продукции с каждой единицы оборудования, с каждого промышленного производства, еще в значительной степени зависит от лучшего использования основных фондов и капитальных вложений, направленных на ее развитие.

При этом, вообще необходимо, более высокими темпами развивать предприятие.

Среди которых важное место в повышении производительности труда занимают организационно-экономические факторы, включая управление. Прежде всего это развитие и совершенствование самих форм и методов управления, планирования и прогнозирования экономического стимулирования всего хозяйственного механизма в планировании.

3.2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер»

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов приводит к росту производительности труда, экономии фонда заработной платы и сокращения персонала [11, с.185]. Основными путями повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия являются: улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация передового опыта, применения прогрессивных методов нормирования труда, улучшение дисциплины труда, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда и др. (рис.3.1.)

улучшение организации обслуживания рабочих мест

приспособление прогрессивных методов нормирования труда

улучшение дисциплины труда

повышение квалификации персонала

материальное и моральное стимулирование труда

Рисунок 3.1 – Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «АНТ Лазер»

Улучшения дисциплины труда на ООО «АНТ Лазер» возможно достичь за счет усиления контроля со стороны руководителей и применения штрафных санкций к нарушителям трудовой дисциплины, в то же время одновременно возможно принятие стимулирующих мер для работников, не являющихся нарушителями.

Повышение квалификации рабочих на предприятии проводится постоянно. Но, по нашему мнению, необходимо усилить работу в данном направлении. Постоянно привлекать работников к прохождению курсов повышения квалификации, для более эффективного использования рабочего времени проходить курсы по смежным профессиям.

Применение совершенного материального и морального стимулирования труда на предприятии всегда было действенным механизмом повышения эффективности использования трудовых ресурсов, поэтому усиление деятельности с учетом данного инструмента особенно важно сегодня в условиях рыночной экономики.

Среди путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует отметить необходимость ликвидации брака при производстве продукции, обеспечение выполнения норм выработки работниками предприятия, совершенствование организационно-технических мероприятий.

Важную роль сегодня играют информационно-коммуникационные технологии, которые значительно улучшают эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, в процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «АНТ Лазер» установлено, что необходимо уделять существенное внимание анализу использования фонда рабочего времени, выяснению и предотвращению потерь рабочего времени, определению причин возникновения простоев, анализа динамики трудовых ресурсов, а именно выбытия и принятия на работу. Основными путями повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО

«АНТ Лазер» являются: улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация передового опыта, применения прогрессивных методов нормирования труда, улучшение дисциплины труда, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполнив данную работу можем сделать следующий вывод:

Трудовые ресурсы предприятия рассматриваются как часть профессионально-квалификационной структуры персонала, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием потенциала работников. Трудовые ресурсы характеризуют потенциальную рабочую силу предпринимательской структуры.

Выделяют две плоскости измерения эффективности использования трудовых ресурсов: первая плоскость предполагает оценку совокупности количественных и качественных характеристик населения, работающего; вторая плоскость предполагает оценку совокупности характеристик социально-экономических условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов, осуществляется по таким направлениям как: анализ использования рабочего времени; анализ уровня образованности работников; анализ производительности труда; анализ оплаты труда. Состав работающих принято анализировать по численному составу, структуре, соответствия рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров), по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам.
Динамика движения трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер» свидетельствует, что численность персонала в ООО «АНТ Лазер» на начало 2019 составляла 70 человек, что по сравнению с 2017 годом меньше на 12 человек, а с 2018 годом снизилась на 10 человек. Наблюдается незначительный процент увеличения удельного веса рабочих (на 1,4%), руководителей (0,4%), тогда как по другим категориям незначительное уменьшение: специалистов на 1,1%, служащих на 0,9%. На сегодня характерно, что не все работники с высшим образованием работают на руководящих должностях. На ООО «АНТ Лазер» в основном работают работники в возрасте от 30 до 50 лет. Анализ трудовых ресурсов

предпринимательской структуры по стажу в 2019 свидетельствует, что наибольший удельный вес характерна для работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет и составляет 42,7% и от 10 до 15 лет 28,6%, так что на предпринимательской структуре работают как правило опытные специалисты.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, является результативным показателем работы предприятия. Важным показателем оценки производительности труда являются показатели среднегодового, среднедневного и среднечасовой выработки продукции. Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии в целом сократились неявки на работу, что составляет 93,2% в 2019 г. по отношению к 2018 г.. При этом значительно выросли во времени дополнительные отпуска с разрешения администрации (266,7%) и увеличилась потеря фонда рабочего времени из-за прогулов, круглосуточные простой и внутренне переменные простой
В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «АНТ Лазер» установлено, что необходимо уделять существенное внимание анализу использования фонда рабочего времени, выяснению и предотвращению потерь рабочего времени, определению причин возникновения простоев, анализа динамики трудовых ресурсов, а именно выбытия и принятия на работу.
Основными путями повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «АНТ Лазер» являются: улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация передового опыта, применения прогрессивных методов нормирования труда, улучшение дисциплины труда, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 249 с.

Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 168 с.
Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 202 с.
Маслов Е. В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М НГАЭиУ; Новосибирск, 2014. — 312 с.
Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 183 с.
Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.
Шадрина, Г. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности : учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. В. Шадрина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 431 с.
Экономика и социология труда в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / О. В. Кучмаева [и др.] ; под общей редакцией О. В. Кучмаевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 211 с.
Экономика организации (предприятия): учебное пособие / Т. К. Руткаускас [и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т. К. Руткаускас. – 2-е изд., перераб. и доп. – Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2018. – 260 с.
Экономика труда : учебник для вузов / М. В. Симонова [и др.] ; под общей редакцией М. В. Симоновой. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 259 с.
Одегов, Ю. Г. Экономика труда : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 387 с.
Бегларян Л.Р. Проблемы управления трудовыми ресурсами.

«Экономика и бизнес». https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-upravleniya- trudovymi-resursami

Бердникова Л.Ф., Зверинцева А. С. Трудовые ресурсы: понятие и основные задачи анализа. Карельский научный журнал. Экономика и бизнес. 2016. https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-ponyatie-i-osnovnye- zadachi-analiza
Мальганова И. Г. Мировая экономика и международные экономические отношения. Краткий конспект лекций: http://bars.kfu.ru/course/view.php?id=1645