Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)»

Содержание:

Введение

Существующий уровень прогресса дает возможность осуществления кардинальных перемен в управлении кадрами. Управленческий персонал и сотрудники имеют возможность доступа к базам данных по кадровым ресурсам предприятия, вследствие чего повышаются уровень и скорость принятия решений, а также автоматизируются многие системные процессы, что позволяет сосредоточиться на стратегических задачах. Благодаря этому в области управления персоналом появилось много разных технологий, позволяющих более эффективно руководить людьми.

Актуальность темы данной работы подтверждается тем, что в настоящее время, управление персоналом как экономическая наука является основой экономического роста для государства в целом. К персоналу организации относятся все ее сотрудники, которые выполняют различные производственные и/или управленческие задачи и операции и осуществляющие переработку предметов труда с использованием средств труда.

В настоящее время в мире происходит стремительное развитие информационных технологий, что способствует существенному обострению конкуренции. Поэтому, ввиду этого стремительного развития информационных технологий, некоторое конкурентное преимущество, полученное за счет введения новых технологий, можно удержать лишь очень недолгий период.

Управление персоналом – это такой раздел менеджмента, который изучает вопросы эффективного использования персонала для достижения поставленных производственных и управленческих задач, а также использования персонала для достижения личных целей. В управлении персоналом выделяют несколько подходов, которые являются крайними – это – технократический подход и гуманистический подход.

В настоящее время при планировании и ведении работы по управлению персоналом используют различные подходы. Например, при выборе технократического подхода во главе всегда стоят производственные интересы, выполнение и достижение экономических целей и задач.

При технократическом подходе подбор кадров осуществляется исключительно в соответствии с профессиональными и квалификационными характеристикам кандидатов, а расстановка кадров осуществляется в соответствии с задачами организации производства и труда.

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования является ООО «ЩИТ».

Предметом исследования является процесс управление персоналом.

Для достижения поставленной цели по представлению и определению управления персоналом в организации были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать основы организации и управления персоналом;

2. Изучить и проанализировать основные подходы и методы к управлению персоналом в ООО «ЩИТ»;

3. Изучить и определить технологии по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «ЩИТ».

Исследование проводилось на базе изучения управленческой деятельности ООО «ЩИТ» города Ульяновска.

Методы исследования - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, практической части, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоретические основы формирования системы управления персоналом на предприятии

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия^[1].

Управление персоналом – это совместная деятельность состава руководства организации, направленная на определенную цель. К персоналу организации относятся руководители предприятия и другие специалисты, которые являются ответственными за выработку эффективной концепции политики кадрового дела и характерных систематических основ управления работниками организации^[2].

Система управления персоналом – это система, в которой материализуются функции управления персоналом, и которая включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Цель системы управления персоналом: обеспечить организацию кадрами; сформировать эффективное использование этих кадров; развивать в профессиональном и социальном плане^[3].

Субъектом управления персоналом является группа специалистов, в качестве которых выступают работники кадровой службы, которая выполняет определенные функции. А также руководители всех уровней, которые в свою очередь выполняют функцию управления по отношению к своим подчиненным^[4].

Объектом управления персоналом является отдельный работник, трудовой коллектив, которые объединены общими интересами и целями; подчиняются нормам и правилам той или иной организации, выполняют совместную работу в соответствии с организационными и корпоративными требованиями.

Система, которая направлена на управление персоналом той или иной организации является одним из главных компонентом организации в целом. От ее продуктивности и налаженности зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики^[5].

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо^[6]:

1. Тщательно подбирать персонал, привлекая профессионалов при помощи определенных бонусов. При этом следует учитывать, что квалифицированные сотрудники, менеджеры зачастую сами диктуют работодателям условия работы, и в этом нет ничего плохого. Лучше пойти на уступки, но иметь в штате настоящую «звезду» бизнеса, нежели оказать давление на первом этапе и в итоге получить возможность работы только с посредственными работниками^[7].

2. Обучать сотрудников. Для этих целей существуют тренинги, и даже самых лучших специалистов стоит периодически на них отправлять. Они должны знать: как лучше продвигать ваш бизнес, как эффективно распределять свое время и т.д. Более того, все эти знания надо регулярно поддерживать, а это значит, что управление персоналом в компании не завершается одним-единственным тренингом, в будущем понадобятся и другие курсы повышения квалификации.

3. Искать эффективных управленцев. Считается, что ошибки рядовых сотрудников на 90% являются следствием ошибок менеджмента. И владельцу бизнеса стоит пойти на определенные расходы, чтобы иметь в своем штате действительно профессионального управляющего, на которого можно будет положиться, и который будет отрабатывать свою высокую зарплату.

Из выше сказанного, можно сделать вывод, что управление персоналом на предприятии является особым видом деятельности, который позволяет реализовать широкий круг вопросов адаптации, с учетом того, что у каждого отдельного сотрудника свои психологические особенностей^[8].

Если компания открывается «с нуля», и у его владельца нет никакого опыта работы, ему может показаться недостижимой идея грамотного построения работы в сфере управления персоналом. Однако это не так.

Качественное управление персоналом в организации возможно даже тогда, когда сам хозяин об этом ничего не знает^[9]. Разобраться в этом поможет несколько мер: компания должно иметь собственных консультантов, которые разработают инструменты управления и единую карту оценки работы персонала; в компании должна быть налажена единая система контроля за работниками; персонал должен обучаться по единой системе, и все его представители должны быть хорошо мотивированы. Последнее особенно важно, ведь от мотивации во многом зависит целостность команды – если сотрудники не будут чувствовать, что они нужны, и не будут при этом понимать, что их достойно вознаградят за труд, они будут искать другую работу. Чтобы не потерять квалифицированные кадры (в которые, к тому же, уже может быть вложено немало средств, затраченных на обучение и тренинги), для каждого члена команды нужно подбирать особую мотивацию:

Для специалистов низшего звена (посудомойщицы, уборщики, грузчики) необходима стабильная и достойная зарплата и наличие премий и бонусов.
Для менеджеров среднего звена нужно создать уверенность в том, что они могут получать проценты от продаж, а также регулярно участвовать в конкурсах на звание лучшего профессионала.
Для специалистов высшего звена следует предусмотреть возможность карьерного роста и поощрения в зависимости от уровня их квалификации^[10].

Все это поможет не только наладить грамотное управление персоналом в компании, но и станет главным фактором создания оптимальной команды, которая будет работать безукоризненно. Это очень важно как для самой компании, так и для его клиентов, ведь чем лучше трудится персонал, и чем ему комфортнее на работе, тем более притягательной будет атмосфера продвижения и улучшения бизнеса^[11].

Управление персоналом в организации имеет свои особенности, что, в первую очередь, связано со спецификой кадрового менеджмента. В идеале персонал должен работать на таком уровне, чтобы: случайные клиенты становились постоянными; рекомендации и слух об отличном сервисе распространялись от человека к человеку и служили дополнительной мощной рекламой; клиенты относились лояльно и соглашались попробовать и другие предложения фирмы^[12].

Все методы управления персоналом подразделяются на: административные; экономические; социально-психологические (рис.1).

Рисунок 1.Методы управления персоналом

В основе административного метода лежит способ воздействия, который опирается на власть, взыскания и дисциплину^[13].

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, например: выплата премий по итогам работы, возможность приобретения товаров со скидкой, частное страхование здоровья.

Методы, основывающиеся на учете индивидуальных психологических особенностях персонала, называются социально-психологическими. Эти методы позволяют определять свое место и назначение в коллективе каждого сотрудника, а также помогают выявлять лидеров группы и обеспечивать им поддержку, разрабатывать разнообразные стимулирующие подходы к персоналу. Социально-психологические методы очень важны и необходимы для предприятия, потому что они формируют психологический климат в коллективе, а это является немаловажным фактором в производительности труда^[14].

В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную проблему в системе управления персоналом^[15]. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы. Зачастую оценка эффективности системы управление производится по специальным показателям, например затраты на профессиональное обучение или же текучесть персонала^[16].

Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него никак не могут, другими словами находятся в некоторой изоляции^[17]. Чем просто, по нашему мнению, ограждают себя от лишних рабочих, действительно профессиональных мероприятий. В общем понимании оценка персонала представляет собой некий целенаправленный процесс устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к предприятию в целом.

1.2. Эффективность системы управления персоналом

Существует достаточно много критериев эффективности управления персоналом. Для дальнейшего исследования отдано предпочтение следующим критериям:

– Качество. Понимание процесса управления в целом.

– Контроль. Способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей.

– Результат. Формирование команд, слаженная работа, достижение поставленных целей и задач организации.

– Экономичность. Ведение финансово- хозяйственной деятельности, планирование бюджета.

– Действенность. Знание методов мотивации, умение видеть ключевые задачи. Данные критерии позволяют определить эффективность управления персоналом в образовательном учреждении. Важными показателями при оценке персонала является оценка показателей состава и движения персонала.

Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Критерии эффективности процесса управления персоналом

Существуют следующие подходы к оценке эффективности:

– подход отражающий экономические результаты управленческих решений;

– подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;

– подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения результативности функционирования каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно^[18]. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов. Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно^[19]:

– информация о карьерном росте;

– информация о квалификации;

– информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;

– информация о медицинских и психологических параметрах и другое.

Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации. Результаты проведения оценки системы управления персоналом призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.

Таким образом, оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

В условиях экономической неопределенности основной целью антикризисного управления является предотвращение возможных серьезных последствий в деятельности хозяйствующего субъекта, обеспечение его стабильности^[20].

Экспресс - анализ информационных сообщений, освещающих проблемы управления персоналом, а также обзор предложений большинства консалтинговых фирм выявляют тенденцию сокращения персонала^[21].

Очевидно, что увольнения не должны затрагивать квалифицированный персонал, даже в период кризиса. Сокращения обычно касаются той части работников предприятия, роль которых в формировании конечного результата минимальна. Руководители многих предприятий, несмотря на проблемы, связанные с кризисом, выступают за сохранение компетентных и эффективных сотрудников^[22].

Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса сложившуюся систему управления нередко приходится подвергать кардинальным изменениям, которые могут вызвать болезненную реакцию персонала предприятия. Различного рода тревожные новости по поводу предстоящих сокращений вызывают у сотрудников опасения, способствуют формированию чувства незащищенности, что отражается на производительности их труда. Именно страх перед неизвестностью является разрушительной силой, способной привести к демотивации коллектива^[23].

Учитывая возможность вероятного сопротивления, необходимо довести до каждого члена трудового коллектива целесообразность нововведений и объяснить благоприятные последствия от их внедрения. Для преодоления возможного сопротивления необходима реализация психологических (формирование центров внедрения антикризисной стратегии, установление культурных предпочтений различных групп сотрудников на основе их отношения к изменениям) и системных (создание промежуточной структуры предприятия) мероприятий. Основной задачей для руководства становится удержание квалифицированных сотрудников путем оптимизации кадрового состава^[24].

Достижение этой цели зависит от своевременной реализации программы мотивации персонала, которая включает проведение кардинальных изменений в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов. Поэтому в первую очередь необходимо проинформировать сотрудников о реальном состоянии предприятия и ознакомить с планом антикризисных мероприятий, направленных на стабилизацию ситуации.

Регулярное информирование коллектива руководителем предприятия о том, что реализация антикризисного плана дает положительный результат, усиливает мотивацию сотрудников на преодоление возникших трудностей.

В процессе реализации антикризисной стратегии целесообразно одновременное проведение работ, когда антикризисный план совмещается с уже адаптированной структурой и подчиняется сбалансированной системе целей. Во время кризиса на предприятиях создаются новые направления, возрастает действенность существующих, происходит поиск неординарных решений. Задача антикризисного управления заключается в ускоренной реакции на изменения внешней среды функционирования предприятия в результате внедрения инноваций во все сферы производственно - финансовой деятельности^[25].

В этих условиях фактором заинтересованности в делах предприятия становится объективная оценка руководством и коллегами результатов деятельности каждого сотрудника, признание его заслуг, и как следствие - возможность проявления им самостоятельности и инициативы. В этой связи одной из главных задач управления персоналом в кризисной ситуации является использование этой возможности.

Эффективное управление трудовыми ресурсами становится важнейшей стратегической задачей для каждого экономического субъекта. В целях определения и устранения проблем в системе управления персоналом целесообразно использование инноваций. Профессиональная ориентация и адаптация выступают частью системы подготовки и переподготовки кадров^[26].

Одним из эффективных методов укрепления предприятия в условиях нарастающего экономического кризиса является кадровый аудит, представляющий собой комплекс мероприятий по сбору информации для последующей оценки эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами.

Результаты кадрового аудита служат базой для принятия управленческих решений, направленных на использование инноваций в сфере управления трудовыми ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

В процессе проведения кадрового аудита оценивается реальное состояние предприятия, определяются существующие проблемы в системе управления персоналом, анализируется влияние качества управления трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия. Влияние использования инноваций в управлении трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия определяется уровнем повышения эффективности производственной деятельности персонала.

Выводы по главе 1:

Управление персоналом на предприятии является особым видом деятельности, который позволяет реализовать широкий круг вопросов адаптации, с учетом того, что у каждого отдельного сотрудника свои психологические особенностей.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Щит»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «ЩИТ» зарегистрировано в 20.05.2005 году. В соответствии с Уставом Общество выполняет функции по обеспечению бесперебойной работы предприятия и удовлетворению потребностей населения, юридических лиц в товарах и услугах ООО «ЩИТ» находится в городе Ульяновске.

Среднесписочная численность по состоянию на 01.01.2017 года составляет 42 человека, в том числе работников списочного состава – 20 человек, внешних совместителей – 12 человек, работников, выполняющих работы гражданско-правового характера – 10 человек.

Предметом и основными видами деятельности ООО «ЩИТ» являются:

- оптовая торговля текстильными изделиями, кроме текстильных галантерейных изделий;

- розничная торговля текстильными изделиями;

- производство стульев и другой мебели для сидения;

- организация перевозок грузов;

- транспортная обработка грузов;

- хранение и складирование;

- хранение и складирование прочих грузов;

- прочая оптовая торговля.

Структура предприятия обеспечивает весь цикл задач, решаемых при создании необходимой идеологии, проектировании, разработке, производстве, поставке и продаже продукции, при применении комплексов обеспечения безопасности объектов и защиты информации любого уровня сложности.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «ЩИТ»

При формировании аппарата управления наряду с принципами проектирования организационной структуры управления в полной мере учитывалась специфика деятельности подразделений предприятия, их соподчиненность и взаимосвязь, что выразилось в выборе комбинированной (линейно-функциональной) организационной структуры управления для ООО «ЩИТ». Такая структура позволяет устранять большую часть недочетов функционального и линейного управления.

Уникальность комбинированной системы управления заключается в выделении специальных функциональных служб для подготовки информации для линейного руководителя для обеспечения компетентного решения руководителем различных управленческих и производственных задач. На практике такая организация управления обеспечивается с помощью системы ограниченного функционализма и линейно-штабной организационной структуры управления.

При линейно-штабной организации управления на коммерческом предприятии ООО «ЩИТ» в основе лежит линейная структура управления, но при этом в каждом звене управления выделяются функциональные службы. В этих функциональных службах работают специалисты, которые готовят квалифицированные решения, но, рекомендации данных функциональных органов управления являются обязательными для выполнения производственными подразделениями, как только эти рекомендации утвердит их руководитель. Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом ООО «ЩИТ»:

ООО «ЩИТ» самостоятельно формирует свою организационную структуру и штатное расписание, определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства РФ. Режим труда и отдыха сотрудников и другие вопросы регулируются действующим законодательством РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

Все обязанности кадровой службы выполняет отдел кадров ООО «ЩИТ». К основным функциям кадровой службы относятся: ведение кадровой документации, заполнение личных дел работников, составление приказов, заполнение табеля учета рабочего времени.

Отдел кадров ООО «ЩИТ» осуществляют контроль над исполнением сотрудниками организации изданных распоряжений и приказов, формируют дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив. Также оформляет документы по приему, переводу и увольнения работников в соответствии с трудовым кодексом РФ, положениями, инструкциями и приказами генерального директора предприятия; выдает справки о настоящей трудовой деятельности работников; подготавливает документы по пенсионному страхованию; составление отчетности.

Подбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала на предприятии. Методы подбора персонала можно разделить на два основных направления: это поиск нового специалиста, либо использование внутреннего кадрового резерва организации.

Кадровая политика является открытой, вместо учетной модели компания перешла к модели управления персоналом. При работе с кадрами в приоритете находятся постепенный карьерный рост и длительные трудовые отношения.

Кадровая политика компании в целом зависит от того, какой приоритетный путь выбирает для себя компания. Если компания предпочитает приглашать новых специалистов из других компаний, то она потенциально вносит некоторые новшества, так как новый сотрудник может дополнить уже имеющийся опыт компании своим опытом. По возможности, компания старается решить кадровую проблему за счет внутреннего кадрового резерва, так как новый сотрудник некоторое время будет адаптироваться к новым условиям и требованиям. Это может быть повышение сотрудника или переход специалиста из другого отдела, переобучение и пр.

Как правило, сотрудника «из вне» привлекают только в том случае, если другие варианты либо не целесообразны, либо не возможны. Обычно, кадровая служба использует следующие методы подбора персонала: это обращения в центры занятости населения, рекомендации сотрудников, публикации объявлений, реклама и СМИ, кадровые агентства и пр.

2.2 Оценка системы управления персоналом в ООО «ЩИТ»

ООО «ЩИТ» устойчивая организация и изначальный прием персонала происходил несколько иначе потому, что все сотрудники работают и дополнительный персонал необходим для замены увольняющегося, и при открытии новых производств, а так же на перспективу.

Подбор сотрудников производился по личному знакомству, рекомендациям. Первоначальная беседа проходит в отделе кадров. Во время этой беседы проходит просмотр документов: трудовой книжки, медицинской книжки (при необходимости), документов об образовании и пр. Если после проведения первоначальной беседы кандидат устраивает, то его направляют к руководителю для проведения дополнительной беседы.

При положительном отзыве руководителя кандидат направляется к генеральному директору, где разъясняются условия труда: система оплаты труда, льгот, правила внутреннего трудового распорядка. В компании всех сотрудников принимает генеральный директор лично.

При положительном решении вопроса о приёме на работу сотрудник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводный и на рабочем месте), производится ознакомление нового сотрудника с должностной и производственной инструкциями. После всех вышеперечисленных процедур подписывается приказ о приёме на работу с испытательным сроком на три месяца. Перед окончанием испытательного срока, окончательное решение о приеме сотрудника на работу принимает директор.

Проведем анализ движения персонала в ООО «ЩИТ». При осуществлении анализа степени обеспеченности организации персоналом, основное внимание следует обратить на изучение движения персонала. Движение персонала в ООО «ЩИТ» приведено в таблице 1.

Таблица 1

Движение персонала в ООО «ЩИТ»

Основные показатели	2016год	2017 год
1.Принято в организацию:	15	4
2.Выбыло с организации:	7	6
- на учебу	1	0
- в вооруженные силы РФ	0	0
- на пенсию и прочее	0	0
-по собственному Желанию	4	5
- за нарушение трудовой дисциплины	2	1
3.Среднесписочная численность персонала:	38	42
4.Коэффициенты оборота:
- по приему	0,395	0,095
- по выбытию	0,184	0,143
- коэффициент текучести	15,789	14,29

Анализируя значения показателей таблицы 1, видно, что коэффициент текучести персонала в 2017 году относительно 2016 года уменьшился на 1,499. Такая тенденция изменения показателей текучести персонала является хорошим результатом деятельности организации. Тем не менее, такое значение показателя текучести персонала является очень высоким. Для того чтобы выяснить причину такого высокого значения показателя текучести, было решено провести опрос среди увольняющихся сотрудников.

Конечно, на данном этапе развития организации, ввиду невысокой численности персонала и количества уволившихся сотрудников, трудно будет объективно оценить причины увольнения персонала, однако, в дальнейшем проведение опроса среди увольняющихся позволит выявлять и предупреждать причины возникновения высокого коэффициента текучести персонала.

Итак, для осуществления анализа текучести персонала был проведен опрос среди уволившихся сотрудников. В опросе приняло участие 5 человек. При увольнении сотрудникам предлагали заполнить анкету, в которой они могли отметить одну или несколько причин увольнения. При обработке полученных в ходе анкетирования данных, были получены следующие результаты (таблица 2):

Таблица 2

Основные причины увольнения персонала

Причина увольнения персонала	Количество людей, отметивших причину
1. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда:	5
2. Работа, в которой нет особой нужды:	2
3. Непонятные шаги руководства:	1
4. Нет возможности для продвижения карьерного роста, обучения или повышения квалификации:	1
5. Не устраивают условия труда:	1
6. Несправедливая структура оплаты:	0
7. Продолжительные или неудобные часы работы:	0

Анализируя значения показателей таблицы, можно сделать вывод о следующих недостатках управления персоналом:

- основной причиной увольнения сотрудников является неконкурентоспособные ставки оплаты труда;

- следующей по популярности причиной увольнения персонала является «работа, в которой нет особой нужды», то есть сотрудники не понимают, насколько важен их трудовой вклад в деятельность и развитие организации;

- на третьем месте причина «Непонятные шаги руководства», из чего можно сделать вывод о том, что руководство организации не доводит до персонала информацию о развитии организации.

Структура персонала ООО «ЩИТ» по половому признаку за 2015-2017 гг. предоставлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонала ООО «ЩИТ» по половому признаку за 2015-2017 гг.

В ООО «ЩИТ» примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин с численным преобладанием женщин в среднем на 6%.

Большинство сотрудников ООО «ЩИТ» имеет высшее и среднее специальное образование (рисунок 5). Использование новейших технологий и информатизация производственного процесса ставят перед производственным персоналом сложные задачи, требующие определенного уровня знаний и общего интеллектуального развития. Начальником производства в 2017 году выдвинуто предложение внести критерий уровня образования в квалификационные требования для производственного персонала.

Рисунок 5. Динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ»по уровням образования, чел.

На рисунке 6 представлена динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ»по стажу работы.

Рисунок 6. Динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ» по стажу работы, чел.

Основную долю составляют работники со стажем от 1 года до 5 лет. Большой процент сотрудников со стажем работы менее одного года, позволяет сделать вывод о значительной текучести кадров на предприятия в первый год работы.

Рассматривая возрастную структуру персонала ООО «ЩИТ» (рисунок 7), следует отметить тенденцию увеличения персонала в возрасте с 21 до 40 лет (более 76%).

Рисунок 7. Возрастная структура персонала ООО «ЩИТ» в 2017 г.

Кадровая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива. Делая ставку на молодых сотрудников, руководство компании обеспечивает конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ЩИТ»

Главный недочет в управлении персоналом считается текучесть сотрудников. В организации имеется высочайшая текучесть сотрудников, в основной массе случаев юных профессионалов.

Разбирая предпосылки текучести персонала в ООО «ЩИТ», разрешено подметить, будто огромная их численность оставляет данную компанию из-за недостаточной заработной платы и из-за фактора отсутствия служебного подъема. Управлению компании надлежит создать способы увеличения устойчивости персонала.

Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «ЩИТ» и привидения в соответствие условиям нормативов необходимы следующие мероприятия:

1. Необходимо: ознакомить персонал под подпись, с планом подготовки персонала, обеспечить необходимым материалом для самоподготовки, включить в план обязательное повышение квалификации, определить персонал на необходимые курсы.

2. Нужно время от времени определять персонал на другие участки для совершения иных действий, для совершения одной и той же работы для повышения мастерства и отработки навыков.

3. Для освоения необходимых проектов готовится экономико-математическое обоснование, бизнес - план, нанимается необходимый персонал при необходимости. Если есть необходимость, нужно организовать обучение вновь нанятых и уже работающих сотрудников, которые будут задействованы в указанных работах с участием специалистов потенциальных заказчиков.

4. На предприятии отсутствует как таковая техническая библиотека, а необходимая литература находится на различных участках и цехах. Для повышения технической грамотности работников предприятия, необходимо создать техническую библиотеку, назначить ответственного за нее и определить порядок пользования литературой.

5. Из-за возросших темпов строительства в Ульяновской области, высоких технологических уровней выполняемых строительных работ, услуги предлагаемые предприятием практически не рекламируется, что ухудшает осведомленность потенциальных кадров об имеющихся вакансиях на предприятии, что приводит к уменьшению возможности выбора персонала и увеличение объёма выполняемых работ.

Считаем необходимым увеличить количество рекламы на радио, телевидении, социальных сетях для привлечении молодых квалифицированных кадров.

При выполнении данных рекомендаций предприятие потенциально сможет получить больший объем заказов, улучшить качество продукции. И как следствие большую выручку и прибыль, которую необходимо направить на расширение производства и на увеличение заработной платы сотрудникам.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Мотивация - это один основных и очень значимых факторов. Ко всему прочему этот параметр трудно изменить и это нужно учитывать при приеме сотрудника на работу в ООО «ЩИТ». Наиболее основным катализатором, естественно ведь, считается материальная польза.

Для увеличения значения мотивации персонала разрешено использовать этак именуемый компенсирующий пакет, состоящий из фактически заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (плата страховки, кормления, автотранспортных и остальных затрат).

К примеру, разрешено использовать последующие виды материальных стимулов: Личные разовые премии за особенные награды; Пересмотр заработной платы по итогам оценки работы работника за год; Корпоративная премия по результатам года (ее величина находится в зависимости от итогов работы компании, при данном начислении возмездия к любому работнику в согласовании с его рангом используются разные коэффициенты);

Еще рекомендовано использовать систему премирования (за наложение специальностей и должностей, за сложность и оперативность исполняемой работы, за проф дело, индивидуальная прибавка).

Таким образом, вероятны 3 главных варианта улучшения оплаты труда работников: Величина премии и взнос всякого работника ориентируется коллективом.

Роль социальных льгот и выплат в последние годы приметно растет, почти все работники выбирают ту работу, на которой пусть не в полной мере выплачивают, однако имеется социальный пакет: льготы, выплаты, больничные листы и т.д. однако никак не все работники попадают в перечень социальных выплат и льгот.

Разрешено рекомендовать ввести систему «эластичные льготы» - эластичные намерения по социальным льготам и выплатам. Их суть содержится в том, будто наиболее просторный комплект льгот и выплат позволяет работника избирать те, которые для них более приемлемы. Примером может служить: банк отпусков. Он объединяют: 64 оплаченных дней отпусков, больничные дни и т.п. И когда работнику требуется дополнительно взять выходной день, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, т.е. как бы «выкупить» в счет будущих отпускных.

Льготы и выплаты влияют и мотивируют работника, хоть не фигурируют в платежных ведомостях. Они служат:

– социальной защитой трудящихся; –

средством привлечения квалифицированных работников;

– развитию духа лояльности к фирме.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). В итоге предложенных мероприятий у работника увеличится заработная плата, а это является практически главным, стимулирующим методов повышения производительности труда у работников.

Можно отследить некоторые недостатки при работе по приему персонала, например, такие как: недостаточность проверки сотрудников на стрессоустойчивость, знания в отдельных областях (кроме знаний на банковские тематики), т.е. по факту происходит только визуальный контакт и проверка на прохождение требований к должности только поверхностно. Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

− составить описание «идеального сотрудника» для сравнения с кандидатом;

− составить объявление о приеме на работу;

− составить форму заявления;

− предварительно изучить претендентов на вакантные должности;

− оценить кандидатов на вакантные должности;

− рассказать кандидатам о предъявленных требованиях и условиях работы во время введения в должность.

Для привлечения кандидатов ООО «ЩИТ» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Прежде всего, нужно поискать в собственной организации.

Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками. Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала является обращение в агентства занятости. Каждое такое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о 40 зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Агентство обеспечивает достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов, но высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций). Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе. Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом.

Это интервью должно позволить оценить:

− профессиональные качества кандидата;

− его способности выполнять возложенные на него функции;

− степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом;

− вероятность успешной интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

После стадии набора персонала рекомендуется проводить трудовую адаптацию персонала. Процесс трудовой адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ходом адаптации возлагается на начальника подразделения.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

− ввести новичка в курс дела;

− контролировать процесс адаптации;

− проводить беседы новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации, в начальный период адаптации встречи-беседы должны быть частыми, а к концу в зависимости от процесса адаптации их можно проводить реже.

Но в любом случае они должны быть ненавязчивыми, деликатными, неофициальными и стимулировать активность и инициативу новичка. Обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет. Проведение успешной адаптации работника влияет на: сокращение потерь рабочего времени, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, удовлетворенность работой.

Заключение

ООО «ЩИТ» зарегистрировано в 20.05.2005 году. Показатель коэффициента текучести кадров превышает норму естественной текучести кадров. Это негативно сказывается на производственном процессе и на увеличении расходов на найм персонала.

Основной причиной увольнения сотрудников является неконкурентоспособные ставки оплаты труда.

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в организации, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе организации, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование предприятия.

Список литературы

Айхель К.В., Буликеева А.К. Управление персоналом как основополагающий фактор успешного управления заведением общественного питания // В сборнике: Личность и общество: проблемы взаимодействия Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 137-138.

Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, кадров И.В. Волковыский, профессиям Ф.Д.Кадария. Р. идеология н/Д. :Феникс, 2016. 369 с.

Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом / Г.Э. Афлетунова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2015. - № 8. - С. 93-97.

Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – С. 50.

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойлаченко. – М: Юнити, 2015. – С. 142.

Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 04.04.2018).

Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Экзамен, 2014. – С. 115.

Былкова Д.А. Проблемы управления персоналом в менеджменте / Д.А. Былкова, Н.С. Базанова // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. - 2015. - № 3. - С. 112113.

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – С. 264.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – С. 78.

Гайсина К.Ф. Эффективность управления персоналом и факторы на нее влияющие / К.Ф. Гайсина, Т.Ю. Зиневич, А.В. Коновалов // В сборнике: В мире научных открытий Материалы V Всероссийской студенческой научной конференции (с международным участием). - 2016. - С. 160-164.

Грибкова О.В. Управление человеческими ресурсами в антикризисный период. Вестник Ака- демии. 2016. № 4. С. 101-106.

Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. С. 94.

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157.

Макиева М.Б. Стратегия управления персоналом организации / М.Б. Макиева // Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2015. - № 23. - С. 108-112.

Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. - 2015. - Т. 5. - № 1. - С. 73-90.

Митякова С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в ресторане // Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166.

Никулина Л. В. Совершенствование управления персоналом предприятий общественного питания // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 67-71.

Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе / Р.Т. Полякова // В сборнике: Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии. Сборник трудов второй международной научно- практической конференции. - 2016. - С. 103-119.

Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А. Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44.

Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С.98.
Официальный сайт компании http://www.zavod-shield.by/uslugi.

Митякова С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в ресторане // Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166. ↑
Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. С. 94. ↑
Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157. ↑
Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, кадров И.В. Волковыский, профессиям Ф.Д.Кадария. Р. идеология н/Д. :Феникс, 2016. 369 с. ↑
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Экзамен, 2014. – С. 115. ↑
Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 04.04.2018). ↑
Никулина Л. В. Совершенствование управления персоналом предприятий общественного питания // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 67-71. ↑
Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С.98. ↑
Митякова С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в ресторане // Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166. ↑
Никулина Л. В. Совершенствование управления персоналом предприятий общественного питания // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 67-71. ↑
Айхель К.В., Буликеева А.К. Управление персоналом как основополагающий фактор успешного управления заведением общественного питания // В сборнике: Личность и общество: проблемы взаимодействия Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 137-138. ↑
Митякова С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом // Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166. ↑
Никулина Л. В. Совершенствование управления персоналом предприятий общественного питания // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 67-71. ↑
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойлаченко. – М: Юнити, 2015. – С. 142. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – С. 78. ↑
Грибкова О.В. Управление человеческими ресурсами в антикризисный период. Вестник Ака- демии. 2016. № 4. С. 101-106. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – С. 264. ↑
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – С. 50. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – С. 264. ↑
Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе / Р.Т. Полякова // В сборнике: Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии. Сборник трудов второй международной научно- практической конференции. - 2016. - С. 103-119. ↑
Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А. Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44. ↑
Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом / Г.Э. Афлетунова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2015. - № 8. - С. 93-97. ↑
Былкова Д.А. Проблемы управления персоналом в менеджменте / Д.А. Былкова, Н.С. Базанова // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. - 2015. - № 3. - С. 112113. ↑
Гайсина К.Ф. Эффективность управления персоналом и факторы на нее влияющие / К.Ф. Гайсина, Т.Ю. Зиневич, А.В. Коновалов // В сборнике: В мире научных открытий Материалы V Всероссийской студенческой научной конференции (с международным участием). - 2016. - С. 160-164. ↑
Макиева М.Б. Стратегия управления персоналом организации / М.Б. Макиева // Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2015. - № 23. - С. 108-112. ↑
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. - 2015. - Т. 5. - № 1. - С. 73-90. ↑