Социально-психологический портрет современного руководителя (Социально-психологический портрет руководителя дошкольной образовательной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день достаточно сложно представить компанию без руководителя. Новое поколение специалистов 21 века выставляет жесткие требования к современному руководителю. Большинство молодых и прогрессивных работников не желают слепо доверять стереотипному мышлению своего руководителя и бездумно выполнять все его распоряжения. Специалисты в возрасте от 20 до 30 лет, значительно ужесточают требования, предъявляемые к современному руководителю. Эти люди получают достойное образование в университете, а после ведут достаточно сбалансированный образ жизни, при котором есть возможность получать удовольствие от того, что ты делаешь. Для представителей этого поколения зарплата не является главным мотивирующим фактором. Именно поэтому, чтобы эффективно управлять такими работниками, человек должен иметь соответствующие качества современного руководителя.

Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка руководителями и менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии.

Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что сейчас достаточно трудно найти квалифицированного руководителя, который бы всецело обладал знаниями и практическим опытом в решении сложных ситуаций в организации.

Объектом данной курсовой работы является профессиональная деятельность руководителя.

Предметом данной курсовой работы служат профессионально значимые психологические качества руководителя.

Целью данной курсовой работы является анализ профессионально значимых личностных характеристик руководителя, составляющих его социально-психологический портрет.

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием «руководитель» и его основными качествами.

2. Дать характеристику стилей руководителя.

3. Сделать анализ социального портрета современного руководителя образовательной организации.

Теоретической основой исследованиястали разработанные в психологии положения, раскрывающие сущность личности, общения и общей деятельности (Г.М. Андреева, Г.О. Балл, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Д. Максименко, В.А. Семиченко, Т.С. Яценко и др.), характеризуют общие положения теории управления в социальной психологии (В.П. Казмиренко, Л.Э. Орбан-Лембрик, В.В. Третьяченко, Ю.М. Швалб и др.), объясняют социально-психологические и этнопсихологические подходы в психологии управления (Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломинский, В.Г. Крисько, Г.В. Ложкин, М.И. Пирен, Р.Х. Шакуров и др.).

Методы исследования: теоретический анализ (с использованием отечественных и зарубежных научных источников), синтез выводы.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.1 Понятие руководителя и его основные профессиональные качества

Управление различными процессами нуждается в централизации, которая позволяет повысить эффективность. Руководство – это сложное, многоаспектное понятие. Первое значение этого слова связано с осуществлением контроля над ходом какой-либо деятельности. Во втором случае под руководством подразумевают людей, которые принимают решения и осуществляют контроль.

В психологии этим термином обозначают механизм, мотивирующий коллектив на выполнение поставленных задач. В менеджменте руководством называют процесс, в рамках которого руководитель наделяется властью над подчиненными. Чаще всего понятия «руководство» и «менеджмент» синонимизируются, при этом они обозначают ответственное и квалифицированное управление различными ресурсами в организации или в коллективе.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.Это прежде всего человек, который официально уполномочен управлять коллективом предприятия и организовывать всю его деятельность [11].

Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование всего предприятия. К основным его задачам можно отнести:

1.Направить деятельность как всего коллектива, так и каждого сотрудника в отдельности, в нужном направлении.

2. Создать такие условия труда, чтобы работа выполнялась наилучшим образом.

3. Контролировать весь процесс выполнения поставленной задачи.

Менеджер в рамках выполнения своей профессиональной деятельности реализует основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Эти глобальные производственные цели и задачи в деятельности отдельного руководителя преобразуются в частные функции. Исследователи менеджмента говорят о следующих разновидностях функций руководства:

Стратегическая. Руководитель любого уровня должен не только выполнять текущие задачи, но и прогнозировать свою деятельность, а также планировать процессы, протекающие в своем структурном подразделении.

Мотивационная. Важнейшая функция руководства – это нахождение баланса между материальными и нематериальными методами поощрения, контроля и взыскания по отношению к подчиненным. Руководитель должен уметь «зажигать» свой коллектив, вести его вперед, заинтересовывать их в продуктивной работе.

Организационная. Руководитель должен отдавать приказы и поручения, в его задачи входит оптимизация процессов производства и их регулирование. Руководство осуществляется посредством административных действий: издания документов, делегирования полномочий, распределения обязанностей, поощрений и взысканий.

Контролирующая. Важная функция менеджера – это контроль над исполнением приказов, инструкций.

Коммуникативная. Руководство должно устанавливать и регулировать коммуникации как внутри организации, так и с внешним миром: со СМИ, с общественностью, с партнерами, с конкурентами [9].

Менеджмент предполагает существование различных вариантов осуществления управления. В связи с этим выделяется несколько видов руководства:

1. Линейный. В этом случае руководитель учреждения, например, генеральный директор, воздействует на глав структурных подразделений, а те, в свою очередь, управляют подчиненными.
2. Функциональный. Такое руководство связано с выполнением определенных обязанностей в организации. Примером такого руководства могут стать предприятия, в которых есть должности директора по развитию, по закупкам, продажам и т.п. Каждый такой руководитель решает собственный круг задач.

Также есть классификация, в рамках которой выделяют руководство разных уровней: низшего, среднего и высшего звена. Каждый уровень имеет свою специфику.

Успех и продуктивность предприятия во многом зависит от профессионализма менеджера. При этом он не только должен отлично разбираться в тонкостях производственного процесса, но и обладать многими личностными и психологическими качествами.

Руководитель должен осознавать, что он – важнейшая часть своего предприятия. В связи с этим появляется термин «организационное руководство», который подразумевает осуществление деятельности по установлению должностных обязанностей членов коллектива, выработке корпоративных правил поведения, разработке стратегии развития организации.

Естественными «продолжателями» организационного руководства являются проектный и операционный менеджмент.

Руководители бывают разные – хорошие и плохие, талантливые и не очень, высшего звена и низшего и т. д. Даже если человек занимает такую небольшую должность, как руководитель отдела, качества лидера помогают ему не только справляться с поставленными задачами, но и в целом успешно строить карьеру и отношения с окружающими. Также руководитель должен быть харизматической личностью. Только так он сможет добиться того, чтобы его слушали и исполняли принятые им решения. Для того чтобы разобраться, какими качествами должен обладать руководитель, нужно рассмотреть наиболее важные составляющие его личности, учитывая спрос и требования современного делового общества. Также важно учитывать род деятельности, например, требования к главе научного коллектива будут предъявляться несколько другие, чем к управленцу на производстве [15].

Индивидуальные особенности личности человека.Поскольку главной особенностью руководящей работы является огромный объем информации, то способность ее воспринимать и перерабатывать является неотъемлемой составляющей личности руководителя. Информация поступает разнообразная. Это данные о сотрудниках предприятия, новые технологии, поставщики, состояние рынка, будущие прогнозы, текущие внутренние процессы и многое другое. Важно, чтобы руководитель мог охватить всю информацию в целом, также смог вычленить и увидеть необходимые детали, осмыслить и систематизировать полученную информацию. Все это является особенностями восприятия человека, а также внимания, профессиональной наблюдательности, логического и аналитического мышления. Важно отметить, что восприятие информации руководителем имеет непосредственно отношение к его профессиональному опыту и знаниям. Чем более опытен и образован лидер, тем быстрее он способен принимать адекватные решения.[26].

Темперамент.Качества хорошего руководителя непосредственно зависят от его темперамента. Так, управленец с холерическим темпераментом способен прекрасно ладить с людьми, отличается инициативностью, живостью ума, решительностью. Но его склонность к авантюрам может поставить под угрозу всю работу предприятия. Лидер с сангвинистическим темпераментом деловит, энергичен, общителен и отзывчив. Он обладает высокой работоспособностью, но ненавидит кропотливый труд. Поэтому, если он потеряет интерес к работе, то её качество тоже пострадает. Руководитель-флегматик не способен проявлять свои эмоции, но его работоспособность феноменальна. Его подход к работе чисто деловой, не терпящий фривольных отношений. Если глава коллектива – меланхолик, то ему противопоказано переутомляться. Он очень чувствителен к критике, мнителен и необщителен.

Особенности памяти.Нельзя сказать, что память начальника должна быть просто хорошей. Многие люди обладают прекрасной памятью, но они не в состоянии взять в свои руки руководство большим заводом или другим предприятием. Память руководителя должна прежде всего соответствовать требованиям управленческой деятельности. Для эффективной работы лидер должен быть способен не только охватить большой объем информации, но сохранить его в памяти долгое время, уметь выделить главное и связать воедино разносторонние факты, быть способным быстро вспомнить необходимую информацию в нужное время, легко переключаться с одной задачи на другую.

Профессиональный опыт.Профессиональный опыт руководителя формируется на основе всей его деятельности и личной жизни. Все, что когда-либо делал человек, навсегда запечатлевается и хранится в его памяти. Также все свои действия так или иначе человек оценивает как хороший или плохой опыт, придавая им эмоциональную окраску, затем систематизирует и упорядочивает. Таким образом, при возникновении специфической ситуации руководитель способен извлечь из свой памяти и выбрать нужный способ поведения для решения управленческой проблемы.

Теоретическое и практическое мышление. Благодаря теоретическому мышлению руководитель способен разрабатывать тактику и стратегию управления предприятием, а с помощью практического мышления он осуществит все свои планы.

Интеллект.Когда говорят об интеллекте человека, то имеют ввиду все его личные и общие познавательные способности в совокупности. Очень часто такие способности зависят от особенностей его личных психических познавательных процессов – памяти, мышления, восприятия и других. Также качества руководителя должны включать креативный подход к решению нестандартных ситуаций, хорошую обучаемость, активность. Руководитель с высоким уровнем интеллекта обладает гибким поведением, то есть способен менять свои взгляды в случае необходимости, адекватно воспринимает все новое.

Стрессоустойчивость.Для начальника стрессовые ситуации – это неотъемлемая часть его работы. Огромные информационные перегрузки, а также большая ответственность являются основными причинами стресса. Негативное воздействие оказывают отсутствие времени на решение проблем и конфликтные ситуации в коллективе. Психологи считают, что умеренный стресс иногда полезен, он заставляет человека находиться в состоянии мобилизации, концентрируя силы. Однако если напряжение от работы становится слишком длительным или постоянно усиливается, это может привести к психическому переутомлению. Постоянный стресс способен спровоцировать невроз, что, в свою очередь, ведет к более серьезным последствиям. Таким образом, стрессоустойчивость – это то качество, которым руководитель просто обязан обладать[30].

1.2 Успешный руководитель - его качества

Специалисты разделили все качества руководителя на три большие группы: личные, деловые и профессиональные. Сочетание качеств всех трех групп является необходимым требованием, которому должен соответствовать руководитель любого ранга любой организации.

Личные качества руководителя – это те, которые помогают приобрести уважение и авторитет среди сотрудников. Среди них можно назвать отзывчивость, готовность прийти на помощь, уверенность в себе, благожелательность и оптимизм в любых ситуациях, культуру и высокие моральные ценности, заботу о своем физическом и психическом здоровье.

Деловые качества руководителя – это умение организовать работу, распределять обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль. Все вместе эти характеристики показывают уровень компетентности и организаторских способностей управленца, насколько хорошо он готов справиться с поставленными перед ним задачами.

Профессиональные качества руководителя – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности.

Чем выше уровень руководства, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам начальника, как настойчивость, целеустремленность, ответственность.

Все эти качества руководителя в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего[26].

Влияние качеств руководителя на стиль руководства.Личностные качества руководителя выражаются также в его стиле руководства. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, начальник выбирает методы и форму управления.

Психологи выделили 3 основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Все они представляют собой реальные способы управления, в которых качества руководителя будут играть решающую роль.

Лидеры, которые выбирают авторитарный или директивный стиль, отдают распоряжения и приказы подчиненным единолично. Сотрудники находятся в полной власти начальника, их мнение его не интересует. Руководитель также определяет конкретные методы и способы решения поставленных задач. В качестве стимула к действию используется наказание.

Противоположным является демократический стиль руководства. Здесь подчиненные имеют возможность советоваться с начальником, самостоятельно выбирать способы реализации принятых решений. Тотальный контроль отсутствует, поскольку сотрудники хорошо знают свою работу и полномочия. Есть система проверки результатов работы и поощрения успехов. При демократическом стиле управления очень важны все профессиональные и личные качества руководителя, так как именно они позволят найти правильный подход к сотрудникам, создать атмосферу кооперации и получить кредит доверия. Сегодня многие современные корпорации выбирают такой стиль руководства. Он также дает возможность карьерного роста и творческой реализации.

Главным отличием либерального стиля руководства является то, что руководитель не принимает активного участия в процессе управления предприятием. Он ставит перед коллективом общую задачу и определяет правила ее решения, а в итоге только проверяет результат. Что касается всех действий подчиненных, то они имеют полную свободу творчества. Эффективен этот стиль только лишь, если коллектив готов работать самостоятельно, а начальник способен грамотно сформулировать задачу и распределить полномочия.

Очень редко какой-либо из этих стилей руководства применяется в чистом виде. Сочетая все лучшее, присущее каждому из них, эффективный руководитель может гибко координировать работу людей. Опытный лидер способен использовать каждый из стилей управления, а также свои профессиональные и личные качества руководителя для достижение поставленных задач в нужное время[32].

1.3 Типы руководителей и стили управления

Управление людьми – совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление – это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несет огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства – основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.

Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:

Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.

Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.

Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.

Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Значение стиля руководства.Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:

- неверно выбран стиль управления;

- неправильное позиционирование как руководителя;

- невнимательность к психологическим особенностям работников[15].

На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:

Неверное распределение обязанностей.Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.

Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.

Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.

Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.

Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу.

Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.

Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений "руководитель - подчинённый", в этом случае можно провести аналогию: "надзиратель - заключённый".

Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.

Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.

1. Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству

В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.

Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжелым на подъем, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.

В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.

1. Абсолютно равнодушный менеджер

Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.

К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.

Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.

1. «Промежуточный» менеджер

Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей – это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.

Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.

Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.

Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.

5. Управленец, который объединяет приоритеты

Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.

Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.

Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели – выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.

Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.

Типы руководителей организации

Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:

Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.

Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.

Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.

Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.

Пассивные управленцы.По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.

Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:

Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.

Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.

Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.

Активные менеджеры.Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:

Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.

Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.

Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.

В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.

Авторитарный стиль руководства.Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.

Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.

Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример – военная служба.

Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.

Демократический стиль управления.Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.

Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.

Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.

В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.

Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.

Либеральный стиль руководства.Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации – руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.

Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.

При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.

Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.

Описанные стили руководства, отличаются друг от друга характером используемой власти – авторитета.

Выводы по первой главе

Современный руководитель – это разносторонняя личность, на которую возложена задача, сформировать настоящий коллектив, работающий на результат. Он одновременно является как начальником, так и помощником, несет большую ответственность за каждого сотрудника и поддержание установленных ценностей в рабочей среде. Это личность, которая является авторитетом, обладает моральными качествами и психологическими навыками, которые влияют на достижение целей, и защищает интересы своих подчиненных. Поэтому прежде чем занять руководящую должность, необходимо серьезно подойти к этому вопросу и сопоставить свои возможности, цели и желания. Ведь умение командовать – далеко не все, что требуется современному руководителю. Он должен выработать в себе тот стиль работы, который будет играть решающую роль для продвижения команды.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТЕТА СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический портрет руководителя дошкольной образовательной организации

Психологический портрет личности - это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

Психологический портрет личности, описание личности; включает: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.

В любой профессиональной деятельности особую значимость приобретает понятие «компетенция руководителя». Классическое определение компетенции имеет несколько значений: круг полномочий, представленных законом, уставом или и иным актом конкретному органу или должностному лицу; знания и опыт в той или иной области. Управленческую компетенцию будем рассматривать, как личную способность руководителя решать профессиональные задачи, а также требования к личностным, профессиональным качествам заведующего ДОУ.

Компетентность - это совокупность компетенций; знания и опыт, которые необходимы для эффективного руководства образовательной организацией.

Современный руководитель учреждения образования должен быть:

Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия.

Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

Управление образовательным учреждениям должно:

- соответствовать демократическим изменениям в российском обществе;

-быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе;

-отвечать запросам ранка образовательных услуг.

Навыки и способности в управлении дошкольным учреждением:

- принятие решений.

- повышение профессиональной компетентности

- разрешение проблем управленческого характера

- инновационная деятельность

-создание условий для повышения квалификации педагогического коллектива

- формирование сплоченного коллектива

- грамотная организация делопроизводства

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива. Вместе с тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности.

Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования.

Учебно-воспитательный процесс в дошкольном учреждении может быть результативным и эффективным только под руководством заведующего, обладающего профессиональной компетентностью как ключевым моментом развития (имидж) дошкольной образовательной организации, от управленческого мастерства которого зависит успешность функционирования образовательной организации в целом.

2.2 Методы изучения психологического портрета руководителя

Известны различные подходы к оценке руководителей и работников, претендующих на руководящие должности. Хотя во всех случаях непосредственная задача здесь заключается в оценке качества выполняемого труда, само его понимание нередко оказывается различным и даже противоречивым.

При комплексном подходе выбор критериев и содержание оценки зависят прежде всего от того, насколько правильно понят объект оценки. Объектами в этом случае являются:

- психологические качества;

-результаты деятельности, выражающиеся во вкладе в совершенствование деятельности самого аппарата управления и в общие конечные итоги функционирования руководимой этим аппаратом системы;

- сам труд (его временные и качественные характеристики).

Методы изучения психологического портрета руководителя призваны установить, есть ли у претендента качества, включаемые в содержание его психологического портрета, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбирают с учетом того, какие измеряются качества:

- общие (необходимые каждому руководителю) или специфические (присущие отдельным категориям руководителей);

- медленно изменяющиеся или обладающие высоким динамизмом;

- имеющие приоритетное значение (вплоть до введения коэффициента важности различных качеств для конкретных должностей) или вторичные.

Различаются следующие методы изучения психологического портрета руководителя:

- количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);

- качественные (описательные), основанные на изучении документов и других письменных источников (материалов бесед, опросов, наблюдений, приказов, тестирования, публикаций в печати и др.) с целью выявления характера взаимоотношений с подчиненными, коллегами и общественными организациями, меры самостоятельности действий, умения вести в коллективе воспитательную работу и др.;

- комбинированные, сочетающие в себе достоинства методов, первых двух групп, позволяющие на базе исходных описательных характеристик получать числовую оценку качеств руководителя (претендента) [27].

При прочих равных условиях предпочтительнее количественные измерители, описательные большей частью применяются для характеристики творческой (мыслительной) деятельности, не поддающейся количественной оценке. Большинство используемых сегодня методов изучения психологического портрета руководителя являются описательными. Это дает возможность установить наличие или отсутствие у руководителя (претендента) тех или иных качеств, но не гарантирует точность оценок [28].

Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, если таковые имеются.

Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, диагностические тесты.

Тест - это метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки. Суть его в том, чтобы путем проведения коротких стандартизированных испытаний (решение задач и пр.) и соотнесения полученных результатов с определенным эталоном (шкалой) оценки соответствующих качеств выявить их наличие у испытуемого. Степень развитости тестируемых качеств измеряется в баллах или с помощью коэффициентов. Измерения могут производиться как по отдельным оцениваемым качествам, так и по перечню качеств с последующим выведением общего показателя для каждой должности.

Психологическое тестирование, будучи стандартизированным испытанием работника по тому или иному качеству, позволяет создать представление только об отдельных его способностях (например, о коммуникативных способностях), но не дает возможности произвести оценку личности в целом. Помогая определить степень развития у работника некоторых способностей по состоянию на заданный момент времени, тесты мало что могут подсказать относительно его интеллекта и потенциальных возможностей. Оценка интеллектуального уровня человека с помощью вербальных (устных, словесных опросов) тестов затруднительна. Такие тесты позволяют определять лишь меру осведомленности (информированности) человека, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии. Однако в комплексе с другими методами оценки тесты, безусловно, помогают в выявлении многих качеств претендента, например, способности к достаточно быстрой оценке ситуаций и к социальной адаптации, меры гибкости мышления и склонности к самоанализу, специфики подхода к реализации важных задач [25].

Благодаря тестированию руководитель имеет возможность:

- сравнить себя, некоторые свои качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования;

- выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе;

- дать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, отношений с людьми;

- увидеть ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления.

Полученные при тестировании результаты самооценки не являются «истиной в последней инстанции», а дают лишь приблизительные характеристики и ориентиры. Они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

С целью выявления уровней этических взаимоотношений руководителя с подчинёнными следует использовать анкету «Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств». Педагогам для оценки предлагаются только те качества, которые, оказывают влияние на характер взаимоотношений руководителя с подчинёнными. (Приложение 1.).

Также руководителям дошкольных учреждений предлагается использовать тест, направленный на определение своей поведенческой стратегии «Как Вы ведёте себя в коллективе» (Приложение 2.).

2.3 Правила-рекомендации руководителю дошкольного учреждения

Современная наука предлагает научно обоснованные рекомендации в помощь руководителям ДОУ. Предлагаем некоторые их них, которые помогут в организации атмосферы делового сотрудничества. Задачи и решения реальной жизни основываются на профессиональном мастерстве педагога, поэтому Кодекс и правила-рекомендации являются лишь руководством к действию.

1. Ничто так не мешает успеху управленческой деятельности, как неуважительное отношение к коллективу, выражающееся в уверенности руководителя, что он знает дело лучше других, а потому считает себя вправе общаться с коллегами, в основном, в форме монолога.

2. Отсюда вытекает ещё одна ошибка. Нельзя собирать коллектив, даже с самыми лучшими побуждениями, если ты до тонкостей не продумал, зачем ты это делаешь и что именно ты ему скажешь.

3. Воздействие руководителя на коллектив должно носить энергетически положительную окраску.

4. Нужно всё знать о воспитателях, много думать о них, настраивая свою душу на волну их переживаний, проблем. Нужно вовремя и точно найти самые главные слова, определяющие успех, достижения и радость, без которых жизнь воспитателя становится серой и печальной.

5. При помощи такта можно добиться успеха даже в тех случаях, когда нельзя ничего сделать при помощи силы.

6. Не создавайте себе врагов из добрых коллег, имеющих всего-навсего другую точку зрения по какому-либо рабочему вопросу.

7. Даже если вам не по себе, делайте вид, что всё хорошо. Вы поднимете настроение окружающим и улучшите своё самочувствие.

8. В любой ситуации педагог должен стремиться разрешать служебные конфликты миролюбиво.

Выводы по второй главе

Руководитель ДОУ должен обладать всеми психологическими личностными характеристиками присущими современному руководителю. Модель управления руководителя можно отнести к современной, самое главное в которой – творчество, приверженность, лидерство и партнерство. В заключении можно предположить, что в процессе повышения квалификации могут совершенствоваться индивидуально-психологические особенности и деловые качества личности руководителя ДОУ, необходимые для его профессионально-управленческого становления.

Успешность профессиональной деятельности управленца дошкольного образовательного учреждения зависит, прежде всего, от определенного набора индивидуально-психологических особенностей его личности, от способности адаптироваться к изменяющимся социально-психологическим требованиям управленческой деятельности, с одной стороны, и, с другой - от умения активно действовать, самосовершенствоваться в управленческой действительности и преобразовывать ее.

Для изучения психологического портрета руководителя используются следующие методы: количественные, качественные, комбинированные. Они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

Заключение

Итак, изучив теоретические аспекты исследования психологического портрета современного руководителя видно, что:

- руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается) руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе;

-в основу психологического портрета руководителяположенытри важные переменные: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя;

- основные психологические характеристики руководителя основаны на уровне развития интеллекта, профессионализме, профессиональном и жизненном опыте.

Современный руководитель учреждения образования должен обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе.

Таким образом, личностные качества руководителя играют основополагающую роль в принятии и реализации управленческих решений, которые являются основным фактором совершенствования управленческой деятельности. Каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей, поэтому то, насколько успешно и эффективно будет функционировать учреждение, прежде всего, зависит от руководителя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Амар П. Психология менеджера: как добиться успеха в работе / П. Амар. - Ростов н/Д: Феникс, 2012.-217с.
2. Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией // Маркетинг – 2012-№5 (126).-С.106-123.
3. Антонов В., Серебрякова Г. Процесс управления// Маркетинг -2013.-№2(129).-С.113-126.
4. Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией// Маркетинг – 2012.-№5(126).-С.106-124.
5. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией - 2012. -№6 (127).-С.109-123.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М.: Аст, - 2013. – 624 с.
7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. – 257 с.
8. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управление персоналом// [Электронный ресурс]. http://uchebnikionline.com/
9. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие.-М.: КНОРУС, 2014.-232с.
10. Буров А.Н., Бородин О.И., Василенко И.В [и др.]. Экспресс-справочник менеджера: учебное пособие.- Волгоград: РГТЭУ, 2012.-164с.
11. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 254 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Упр. персоналом. – 2012. – № 16. – С. 12–34.
13. Марчанд Д., Маджери Ф. Как быть лидером, не прибегая к авторитарности// Маркетинг.-2011.-№6.-С.77-81.
14. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. – 267 с.
15. Машукова Л.П. Формула успеха руководителя ДОУ // Практика управления ДОУ. -2015. № 4. - С. 11-18.
16. Методы и средства эффективной мотивации персонала// Электронный ресурс http://free-consulters.ru
17. Мотивация персонала. Подвиг и поощрение// Электронный ресурс http://www.consulting-house.ru/
18. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.:ИНФРА-М-М,2011.-394с.
19. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М. Гросс-Медиа: РОСБУХ, 2009.-648с.
20. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашков Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие.-М.: Альфа-Пресс, 2009.-336с.
21. Организация контроля на предприятии// Электронный ресурс http://www.nuru.ru/
22. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2014. – 128 с.
23. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-32
24. Охременко И.В. Менеджмент: учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов. – Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011.-157с.
25. Резник С.Д., Сочилова А.А. Основы личной конкурентоспособности: Учебник. Пособие//Под.общ.ред. д-ра эконом.наук, профес. С.Д.Резника.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2014.-251с.
26. Роль и значение управления персоналом как науки// [Электронный ресурс]. http://studopedia.net
27. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Гос. и муниципал.упр.: учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79.
28. Система мотивации персонала: примеры и разработка// [Электронный ресурс]. http://www.gd.ru/
29. Станкин М.И. Искусство управления коллективом / М.И. Станкин. – М.: Книжный мир, 2012. -320с.
30. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. – 254с.
31. Фомина В.П., Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 514 с.
32. Шамова Т.И. Менеджмент в образовании / Т.И. Шамова. М.: 2010. С.23.

Приложение 1.

Анкета для педагогов ДОУ

«Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств»

Уважаемые коллеги!

С целью определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчинёнными, просим вас оценить по 3-балловой шкале, насколько то или иное качество свойственно вашему руководителю:

3 балла – проявляет данные качества;

2 балла – проявляет иногда;

1 балл – не проявляет данные качества.

Личные качества руководителя	Баллы
1. Тепло относится к педагогам, внимателен к их нуждам
2. Прислушивается к замечаниям педагогов, не мстит за критику
3. Умеет поддерживать на работе доброе, хорошее настроение
4. Выдержан, сгоряча не кричит
5. Объективен ко всем, не делит людей на «своих» и «чужих»
6. Умело содействует разрешению конфликтов
7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому сроку
8. В работе педагогов скорее отметит хорошее, чем плохое
9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать

Примечание: Модифицированная анкета Р.Х.Шакурова «Директор глазами учителей».

Приложение 2.

Тест для руководителей ДОУ

«Как Вы ведёте себя в коллективе»

Приведённые ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов. По 5-бальной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения:

5 – весьма типично;

4 – часто;

3 – иногда;

2 – редко;

1 – совсем не типично.

Внесите свои оценки в таблицу и подсчитайте общую сумму баллов:

I	II	III	IV	V
Итого:	Итого:	Итого:	Итого:	Итого:

1.      Худой мир лучше доброй ссоры.

2.      Если не можете другого заставить думать так, как Вы хотите, заставьте его делать так, как Вы думаете.

3.      Мягко стелет, да жёстко спать.

4.      Ум хорошо, а два лучше.

5.      Рука руку моет.

6.      Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.

7.      Кто сильнее, тот и правее.

8.      Не подмажешь – не поедешь.

9.      С паршивой овцы – хоть шерсти клок.

10.  Правда то, что мудрый знает, а не то, о чём в свете болтают.

11.  Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12.  Слово «победа» чётко написано только на списках врагов.

13.  Убивай врагов своей добротой.

14.  Честная сделка не вызывает ссоры.

15.  Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.

16.  Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17.  Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18.  Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

19.  Ты – мне, я – тебе.

20.  Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, может извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

21.  Кто спорит – ни гроша не стоит.

22.  Кто не отступает, тот обращается в бегство.

23.  Ласковое телятко двух маток сосёт, а упрямое – ни одной.

24.  Кто дарит – друзей наживает.

25.  Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26.  Лучший способ решать конфликты – избегать их.

27.  Семь раз отмерь – один раз отрежь.

28.  Кротость торжествует над гневом.

29.  Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30.  Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31.  В этом мире есть только две породы людей: победители и побеждённые.

32.  На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

33.  Если в тебя кинули камень, брось в ответ кусок ваты.

34.  Взаимные уступки прекрасно всё решают.

35.  Копай и копай без устали – и докопаешься до истины.

Комментарии

У каждого человека есть две жизненные задачи: достижение личных целей и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми.

Их соотношение и составляет основу поведенческих стратегий.

Тип 1 «Черепаха» - стратегия ухода «под панцирь», т.е. отказ от личных целей и от участия во взаимоотношениях с окружающими.

Тип 2 «Акула» - силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения – нет. Таким людям не важно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип 3 «Медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели – нет. Хотят, чтобы их принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип 4 «Лиса» - стратегия компромисса. Умеренно важны цели и взаимоотношения. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип 5 «Сова» - стратегия открытой и честной конфронтации, ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.