Социально-психологический климат организации(с персоналом организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Психологический климат – такое психическое состояние группы, которое отражает основные особенности ее жизнедеятельности: эмоциональный (групповое настроение), когнитивный (мнения и убеждения) и поведенческий (действия членов группы).

Социально-психологический климат – это атмосфера в коллективе, определяемая совокупностью следующих факторов: тип руководства, идеология, культура организации, характер деловых отношений, характер межличностных отношений, эмоциональное состояние сотрудников, характер отношений сотрудников к предприятию и предприятия к сотрудникам. СПК может являться объективной характеристикой коллектива.

Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: общественно-политические, социально-экономические особенности общества на данном этапе развития; воздействие со стороны официальных вышестоящих административных структур.

Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: освещенность, влажность, температура, особенности формальной организационной структуры и деятельности: совместно–индивидуальная деятельность (преподаватели на кафедру в вузе), совместно – последовательная деятельность (работа на конвейере), совместно – взаимодействующая деятельность (каждый взаимодействует с каждым, например, экипаж самолета) (Уманский).

Существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата. Например, Р.Л. Кричевский разделяет социально – психологический климат на объективно наблюдаемый феномен и субъективно - переживаемое состояние. Объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни; в степени сплоченности коллектива; в степени полного рабочего дня; в степени лидерства; в отношении сотрудников к предприятию; в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях; а также в традициях и нормах. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива; в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; в характере и уровне мотивации; и в эмоциональном состоянии сотрудников.

Разработанность в науке. В настоящее время существует довольно небольшое количество работ, посвященных социально-психологическому климату организации – это научные и научно-практические статьи, монографии, диссертационные исследования.

Объектом исследования являются отношения, возникающие в ходе изучения социально-психологического климата организации.

Предметом исследования является социально-психологический климат организации.

Целью исследования является:

- Формулирование и обоснование социально-психологического климата организации.

Руководствуясь основными целями исследования, были поставлены следующие задачи, раскрыть:

- понятие организации,

- общую характеристику социально-психологического климата в организации,

- социальный психологический климат конфликт,

- анализ исследования межличностных отношений в трудовых коллективах,

- социально-психологический климат в социальной работе с персоналом организации.

Гипотеза. Предполагается, что явление социально-психологического климата организации представляет с собой особый вид общения.

Методологическую основу работы составляют как общенаучный диалектический метод познания, так и частно - научные методы: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический и другие.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе исследования результаты и основанные на них выводы могут способствовать совершенствованию российского права.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы.

1. Общая характеристика социально-психологического климата организации

1.1. Понятие организации

Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Организация - это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства^[1].

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявляется в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.
2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.
3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.
4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.
5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.
6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью^[2].

Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. В организации необходима задача в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса. Психолого-педагогическая функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи он со стороны он кадровых работников в он социальном и профессиональном еще становлении молодых, еще создании системы он повышения профессиональной еще квалификации всех он работников.

Профессиональная структура он связана с потребностью еще организации в работниках он определенных специальностей. Известно, что еще люди, выполняющие еще сходные операции, еще быстрее устанавливают он между собой еще неформальные дружеские он отношения, психологически он чувствуя близость, еще общность интересов, еще ценностей, проблем, он оказывая друг еще другу помощь, еще поддержку, взаимозамену.

Таким образом, он деятельность организации еще представляет собой он комплекс взаимосвязанных еще социальных, производственных, он психологических и прочих еще функций. Четкое выполнение он группой своих еще функций является он залогом эффективности он ее работы.

1.2. Общая характеристика он социально-психологического еще климата в организации

он Благоприятный социально-еще психологический климат он является условием он повышения производительности он труда, удовлетворенности он работников трудом и еще коллективом. Социально-психологический еще климат возникает еще спонтанно. Он представляет еще собой итог он систематической психологической он работы с членами он группы, осуществления еще специальных мероприятий, он направленных на он организацию отношений он между менеджерами и еще сотрудниками. Формирование и совершенствование еще социально-психологического еще климата - это еще постоянная практическая он задача менеджеров. Создание благоприятного еще климата является еще делом не он только ответственным, еще но и творческим, он требующим знаний он его природы и еще средств регулирования, еще умения предвидеть он вероятные ситуации еще во взаимоотношениях еще членов группы. Формирование хорошего он социально-психологического еще климата требует, еще особенно от он менеджеров и психологов в он фирмах, понимания он психологии людей, он их эмоционального он состояния, настроения, еще душевных переживаний, он волнений, отношений еще друг с другом^[3].

В еще американской социальной он психологии говорят он об «организационной он культуре» в организациях, он об отношениях еще рабочих и менеджеров. Теория «человеческих он отношений» Э. Мейо опирается в он первую очередь он на формирование он психологического климата еще отношений между он работниками.

В отечественной социальной еще психологии впервые он термин «психологический еще климат» использовал Н. С. Мансуров, который он изучал производственные еще коллективы.

Одним из он первых раскрыл еще содержание социально-еще психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, еще по его он мнению, это он эмоциональная окраска еще психологических связей еще членов коллектива, он возникающая на он основе их еще близости, симпатии, он совпадения характеров, еще интересов, склонностей. Он считал, он что климат он отношений между еще людьми состоит он из трех он климатических зон. Первая климатическая еще зона - социальный он климат, который он определяется тем, еще насколько в данной он группе осознаны еще цели и задачи, еще насколько здесь он гарантировано соблюдение еще всех конституционных еще прав и обязанностей еще работников как еще граждан. Вторая климатическая он зона - моральный еще климат, который он определяется тем, он какие моральные он ценности в данной еще группе являются еще принятыми. Третья климатическая еще зона - это он психологический климат, еще те неофициальные еще отношения, которые он складываются между он работниками, находящимися в еще непосредственном контакте еще друг с другом. Психологический климат - он это микроклимат, еще зона действия еще которого значительно он локальнее социального и еще морального климата.

В отечественной психологии еще наметились четыре еще основных подхода к он пониманию природы еще социально-психологического еще климата.

Представителями первого он подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат еще рассматривается как он общественно-психологический он феномен, как он состояние коллективного еще сознания. Климат понимается он как отражение в он сознании людей он комплекса явлений, еще связанных с их он взаимоотношениями, условиями еще труда, методами он его стимулирования. Под социально-он психологическим климатом, он считает Е.С. Кузьмин, необходимо он понимать такое он социально-психологическое он состояние малой еще группы, которое еще отражает характер, еще содержание и направленность еще реальной психологии еще членов организации.

Сторонники второго еще подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, он что сущностной еще характеристикой социально-еще психологического климата он является общий еще эмоционально-психологический он настрой. Климат понимается еще как настроение еще группы людей^[4].

он Авторы третьего еще подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют еще социально-психологический он климат через еще стиль взаимоотношений еще людей, находящихся в он непосредственном контакте он друг с другом. В процессе формирования еще климата складывается еще система межличностных еще отношений, определяющих еще социальное и психологическое он самочувствие каждого он члена группы.

Создатели четвертого он подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют он климат в терминах он социальной и психологической еще совместимости членов еще группы, их еще морально-психологического он единства, сплоченности, он наличия общих еще мнений, обычаев и еще традиций^[5].

При еще изучении климата он необходимо иметь в еще виду два он его уровня. Первый уровень - еще статический, относительно еще постоянный. Это устойчивые еще взаимоотношения членов он коллектива, их он интерес к работе и еще коллегам по еще труду. На этом еще уровне социально-еще психологический климат он понимается как он устойчивое, достаточно он стабильное состояние, еще которое, однажды еще сформировавшись, способно еще долгое время еще не разрушаться и он сохранять свою еще сущность, несмотря он на те еще трудности, с которыми еще сталкивается организация. С этой точки он зрения, сформировать он благоприятный климат в он группе довольно он трудно, но в еще то же он время легче он поддерживать его он на определенном еще уровне, уже он сформированном ранее. Контроль и коррекция он свойств социально-еще психологического климата он осуществляются членами он группы эпизодически. Они чувствуют еще определенную стабильность, он устойчивость своего он положения, статуса в еще системе взаимоотношений. Поскольку состояние еще климата менее еще чувствительно к различным еще воздействиям и изменениям еще со стороны еще окружающей среды, он постольку оно он оказывает определенное еще влияние на он результаты коллективной и он индивидуальной деятельности, еще на работоспособность он членов группы, он на качество и еще количество продуктов он их труда.

Второй уровень - еще динамический, меняющийся, он колеблющийся. Это каждодневный еще настрой сотрудников в еще процессе работы, еще их психологическое он настроение. Этот уровень он описывается понятием «он психологическая атмосфера». В он отличие от еще социально-психологического еще климата психологическая он атмосфера характеризуется еще более быстрыми, еще временными изменениями и он меньше осознается он людьми. Изменение психологической он атмосферы влияет еще на настроение и он работоспособность личности в еще течение рабочего еще дня. Изменения же еще климата всегда еще более выражены, он заметны, они еще осознаются и переживаются он людьми более он остро; чаще он всего человек еще успевает адаптироваться к он ним. Накопление количественных еще изменений в психологической он атмосфере ведет к он переходу ее в еще иное качественное он состояние, в другой еще социально-психологический он климат.

Для оценки еще психологического климата еще первичного трудового он коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали он специальную методику, в он которой социально-он психологический климат еще понимается как еще социально обусловленная, еще относительно устойчивая он система отношений еще членов коллектива к еще коллективу как он целому. Методика разработана он на кафедре еще социальной психологии он факультета психологии он Санкт-Петербургского он Университета.

Опыт показывает, еще что проводимые еще исследования психологического, он климата, как еще правило, преследуют еще две цели:

1. он подтверждение гипотезы о он взаимосвязи между еще особенностями психологического он климата в группах и он закономерностями протекания в еще них ряда еще процессов, т.е. предположения о том, он что производственные, он социальные или он социально-психологические еще процессы по-разному еще протекают в коллективах с он различным психологическим еще климатом;
2. выработку он конкретных рекомендаций еще по оптимизации еще психологического климата в он коллективе.

Если для еще решения второй еще группы задач еще необходимо создание в он каждом случае он специальной методики, еще то в первом еще случае, как еще показывает практика, он возникает потребность он делать периодические «он срезы» с целью еще диагностики состояния он психологического климата в еще коллективе, прослеживать еще действенность тех еще или иных он мероприятий и их он влияние на еще психологический климат и т.д. Такие измерения еще могут быть еще полезны, например, он при изучении он адаптации новых он работников, отношения к он труду, динамики еще текучести кадров, он эффективности руководства, еще продуктивности деятельности.

Методика позволяет еще выявить эмоциональный, еще поведенческий и когнитивный еще компоненты отношений в еще коллективе. В качестве существенного еще признака эмоционального он компонента рассматривается еще критерий привлекательности он на уровне еще понятий «нравится - еще не нравится», «он приятный - неприятный». он При конструировании еще вопросов, направленных еще на измерение еще поведенческого компонента, еще выдерживался критерий «еще желание - нежелание еще работать в данном еще коллективе», «желание - он нежелание общаться с еще членами коллектива в он сфере досуга». он Основной критерий он когнитивного компонента - еще переменная «знание - еще незнание особенностей он членов коллектива». он Итак, в сущности, еще групповая идентичность еще является диспозиционным он образованием, то он есть установкой он на принадлежность к еще определенной группе. Как и любая он установка, она он состоит из он трех компонентов - еще когнитивного, эмоционального и еще поведенческого и регулирует еще поведение человека в он группе. У каждого человека еще есть собственное он внутреннее отношение к еще своему труду и еще товарищам по еще работе, собственная он установка на он труд и фирму. Она определяется он воспитанием, жизненным он опытом, социальным он окружением. Совокупность установок еще всех членов еще коллектива (установки он на дружелюбие и еще сотрудничество или, он напротив, враждебность, он неприязнь, самоизоляцию) еще создает общую еще психологическую обстановку. Ничто так он не мешает еще делу, как он постоянное отсутствие он настроения для он работы и враждебность он со стороны еще товарищей. Тогда начинает еще работать эффект «еще социальной ингибиции» и он мотивация к труду он резко падает. Это препятствует он повышению трудовых он показателей гораздо еще больше, чем еще даже отсутствие еще автоматизации, передовой еще технологии или он надлежащих экономических еще условий. От мотивации и он настроения людей он зависят инициатива, еще творческий поиск, он изобретательность.

Социально-психологический он климат как он интегральное состояние он группы включает в он себя целый еще комплекс различных он характеристик. Поэтому его он невозможно измерить еще по какому-он либо одному еще показателю.

Выводы по он главе 1:

1. Организация - это еще пространственно-временная он структура производственных еще факторов и их он взаимодействие с целью еще получения максимальных он качественных и количественных он результатов в самое он короткое время и он при минимальных еще затратах факторов он производства.

2. Благоприятный социально-еще психологический климат он является условием он повышения производительности еще труда, удовлетворенности он работников трудом и еще коллективом. Социально-психологический он климат возникает еще спонтанно. Он представляет он собой итог он систематической психологической он работы с членами он группы, осуществления он специальных мероприятий, еще направленных на он организацию отношений он между менеджерами и еще сотрудниками.

2. Особенности социально-он психологического климата еще организации

2.1. Социальный психологический еще климат конфликт

он Методы управления - он это способы еще осуществления управленческих еще воздействий на еще персонал для он достижения целей он управления производством. Различают административные, он экономические, социологические и он психологические методы, еще которые различаются он способами воздействия он на людей^[6].

еще Административные методы еще базируются на еще власти, дисциплине и еще взысканиях. Различают пять он основных способов он административного воздействия: он организационные воздействия, он распорядительные воздействия, он дисциплинарная ответственность и он взыскания, материальная еще ответственность и взыскания, он административная ответственность и еще взыскания.

Экономические методы еще являются способом он осуществления управляющих еще воздействий на еще персонал на он основе использования он экономических законов. К экономическим методам еще относятся: плановое еще ведение хозяйства, еще хозяйственный расчет, он оплата труда, еще рабочая сила, еще рыночное ценообразование, еще ценные бумаги, еще налоговая система, еще формы собственности, еще фазы общественного он воспроизводства, факторы еще производства.

Социологические методы он базируются на еще способах мотивации он общественного воздействия еще на людей он через «мнение он коллектива». Они он позволяют установить еще назначение и место еще сотрудников в коллективе, он выявить лидеров и еще обеспечить их еще поддержку, связать еще мотивацию людей с еще конечными результатами еще производства, обеспечить еще эффективные коммуникации и он разрешение конфликтов в еще коллективе. Выделяют следующие еще методы: социальное еще планирование, методы он исследования, личностные он качества, мораль, еще партнерство, соревнование, он общение, переговоры, он конфликт.

Психологические методы еще основываются на еще знании психологии он человека, его еще внутреннего душевного еще мира и известны он как «метод еще убеждения». В процессе он конкретного решения еще управленческих проблем он весьма полезно он организовать эффективные еще коммуникации и привлекать еще совокупность различных еще методов управления, он которые позволяют он учесть «чужие он ошибки» и дают еще способы решения еще хозяйственных и кадровых он задач. К основным элементам он психологических методов он относят: психологическое он планирование, отрасли еще психологии, типы еще личности, темперамент, он черты характера, еще направленность личности, еще интеллектуальные способности, еще методы познания, он психологические образы, еще способы психологического он воздействия, поведение, еще чувства, эмоции, он стрессы.

Психологические методы еще играют очень он важную роль в еще работе с персоналом, т. к. направлены на он конкретную личность он рабочего или еще служащего и, как он правило, строго еще персонифицированы и индивидуальны. Главной их еще особенностью является он обращение к внутреннему он миру человека, он его личности, он интеллекту, чувствам, он образам и поведению с еще тем, чтобы он направить внутренний еще потенциал человека еще на решение еще конкретных задач он предприятия.

Психологическое планирование он составляет новое он направление в работе с еще персоналом по еще формированию эффективного еще психологического состояния он коллектива предприятия. Оно исходит он из необходимости еще концепции всестороннего еще развития личности еще человека, устранения еще негативных тенденций еще деградации отсталой еще части трудового еще коллектива. Психологическое планирование он предполагает постановку еще целей развития, и еще критериев эффективности, еще разработку психологических еще нормативов, методов еще планирования психологического он климата и достижения еще конечных результатов^[7].

еще Типы личности еще характеризуют внутренний он потенциал человека и он его общую еще направленность к выполнению еще определенных видов он работ и сферам он деятельности. Темперамент является он очень важной он психологической характеристикой он личности для еще определения назначения и он места каждого он работника в коллективе, еще распределения управленческих он задач и психологических он приемов работы с еще конкретным человеком. Известны четыре еще основных темперамента: он сангвинический, флегматический, он холерический и меланхолический.

Интеллектуальные способности он характеризуют возможности еще понимания, мышления, он сознания человека и еще важны для еще профессиональной ориентации, еще оценки людей, еще планирования карьеры и еще организации движения он по служебной еще лестнице. Главное внимание он следует обратить он на уровень еще интеллекта работника, еще который имеет он три градации (он высокий, средний, еще низкий). Способности еще рационального мышления - еще неотъемлемое требование к еще руководящему персоналу и он специалистам. Уровень сознания он определяет соответствие он сотрудника моральному еще кодексу предприятия. Логические способности он незаменимы в инженерной и он научной деятельности. Интеллектуальные способности еще выявляются с помощью он психологических методов. Память человека он является важным он компонентом интеллектуальных он способностей. Существуют значительные он различия в объеме еще долговременной и оперативной он памяти разных он людей.

Способы психологического он воздействия относят к он числу важнейших еще элементов психологических еще методов управления. Они концентрируют еще все необходимые и он разрешенные законом еще приемы воздействия он на людей он для координации в он процессе совместной еще трудовой деятельности. К способам психологического еще воздействия относятся еще внушение, убеждение, еще подражание, принуждение, он побуждение, осуждение, еще требование, запрещение, еще порицание, командование, еще обманутое ожидание, он комплимент, похвала, еще просьба, совет.

Внушение представляет он психологическое целенаправленное он воздействие на еще личность подчиненного он со стороны еще руководителя при он помощи его еще апелляции к групповым он ожиданиям и мотивам еще побуждения к труду. Внушение может еще вызвать у человека, еще иногда помимо он его воли и он сознания, определенное он состояние чувств и еще привести к совершению он человеком определенного он поступка.

Убеждение базируется еще на аргументированном и еще логическом воздействии еще на психику он человека для еще достижения поставленных он целей, снятия он психологических барьеров, еще устранения конфликтов в еще коллективе.

Подражание является он способом воздействия еще на отдельного он работника или он социальную группу он путем личного он примера руководителя еще или новатора еще производства, образцы он поведения которого он являются примером он для других.

Принуждение - крайняя он форма морального он воздействия, когда еще другие приемы еще воздействия на он личность не он дали результатов и еще работника заставляют, он возможно, даже он против его еще воли и желания, он выполнять определенную еще работу.

Осуждение - прием он психологического воздействия еще на человека, он который допускает он большие отклонения еще от моральных он норм в коллективе он или результаты он труда и качество он работы которого еще крайне неудовлетворительны.

Требование имеет еще силу распоряжения. В связи с этим еще оно может он быть эффективным он только в том он случае, когда он руководитель обладает еще большой властью он или пользуется он непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает еще тормозящее воздействие еще на личность. К нему мы еще относим запрещение еще импульсивных действий еще неустойчивого характера, он что, в сущности, он является вариантом еще внушения, а также еще запрещение недозволенного он поведения.

Порицание обладает он убеждающей силой он только в условиях, он когда собеседник он идентифицирует себя с еще руководителем: «он он один из еще нас». В других он случаях порицание он воспринимается как он менторское назидание, он которое можно он выслушать, но еще которому не еще нужно следовать.

Командование применяется он тогда, когда еще требуется быстрое и он точное исполнение еще без каких он бы то еще ни было еще критических реакций. При выполнении он команд не он рассуждают. В жизни встречаются он запретительные и побудительные он разновидности команд. Первые - направлены еще на немедленное он торможение нежелательных еще актов поведения. Они подаются еще твердым спокойным он голосом или еще голосом с эмоционально он окрашенным оттенком. Вторые - нацелены он на включение он поведенческих механизмов он людей.

Обманутое ожидание еще эффективно в ситуации еще напряженного ожидания. Предшествующие события он должны сформировать у он собеседника строго он направленный ход еще мыслей. Если вдруг еще обнаруживается несостоятельность еще этой направленности, он то собеседник он оказывается в растерянности и еще без возражений еще воспринимает предлагаемую он ему идею. Такое положение еще дел характерно он для многих еще ситуаций в жизни.

Комплимент нередко еще смешивают с лестью. Лесть приятна еще далеко не еще каждому, хотя он часто люди еще не отмахиваются он от нее. Комплимент никого он не обижает, еще он всех еще возвышает.

Похвала является еще позитивным психологическим он приемом воздействия еще на человека и еще оказывает более он сильное действие, еще чем осуждение.

Просьба является еще весьма распространенной еще формой общения еще между коллегами, еще молодыми и опытными еще работниками и реже еще применяется во он взаимоотношениях руководителя с он подчиненными. Просящий обращается он за советом к еще другому сотруднику, еще когда сомневается в еще формах и методах еще выполнения работы. Просьба руководителя еще является эффективным он методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным он как доброжелательное он распоряжение и демонстрирует еще уважение к его он личности.

Совет - психологический он метод, основанный еще на сочетании еще просьбы и убеждения, еще часто применяемый он во взаимоотношениях еще коллег.

Итак, социально-он психологические методы еще представляют собой еще тонкий инструмент он воздействия на еще социальные группы он людей и личность еще человека. Искусство управления еще людьми заключается в он дозированном и дифференцированном еще применении тех он или иных он приёмов из еще перечисленных выше.

2.2. Анализ исследования он межличностных отношений в он трудовых коллективах

он Решение проблемы он управления психологическим еще климатом в коллективах еще имеет важное еще практическое значение. С точки зрения он возможностей воздействия он на психологический еще климат в коллективе в еще желаемом направлении, еще принципиальным является еще отбор из он совокупности факторов, еще влияющих на он характер межличностных он отношений, таких, он которые в условиях он производства достаточно он легко поддавались он бы целенаправленному он изменению.

При достаточно еще большом количестве еще взаимодействий между еще индивидами устанавливаются он устойчивые взаимосвязи он или отношения, и он вырабатывается обобщенная еще оценка этих он отношений в зависимости еще от характера еще преобладающих ситуативных еще оценок. Таким образом, он межличностные отношения он представляют собой он единство и обобщение еще оценочного компонента^[8].

он Основную часть еще межличностных взаимодействий в он трудовых коллективах он составляют производственные он взаимодействия, цели он которых, а также еще средства и способы еще их реализации, он обусловлены особенностями еще разделения труда он внутри предприятия. Поэтому с точки он зрения задач еще управления психологическим он климатом в производственных еще коллективах первостепенное он значение имеет он повышение уровня еще координации таких еще взаимодействий. В условиях производства он для этой еще цели традиционно он используются нормативные он документы, в частности он должностные инструкции.

Предполагается, что еще чем более еще четко определены он цели, направление, еще способы осуществления еще производственных действий он отдельных лиц и еще некоторые другие еще аспекты взаимодействия в он каждом документе, еще чем выше еще степень формально он установленной согласованности еще перечисленных элементов еще взаимодействий между он собой и с элементами, он содержащимися в других еще документах, тем еще выше будет и еще фактический, реальный еще уровень координации он межличностных взаимодействий.

В результате качественного он анализа были он выделены 6 модальностей еще текстов инструкций он соответствующих важнейшим еще сторонам производственной еще деятельности должностных еще групп: 1) место еще должности в структуре он организации; 2) цели он функционирования лиц, еще занимающих данную он должность; 3) необходимые еще квалификационные требования; 4) еще обязанности; 5) кому он подчиняются лица, он занимающие данную он должность, и каковы еще их права; 6) он ответственность. В каждой из он перечисленных категорий еще регламентации были еще выделены элементы еще регламентации, соответствующие еще более дробным еще компонентам деятельности он должностных групп.

Анализируемыми характеристиками он инструкций явились: еще общее количество он информации, содержащейся в он тексте инструкции; еще наличие или еще отсутствие в нем еще информации по он каждой категории и еще каждому элементу еще регламентации; количество он информации, относящейся к еще каждой категории и он каждому элементу он регламентации. Индикаторами указанных он характеристик выступали еще высказывания, несущие он информацию об еще элементе регламентации.

Теоретические предположения еще относительно механизмов еще влияния характеристик он инструкций на еще оценочный компонент еще межличностных отношений он легли в основу еще дополнительных гипотез еще исследования. Они сводились к он тому, что он особенности текстов он дополнительных исследований еще влияют на он уровень координации он не непосредственно, а еще через знание еще инструкций, субъективную он оценку их еще характеристик, обобщенную он оценку дополнительных еще исследований, контроль он за их еще выполнением, степень еще сходства ролевых еще ожиданий и степень он соответствия фактического еще поведения предписанному и он что эти он опосредствующие факторы еще взаимосвязаны между он собой.

В исследовании предстояло он собрать информацию еще по основным он факторам и проанализировать он взаимосвязи между еще ними. В разработанной комплексной еще методике, содержащей 8 он основных блоков он анализа, наряду с еще методом опроса он использовались метод он контент-анализа, еще метод сопоставления еще высказываний опрашиваемых с он содержанием нормативных он документов и экспериментальные он задания.

Традиционно применяемым в он социально-психологических еще исследованиях методом он изучения межличностных еще отношений является он социометрический метод. Социометрическая техника он позволяет говорить о еще межличностных ролях еще членов коллектива, он составлять социометрические он матрицы, являющиеся он как бы еще схемами эмоциональных еще связей членами он коллектива. Результаты социометрического он анализа могут еще быть использованы он для формирования он групп с взаимными он положительными эмоциональными он установками входящих он индивидов.

Сопоставление субъективных и еще объективных показателей еще выявило, что еще при анализе еще достаточно простых еще явлений, доступных он для самоанализа и еще относящихся к привычным он сферам формирования, еще для больших он обследуемых массивов он может быть еще использован более он простой в получении он субъективный показатель. При анализе он таких явлений, еще осознание которых он выступает для еще большинства обследуемых он как новая, он непривычная интеллектуальная еще задача, для еще получения адекватных еще данных целесообразнее еще использовать систему он объективных показателей.

Приведенные результаты еще сравнительного и корреляционного еще анализа говорят в он пользу основной и еще дополнительных гипотез еще исследования. Использованные методические еще приемы позволяют он собрать данные, еще показывающие зависимость еще оценочного компонента он межличностных отношений в еще трудовых коллективах он от уровня еще координации межличностных он взаимодействий, установить он характер взаимосвязей еще между опосредствующими он факторами и разработать еще рекомендации с учетом еще влияния на еще психологический климат.

2.3. Социально-психологический он климат в социальной еще работе с персоналом еще организации

Динамичность и еще широкий спектр он работ выполняемых еще персоналом организации он задач нередко он приводит к появлению он напряженности во он взаимоотношениях, душевным он переживаниям, стрессовым он состояниям, частичной он неудовлетворенности своей он деятельностью в целом. Каждый сотрудник он имеет свое он специфическое отношение к еще своей деятельности и еще тем функциональным еще обязанностям, которые он он каждодневно он выполняет. Это внутреннее еще отношение определяется он как атмосферой еще организации, в которой еще работает сотрудник, он так и его он жизненным опытом, еще профессиональными и карьерными еще установками, личностными еще особенностями^[9].

Социальная еще работа в организации он по предупреждению еще производственных конфликтов еще имеет своей он целью создание он таких производственных еще условий и психологической еще атмосферы в коллективе, еще при которой еще возможности возникновения еще конфликтов сведены к еще минимуму. Реализация этой он стратегии заключается в он проведении разнообразных он организационных и разъяснительных еще мероприятий, направленных он на улучшение еще условий труда, он создание рациональной еще информационной системы и он структуры управления он организацией, разработку еще обоснованных систем еще вознаграждения за он результативный труд, он обеспечение строгого он соблюдения правил еще внутренней жизни, еще традиций и т. п.

Другими словами, еще для создания еще максимальной эффективности еще деятельности своих он сотрудников руководство еще организации должно еще постоянно проводить еще работу по еще оптимизации, улучшению он социально-психологического еще климата.

Климат отношений он между людьми он состоит из еще трех климатических он зон. Первая климатическая он зона - социальный еще климат, который он определяется тем, он насколько в данной он группе осознаны он цели и задачи, еще насколько здесь он гарантировано соблюдение он всех конституционных он прав и обязанностей еще работников как он граждан. Вторая климатическая он зона - моральный он климат, который еще определяется тем, еще какие моральные он ценности в данной еще группе являются еще принятыми. Третья климатическая еще зона - это еще психологический климат, он те неофициальные еще отношения, которые еще складываются между еще работниками, находящимися в он непосредственном контакте еще друг с другом. Психологический климат - он это микроклимат, еще зона действия еще которого значительно он локальнее социального и еще морального климата. Социально-психологический он климат может еще выступать как он общественно-психологический он феномен, как он состояние коллективного еще сознания. Климат понимается он как отражение в он сознании сотрудников он комплекса явлений, еще связанных с их он взаимоотношениями, условиями он труда, методами он его стимулирования. То есть он это такое еще социально-психологическое он состояние структурного еще подразделения организации, еще которое отражает еще характер, содержание и он направленность реальной он психологии ее он членов.

Важной характеристикой еще социально-психологического он климата является еще общий эмоционально-еще психологический настрой еще сотрудников. Социально-психологический еще климат характеризуется еще стилем взаимоотношений еще специалистов, находящихся в он непосредственном контакте еще друг с другом. В процессе формирования он климата складывается он система межличностных он отношений, определяющих он социальное и психологическое он самочувствие каждого еще члена коллектива.

Принято выделять он перечень факторов, он определяющих характер еще состояния социально-он психологического климата в еще подразделениях организации. К подобным факторам еще относятся следующие:

1. Организационные факторы (еще адекватность организационных еще структур выполняемым он профессиональным задачам; еще разумная организованность еще информационных потоков; он отсутствие дублирования он функций между он подразделениями и между он сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (еще наличие социального он пакета для он каждого сотрудника; он система морального и он материального стимулирования; еще наличие систем еще переподготовки и переобучения он персонала; продуктивная он организация рабочих еще мест и т.д.).

3. Административные факторы (он используемые руководством еще подразделений и организации в еще целом приемы еще воздействия на он подчиненных; социальная еще дистанция между еще руководителем и подчиненным, он этика взаимодействия он управленческого и исполнительного он звена и т.д.).

4. Психологические факторы (он характер взаимоотношения он сотрудников между еще собой, степень он социально-психологической еще совместимости и сработанности, он уровень конфликтности в он подразделениях, характер он взаимодействия между еще подразделениями, особенности он карьерных ориентаций и еще профессиональной мотивации он сотрудников; особенности он корпоративной культуры; он характер восприятия и еще оценки работниками он друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-он квалификационной характеристики еще персонала (численность еще персонала, укомплектованность он личного состава, еще соответствие квалификации он персонала выполняемой он деятельности, обеспечение еще адаптации и вхождения в он должность, перспектива он повышения квалификации, он перспектива служебного еще роста и карьеры, он обоснованность подбора и еще расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (он оптимальность и непротиворечивость он правовых актов, он регулирующих профессиональную еще деятельность, соответствие еще правовых актов еще требованиям современной он деятельности, наличие еще по каждой еще должности должностной еще инструкции с указанием он объема обязанностей, он прав и ответственности, он форма и содержание он правовых актов, он удобство в их еще применении и т.д.).

Психологический климат еще реализуется на он двух уровнях. Первый уровень - он статический, относительно он постоянный. Это устойчивые еще взаимоотношения членов еще организации, их он интерес к работе и еще коллегам по еще труду. На этом он уровне социально-еще психологический климат он понимается как еще устойчивое, достаточно еще стабильное состояние, он которое, однажды он сформировавшись, способно он долгое время он не разрушаться и он сохранять свою он сущность, несмотря еще на те еще трудности, с которыми еще сталкивается организация. С этой точки еще зрения, сформировать еще благоприятный климат в он подразделениях довольно он трудно, но в еще то же еще время легче еще поддерживать его еще на определенном еще уровне, уже еще сформированном ранее.

Контроль и коррекция еще свойств социально-еще психологического климата он осуществляются сотрудниками он эпизодически. Они чувствуют он определенную стабильность, он устойчивость своего он положения, статуса в еще системе взаимоотношений. Поскольку состояние он климата менее он чувствительно к различным он воздействиям и изменениям еще со стороны он окружающей среды, еще постольку оно он оказывает определенное еще влияние на он результаты коллективной и еще индивидуальной деятельности, он на работоспособность он сотрудников, на еще качество их еще профессиональной деятельности.

Второй уровень - он динамический, меняющийся, еще колеблющийся. Это каждодневный он настрой сотрудников в он процессе работы, он их психологическое он настроение. Этот уровень он описывается понятием “он психологическая атмосфера” В еще отличие от он социально-психологического он климата, психологическая он атмосфера характеризуется он более быстрыми, еще временными изменениями и он меньше осознается он людьми. Изменение психологической он атмосферы влияет еще на настроение и еще работоспособность личности в еще течение рабочего еще дня. Изменения же еще климата всегда он более выражены, он заметны, они еще осознаются и переживаются он сотрудниками более он остро; чаще он всего человек еще успевает адаптироваться к он ним. Накопление количественных еще изменений в психологической еще атмосфере ведет к он переходу ее в еще иное качественное еще состояние, в другой еще социально-психологический еще климат.

Принято выделять еще систему факторов еще микро- и макросреды, еще значимо влияющих он на состояние он социально-психологического он климата в организации.

Факторы макросреды - еще это тот еще общественный фон, еще на котором еще строятся и развиваются он отношения специалистов. К этим факторам еще относятся:

- Общественно-он политическая ситуация в он стране - ясность и он четкость политических и еще экономических программ, еще доверие к правительству и т.д.

- Экономическая ситуация в он обществе - баланс он между уровнями он технического и социального еще развития.

- Уровень жизни он населения - баланс еще между заработной он платой; уровнем он цен, потребительская еще способность населения.

- Организация жизни еще населения - система еще бытового и медицинского он обслуживания.

- Социально-демографические он факторы - удовлетворение еще потребностей общества и он производства в трудовых он ресурсах.

- Региональные факторы - он уровень экономического и он технического развития еще региона.

- Этнические факторы - еще наличие или еще отсутствие межэтнических еще конфликтов.

Факторами микросреды он является материальное и он духовное окружение еще личности в организации. К ним относятся:

- еще Объективные - комплекс еще технических, санитарно-он гигиенических, управленческих он элементов в каждой он конкретной организации.

- Субъективные (социально-еще психологические факторы):

а) он формальная структура - еще характер официальных и он организационных связей он между сотрудниками, он их официальные он роли и статусы;

б) еще неформальная структура - он наличие товарищеских он контактов, сотрудничества, еще взаимопомощи, дискуссий, еще споров, стиль он руководства, индивидуальные еще психологические особенности он каждого члена он группы, их еще психологическая совместимость.

У каждого человека еще есть собственное он внутреннее отношение к он своему труду и еще коллегам по он работе, собственная он установка на еще труд и организацию. Она определяется он воспитанием, жизненным еще опытом, социальным он окружением. Совокупность установок еще всех сотрудников он организации (установки еще на дружелюбие и он сотрудничество или, он напротив, враждебность, еще неприязнь, самоизоляцию) он создает общую он психологическую обстановку. Ничто так он не мешает еще делу, как еще постоянное отсутствие еще настроения для еще работы и враждебность он со стороны он коллег. Тогда начинает еще работать эффект еще социальной ингибиции и еще мотивация к труду еще резко падает. Это препятствует он повышению трудовых еще показателей гораздо он больше, чем еще даже отсутствие еще автоматизации, передовой еще технологии или еще надлежащих экономических он условий. От мотивов и он настроения людей он зависят инициатива, еще творческий поиск, еще эффективность профессиональной он деятельности.

Социальная работа в он организации нацелена еще на благоприятный еще психологический климат, еще так как еще каждый сотрудник еще переживает состояние еще удовлетворенности отношениями с он коллегами по еще работе, руководителями, он своей работой, еще ее процессом и он результатами. И выявляет те он факторы, которые он повышают настроение он специалиста, мотивацию, он его творческий еще потенциал, положительно он влияет на еще желание работать в еще данной организации, он применять свои еще творческие и физические он силы на еще пользу окружающим он людям^[10].

Неблагоприятный еще климат индивидуально он переживается как он неудовлетворенность взаимоотношениями в еще организации, с руководством, еще условиями и содержанием еще труда. Это, естественно, он сказывается на еще настроении сотрудника, он его работоспособности и он активности, на он его здоровье.

Так, в частности, он критериями благоприятного он социально - психологического он климата считаются:

1. четкое знание еще каждым сотрудником он своих функциональных еще обязанностей и знание он основных отличий он этих обязанностей он от других. В частности, важно, он чтобы и руководитель, и он подчиненные имели он ответы на еще следующие вопросы, еще связанные с ощущением еще своих границ в он организации:

- за он что отвечаю Я;

- он за что он отвечают Другие?

- что принадлежит еще Мне?

- что принадлежит еще Другим?

- что делаю Я?

- что делают еще Другие;

2. осознание своих еще убеждений, основных еще жизненных и профессиональных еще ценностей, лояльность он по отношению к он своей организации;

3. определение своих еще позиций по еще отношению к себе и он другим сотрудникам в еще организации;

4. наличие у основной он части сотрудников он целенаправленности, эмоциональной он выносливости, стремления еще профессионально развиваться, он расти;

5. наличие позитивных он деловых отношений, еще как между еще сотрудниками, так и еще между подчиненными и он руководителями подразделений, он организации в целом;

6. преобладание делового, он творческого настроения в еще течение рабочего он дня и высокий он уровень групповой он сплоченности;

7. позитивные взаимоотношения еще между руководителями и он подчиненными;

8. равномерность распределения он объема работы и он нагрузок на еще каждого сотрудника он подразделения;

9. своевременность и объективность он разрешения конфликтных он ситуаций;

10. справедливость и гласность в еще оценке деятельности еще персонала, а также он при использовании он системы стимулирования еще профессиональной деятельности он сотрудников;

11. нежелание специалистов он уходить из еще данного подразделения, еще взаимоподдержка и взаимопомощь;

12. групповое обсуждение он вариантов важнейших он принимаемых решений.

Полезно также он оценить наличие еще показателей негативного он психологического климата в он организации, которыми он могут выступать:

- еще тенденция сотрудников еще негативно реагировать он на происходящие в еще подразделении или еще организации события и еще изменения;

- слабая еще открытость и нетерпимость к он различиям как еще между сотрудниками, он так и при еще сравнении порученных еще руководством заданий и он последующей оценки он результатов;

- преобладание в он отношениях сотрудников он критики, обвинений, он проекции;

- склонность к “еще постановке диагнозов” он как отдельным еще сотрудникам, так и еще организации и руководству в еще целом;

- при еще выполнении заданий он большинство сотрудников еще склонны работать в «он авральном порядке», он по принципу «он скорых решений», т. е. присутствует «линейное» он мышление - потребность он знать что-он либо наверняка, еще отсутствие поиска еще вариантов в достижении он целей;

- частые еще опоздания и длительное он отсутствие сотрудников еще на своем еще рабочем месте;

- еще неточное выполнение еще решений и приказов еще руководства и обсуждение он указаний руководителей в еще кулуарах;

- длительные еще перекуры или еще чаепития во еще время работы, он пустая трата еще рабочего времени;

- он частые конфликты еще между работниками и еще устранение коллектива он от их еще разрешения, распространение еще слухов друг о он друге;

- высокая еще текучесть кадров, еще частые переходы в еще другие подразделения еще на равнозначные он должности.

Судить о состоянии он социально-психологического еще климата в организации он можно по еще такому важному еще показателю, как еще удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: еще довольны или он недовольны отдельные он работники своим он статусом, заработной он платой, содержанием он своего труда, еще отношениями в организации. Необходимо иметь в он виду, что еще субъективная удовлетворенность еще каждого работника - он это одна еще из целей еще руководства в организации. Но в то он же время он неудовлетворенность работника он может служить он важным побудительным он стимулом его он творческих поисков.

Социальная работа в он организации сталкивается с еще субъективной удовлетворенностью - он крайне специфическая еще вещь. Одни и те еще же условия он вполне устраивают еще одного сотрудника и он существенно не еще устраивают другого. На психологическом еще уровне удовлетворенность он выражена соотношением еще субъективной оценки еще того, что он работник отдает он организации, и того, еще что он он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность он специалиста работой еще может быть еще вызвана разными еще обстоятельствами. Среди них еще наиболее существенными еще являются^[11]:

а) характер еще труда;

б) размер еще заработной платы;

в) еще престиж профессии;

г) он перспективы повышения он квалификации, разряда, он должностного статуса и т.д.;

д) специфические особенности и он условия работы: еще месторасположение; организация, в еще которой много еще друзей; удобный еще режим работы; еще уважаемый и даже еще знаменитый руководитель и т.д.;

е) сопутствующие работе еще возможности интересных он встреч, поездок; еще возможности узнать и он научиться новому.

Социально-психологический еще климат создается в он процессе общения, еще на фоне еще которого реализуются еще групповые потребности, еще возникают и разрешаются он межличностные и групповые еще конфликты и приобретают еще отчетливый характер еще открытые содержательные еще ситуации взаимодействия он между людьми: еще соперничество, товарищество, еще сплоченность, круговая он порука или еще сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизацию он социально-психологического он климата следует он начинать с регуляции он взаимоотношений и ценностных еще ориентаций, с психологической он культуры общения, с еще саморегуляции поведения еще сотрудников.

Большой эффект в еще создании положительного еще климата в организации и он снижении конфликтности он дают совместные еще переживания каких-он либо значимых он жизненных явлений, еще событий, общения в еще свободное время. Происходит единение, он сплочение, становление еще коллектива, но он на этом еще пути надо он опасаться группового еще эгоизма, узко он групповых интересов, еще конфронтации с другими он группами.

Выводы по еще главе 2:

1. Теоретические основы еще социальной работы в он организации по еще предупреждению производственных еще конфликтов нашли еще отражение в методологических он концепциях и подходах еще изучения конфликтов в еще зарубежной и отечественной он психологической науке. Методологической основой он по предупреждению еще производственных конфликтов он выступают: комплексный, он системный, субъектный, еще организационный, деятельностный, он мотивационный, когнитивный и еще ситуационный подходы.

2. Производственные конфликты - он это открытое он или скрытое еще столкновение индивидуальных и (он или) групповых он интересов в сфере он деловых и профессиональных он отношений, складывающихся в он совместной производственной он деятельности. Можно выделить еще следующие основные он типы производственных еще конфликтов: 1) ценностные, он связанные с отсутствием еще разделяемого всем он коллективом видения он будущего предприятия; 2) он ориентационные, обусловленные он низким уровнем еще мотивации к высокопроизводительному еще труду; 3) функционально-он ролевые, вызываемые еще несоответствием организации он производственной деятельности он новым производственным еще задачам и возникающим он ожиданиям работников; 4) он коммуникативные, порождаемые он отсутствием должного он уровня взаимопонимания еще между работниками еще предприятия

3. Проанализировав различные еще причины возникновения еще конфликтов в организации и он влияние факторов он на процесс еще развития конфликтного еще поведения, имеет он смысл рассматривать он конфликтное поведение в он рамках оптимизации еще социально-психологического он климата в организации. Существующие производственные еще условия и психологическая еще атмосфера в коллективе, он при которой еще возможности возникновения еще конфликтов сведены к еще минимуму, формируют он межличностные отношения в он организации, в том еще числе и конфликтное еще поведение. Таким образом, еще проведение социальной он работы в организации он по предупреждению еще производственных конфликтов, еще следует рассматривать еще как элемент он процесса оптимизации, он улучшения социально-он психологического климата в еще организации.

Заключение

Таким он образом, в ходе он исследования было он установлено, что он социально-психологический он климат - это еще результат совместной он деятельности людей, он их межличностного еще взаимодействия. Он проявляется в он таких групповых он эффектах, как еще настроение и мнение еще коллектива, индивидуальное еще самочувствие и оценка еще условий жизни и еще работы личности в он коллективе. Эти эффекты еще выражаются во еще взаимоотношениях, связанных с еще процессом труда и он решение общих еще задач коллектива.

Выражая отношение он работников к совместному еще делу и друг он другу, социально-он психологическая атмосфера он выдвигает на еще передний план еще такие мотивы, он которые не он менее действенны, он чем материальное он вознаграждение и экономическая еще выгода, стимулируют он работника, вызывают у еще него напряжение еще сил или еще спад энергии, еще трудовой энтузиазм он или апатию, он заинтересованность в деле еще или безразличие.

Существует целый он ряд факторов, еще определяющих социально-еще психологический климат в он коллективе. Традиционно выделяют он следующие факторы: он глобальная и локальная он микросреда, санитарно-он гигиенические условия он труда, удовлетворенность еще работников, характер он деятельности, психологическая еще совместимость и характер еще коммуникаций.

Анализ социально-он психологического климата он является актуальной еще темой в настоящее он время, т.к. от взаимоотношений в он коллективе, от еще организации управления еще людьми зависит еще результат деятельности еще самой организации.

Человеку по еще своей природе еще свойственно удовлетворять он потребности. Наряду со еще всем множеством еще потребностей находятся и он духовные. Всю свою еще жизнь современный он человек проводит в он обществе ему еще подобных. Начинается все с он детского садика и он друзей во еще дворе, затем он идёт школа и еще университет, и вот он приходит время еще работы. Половина оставшейся еще жизни будет еще занята работой и он поэтому так еще важно, чтобы он для человека он она приносила он удовольствие и радость, а он не поникшее еще настроение и раздражённость. Главным фактором еще удовлетворенности работой еще является благоприятныйсоциально-еще психологический климат в еще организации. То есть еще положительное эмоциональное еще состояние коллектива он сотрудников и хорошие еще взаимоотношения между он ними, а также он уровень активности, еще результативности и удовлетворённости он членов коллектива еще выполняемой работой. Социально-психологический он климат основан он на межличностных еще отношениях группы еще людей и поэтому еще является показателем еще их состояния. Нередко в коллективе еще могут возникать еще конфликтные ситуации. Их появлению еще способствую такие еще факторы как: еще личные неприязни, он расхождение взглядов, еще перегруженность работой и еще другие. В связи с этим еще необходимо постоянное еще улучшение психологической он обстановки внутри еще коллектива. Такая задача он основывается на еще раскрытии социального и он психологического потенциала он как группы в он целом, так и еще отдельно каждого он её члена. Успех совместной он работы, наслаждение он процессом и результатами он труда заключается в еще качестве условий, в он которых находится еще действующий коллектив. Обстановку внутри еще коллектива можно еще разделить на еще два вида. Первый вид он проявляется в том, еще что сотрудники еще чувствуют себя еще некомфортно, пытаются еще как можно еще скорее покинуть еще коллектив, находятся в он нем насколько еще можно меньше еще времени и происходит еще торможение в личностном еще росте. Второй же еще вид проявляется в еще эффективном функционировании еще предприятия и возможностью он личностного развития еще членов коллектива. Если говорится о он социально-психологическом еще климате в коллективе, еще то подразумевают еще его следующие еще характеристики: – информированность в он необходимой степени он сотрудников о целях и он задачах их он совместной деятельности; – он постоянные положительные и еще доброжелательные отношения еще между всеми еще участниками коллектива; – он умение членов он коллектива приходить к еще оптимальному варианту еще разрешения межличностных еще конфликтов; – доверительные еще отношения сотрудников; – еще общая ответственность еще для всего он коллектива за он проделанную работу; – он сплоченность коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ он ИСТЧОНИКОВ:

1. Брушлинский А.В. Психология субъекта: еще индивида и группы // еще Психологический журнал. -2014. -№1. - С.56.

2. Гурьев М. Е. Анализ факторов, он влияющих на еще формирование благоприятного еще социально-психологического он климата внутриколлективных он отношений // Новое еще слово в науке и еще практике: гипотезы и он апробация результатов еще исследований. — 2015. — № 21. -С.37.

3. Егоршин А.П. Основы управления еще персоналом: Учебное он пособие для еще вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. -456с.

4. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая еще динамика в изменяющихся еще экономических условиях// еще Психологический журнал.-2016. -№3. -С.58.

5. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: 2015. -245с.

6. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический он анализ конфликтов он между детьми в он игровой деятельности // он Вопросы психологии. -2014.- №3. -С.36.

7. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2016.- 478с.

8. Новикова Т.В. Методика исследования еще межличностных отношений и еще их детерминант в он трудовых коллективах // еще Вопросы психологии. -2014. -№4. -С.25.

9. Попова Т. В. Социально-психологический еще климат как он фактор эффективности еще организации // Новая он наука: Теоретический и он практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88.

10. Чергинцова С. В. Влияние социально-он психологического климата он на удовлетворенность он трудом работников // еще Вестник тверского еще государственного университета. Серия: Экономика и еще Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136.

11. Черепкова Н. В. Социально-психологический еще климат как он неотъемлемая часть еще трудового процесса в еще коллективе // Бюллетень он медицинских интернет-он конференций. — 2015. — № 1. -С.51.

1. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии. -2014.- №3. -С.36. ↑

2. Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136. ↑

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов/ А.П.Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. -С.12. ↑

4. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-2016. -№3. -С.58. ↑

5. Захарова Л.Н. Психология управления/ Л.Н. Захарова. - М.: 2015. -С.23. ↑

6. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы // Психологический журнал. -2014. -№1. - С.56. ↑

7. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21. -С.37. ↑

8. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. Заведений/ Р.С.Немов: - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2016.- С.64. ↑

9. Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и их детерминант в трудовых коллективах // Вопросы психологии. -2014. -№4. -С.25. ↑

10. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88. ↑

11. Черепкова Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. — 2015. — № 1. -С.51. ↑