Роль мотивации в поведении организации (Характеристика администрации г. Сергиев Посад)
Содержание:
Введение
Актуальность темы курсовой работы обоснована, тем, что современных высоко конкурентных условиях, мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников муниципального учреждения приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что трудовые ресурсы играют более важную роль в развитии экономики России в условиях нестабильности экономической ситуации, чем материальные и финансовые ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления и политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении.
Важно помнить, что от того, насколько система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей учреждения.
Степень изученности темы. Методологическая и теоретическая база исследования, важную роль в исследовании проблемы мотивации и стимулирования персонала сыграли работы таких авторов, как: А.Я. Кибанов, Е.Л. Драчева, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, С.А. Шапиро, В.Н. Федосеев. Огромный вклад в исследование отдельных направлений мотивации персонала внесли также Т. Соломанидина, Н. Жданкин, А. Блинов, И. Варданян, Е. Ветлужских, О. Вишняков, В. Кабанов, В. Кусакин, О. Лобанова, Р. Мамлеева, Л.Э. Самуйлова, А. Мудрый, Ю. Одегов, П. Прошкин и другие.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.
Для того чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы роли мотивации в поведении в организации на государственной гражданской (или муниципальной) службе;
- исследование современного состояния роли мотивации в поведении муниципальных служащих г.Сергиев Посад;
- совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.
Объектом исследования курсовой работы является служащие администрации городского поселения г.Сергиев Посад.
Предметом исследования курсовой работы является современное состояние мотивации труда муниципальных служащих администрации г.Сергиев Посад, и изучение её влияние на их поведение.
Курсовая работа состоит из трех разделов. В первом разделе дано общее понятие мотивации и стимулирования труда персонала, описаны ключевые теории мотивации и стимулирования. Во втором разделе проведен анализ существующего состояния мотивации труда персонала администрации городского поселения г.Сергиев Посад, и её влияние на их поведение, на основе проведенного исследования разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала администрации городского поселения г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанный пакет документов по совершенствованию мотивации труда персонала в администрации городского поселения г.Сергиев Посад имеет прикладное значение и может использоваться при совершенствовании управления мотивацией и стимулированием труда персонала в учреждении.
Методы исследования: анкетирование персонала, изучение документации администрации г.Сергиев Посад за 2013-2015 гг.
1. Теоретические основы роли мотивации в поведении в организации на государственной гражданской (или муниципальной) службе |
1.1. Понятие и сущность мотивации труда |
По мнению Веснина В.Р., в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [4, с. 133].
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, то есть мотивационного [4, с. 134].
Важно знать, что трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых складывается понятие мотивации. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. По определению же Гущина И., мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [7, с.19].
Как считает Драчева Е.Л., все определения мотивации схожи в одном: понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ [8, с. 43]. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления [21, с. 316]. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.
Тейлор Ф., основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой [21, с. 317].
Однако эксперименты Мэйо Э., в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [21, с. 318]. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Жданкин Н., дает общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели [10, с. 113].
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1. [10, с.114].
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат удовлетворения
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная на рисунке 1.1.1 [10, с. 115] схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Весьма важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу.
Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.
Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Например, наиболее элементарная модель процесса мотивации согласно Варданяна И., имеет три элемента [3, с. 11]:
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам.
Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения.
Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется [3, с. 66].
Мотивацию, анализируемую как процесс, Мескон Н. представляет в виде ряда последовательных этапов [30, с. 58]:
1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
3. Определение целей (направлений) действия.
4. Реализация действия.
5. Получение вознаграждения за реализацию действия.
6. Ликвидация потребности.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций [17, с. 23]. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление [2, с. 195].
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен, существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [23, с. 12]. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
Теория МакКлелланда, которая делает основной акцент на потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности [15, с. 17].
Важно помнить, что чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами (см.табл. 1).
Таблица 1.
Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней [22]
|
Социальные потребности |
Потребности в уважении |
Потребности в самовыражении |
|
1. Создавайте в коллективах чувство единой команды. 2. Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности работников организации вне ее рамок. |
1. Предлагайте подчиненным содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. |
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. |
Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени, и периодически собирал таких людей в отдельные группы [19, с. 34].
Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.
Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.
Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда [14, с. 38].
Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 2) [3, с. 75].
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Экономические результаты
Степень удовлетворения потребностей
+ - + -
Рис. 2. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических результатов [21]
Наиболее устойчивой и оптимальной является мотивация, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции) [3, с. 75].
Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов [12, с. 17-18].
Важно помнить, что стимул труда – это побудительная причина заинтересованности в труде, в процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [6, с. 508 -510].
Стимулирование труда слагается из двух составляющих - материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека [20, с. 23].
Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:
- заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть [20, с. 24];
- система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам.
Таким образом, рассмотрев теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала на предприятии, можно сделать следующие выводы:
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, то есть мотивационного.
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации, связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.
1.2. Мотивация группового поведения персонала в учреждении
Главная роль в рассмотрении мотивации персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы [11, с. 45]:
- факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.
Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.
Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.
Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.
Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.
Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.
Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.
Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.
Управление осуществляется через взаимодействие людей посредством управленческих методов, и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности).
Таким образом, на основании вышеизложенного, решая теоретическую часть, автор делает следующие выводы:
Исходя из своих задач система мотивации и стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда персонала. При использовании их в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система. В итоге мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации, а стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
2. Современное состояние роли мотивации в поведении муниципальных служащих г.Сергиев Посад |
2.1. Характеристика администрации г.Сергиев Посад |
Сергиев Посад своей древней историей, живописным обликом, великолепными памятниками архитектуры, художественными сокровищами музеев, занимает достойнейшее место среди всемирно известных городов «Золотого кольца» России. Историческим ядром города является знаменитый Троицкий монастырь, основанный в 40-х годах XIV века преподобным Сергием Радонежским и названный впоследствии Троице – Сергиевой Лаврой. С 1993 года архитектурный ансамбль Троице – Сергиевой Лавры включен в Список Всемирного Наследия ЮНЕСКО.
Административно городское поселение Сергиев Посад, наряду с другими 11 поселениями (города Хотьково, Пересвет, Краснозаводск, поселки городского типа Скоропусковский, Богородское и 288 сельских населенных пункта) входит в Сергиево-Посадcкий муниципальный район.
Администрация городского поселения Сергиев Посад действует в соответствии с полномочиями, определёнными Федеральным законом от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации.
Администрация наделяется Уставом, который закрепляет полномочия по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Московской области [41].
Администрацией руководит глава Администрации городского поселения Сергиев Посад на принципах единоначалия.
Администрация обладает всей полнотой полномочий по решению вопросов местного значения, не отнесенных законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом к компетенции других органов и должностных лиц местного самоуправления Городского поселения Сергиев Посад, в том числе полномочиями в области муниципального контроля, а также полномочиями по разработке и утверждению схемы размещения нестационарных торговых объектов на территории муниципального района.
Глава Администрации подконтролен и подотчетен Городскому собранию, а по вопросам, касающимся осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Московской области подконтролен и подотчетен уполномоченному органу.
Юридический адрес администрации: адрес: 141310, Московская область, Сергиево-Посадский муниципальный район, город Сергиев Посад, проспект Красной Армии, дом 169.
Наглядно организационная структура управления администрацией городского поселения Сергиев Посад представлена на рисунке 3.
Отдел благоустройства, дорожного хозяйства, транспорта и связи
Глава администрации
Первый заместитель Главы Администрации
Заместитель Главы Администрации - начальник финансово-экономического управления
Начальник отдела образования
Юридический отдел Бухгалтерия
Финансово-экономическое управление
Отдел городского хозяйства
Организационно-контрольное управление
Отдел правового и кадрового обеспечения
Управления жизнеобеспечения
Заместитель начальника управления
Заместитель Главы Администра-ции
Рис. 3. Организационная структура управления администрацией городского поселения Сергиев Посад
Отдел образования
Кратко перечислим основные структурные звенья и руководителей различного уровня администрации городского поселения Сергиев Посад:
Отделы:
Отдел городского хозяйства.
Отдел благоустройства, дорожного хозяйства, транспорта и связи.
Отдел правового и кадрового обеспечения.
Отдел делопроизводства.
Отдел образования.
Юридический отдел.
Бухгалтерия.
Руководители:
Глава администрации, заместители главы администрации, начальники отделов и управлений.
Далее представим структуру персонала администрации городского поселения Сергиев Посад по категориям занятых работников в таблице 2.
Таблица 2.
Структура персонала в администрации Городского поселения Сергиев Посад за 2013-2015 гг. (кол.-во чел.)
Категории занятых |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Управленческий персонал: (специалисты высшей, главных, ведущих категорий) |
14 |
14 |
15 |
Муниципальные служащие 1,2 категории, специалисты ведущих, старших и младших категорий |
47 |
48 |
49 |
Обслуживающий персонал |
5 |
6 |
7 |
Итого |
66 |
68 |
71 |
Источник: кадровый отчет администрации Городского поселения Сергиев Посад за 2015 год
Исходя из данных таблицы 2., можно сделать вывод, что, к настоящему времени всего должностей в органах местного самоуправления района (согласно утвержденной штатной численности) 264 единицы, из них должностей муниципальной службы – 177, иных должностей – 87. Замещены работниками 261 должностей, из них муниципальными служащими 174. Из них в администрации Городского поселения Сергиев Посад работают на период начала 2015 года 71 человек.
По возрастному составу муниципальные служащие администрации района распределились в 2015 году следующим образом: до 30 лет – 28, от 31 года до 50 лет – 22, от 51 года до 60 лет – 12 и старше 61 года – 9. Главным и определяющим фактором успешной деятельности муниципального образования является качественный состав муниципальных служащих. На 1 января 2016 года 24 муниципальных служащих администрации района имеют высшее профессиональное образование, в том числе 1 менеджер в области государственного и муниципального управления, 12 экономистов, 2 юриста, 11 представителей других специальностей. Большинство сотрудников администрации Городского поселения Сергиев Посад женщины (58%). Такое положение дел объясняет специфика деятельности муниципального учреждения.
Представим характеристику персонала по уровню образования в таблице 3.
Таблица 3.
Образовательная структура персонала Администрации Городского поселения Сергиев Посад за 2013–2015 гг. (кол-во служащих)
|
Уровень образования |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
|
Высшее |
25 |
25 |
24 |
|
Среднее профессиональное |
34 |
38 |
42 |
|
Начальное профессиональное |
7 |
5 |
5 |
Источник: кадровый отчет за 2015 год Администрации Городского поселения Сергиев Посад
Таким образом, исходя из данных, приведенных в таблице 3., уровень образования в администрации района достаточно стабилен, доля работников с высшим образованием до 2015 года, включительно, достаточно высока (с 30% до 34,00%), это вызвано приходом высококвалифицированных сотрудников, но присутствует достаточно высокая текучесть персонала, которая составила 9% за 2015 год. Структура персонала администрации Городского поселения Сергиев Посад по стажу работы наглядно представлена в таблице 4.
Таблица 4.
Структура персонала администрации Городского поселения Сергиев Посад по стажу работы за 2013 – 2015 гг. (гг, %)
|
Стаж работы |
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
|
Менее 1 года |
11,00 |
9,00 |
5,00 |
|
1-3 года |
37,00 |
30,00 |
40,00 |
|
4-5 лет |
40,00 |
41,00 |
45,00 |
|
Свыше 5 лет |
12,00 |
20,00 |
20,0 |
Источник: кадровый отчет за 2015 год администрации Городского поселения Сергиев Посад
Показатели таблицы 4.,
свидетельствуют, что чуть меньше половины сотрудников (45%) администрации Городского поселения Сергиев Посад имеют стаж от 4 до 5 лет, ежегодно наблюдается рост числа работников со стажем 5 лет (с 40,00% в 2013 году до 45% в 2015 году).
Представим характеристику функций управления администрации Городского поселения Сергиев Посад в таблице 5.
Таблица 5.
Характеристика функций управления администрации Городского поселения Сергиев Посад
|
1. |
Функции управления |
Характеристика |
Ответственное лицо |
|
Функция планирования |
- оперативное планирование деятельности администрации, планирование выполнения планов по развитию района; планирование показателей деятельности персонала; - оперативное, текущее планирование |
Глава администрации Заместители главы Отдел правового и кадрового обеспечения Начальники отделов |
|
|
2. |
Функция организации |
- наличие организационной структуры, распределение обязанностей служащих; - должностные инструкции работников, экономические и административные методы управления, социально-психологические методы |
Глава администрации Заместители главы Отдел правового и кадрового обеспечения Начальники отделов |
|
3. |
Функция мотивации |
- материальная мотивация выражена в виде заработной платы, премий, социальных выплат, нематериальные формы поощрения, подарки, грамоты |
Начальники отделов Бухгалтерия |
|
4. |
Функция контроля |
- текущий контроль; - предварительный контроль; - тактический контроль |
Глава администрации Заместители главы. Отдел правового и кадрового обеспечения Начальники отделов |
В итоге элементы системы управления в администрации Городского поселения Сергиев Посад состоят из функции: планирования, мотивации, организации и контроля.
Таким образом, автором были рассмотрены основные составляющие организации деятельности Администрации Городского поселения Сергиев Посад за 2013-2015 годах, проанализирована структура управления и кадровый состав администрации.
2.2. Исследование проблем мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих г.Сергиев Посад и их роли в поведении служащих
Вся кадровая политика в Администрации Городского поселения Сергиев Посад строится согласно нормативно-правовых актов, соответствующих Федеральному Закону №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», принятого 2 марта 2007 года и Закона Московской области от 24.07.2007 №137/2007-ОЗ (ред. от 25.11.2015) «О муниципальной службе в Московской области».
Общий анализ кадровой обеспеченности в муниципальных образованиях района свидетельствует о хорошем кадровом составе муниципальных служащих (см.табл. 6).
Таблица 6.
Уровень кадровой обеспеченности и профессионального образования служащих в муниципальных образованиях района за 2013–2015 гг. (гг, %)
|
Наименование показателя |
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
|||
|
план, факт |
План |
Факт |
План |
Факт |
План |
Факт |
|
%, |
100 |
96 |
100 |
94 |
100 |
93 |
|
Из них имеют высшее и начальное профессиональное образование от общего количества служащих |
65 |
55 |
66 |
55 |
67 |
57 |
Источник: кадровый отчет за 2015 год администрации Городского поселения Сергиев Посад
Как показывают данные таблицы 6., уровень кадровой обеспеченности и профессионального образования служащих в муниципальных образованиях района за 2013 – 2015 гг., достаточно высок, но все-таки отстает от планируемых показателей. Представим показатели среднемесячной зарплаты администрации г.Сергиев Посад, за период 2013-2015 гг. (см.рис. 4).
Рис. 4. Показатели среднемесячной зарплаты администрации г.Сергиев Посад, за период 2014-2015 гг. (руб.)
Исходя из представленных выше данных об уровне среднемесячной заработной платы работников администрации г.Сергиев Посад в 2015 году, то по сравнению с 2014 годом она возросла: с 25345 рублей до 26700 рублей, что говорит о положительном материальном стимулировании сотрудников. Но по сравнению с 2014 годом в 2015 году заработная плата специалистов фактически не изменилась.
Представим уровень личного дохода, оценка материального положения и дальнейшие планы муниципальных служащих администрации г.Сергиев Посад (см.табл. 7).
Таблица 7.
Уровень личного дохода, оценка материального положения и дальнейшие планы муниципальных служащих администрации г.Сергиев Посад (%)
|
Вопрос |
Варианты ответов |
% |
|
Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода (служащие всех категорий и должностей)? |
от 15 000 до 20 000 руб. |
23,2 |
|
от 21 000 до 25 000 руб. |
20,6 |
|
|
от 26 000 до 30 000 руб. |
15 |
|
|
от 31 000 до 35 000 руб. |
14,7 |
|
|
свыше 35 000 руб. |
16,2 |
|
|
отказались указать |
10,3 |
|
|
Итого |
100 |
|
|
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение? |
хорошее |
8,1 |
|
среднее |
66,2 |
|
|
плохое |
15,4 |
|
|
отказались оценивать |
10,3 |
|
|
Итого |
100 |
|
|
Планируете ли Вы смену места работы? |
да |
18,1 |
|
нет |
62,8 |
|
|
не знаю |
19,1 |
|
|
Итого |
100 |
|
Как видно из данных таблицы 7., распределение доходов муниципальных служащих имеет следующий вид: служащие младших категорий имеют среднюю заработную плату в размере от 15 до 23 тыс. руб, 23,2%, далее идут служащие старших категорий от 21 до 25 тыс.руб., 20,6%.
От 26 до 30 тыс.руб., заработной платы, то есть 15%, имеют служащие старших категорий, являющихся заместителями руководителей управлений, отделов.
Специалисты, служащие ведущих категорий получают заработную плату от 31 до 35 тыс.руб., то есть 14,7%, руководители управлений, специалисты ведущих категорий получают заработную плату свыше 35 тыс.руб., отказались указать уровень своего личного дохода – 10,3%.
Очевидно, что уровень материальной обеспеченности служащих администрации варьируется в зависимости от уровня категории, профессиональных знаний и стажа работы.
Оценка материального положения муниципальных служащих представлена на рис. 5.
Рис. 5. Оценка материального положения муниципальных служащих (%)
Несмотря на высокие доходы, свое материальное положение как среднее оценивают 59,2% и как плохое 12,2% и только 6,1% описывают свое социальное положение как хорошее. Можно отметить так же, что в данной сфере занятости мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.
В целом можно отметить, что корпус местных органов самоуправления довольно устойчив (см.рис. 6).
Рис. 6. Оценка кадровой устойчивости ОМСУ администрации г.Сергиев Посад (%)
Как следует из данных рисунка 6., – 62,8% опрошенных работников не планируют менять работу, 18,1% хотели бы сменить место работы, и 19,1% служащих не задумывались над этим вопросом.
Также по вышеназванным характеристикам отчетливо формируются две группы. Первая – муниципальный служащий низшего и среднего звена, женщина старшего возраста (41–50 лет), имеющая высшее образование (иногда не одно), средняя заработная плата 21–30 тыс. руб. в месяц, воспринимающая свое материальное положение как среднее, а социальное самочувствие как хорошее. Вторая группа – муниципальные служащие высшего ранга – мужчина старшего возраста (41–50 лет), имеющие высшее образование и заработную плату от 36 тыс. руб. в месяц, оценивающие свой доход как средний или хороший.
Далее представим нематериальное стимулирование мотивации сотрудников Администрация г.Сергиев Посад за период 2013-2015 гг.
В таблице 8., представлено среднегодовое число сотрудников, награжденных грамотами, сотрудников, которым объявлена благодарность и которым выплачена премия (см.табл. 8).
Таблица 8.
Показатели поощрения в администрации г.Сергиев Посад за 2013–2015 (кол. чел.)
|
Показатели |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Награждение грамотами |
3 |
2 |
1 |
|
Объявление благодарности |
4 |
6 |
10 |
|
Выдача премии |
3 |
4 |
1 |
Источник: кадровый отчет администрации г.Сергиев Посад за 2015 год
Из данных таблицы 8., видно, что число награждений грамотами не превышает 3 человек в год уже в течение трех лет, это говорит о том, что руководство не уделяет должного внимания моральным методам мотивации: в получении грамот и благодарностей. На основании данных таблицы 9., на конец 2015 года в течение года в администрации г.Сергиев Посад по карьерной лестнице продвинулись 3 человека (см.табл. 9).
Таблица 9.
Карьерный рост специалистов администрации г.Сергиев Посад
за период 2013-2015 годах (кол-во случаев карьерного роста)
|
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
|
2 |
2 |
3 |
Источник: кадровый отчет администрации г.Сергиев Посад за 2015 год
Данные таблицы 9., свидетельствуют о снижении темпов карьерного роста, что в первую очередь связано с отсутствием вакантных мест для продвижения работников компании.
В итоге на основании полученных данных можно сделать вывод о том, что администрация г.Сергиев Посад вынуждена не только четко выполнять свои административные задачи управления городом, но и учитывать такие особенности в своей деятельности, как эффективная работа с персоналом.
Далее представим ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение администрации, на вопрос: «какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в таблице 10.
Таблица 10.
Недостатки мотивации и стимулирования труда персонала г.Сергиев Посад (%)
|
Недостатки |
% |
|
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности |
50% |
|
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей |
20% |
|
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров |
10% |
|
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника |
20% |
Наглядно данные опроса отображены на рис. 7.
Рис. 7. Недостатки мотивации и стимулирования труда персонала г.Сергиев Посад, %
Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Представим данные по ошибкам служащих в деятельности администрации, число жалоб (см.табл. 11 и 12).
Таблица 11.
Число жалоб по вине служащих администрации (кол-во жалоб)
|
года |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Кол-во |
554 |
555 |
579 |
Источник: кадровый отчет за 2015 год администрации Городского поселения Сергиев Посад
Как видно из данных таблицы 11., количество жалоб по вине персонала администрации увеличивается с 554 случаев в 2013 году до 579 случаев в 2015 году, негативная тенденция, причины: загруженность служащих, несогласованность функциональных звеньев, профессиональную подготовку необходимо повышать. Таблица 12.
Число ошибок служащих в деятельности администрации (кол-во случаев)
|
года |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Кол-во |
233 |
234 |
245 |
Источник: кадровый отчет за 2015 год администрации Городского поселения Сергиев Посад
Как видно из данных таблицы 12., количество ошибок служащих в деятельности администрации увеличивается с 554 случаев в 2013 году до 579 случаев в 2015 году, негативная тенденция, причины: загруженность служащих, несогласованность функциональных звеньев.
Таким образом, в ходе исследования автором были установлены следующие факторы повышающие уровень мотивации и стимулирования труда персонала администрации г.Сергиев Посад и положительно влияющие на поведение служащих за период 2013-2015 гг:
- обеспеченность учреждения высококвалифицированным персоналом;
- высокий уровень материального стимулирования специалистов среднего и высшего звена;
- достаточно высокий уровень кадровой устойчивости ОМСУ администрации г.Сергиев Посад.
Также в ходе исследования были установлены следующие факторы снижающие уровень состояния мотивации и стимулирования труда персонала администрации г.Сергиев Посад и негативно влияющие на поведение служащих за период 2013-2015 гг:
1. присутствует субъективизм при оценке деловых и личных качеств сотрудников администрации.
2. Не достаточный уровень материального стимулирования специалистов первичного звена администрации.
3. В 2013 году коэффициент текучести сотрудников составил 10,6% от общей численности сотрудников администрации г.Сергиев Посад, это превышает плановые показатели.
4. Число награждений грамотами не превышает 3 человек в год уже в течение трех лет, это говорит о том, что руководство не уделяет должного внимания моральным методам мотивации: в получении грамот и благодарностей.
5. Снижение темпов карьерного роста, что в первую очередь связано с отсутствием вакантных мест для продвижения работников администрации.
2.3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих
В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала администрации г.Сергиев Посад и для положительного воздействия на поведение служащих на период 2017-2018 гг., автор предлагает комплекс рекомендаций включающих:
1) Проект комплексной программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления Сергиев Посад на период 2017-2018 гг., состоящий из следующих направлений (см.Проект Комплексной Программы):
- Содержание работ по направлению «анализ текучести кадров и причин увольнения».
- Содержание работ по направлению «планирование и подбор персонала».
- Содержание работ по направлению «развитие кадрового резерва администрации». Содержание работ по направлению «Планирование деловой карьеры персонала администрации».
- Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования служащих».
2) Положение «О системе наставничества служащих» в администрации г.Сергиев Посад.
Проект
I. Паспорт комплексной Программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад на период 2017-2018 гг.
|
Наименование программы |
Комплексная Программа по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. |
|
Основания для разработки Программы |
Реализация комплекса мероприятий для развития мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. |
|
Дата принятия решения о разработке проекта программы |
2016 г. |
|
Заказчик Программы |
Администрация городского поселения Сергиев Посад |
|
Основной разработчик Программы |
Автор курсовой работы |
|
Цель и задачи программы |
Цель программы – совершенствование мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. Основные задачи: Создать резервный кадровый фонд перспективных служащих. Устранить выявленные недостатки в работе с персоналом в администрации. Снизить присутствие субъективизма при оценке деловых и личных качеств сотрудников администрации. Снизить текучесть персонала в администрации. Разработать Положение о внедрении системы наставничества персонала в администрации г.Сергиев Посад влечет за собой неэффективность по комплектованию учреждения персоналом. Увеличить число награждений грамотами служащих. Увеличить количество служащих прошедших различные формы и методы повышения квалификации |
|
Сроки реализации программы |
2017-2018 гг. |
|
Ресурсное обеспечение Программы |
Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2017–2018 годах составит 0,9 млн.рублей. Основной источник: средства из бюджета муниципального образования |
|
Ожидаемые результаты Программы |
– Устранение выявленных недостатков работе с персоналом; – Улучшение кадрового планирования в области деловой карьеры служащих; – Создание кадрового резервного фонда; – Реализованные цели в области обеспечения роста кадрового потенциала администрации, обеспечения достижения совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг., которые также позволят: - повысить уровень организации обучения персонала профессиональным современным технологиям муниципального управления; -закрепить высококвалифицированных специалистов, мотивировать и стимулировать сотрудников на достижение высоких результатов труда; - повысить квалификацию служащих; - определить потребности отделов администрации и своевременный подбор служащих, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами |
|
Контроль |
Управление и контроль за реализацией программы возложить на руководство администрации |
|
Мероприятия комплексной Программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. |
Мероприятия комплексной Программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. (см.пункт 8). |
II. Характеристика проблем, на решение которых направлена Комплексная целевая программа.
В результате реализации Комплексной Программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. будут устранены, минимизированы следующие проблемы:
1. Текучесть персонала в администрации, проблема, которая снижает кадровый потенциал администрации, снижает результативность работы администрации, увеличивает издержки на набор и обучение служащих.
2) Присутствие субъективизма при оценке деловых и личных качеств сотрудников администрации, снижает объективное мнение о профессионализме служащих администрации.
3) Нематериальное стимулирование служащих недостаточное.
4) Различные формы и методы повышения квалификации представлены, используются в администрации не достаточно.
5) Карьерный рост служащих не достаточный.
6) Формальный характер формирования резерва руководящих кадров, резерв руководящих кадров зачастую носит формальный характер, редко используется на практике.
7) Уровень материального стимулирования специалистов первичного звена администрации не достаточный.
III. Цель и задачи Программы.
Цель программы – совершенствование мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг.
Основные задачи:
Устранить выявленные недостатки в работе с персоналом в администрации.
Снизить присутствие субъективизма при оценке деловых и личных качеств сотрудников администрации.
Снизить текучесть персонала в администрации.
Увеличить число награждений грамотами служащих.
Увеличить темпы карьерного роста служащих. Устранить формальный характер формирования резерва руководящих кадров. Повысить уровень материального стимулирования специалистов первичного звена администрации.
Улучшить кадровое планирование в области деловой карьеры служащих.
IV. Сроки реализации программы: 2017-2018 гг.
V Механизм реализации программы.
В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов по устранению выявленных недостатков и совершенствования мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления г. Сергиев Посад на период 2017-2018 гг.
VI. Ресурсное обеспечение Программы.
Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2017-2018 годах составляет 0,9 млн.рублей. Основной источник: средства из бюджета муниципального образования.
VII Организация контроля за реализацией Программы.
Управление и контроль за реализацией программы возложить на руководство администрации, руководителей отделов администрации.
В том числе руководитель администрации, заместители администрации, отдел правового и кадрового обеспечения будет осуществлять организацию, координацию и контроль реализации Комплексной Программы.
VIII. Мероприятия комплексной Программы по совершенствованию развития мотивации и стимулирования труда персонала служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад на период 2017-2018 гг. (см.табл. 13).
Таблица 13.
Мероприятия Комплексной программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад на период 2017-2018 гг.
|
1. |
Содержание работ по направлению «анализ текучести кадров и причин увольнения» |
Ответственные |
Сроки |
|
1.1.1. |
- оценка уровня и динамика текучести по отделам, управлениям, администрации в целом и по отдельным категориям персонала. - Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы). Подготовка аналитической справки |
Руководители Управлений |
По мере |
|
1.1.2. |
- разработка анкеты для анализа причин увольнения |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
2017 г |
|
1.1.3. |
- отчет об уровне и причинах увольнения; |
То же что и в 1.1.1. |
1 раз в |
|
1.1.4. |
-проведение анкетирования с целью |
То же что и в 1.1.1. |
Постоянно |
|
1.1.5. |
-разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала |
То же что и в 1.1.1. |
III квартал |
|
2. |
Оценка и разработка мероприятий по развитию кадрового резерва администрации |
||
|
2.1. |
- разработка положения о создании кадрового резерва персонала администрации; |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
|
|
2.2. |
- определение критериев и формы оценки |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
|
|
2.3. |
- подготовка аттестационных листов, |
Отдел кадров |
|
|
2.4. |
- формирование комиссии по аттестации |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
I квартал |
|
2.5. |
- проведение аттестации по следующим параметрам: |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
I - II квартал |
|
2.6. |
- выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации: возможности перемещения сотрудников администрации; |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
II квартал |
|
2.7. |
- профессиональное и психологическое |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
По мере |
|
п/п |
Содержание работ по направлению «Планирование деловой карьеры персонала администрации» |
Ответственные |
Сроки |
|
3.1. |
-оценка планирования деловой карьеры персонала администрации |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
По мере |
|
3.2. |
- первичная ориентация и выбор профессии; - оценка при приеме на работу; |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
По мере |
|
3.3. |
- сбор заявок и изучение потребностей |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
1 раз в |
|
3.4. |
- организация внутреннего обучения |
||
|
3.5. |
-дополнительная подготовка; |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
2017 |
|
3.6. |
-Оценка результатов труда; |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
|
|
3.7. |
- разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение |
Линейные |
IV квартал |
|
п/п |
Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования» |
Ответственные |
Сроки |
|
4.. |
-формирование критериев оценки результатов работы сотрудников; - обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
По мере |
|
4.1. |
Развитие системы мотивации служащих |
||
|
- оценка эффективности существующей системы; |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
II квартал |
|
|
4.2. |
- планирование затрат на развитие системы |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
III квартал |
|
4.3 |
Развитие системы оплаты труда и премирования: |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
|
|
4.4 |
-совершенствование системы оплаты труда; |
Те же что и в пункте 1.1.1. |
|
|
4.5. |
- изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы; |
Ежеквартально |
|
|
4.6. |
- подготовка тарифно - квалификационной сетки базовых окладов; |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
1 раз в год |
|
4.7 |
- формирование и внедрение системы оплаты |
В инициативном |
|
|
4.8. |
- разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в администрации; вклада в конечные результаты деятельности администрации, условий работы, уровня квалификации |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
2017 г. |
|
4.9. |
-развитие индивидуального подхода |
2017 г. |
|
|
4.10 |
-развитие системы социальной поддержки |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
|
|
4.11 |
-разработка системы нематериального стимулирования; |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
2017 г. |
|
4.12 |
- поощрение служащих, отличающихся высокими достижениями в труде, |
Руководство администрации |
2013-2017 гг. |
|
4.13. |
- проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специальностям, с награждением победителей; |
Руководство компании |
Июнь 2017 г. |
|
4.14 |
-оценить возможность предоставления |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
|
|
4.15. |
- издание приказов по администрации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям; |
Отдел правового и кадрового обеспечения |
По мере |
|
4.16. |
- поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов отделов |
Отдел правового и кадрового обеспечения Руководители отделов |
2017-2017 гг. |
Таким образом, с целью устранения выявленных недостатков и совершенствования мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг., автор предлагает Комплексную Программу, которая включала пять основных направлений в области работы с персоналом.
Заключение
Таким образом, на основании теоретического исследования по представленной теме автор заключает, что кадровая политика в государственных и муниципальных учреждениях – это принципы, цели, стратегии в области работы с кадрами на государственном и муниципальном, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Вся кадровая политика в администрации Городского поселения Сергиев Посад строится согласно нормативно-правовых актов, соответствующих Федеральному Закону №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», принятого 2 марта 2007 года и Закона Московской области от 24.07.2007 №137/2007-ОЗ (ред. от 25.11.2015) «О муниципальной службе в Московской области»
В ходе исследования автором были установлены следующие факторы повышающие уровень мотивации и стимулирования труда персонала администрации г.Сергиев Посад и положительно влияющие на поведение служащих за период 2013-2015 гг:
- обеспеченность учреждения высококвалифицированным персоналом;
- высокий уровень материального стимулирования специалистов среднего и высшего звена;
- достаточно высокий уровень кадровой устойчивости ОМСУ администрации г.Сергиев Посад.
Также в ходе исследования были установлены следующие факторы снижающие уровень состояния мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад, что негативно влияет на поведение служащих за период 2013-2015 гг:
1. присутствует субъективизм при оценке деловых и личных качеств сотрудников администрации.
2. Не достаточный уровень материального стимулирования специалистов первичного звена администрации.
3. В 2013 году коэффициент текучести сотрудников составил 10,6% от общей численности сотрудников администрации г.Сергиев Посад, это превышает плановые показатели.
4. Число награждений грамотами не превышает 3 человек в год уже в течение трех лет, это говорит о том, что руководство не уделяет должного внимания моральным методам мотивации: в получении грамот и благодарностей.
5. Снижение темпов карьерного роста, что в первую очередь связано с отсутствием вакантных мест для продвижения работников администрации.
В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад на период 2017-2018 гг., и для положительно воздействия на их поведение автор предлагает комплекс мероприятий включающих:
1) Проект комплексной программы по совершенствованию мотивации и стимулирования труда служащих исполнительного органа местного самоуправления городского поселения Сергиев Посад на период 2017-2018 гг., состоящий из следующих направлений (см.Проект Комплексной Программы).
2) Положение «О системе наставничества служащих» в администрации г.Сергиев Посад.
Список использованных источников
I. Нормативно-правовые акты:
1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации (в ред. ФЗ №181-ФЗ от 29.10.2008; №182-ФЗ от 21.10.2015). - СЗ РФ. - 2015. - Ст. 6265.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. №79-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 25.12.2015 г. №280-ФЗ//СЗ РФ.-2004.-№ 31.-Ст.3215; СЗ РФ.-2015.-№52(ч.1).- Ст.6235.
II. Специальная литература:
3. Балашов, Ю.К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. – 2016. – №1.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ЛТД, 2012. – 472 с.
5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2014. – 528 с.
6. Вишняков, О. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Вишняков // Управление персоналом. – 2016. – №9.
7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И Гущина // Общество и экономика. - 2015. - №1. - С.19.
8. Драчева, Е.Л. Менеджмент: учебное пособие / Е.Л. Драчева. – М.: Академия, 2014. – 288 с.
9. Дырин, С.П. Современная российская практика управления персоналом / С.П. Дырин. – Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2015. – 292 с.
10. Жданкин, Н. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н. Жданкин // Управление персоналом. – 2016. – №13.
11. Жуков, А. Стимулирование за коллективные результаты труда / А. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №3.
12. Зайцева, Т.В., Зуб, А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 336 с.
13. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В. Кабанов // Управление персоналом. – 2015. – №8. – С.48-49.
14. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом. – 2015. – №1. – С.32-35.
15. Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении / Е. Комаров // Управление персоналом. – 2016. – №5. – С.17.
16. Корнеева, И. Система распределения прибыли / И. Корнеева // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2016. – №7.
17. Кусакин, В. Многоуровневая мотивация персонала / В. Кусакин // Управление персоналом. – 2015. – №10.
18. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. – М.: Люкс-арт, 2015. – 232с.
19. Лобанова, О. Нематериальная мотивация персонала (методическое пособие) / О. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – №17.
20. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин // Управление компанией. – 2015. – №13.
21. Мамлеева, Р. Система мотивации персонала / Р. Мамлеева // Кадры предприятия. – 2015. –№12.
22. Матросова, Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. – 2015. – №14.
23. Мотивация персонала. Методическое пособие / Под ред. Л.Э. Самуйлова. – М.: МЦФЭР, 2016. – 95 с.
24. Мудрый, А. Мотивация персонала дилерской сети / А. Мудрый // Управление продажами. – 2015. – №1.
25. Назаренко, В. Маркетинговая модель мотивации персонала / В. Назаренко // Современные технологии управления персоналом. – 2015. – №2.
26. Овчинникова, Т. Современная концепция стимулирования деятельности работников / Т. Овчинникова // Кадры предприятия. – 2016. – №9.
27. Одегов, Ю. Основы повышения производительности труда / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2016. – №14.
28. Одегов, Ю. Стимулирование труда в зарубежных фирмах / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №3.
29. Песков, В. Обстановка в магазине – тонкое дело / В. Песков // Современная торговля. – 2015. – №2.
30. Прошкин, Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации / Б. Прошкин // Человек и труд. – 2015. – №14.
31. Прошкин, Б. О двух формах организации стимулирования / Б. Прошкин // Управление персоналом. – 2015. – №18.
32. Прошкин, Б. Стимулирование как социальный обмен / Б. Прошкин // Управление персоналом. – 2016. – №19. – С. 48.
33. Райченко, А.В. Общий менеджмент: учебник / А.В. Райченко. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 384 с.
34. Рыбкин, А. Несколько слов о мотивации: мотивация персонала отдела продаж / А. Рыбкин // Управление компанией. – 2016. – №14.
35. Сарданян, А. Мотивационная функция социального пакета / А. Сарданян // Управление персоналом. – 2016. – №1. – С. 57-61.
36. Скайлар, Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2015. – №13.
37. Солодянкина, О. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях / О. Солодянкина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №50.
II. Текущий архив организации:
38. Устав администрации городского поселения г.Сергиев Посад.
39. Годовой отчет о деятельности администрации г.Сергиев Посад за 2013 год.
40. Годовой отчет о деятельности администрации г. Сергиев Посад за 2014 г.
41. Годовой отчет о деятельности администрации г.Сергиев Посад за 2015 г.
42. Кадровые отчеты о деятельности администрации г.Сергиев Посад за 2013-2015 гг.
43. Положение об оплате труда персонала в администрации г.Сергиев Посад за 2015 год.
44. Положение «О поощрениях и взысканиях персонала администрации г.Сергиев Посад за 2015 год.
- Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Теоретические основы кадровой стратегии на предприятии)
- Особенности политики развития персонала корпораций (ОАО «РЖД»)
- «Использование результатов оперативно-розыскной деятельности в качестве информации в процессе доказывания»
- Понятие и виды сделок (Общая характеристика рекламы и история ее развития)
- Понятие и виды сделок (Общая классификация сделок)
- Технологии и методы продаж в гостиничном бизнесе (Теоретические аспекты технологии продаж в гостиничном бизнесе)
- «Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)»
- "Анализ конкурентов на рынке и определение собственной конкурентоспособности (на примере ООО «Стиль Плюс»)"
- Система налогового учета (Основы современного налогового учета)
- Финансы акционерных обществ (Виды ценных бумаг, выпускаемых акционерных обществом)
- Невербальные проявления эмоциональных состояний человека (Морфологический субстрат эмоциональных реакций человека, модели эмоций)
- Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Кадровое обеспечение муниципального образования)