Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования «Кадровое обеспечение местного самоуправления» связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

С 1 января 2009 года в полном объеме на всей территории Российской Федерации применяются нормы Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Основная идея закона состоит в том, что большинство вопросов жизнеобеспечения должно решаться на местном, то есть на районном и поселенческом уровне. Государственная и муниципальная кадровая политика поставила задачу создания эффективного аппарата управления.

Муниципальная служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, двумя обстоятельствами. Во-первых, муниципальная служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности муниципального управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Современное состояние экономики, социально-культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без грамотных специалистов и служащих - профессионалов из соответствующих органов муниципального управления - руководить местным хозяйством невозможно.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления и грамотного управления этими кадрами актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране в начале 90-х гг. прошлого века. На рубеже XX и XXI вв. стало понятно, что без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

Местное самоуправление - это конституционное право граждан участвовать в управлении государством, самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, непосредственно (путем референдума, выборов и других форм волеизъявления) или через выборные и другие органы местного самоуправления.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений, являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современных муниципальных кадровых обеспечений требу

ет осмысления всех их элементов, они должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования муниципальной службы во всех уровнях Российской Федерации.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работают много специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами муниципального управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

На сегодняшний день количество муниципальных образований в России составляет более 25,5 тыс. Из них половина - это вновь образованные муниципалитеты. Среди них достаточно новым, неизученным вопросом является становление органов местного самоуправления на поселенческом уровне.

Новая модель муниципального управления невозможна без подготовки кадров, способных обеспечить успешное проведение реформы. Поэтому профессиональная подготовка кадров для местного самоуправления на сегодняшний день приобрела особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления. Муниципальным служащим необходимо самостоятельно формировать бюджеты муниципальных образований, планировать их социально-экономическое развитие, организовать муниципальное хозяйство, решать другие жизненно необходимые вопросы. Поэтому эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от профессиональной квалификации муниципальных служащих.

Процесс переподготовки кадров должен носить системный, непрерывный характер. Но здесь требуется совершенствование научно-методического обеспечения образовательного процесса и подготовки преподавательских кадров для системы муниципального образования.

Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного баланса в органах исполнительной власти, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами, без которых будет трудно осуществить назревшую в управленческом корпусе смену поколений.

Объектом исследования выступает муниципальное управление.

Предметом - является система кадровых обеспечений, применяемая в Муниципальном образовании поселок Нижняя Пойма, кадровое обеспечение местного самоуправления.

Цель данной работы - показать, место и роль муниципальных служб в социально-экономических преобразованиях, происходящих в стране, определить актуальность проблемы эффективного управления муниципальными кадрами и обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами в современных социально-экономических и политических условиях, понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, выявить проблемы, рассмотреть способы решения, улучшения проблемных зон.

Задачами исследования являются:

- с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

- анализировать нынешнее состояние кадрового обеспечения;

- определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

- разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

В процессе работы использованы эмпирические (наблюдение, сравнение), экспертные (оценочные), нормативные, экспертно-аналитические методы исследования.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты органов государственной власти, нормативно-правовые акты Красноярского края, муниципального образования поселок Нижняя Пойма, а также учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Глава 1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Значение и роль кадрового обеспечения муниципального образования

Основное значение кадрового обеспечения заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава муниципальных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Кадровое обеспечение органов муниципального управления направлено на решение ряда задач. Повышение эффективности деятельности органов муниципального управления невозможно без развития профессионализма служащих.

Кадровое обеспечение органов муниципального управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой  создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов муниципального управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации муниципальной кадровой политики являются:

- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

- мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Ведение работы в указанных направлениях обеспечит:

- привлечение к участию в социальных и политических реформах максимального числа трудоспособного населения;

- высокий профессионализм всех участников трудовой деятельности;

- создание условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование профессионального роста;

- повышение качества и эффективности трудовой деятельности, служебное продвижение и своевременное обновление кадрового состава.

Кадровое обеспечение органов муниципального управления направлено на решение следующих задач:

- оптимизацию структуры и функций муниципальных органов;

- приведение номенклатуры должностей муниципальных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития и актуальными вопросами муниципального управления;

- оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров муниципальных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

- разработка документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений муниципальных служащих с обществом, отдельными гражданами;

- совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов муниципального управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

- создание механизма служебного продвижения кадров управления в муниципальном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;

- совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

- формирование системы профессиональной и социальной защищенности муниципальных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости их оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

- регламентацию механизма общественного и административного контроля за деятельностью должностных лиц муниципального аппарата;

- создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах муниципального управления;

- создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах муниципального управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;

- разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов муниципального управления.

Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения определения тактики кадрового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации.

Механизм кадрового обеспечения муниципального службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы муниципальной службы.

Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего:

- изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с муниципальными органами;

- структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня

работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении.

Структура механизма определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.

Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.

В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, которые регламентируют кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение понимаются  под средствами реализации муниципальной кадровой политики. К ним относятся:

- планирование  оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

- прогнозирование  это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;

- стимулирование  совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;

- социальная защита  комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;

- квотирование рабочих мест  количественное ограничение рабочих мест;

- переподготовка кадров  образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;

- профессиональное образование  образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;

- профессиональное развитие  непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;

- оценка личностных качеств  анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.

 В современных условиях одной из важных причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих.

Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной культуры общества. Известно, что качество персонала, причастного к муниципальному управлению, оказывает либо положительное, либо отрицательное влияние на жизнь практически каждого жителя муниципального образования. Успех любой организации в первую очередь зависит от того, насколько профессионально работают в ней кадры.

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами муниципального управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию "кадры управления", профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации МО определяется ее штатным расписанием.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов муниципального управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.

1.2. Требования к муниципальным кадрам

В соответствии занимаемой должности муниципальных служащих и выполняемых функций различаются требования к их уровню знаний, умений и навыков.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1.)

Таблица 1.

Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального служащего играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков. Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

-способность быстро и легко усваивать информацию;

-способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

-способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

-творческие способности.

Названные выше способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Следует отметить личностные качества, которые необходимы муниципальным служащим, в том числе такие как:

1. Способность понимать людей и работать с ними:

- уважение к мнению других людей;

- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

- легкость в налаживании человеческих контактов;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

- умение вести устное и письменное общение;

- способность убедить и создать мотивы для действия.

1. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

1. Этические качества:

- искреннее желание помочь другим;

- способность осознавать границы собственной компетенции;

- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Данные личностные качества и профессиональные способности приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Особенно важно количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.). Вместе с тем в контакты оказываются вовлеченными и руководители, и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.[4]

Глава 2. ПРАКТИКА И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПОСЕЛКА НИЖНЯЯ ПОЙМА НИЖНЕИНГАШСКОГО РАЙОНА КРАСНОЯРСОКГО КРАЯ

2.1. Характеристика Администрации поселка Нижняя Пойма Нижнеингашского района Красноярского края

Местная администрация (от лат. administratio - управление) - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ.

Адрес: 663468, Красноярский край, Нижнеингашский р-он, пос. Нижняя Пойма, ул. Дзержинского, 17

Местное самоуправление в муниципальном образовании поселок Нижняя Пойма (далее - поселение) - признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, Уставом и законами Красноярского края форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из его интересов, с учетом исторических и иных местных традиций. Правовую основу местного самоуправления в поселении составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), Устав поселка Нижняя Пойма[9] и законы Красноярского края, настоящий Устав, решения, принятые на местных референдумах, иные муниципальные правовые акты поселения. Поселок Нижняя Пойма, в соответствии с законодательством и геральдическими правилами имеет собственные официальные символы – герб и флаг, отражающие исторические, культурные, национальные и иные местные традиции и особенности. Описание и порядок использования официальных символов устанавливаются решениями Нижнепойменского поселкового Совета депутатов. Официальные символы поселения подлежат государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законодательством.

Поселок Нижняя Пойма наделен статусом городского поселения Законом Красноярского края от 3 декабря 2004 года №12-2637 «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования Нижнеингашский район и находящихся в его границах иных муниципальных образований.

Территория поселения входит в состав территории Нижнеингашского района.

Организационная структура управления.

Структуру органов местного самоуправления администрации поселка Нижняя Пойма образуют:

- представительный орган муниципального образования – Нижнепойменский поселковый Совет депутатов;

- выборное высшее должностное лицо муниципального образования - Глава поселка Нижняя Пойма;

- исполнительно-распорядительный орган муниципального образования - Администрация поселка Нижняя Пойма.

Глава поселка - Заместитель главы поселка (2 человека) - Начальник отдела учета и отчетности - Главный специалист (3 человека) -Обеспечивавший специалист.

Структура Администрации (приложение №4)

Структуру и штатную численность администрации поселка Нижняя Пойма утверждает Глава поселка в установленном законодательством РФ порядке.

Должности руководителей и специалистов администрации поселка Нижняя Пойма относятся к муниципальным должностям муниципальной службы. Категории должностей Администрации устанавливаются соответствующими нормативными правовыми актами.

Нормативная база и основные принципы взаимодействия органов и структур в системе местного самоуправления в муниципальном образовании:

- Конституция РФ;

- Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 г. №131 - ФЗ;

- Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ» от 12.06.2002 г. №67-ФЗ;

- Федеральный закон «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» от 26.11.1996 г. №138-ФЗ;

- Федеральный закон от 02.03.07 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

- Бюджетный кодекс Российской Федерации;

- Налоговый кодекс Российской Федерации;

- Трудовой кодекс Российской Федерации.

По вопросам местного значения население поселка Нижняя Пойма непосредственно, по вопросам местного значения, а также по иным вопросам, отнесённым в соответствии с федеральными законами к их полномочиям, органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления администрации поселка Нижняя Пойма принимают муниципальные правовые акты. По вопросам осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Красноярского края, органами местного самоуправления принимаются муниципальные правовые акты на основании и во исполнение положений, установленных соответствующими федеральными законами и законами Красноярского края.

В систему муниципальных правовых актов входят:

- Устав поселка Нижняя Пойма;

- Решения, принятые на сессии Нижнепойменского поселкового Совета депутатов;

- нормативные и иные правовые акты Главы поселка;

- постановления и распоряжения Главы поселка;

- правовые акты Главы района;

- постановления и распоряжения Администрации района;

- распоряжения и приказы иных должностных лиц местного самоуправления администрации поселка Нижняя Пойма.

Муниципальные правовые акты принимаются органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления в соответствии с их компетенцией.

Устав поселка Нижняя Пойма и оформленные в виде правовых актов решения, принятые на сессии, являются актами высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеют прямое действие и применяются на всей территории муниципального образования поселок Нижняя Пойма. Иные муниципальные правовые акты не должны противоречить настоящему Уставу и правовым актам, принятым на местном референдуме.

Нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, подлежат обязательному официальному опубликованию в муниципальных средствах массовой информации в течение 10 дней с момента их подписания. Не публикуются правовые акты или их отдельные положения, содержащие сведения, распространение которых ограничено федеральным законом. Нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в законную силу в день их официального опубликования или в срок, указанный в самом правовом акте, но не ранее дня его официального опубликования. Проекты муниципальных правовых актов могут вноситься Главой поселка, депутатами поселкового Совета, органами территориального общественного самоуправления, инициативными группами граждан.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Гарантии, предоставляемые муниципальному служащему.

Муниципальному служащему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

- право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

- медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; квалификация кадровый муниципальный служащий;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

Муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников организации, а также при расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования

Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии.

2.2. Проблема современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами

Экономические, политические и социальные изменения в жизни нашей стране определяют все большую значимость обеспечения государственных и муниципальных структур управления квалифицированными кадрами. Практика показывает, что одной из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. В основе профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества лежат знания. Для большинства муниципальных кадров современного периода характерно то, что база знаний была получена ими в стране с другим государственным устройством, с особенной, социалистической плановой экономикой при наличии фактически одной формы собственности, с авторитарным и тоталитарным управлением, при отсутствии самостоятельности местного самоуправления.

Таким образом, практически для всех муниципальных служащих стоит задача совершенствования имеющихся знаний и навыков управленческой работы. Серьезные преобразования территориальной системы управления России с переносом центра тяжести на муниципальный уровень, постановкой принципиально новых задач перед муниципальными органами, значительным расширением и усложнением деятельности муниципальных служащих обостряют актуальность указанной проблемы.

Решение этих сложных задач, поставленных перед органами местной власти, должно осуществляться профессионально подготовленными специалистами - менеджерами нового типа, обладающими системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному анализу возникающих проблем с использованием современных информационных технологий. Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, умениями управления главным образом в процессе практической деятельности. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.

Нередко в деятельности муниципальных служащих преобладает текущее оперативное управление, даже не управление, а руководство отраслями муниципального хозяйства, не используется комплексный подход в управлении, не учитываются потребности муниципального образования в целом. Практически повсеместно исключительно низка доля стратегического управления, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информационных технологий управления, и, как следствие, - низкая эффективность муниципального управления.

Вместе с тем следует назвать и другую проблему в обеспечении качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих. Это -постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности, что требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.

Однако, в настоящее время, расширение компьютеризации муниципальных образований России уже позволяет решить и эту проблему. Конечно, ни в одном источнике знаний невозможно учесть все многообразие проблем и жизнедеятельности более 24 тыс. муниципальных образований России, имеющих в соответствии с муниципальным законодательством различный статус, обладающих разными социально-экономическими ресурсами и осуществляющих интересы населения порой в весьма отличных политических, природно-климатических, и, прежде всего экономических условиях. Если специалисты, связанные с деятельностью органов местного самоуправления городских поселений, муниципальных районов и городских округов, как правило, имеют доступ к специальным изданиям по муниципальной проблематике, Интернет-ресурсам, в многочисленных сельских поселениях.

При принятии управленческих решений особенностью муниципального управления является многофакторность, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нестандартность и потребность в быстром же принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.

Муниципальному служащему необходимо знать основы теории управления, основы экономической науки, основы права, социологию, психологию, уметь работать с документами, информацией, владеть навыками аналитической работы.

В условиях совершенствования новой системы местного самоуправления в субъектах Федерации кадровое обеспечение становится особенно актуальным.

С начала реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления» уже более 10 лет. За это время органом муниципального образования поселок Нижняя Пойма проделан большой объём работы. Профессиональная квалификация работников управления, как известно, определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы.

Таким образом, при подведении итога изложенного выше, следует сделать вывод: в деятельности муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Муниципальные кадры должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОСЕЛКА НИЖНЯЯ ПОЙМА

3.1. Планирование, разработка и реализация программы развития муниципальной службы в администрации поселка Нижняя Пойма

Статьей 35 Федерального закона "О муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается в МО муниципальными программами развития муниципальной службы.

Развитие муниципальной службы можно понимать, как развитие всей профессиональной деятельности по решению вопросов местного значения, и как развитие персонала. Первое понимание предпочтительнее для формирования программ развития муниципальной службы, так как увязывает цели и методы муниципальной деятельности с развитием персонала, осуществляющую эту деятельность.

В администрации муниципального образования поселок Нижняя Пойма программы развития муниципальной службы нет.

Для её принятия надо сформулировать требования и определиться с её целями, задачами, методами реализации.

Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан на постоянной основе с установленным кругом обязанностей по обеспечению полномочий органа или выборного должностного лица местного самоуправления. Это полезная деятельность и состоит она в исполнении полномочий (прав и обязанностей) по должности – части организационной структуры публичного органа.

Таким образом, программа должна предусматривать:

а) деятельности по обеспечению решения вопросов местного значения;

б) деятельности профессиональной;

в) деятельности с установленным кругом обязанностей;

г) деятельности организационной структуры со множеством элементов.

Программа должна быть направлена на:

- усовершенствование вопросов местного значения;

- усовершенствование профессиональных возможностей и способностей;

- усовершенствование установления круга обязанностей;

- усовершенствование организационной структуры.

При этом усовершенствование в первую очередь должно идти путем повышения эффективности и результативности и с использованием научно-технических достижений и инноваций.

В результате добавляется ещё одно направление – получение и доведение до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных достижениях и новых технологиях деятельности.

Оценка эффективности деятельности возможна только при использовании не статистического, а деятельностного подхода. Оценка должна проводиться экспертами и опираться на внутренний и внешний аудит деятельности.

В рамках осуществления управления ресурсами необходимо в программе развития муниципальной службы предусмотреть переход от управления затратами к управлению результатами, включить в программу мероприятия, обеспечивающие осуществление такого перехода.

Должно быть, распределение должностных обязанностей между конкретными муниципальными служащими, проведение исследовательских работ по установлению обоснованной численности муниципальных служащих.

В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих программа должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих.

Программными же методами должен решаться вопрос формирования кадрового резерва муниципальной службы в широком смысле. Здесь уместно говорить и о профессиональной ориентации школьников, и о введении программ по местному самоуправлению и воспитанию гражданина в образовательные планы начиная с дошкольного уровня.

И, наконец, самое необходимое в настоящее время направление программы – информационное. Оно должно предусматривать создание системы получения и доведения до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и о новых технологиях деятельности. Здесь неоценимую роль могут сыграть библиотеки и созданные на их базе информационные центры.

Целевая программа должна быть предназначена для развития и управления развитием, для определения способа перехода в будущее. Она может включать мероприятия, например, по ведению реестра муниципальных служащих в МО, проведению конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, аттестации и т.д.

Программа должна состоять из следующих разделов:

- характеристика проблемы, на решение которой направлена целевая программа;

- основные цели и задачи программы, с указанием сроков и этапов её реализации;

- перечень программных мероприятий;

- обоснование ресурсного обеспечения целевой программы;

- механизм реализации программы;

- оценка эффективности программы.

3.2. Рекомендации по проведению подбора, конкурсного отбора и расстановки кадров на муниципальную службу администрации поселка Нижняя Пойма

В администрации поселка Нижняя Пойма вопросами кадров занимается специалист 1 категории, который курирует вопросы по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации муниципальных служащих.

В круг его обязанностей входит очень много функций в т.ч.:

- оформление распорядительной документации по вопросам прохождения муниципальной службы, предоставления отпусков, премирования, наложения дисциплинарных взысканий, ведение работы по заключению трудовых договоров;

- расстановка кадров, повышение их квалификации, организация воинского учета;

- организация работы по созданию резерва руководящих кадров;

- ведение личных дел, трудовых книжек работников муниципальных предприятий и работников администрации;

- обеспечение работы конкурсной, квалификационной и аттестационной комиссий;

- ведение исчисления стажа муниципальной службы для предоставления льгот и гарантий муниципальным служащим. и т.д.

В администрации поселка Нижняя Пойма не проводятся работы по исследованию особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками, особенностями своей личности, сделал первый шаг к самопознанию. Нет сотрудничества с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, оказывающего квалифицированную помощь сотрудникам.

Из-за отсутствия сектора кадровой работы, сектора по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, её сплоченности, для достижения поставленных целей.

В связи с этим, и из-за большой загруженности специалиста, предлагаю создать в администрации поселка Нижняя Пойма отдел по управлению персоналом.

В его состав включить:

-начальника отдела по управлению персоналом,

- сектор кадровой работы,

- сектор по охране труда и техники безопасности.

Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала. Набор является лишь началом кадрового управления.

Замещение вакантных должностей обычно в администрации происходит за счет внешних источников. В администрации поселка Нижняя Пойма к внешним источникам замещения вакансий можно отнести: Центр занятости населения Нижнеингашского района, ярмарки вакансий, собственные действия (объявления в местном СМИ (газета "Нижнепойменский вестник"), объявления на сайте администрации поселка Нижняя Пойма, поиск среди знакомых.

При подборе кадров используются следующие методы:

1. Анкетирование

2. Собеседование

3. Тесты.

Чтобы значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров, в администрации создан резерв кадров и обращение к нему, в случае необходимости замещения вакантных должностей. Лица, включенные в резерв, пользуются преимущественным правом при выдвижении на соответствующие вакантные должности.

Проблема обычно состоит в том, что в муниципальном образовании, за счет внутренних источников привлечения персонала, замещение на вакантную должность в администрации не происходит. Несмотря на то, что служащие администрации постоянно повышают свой профессиональный уровень и обучаются в высших учебных заведениях по квалификации, соответствующей данной организации, Глава муниципального образования не приветствует на замещение вакантной должности, служащих из числа работающих в администрации, объясняя это тем, что перестановки кадров не самый лучший вариант в эффективности работы администрации.

В данном муниципальном образовании не ведется оценка кадров, для определения вознаграждения, повышения (понижения) разряда, выбора метода мотивации, направления на повышения квалификации, определения перспектив повышения по службе. Где можно было бы выявить коэффициент напряженности работы сотрудника, соответствие уровня квалификации исполнения должностных обязанностей.

Считаю целесообразным привлечение персонала за счет внутренних источников, потому как в администрации коллектив сплоченный, многие имеют большой стаж работы, который сказывается на значимой прибавке к их заработной плате.

Нужна мотивация персонала, что вообще в администрации не практикуется. Результаты работы зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В администрации, считаю нужным, проводить оценку кадров, для планирования карьеры работников, изменения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении.

Под расстановкой кадров в системе муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров – задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе муниципального управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

В масштабах организации проблема расстановки кадров тесно переплетается с вопросами служебно-профессионального продвижения персонала, обеспечения карьерного роста сотрудников путем перемещения их на вышестоящие должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути муниципальная служба – это, прежде всего, кадры.

Сотрудник муниципальных организаций принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные навыки, опыт, знания, ценностные ориентации, нравственные качества.

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:

• приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
• повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• организация непрерывного процесса обучения кадров;
• регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену регистраторам и учетчикам в кадровые службы должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

На сегодняшний день система организации муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда, не задумываются о целях своей деятельности. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных.

С целью развития кадрового потенциала муниципальной службы возникает необходимость в использовании научных знаний. В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, компетентного, обладающего широким кругозором, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.

Реализация программы повышения квалификации муниципальных служащих практически целиком зависит от политической воли главы муниципального образования, поэтому основные риски связаны с человеческим фактором - объективным желанием главы муниципального образования проводить политику комплексного повышения квалификации сотрудников администрации.

Вступление Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" в юридическую силу в полном объеме - это только один из этапов развития законодательства о местном самоуправлении. Очевидно, что развитие общества потребует дальнейшего совершенствования правового регулирования местного самоуправления.

Вместе с тем, судьба местного самоуправления, будет решаться, в конечном итоге, не принятием очередных, даже очень важных законов. В свое время канцлер Германской империи Отто фон Бисмарк заметил: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы".[38] Хотя эти слова были произнесены еще в XIX веке, они звучат весьма актуально для многих стран, ибо успех любого дела, прежде всего, определяют люди.

Я считаю, на кадровое обеспечение местного самоуправления в целом отрицательно влияют такие внешние факторы, как:

- негативные тенденции развития экономики и общества, оказывающие влияние на качество персонала (падение трудовой морали и этики,

ухудшение здоровья и т.д.);

- социокультурные традиции отношения к труду (нерациональность в организации работы, отсутствие жесткой трудовой дисциплины, использование средств работы в личных целях, оценка сотрудников по личным, а затем уже по деловым качествам и т.д.)

Положительное влияние на кадровое обеспечение местного самоуправления способно оказывать активизированное антикризисное сознание, сложившееся у российских работников под влиянием внешней среды (механизм выживания, сложившийся в психологии многих людей за время нестабильного состояния политики и экономики, заключающийся, например, в умении не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, распознавать слабые сигналы опасности и т.д.)

Эти внешние причины складывались в течение многих лет, поэтому плохо поддаются корректировке. Но постепенно любые традиции в той или иной степени трансформируются. Тенденции развития менталитета российских работников, выявленные на основе прогностических исследований, внушают оптимизм (разрушение иждивенческого подхода к труду и формирование активного созидающего мировоззрения, повышение значимости содержательной части любой деятельности, готовность нарушать общепринятые нормы и правила, а также "играть" без правил, если того потребует дело) [8]. Думаю, что развитие указанных тенденций в менталитете работников органов местного самоуправления позитивно скажется на жизни как конкретных муниципальных образований, так и страны в целом.

Что касается кадрового обеспечения местного самоуправления муниципального образования поселок Нижняя Пойма, то, с моей точки зрения, здесь есть и позитивные, и негативные моменты. Я выделю основные слабые стороны, которые заключаются в том, что:

1. формирование структуры администрации происходит без учета комплекса факторов, влияющих на ее экономичность и эффективность;
2. недостаточно эффективно работают кадровые службы (в чем это выражается, мы говорили выше);
3. наблюдается невысокий профессиональный уровень значительной части муниципальных служащих.[15]

Предлагаемые пути решения проблемы.

1. Структура исполнительных органов местного самоуправления должна определяться с учетом определенных принципов. Главные из них:

- ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и должностей;

- оптимальное с учетом функций число работников структурных подразделений,

- оптимальные с учетом функций размеры структурных подразделений и число заместителей руководителя организации;

- обеспечение рационального разделения и кооперации труда;

- минимум уровней иерархии;

- соответствие количества подразделений объёму осуществляемых полномочий;

- специализация структурных подразделений на выполнение определенного круга функций;

- централизация выполнения однородных и взаимосвязанных функций;

- объединение структурных подразделений, деятельность которых направлена на удовлетворение определённых потребностей граждан.

2) Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в следующих основных направлениях:

- развитие кадрового маркетинга (широкое внедрение эффективных методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала);

- планомерная работа с с резервом для выдвижения, руководящими кадрами;

- разработка эффективной технологии повышения профессионализма муниципальных служащих;

- обеспечение социальных гарантий в области занятости персонала;

- переход от преимущественно административно-командных методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров.

3) В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих предлагаем разработать программу развития муниципальной службы администрации поселка Нижняя Пойма, которая должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих.

Кроме образования в его традиционном смысле необходим обмен опытом и внедрение передового опыта и технологий, проведение деятельностных игр, введение само - и взаимообучения муниципальных служащих, стажировки внутри муниципального образования на различных рабочих местах и межмуниципальной стажировки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для жизни муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Эти работники должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

4. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.);

5. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.);

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

7. Закон Красноярского края от 27.12.2005г. «О Реестре муниципальных должностей муниципальной службы»

8. Закон Красноярского края от 20 июня 2012 г. N 2-418 "О внесении изменений в Закон края "Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае"

9. Устав поселка Нижняя Пойма, Принят: Решением Нижнепойменского поселкового Совета депутатов от 02.09.1998 г. №11(изменения Решением Нижнепойменского поселкового Совета депутатов от 16.12.2014 № 34-235) ;

10. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

11. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2012. - С. 21-491.

12. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М., 2013. - 262 с.

13. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М., ЗелО, 2012. - С. 3-12.

14. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс, 2012.

15. Козырев В.М. Основы современной экономики / Козырев В.М. // Учебник, - М., 2013. - С. 55-60.

16. Короткова Т.Л. Исследование систем управления / Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2014. - С. 12-21.

17. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, - М.: 2012. - С. 178-230.

18.Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры / Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2013. - С. 45-108.

19. Анисимов Г.Н. Управление предприятием / Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.: 2013. - С. 31-124.

20. Конституция Российской Федерации, Москва - 2006г. Принята

21. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2013. – С. 5-249

22. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников // Коммерческий вестник, - М., 2013. – С. 34-67.

23. Зотов Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов // Методология, теория, практика. – М., ИМ-Информ, 2013. – С. 65-78.

24. Анискин Ю.П. Общий менеджмент / Ю.П. Анискин // Учебник, - М., РМАТ, 2014. - С. 23-99.

25. Стояновой Е.С. Финансовый менеджмент / Е.С. Стояновой // Учебник, - М., 2014. – С. 12-44.

26. Пискунова Н.Н. Исследование рынка / Н.Н. Пискунова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2014. – С. 22-25.

27. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2013. 311 с.

28. Хелферт Э. Техника финансового анализа / Э. Хелферт // Учебник, - М., 2013. – С. 12-44.

29. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2013. – С. 67-44.

30. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин // Сборник статей, - М.: Фонд, 2013. – С. 3-27.

31. Броумен К. Основы стратегического менеджмента. / К. Броумен // Учебник, - М.: ЮНИТИ, 2014. – С. 201-231.

32. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, – М.: 2014. – С. 178-230.

33. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством / А.Г. Воронин, В.А. Лапин, А.Н. Широков. Учебное пособие, – М.: 2014. – С. 34-100.

34. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на предприятии / Г.Л. Багиев // Учебник, - М.: МИЭТ, 2014. – С. 101-211.

35. Дихтль В.В. Практический маркетинг / В.В. Дихтль, С.А. Ервин, А.А. Херагин. Учебное пособие, – М.: 2014. – С. 89-135.

36. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова // Учебник, - М.: 2014. – С. 111-198.

37. Градов А.П. Организационная структура и функции службы маркетинга предприятия / А.П. Градов // Учебное пособие, - СПб.: 2013. – С. 54-105.

38. Боравлев В.А. Бизнес-план: зарубежный и отечественный опыт / В.А. Боравлев// Учебное пособие для вузов – М.: 2013. – С. 68-150.

39. Бахрах Д.Н. Административное право России. – М.: Наука, 2012.

40. Васильев М.А. Местное самоуправление. – М.: Наука, 2013.

41. Винокуров В.А. Правовые основы государственной службы. – С-Пб., 2014.

Приложение

Приложение 1

Структура администрации

поселка Нижняя Пойма Нижнеингашского района

Красноярского края

ГЛАВА ПОСЕЛКА

НИЖНЯЯ ПОЙМА

Первый заместитель главы поселка

Второй заместитель главы

Второй заместитель главы

Обеспечивающий специалист

1 категории

Начальник отдела учета и отчетности

Главный

специалист

3 человека

Бухгалтер

2 человека