СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

В экономически сложных условиях каждая организация, ориентированная на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, вынуждена систематически искать практические пути оптимизации и усовершенствования своей работы. Надежный залог успешной деятельности компании представляет собой эффективная система управления. Обоснование выбора темы и ее актуальность представлена тем, что эффективная система управления представляется значительным условием результативного функционирования всей организации, в особенности в условиях кризиса. Систематическое развитие теорий управления в целом рассматривается с конца XIX века с появлением крупных промышленных организаций и вытекающими отсюда проблемами, связанными с их структурой и управлением.

Цель исследования – рассмотреть особенности системного подхода к управлению. Задачи:

1. Проанализировать важность системы управления; 2. Рассмотреть основные теории управления в менеджменте; 3. Изучить особенности системного подхода к менеджменту.

Объект исследования – теории управления в менеджменте. Предмет исследования – системный подход к управлению.

Информационная база исследования - действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет. Теоретической базой исследования являются известные труды таких авторов, как Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Файоль, Алавердов А.Р. и др. Методы исследования – наблюдения, обобщения, анализ литературы.

Структура и содержание основных разделов работы. Данная курсовая работа включает введение, две главы, состоящие из подразделов, заключение, список использованной литературы. Текст изложен на 22 листах. Список использованных источников включает 15 наименований.

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

1.1 Классическая школа

В современных социально – экономических условиях существует три основных ресурса для бизнеса. Это люди, технологии и капитал. Управление, включая использование и развитие человеческого капитала рассматривается как наиболее важный источник развития, наиболее подходящим и продуктивным способом в соответствии с целями и стратегией предприятия.

Одна из самых важных проблем, с которой сталкиваются предприятия, чтобы выжить и получить успешные результаты в интенсивной конкурентной среде, характерной для национального и международного уровня, это важность наличия квалифицированных сотрудников и поддержание их долгосрочной занятости.

На данный момент предприятия, желающие удержать своих квалифицированных сотрудников, приходят к необходимости учитывать ожидания своих сотрудников по поводу повышения своего образовательного уровня и карьерного роста. Ранее считалось, что основные вложения в развитие своих талантов, профессионального роста и обучение должен делать сам сотрудник. Современная теория HR-менеджмента не отвергает эту позицию. Но все же, согласно современной теории, если сотрудник находится в штате организации, является ее составной частью, то и вложения в его развитие и дальнейшее становление как профессионала в определенной области должен делать работодатель, так как данные инвестиции имеют прямое отношение к росту производительности и повышению прибыли предприятия в целом.

Человеческий капитал является основным ресурсом предприятий, от эффективности управления которым во многом зависит уровень рентабельности и конкурентоспособности предприятия^[1].

При этом периодическая оценка качественных и количественных показателей, характеризующих качество человеческого капитала, позволит менеджерам по персоналу совместно с руководителем разработать оптимальную стратегию его развития, которая должна стать частью долгосрочной стратегии развития предприятия.

Два из наиболее популярных и широко принятых подходов к управлению являются:

Классический подход к управлению, а также

Поведенческий подход или подход к управлению человеческими отношениями

Чтобы иметь возможность сравнить и понять контраст этих двух подходов к управлению, давайте разберемся в основах этих двух подходов к управлению.

Классический подход к управлению

Классики рассматривали организацию с точки зрения ее цели и формальной структуры. Они делали упор на планирование работы, технические требования организации, принципы управления , а также предположение о рациональном и логическом поведении. Анализ организации, таким образом, связан с работой, выполненной первоначально в начале ХХ века такими авторами, как Фредерик Уинслоу Тейлор,Генри Файоль, Линдалл Фаунс Урвик- Джеймс Муни и Алан К. Рейли. Такие авторы закладывали основы всеобъемлющей теории управления^[2].

Классическая школа стремится обобщить природу менеджмента, опираясь на опыт успешных менеджеров . Основная тема этого предположения заключается в том, что если та или иная бизнес-операция является успешной или если та или иная проблема была эффективно решена путем применения той или иной стратегии, то методы стратегий, с помощью которых менеджеры добились успеха, могут быть столь же эффективно использованы другими участниками в случае аналогичных бизнес-ситуаций в будущем. Авторы подчеркнули важность принципов для проектирования логической структуры организации.

Муни и Рейли изложили ряд общих принципов, которые касаются всех типов организаций. Они уделяют особое внимание:

Принцип координации — необходимость для людей действовать совместно в соответствии с выбранной стратегией;

Скалярный принцип - иерархия организации, распределение обязанностей и процесс делегирования;

Функциональный принцип - специализация и разграничение различных видов обязанностей.

Классические авторы подвергались критике в целом за недостаточный учет личностных факторов и за создание организационной структуры, в которой люди могут осуществлять лишь ограниченный контроль над своей рабочей средой^[3].

Однако классический подход побудил начать более систематический взгляд на управление и попытался обеспечить некоторые общие принципы, применимые ко всем организациям. Эти принципы по-прежнему актуальны в том смысле, что они служат полезной отправной точкой для анализа эффективности разработки организационной структуры . При применении этих принципов необходимо в полной мере учитывать:

- конкретные ситуационные переменные каждой отдельной организации;

- психологические и социальные факторы, связанные с членами организации.

Основными подгруппами классического подхода к управлению являются:

Научное управление: эта школа мысли была твердым убеждением, что машина и человек, собранные вместе организованным образом, дадут большую производительность и будут полезны как для рабочих, так и для организаций^[4]. Одним из основных авторов этого подхода был Тейлор, который считал, что точно так же, как существует лучшая машина для каждой работы, так есть и лучший метод работы, с помощью которого люди должны выполнять свою работу. Он считал, что все рабочие процессы могут быть проанализированы на дискретные задачи и что с помощью научного метода можно найти "один наилучший способ" для выполнения каждой задачи. Каждая работа была разбита на составные части, каждая часть была рассчитана по времени, а части были переупорядочены в наиболее эффективный метод работы^[5].

Важность и ценность научного менеджмента заключается в том, что он позволяет сэкономить трудозатраты в результате более эффективного использования материальных элементов производства. Кроме того, важность научного менеджмента для организаций заключается еще и в том, что он решает проблемы растраты человеческих усилий и способствует повышению эффективности и результативности на рабочем месте^[6].

Бюрократия: одна из форм структуры, которая встречается во многих крупных организациях, - это бюрократия . Эти идеи и принципы были получены главным образом из практического опыта. Авторы данного подхода склонны придерживаться более теоретической точки зрения. Немецкий социолог Вебер проявлял особую заботу о том, что он называл "бюрократическими структурами", хотя его работа в этой области была почти побочным вопросом к его основному исследованию власти и авторитета.

1.2 Поведенческая школа

Основной упор классиков делался на структуру и формальную организацию, но в 1920 — е годы, в годы Великой депрессии, все большее внимание стало уделяться социальным факторам труда и поведению работников внутри организации - то есть человеческим отношениям^[7].

Поворотный момент в развитии "поведенческого менеджмента" наступил со знаменитыми экспериментами в Хоторне . Среди людей, которые писали об экспериментах Хоторна, был Элтон Мэйо, который часто цитируется как лидер исследователей. Однако, как представляется, есть некоторые сомнения относительно того, в какой степени Мэйо был фактически вовлечен в проведение экспериментов и его точный .

Подход к человеческим отношениям был подвергнут серьезной критике. Эксперименты в Хоторне подвергались критике, например, за методологию и неспособность исследователей в достаточной мере учитывать факторы окружающей среды, хотя большая часть этой критики носит ретроспективный характер. Авторы "человеческих отношений" подвергались критике в целом за принятие управленческой перспективы, их "унитарной системы отсчета" и их чрезмерно упрощенных теорий.

Другая критика подхода к человеческим отношениям заключается в том, что он недостаточно научен. Она игнорирует роль самой организации в том, как функционирует общество. Какой бы ни была интерпретация результатов экспериментов в Хоторне, они породили новые идеи относительно важности рабочих групп и лидерства, коммуникаций, ограничений на выпуск продукции, мотивации . Они акцентировали внимание на важности управления персоналом и дали толчок работе авторам о важности человеческих ресурсов. Эксперименты в Хоторне, несомненно, ознаменовали собой значительный шаг вперед в обеспечении дальнейшего понимания человеческого фактора в управлении.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы о том, что в то время как сторонники классического подхода стремились увеличить производство путем рационализации организации труда , движение за человеческие отношения привело к идеям об увеличении производства путем гуманизации организации труда. Классический подход опирался в большей степени на управленческую перспективу, в то время как подход к человеческим отношениям стремился к более глубокому пониманию психологических и социальных потребностей людей на работе, а также к совершенствованию процесса управления. 

Поведенческий подход признает важность неформальной организации, которая всегда будет присутствовать в рамках формальной структуры. Эта неформальная организация будет влиять на мотивацию сотрудников, которые будут рассматривать организацию, для которой они работают, через ценности и отношения своих коллег. Их взгляд на организацию определяет их подход к работе и степень их мотивации работать хорошо или иначе. Однако классический подход не признает эти неформальные структуры в организации.

Поведенческие теоретики показали, что люди идут на работу для удовлетворения сложного комплекса потребностей, а не просто за денежное вознаграждение . Они подчеркнули важность более широких социальных потребностей индивидов и признали организацию труда как социальную организацию, а также важность группы, групповых ценностей и норм, влияющих на поведение индивидов на рабочем месте. В то время как классические авторы придерживались мнения, что только мотивация работника имеет денежный характер.

В современных социально – экономических условиях широкое распространение получила концепция управления человеческими ресурсами, в рамках которой персонал признается важнейшим ресурсом предприятия, при этом он нуждается в качественном управлении, профессиональном и социальном развитии. Технологии, основанные на инновационном управлении человеческими ресурсами, имеют огромное значение для развития бизнеса.

Что касается устойчивого развития и инноваций, то многие организации и компании в настоящее время считают, что будущее за креативным участником HR. Следовательно, обычные переменные конкуренции, такие как стоимость, управление качеством, оформление изделия, используемые технологии, методы производства похожи друг на друга, соответственное мало влияют на повышение конкурентоспособности.

В связи с этим для повышения конкурентоспособности предприятия, необходимо развивать качество человеческих ресурсов, которые являются источником инновационных разработок. Наиболее существенный капитал организаций и компаний - это инновационные идеи в сознании персонала, которые должны быть реализованы.

В заключении следует отметить, что предпосылкой успеха управления является достаточное внимание развитию человеческих ресурсов и инноваций. В конечном счете, инновации возможны благодаря человеческим ресурсам.

Инвестиции в HR-развитие позволят улучшить рабочий климат на предприятии, сократить впустую потраченное рабочее время, повышая его эффективность^[8].

Необходимо грамотно относиться к подбору и развитию человеческих ресурсов, создавать и использовать бизнес - аналитические инструменты и приложения, а также четко распределять финансовые ресурсы в условиях постоянно растущей конкуренции в условиях современного развития рынка^[9]. Одним из инновационных подходов в управлении является управление талантами. Данный поход также относится к поведенческой школе менеджмента. Группа авторов в своей работе пришла к выводу о том, что управление талантами, которое является концепцией, включающей в себя процесс найма, образования, развития и надлежащего использования человеческого капитала, играет ключевую роль в успехе организации и является основным фактором успеха персоналом. Кроме того, управление талантами позволяет сотрудникам совершенствовать себя, что повышает организационную приверженность и желание оставаться в организации. В этом исследовании концепция управления талантами обсуждается как новая перспектива в управлении человеческими ресурсами.

Таким образом, изменилась роль человека в сфере бизнеса. Все расходы на развитие и обучение сотрудника больше не рассматриваются как расходы, а как инвестиции в человеческие ресурсы.

Организации должны рассматривать своих сотрудников, работающих на всех уровнях, как критический фактор для формирования будущего успеха, и требуют соответствующие инвестиции^[10]. Первой целью менеджеров, изучающих этот факт, должно быть признание и мотивация работников на каждом уровне, диагностировать существующие таланты, и развивать их в соответствии со стратегией предприятия.

ГЛАВА 2 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

2.1 История возникновения системного подхода

В 1960 году появился подход к управлению, который пытается объединить предшествующие школы мысли. Этот подход широко известен как "системный подход". Теоретиками данного похода были Людвин фон Берталанфи, Лоуренс Дж. Хендерсон, У. Г. Скотт, Дениэл Кац, Роберт Л. Кан, У. Бакли и Дж.Д. Томпсон.

Они рассматривали организацию как органическую и открытую систему, состоящую из взаимодействующих и взаимозависимых частей, называемых подсистемами. Системный подход - это прежде всего управление как система или как “организованное целое”, состоящее из подсистем, объединенных в единое или упорядоченное целое.

Системный подход рассматривает управление как "систему" как организованное целое, состоящее из подсистем, объединенных в единое или упорядоченное целое. Поэтому следует уделять внимание общей эффективности системы, а не эффективности какой-либо подсистемы, если она изолирована. Это заняло место, где школа процесса управления остановилась в попытке унифицировать теорию управления. Он подчеркивает взаимосвязанность и взаимозависимость всех видов деятельности в рамках организации. Он основан на системном анализе. В ней предпринимается попытка выявить характер взаимосвязей различных частей системы. Система - это совокупность взаимосвязанных элементов или составных частей для достижения определенных целей. Организация рассматривается современными авторами как открытая система. Организация как система состоит из пяти основных частей:

Ввод;

Процесс;

Выход;

Обратная связь;

Окружающая среда.

Системный подход к управлению обеспечивает концептуальную основу, а также руководящие принципы для создания более эффективной системы планирования, организации, управления и контроля. Это заставляет менеджера смотреть на свой бизнес как на открытую адаптивную систему. Информация является важной частью системы, поскольку организация должна действовать и взаимодействовать со своей средой^[11].

Системы бывают двух типов:

Закрытая система: если закрытая система не имеет никакого взаимодействия с внешним миром.

Открытая система: постоянно взаимодействует со своей окружающей средой. Все живые системы - это открытые системы.

2.2 Особенности системного подхода к управлению

Менеджеры занимаются открытыми системами, потому что таковыми являются все организации. Само выживание организации зависит от внешнего мира. Ранние школы управления не учитывали всех ситуаций, поскольку предполагали, по крайней мере косвенно, что организация является закрытой системой. Они не считали среду важной переменной менеджмента.

Организация состоит из многих подсистем.

Все подсистемы взаимно связаны друг с другом.

Подобласти следует изучать в их взаимных отношениях, а не изолированно друг от друга.

Организация обеспечивает границу, которая отделяет ее от других систем. Он определяет, какие части являются внутренними, а какие -внешними.

Организация реагирует на воздействие окружающей среды.

Организация - это система, состоящая из множества взаимосвязанных и взаимозависимых частей или подсистем. Эти элементы расположены упорядоченно в соответствии с некоторой схемой таким образом, что это больше, чем сумма частей. В качестве системы организация привлекает входы (энергию. Информация, материалы и т.д.). Из его окружения. Он преобразует эти входные данные и возвращает выходные данные обратно в окружающую среду в виде товаров и услуг. Каждая система является частью суперсистемы. Организация – это открытая система, которая взаимодействует со своей средой. Это также динамическая система, поскольку равновесие в ней всегда меняется.

Ожидается, что руководство будет регулировать и корректировать систему для обеспечения лучшей производительности.

Управление является междисциплинарным, поскольку оно привлекает и интегрирует знания из различных дисциплин.

Особенности системного подхода:

1. Система состоит из взаимодействующих элементов. Это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей, расположенных таким образом, что образуется единое целое.
2. Различные подсистемы следует изучать в их взаимосвязях, а не изолированно друг от друга.
3. Организационная система имеет границу, которая определяет, какие части являются внутренними, а какие - внешними.
4. Система не существует в вакууме. Он получает информацию, материалы и энергию от других систем в качестве входных данных. Эти входные сигналы проходят процесс преобразования внутри системы и выходят система как выход к другим системам.
5. Организация является динамичной системой, поскольку она реагирует на свое окружение. Он уязвим к изменениям в окружающей его среде.

Системный подход рассматривается как общие, так и специализированные системы. Общесистемный подход к управлению в основном касается формальных организаций, а сами понятия относятся к технике социологии, психологии и философии. Специфическая система управления включает в себя анализ организационной структуры, информацию, механизм планирования и контроля, проектирование рабочих мест и т.д.

Как уже говорилось ранее, системный подход обладает огромными возможностями системная точка зрения может дать толчок к унификации теории управления. По определению, он может рассматривать различные подходы, такие как процесс количественного и поведенческого анализа, как подсистемы в общей теории управления. Таким образом, системный подход может быть успешным там, где процессный подход не смог вывести управление на оптимальный уровень^[12].

Оценка системного подхода:

Системный подход с успехом может применяться в организациях, занимающихся управлением проектами^[13]. Можно выявить взаимосвязи в различных функциях, таких как планирование, организация, руководство и контроль. Этот подход имеет преимущество перед другими подходами, потому что он очень близок к реальности. Такой подход называют абстрактным и расплывчатым. Он не может быть легко применен к крупным и сложным организациям. Кроме того, он не предоставляет никаких инструментов и методов для менеджеров.

 В общем плане стратегия управления включает:

1) детальный анализ человеческого ресурса и его потенциала;

2) системное планирование численности штата;

3) оперативный контроль;

4) координация и управление движением персонала;

5) анализ стратегии организации;

В этой связи, особую актуальность приобретает необходимость перехода на стратегический уровень управления персоналом, при котором доминирует управление человеческими ресурсами, что оптимальным образом соответствует нынешним социально – экономическим условиям.

Основной целью стратегического управления является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. При этом, именно поведенческий подход признает важность неформальной организации, которая всегда будет присутствовать в рамках формальной структуры. Эта неформальная организация будет влиять на мотивацию сотрудников, которые будут рассматривать организацию, для которой они работают, через ценности и отношения своих коллег. Их взгляд на организацию определяет их подход к работе и степень их мотивации работать хорошо. Однако классический подход не признает эти неформальные структуры в организации.

Необходимо грамотно относиться к подбору и развитию человеческих ресурсов, создавать и использовать бизнес - аналитические инструменты и приложения, а также четко распределять финансовые ресурсы в условиях постоянно растущей конкуренции.

Управленческая стратегия предприятия должна разрабатываться в рамках целостной стратегии долгосрочного развития предприятия. Таким образом, в самой стратегии предприятия должна быть заложена идея социально – ориентированной политики по отношению к персоналу.

В сложившейся социально – экономической ситуации, когда человеческий ресурс в особенности в условиях функционирования предприятия малого бизнеса, приобретает определяющее значение для развития предприятия в целом, крайне важно инвестиционные мероприятия в данный ресурс, а также грамотная оценка качества персонала и подбор необходимого персонала со стороны. Данные мероприятия позволят повысить конкурентоспособность персонала, что вместе с тем положительно отразится на качестве производственного процесса и рентабельности предприятия.

Системный подход к менеджменту организации позволяет рассматривать ее как целостную структуру, состоящую из взаимосвязанных элементов, таких как персонал, капитал, материалы, информация, и которая находится в постоянном как внутреннем, так и внешнем движении. То есть, в каждый момент времени происходит взаимодействие между структурами самой организации, так и взаимодействие всей системы с внешней средой.

Системный подход позволяет грамотно оценить все критические составляющие успеха любой организации (люди, информация, бизнес – стратегии), а также разработать план по их развитию и укреплению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы рассмотрены основные теории управления; изучены основные подходы к управлению организацией; рассмотрена сущность системного подхода к управлению и его особенности.

Сегодня происходят серьезные трансформации, которые требуют определенных корректив в таких сферах как отношение к персоналу, признание его ценности и уникальности, его удержание и мотивация.

В современном менеджменте уже не подлежит сомнению тот факт, что именно человеческий фактор играл и продолжает играть важнейшую роль в производственном процессе.

Выбор стратегии управления должен осуществляться в рамках целостной стратегии долгосрочного развития предприятия. Таким образом, в самой стратегии предприятия должна быть заложена идея социально – ориентированной политики по отношению к персоналу. Управление персоналом базирующееся на рассмотрении его с точки зрения основополагающего ресурса предприятия предполагает разработку и применение мероприятий социального характера.

В современных экономических условиях конкурентоспособность во многом достигается именно уровнем профессионального развития и квалификации персонала, его творческой активности и способности активно подходить к осуществлению своих трудовых функций. Инвестиции в человеческие ресурсы организации является залогом повышения конкурентоспособности и рентабельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из взаимозависимых подсистем, и внешние силы способны быть основными факторами успеха организации, предопределяющими наиболее подходящий и эффективный метод управления.

Системный подход позволяет оценивать эффективность системы в целом, а также по отдельности каждой из подсистем. Таким образом, предоставляет возможность выявить возникшую проблему и в кратчайшие сроки ее решить. 

Системный подход к менеджменту организации позволяет рассматривать ее как целостную структуру, состоящую из взаимосвязанных элементов, таких как персонал, капитал, материалы, информация, и которая находится в постоянном как внутреннем, так и внешнем движении. То есть, в каждый момент времени происходит взаимодействие между структурами самой организации, так и взаимодействие всей системы с внешней средой.

При этом менеджер должен оценивать все факторы, влияющие на развитие и функционирование системы, и выбирать определенные инструменты управления в каждой конкретной ситуации в целях оптимального развития системы.

Системный подход в менеджменте обладает огромным потенциалом, и зачастую применяется в тех организациях, где не получил распространение процессный подход.

Использование системного подхода к управлению позволяет грамотно оценить все риски и способствует принятию оптимального управленческого решения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в редакции от 19.07.2017
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Университет», 2017 – 680с.
3. Аллахвердиева Л.М., Султанова М.К. Управление персоналом в малом бизнесе: специфика личного фактора. – Экономика и предпринимательство, №8 (1), 2015.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038
5. Брасс, А.А. Менеджмент. Основные понятия. Функции. Методы. Виды: учебное пособие: [для студентов, магистрантов, слушателей систем переподготовки и повышения квалификации, практических работников] / А. А. Брасс. – Минск: Мисанта, 2018. – 514 с.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
7. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
8. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.
9.  Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
11. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
12. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов высшего профессионального образования / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2016. – 499 с.
13. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
14. Молдажанов Т. Современные технологии управления персоналом малого бизнеса. - Наука, образование и культура - №5 (8), 2016. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://scientificarticle.ru/nashi-avtory/ekonomicheskie-naukidta/63-sovremennye-tekhnologii-upravleniya.html.
15. Накленова О.В. Особенности организации работы кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе: Handbook. - Университет «Университет», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Университет», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru.

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 ↑

2. Брасс, А.А. Менеджмент. Основные понятия. Функции. Методы. Виды: учебное пособие: [для студентов, магистрантов, слушателей систем переподготовки и повышения квалификации, практических работников] / А. А. Брасс. – Минск: Мисанта, 2018. – 514 с. ↑

3. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с. ↑

4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c. ↑

5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с. ↑

6. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с. ↑

7. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c. ↑

8. Молдажанов Т. Современные технологии управления персоналом малого бизнеса. - Наука, образование и культура - №5 (8), 2016. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://scientificarticle.ru/nashi-avtory/ekonomicheskie-naukidta/63-sovremennye-tekhnologii-upravleniya.html. ↑

9. Аллахвердиева Л.М., Султанова М.К. Управление персоналом в малом бизнесе: специфика личного фактора. – Экономика и предпринимательство, №8 (1), 2015. ↑

10. Накленова О.В. Особенности организации работы кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе: Handbook. - Университет «Университет», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Университет», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru. ↑

11. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с. ↑

12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с. ↑

13. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов высшего профессионального образования / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2016. – 499 с. ↑