Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функций мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Процесс по управлению персоналом является сложной системой, которая состоит из определенных элементов. К таковым следует отнести штатная дауэсизация, социальная и психологическая специфика в работе персонала, а также формирование благоприятных отношений в коллективе. Помимо этого, важное место занимает регулярное повышение квалификации сотрудников, продвижение их по карьерной лестнице и творческая индивидуальность, которая закреплена, стимулировано – мотивирующими процессами.

Успех любой организации возможен только с учетом правильного распределения рабочих обязанностей и формирования поэтапной работы, что и определяется базовыми целями мотивацией. При высоком уровне мотивационных признаков эффективность работы становится продуктивнее.

К специфическим свойствам по контролю над персоналом является прогрессирование личностной самооценки работника при условии пребывания его на рынке. В случае качественного и эффективного труда, работодатель поощряет сотрудника как финансово, так и другими возможными способами.

Сегодня, не одно издание раскрывает вопросы проблем и особенностей мотивации персонала на предприятии. Тема управления и мотивирования сотрудника раскрыта в научной и публицистической литературе. Многообразие практической организационной системы мотивации сотрудников интерпретируется малой исследовательской работой данного вопроса.

Общие вопросы менеджмента раскрыли такие представители гуманитарного цикла как К. М. Бурсова, М. В. Вавилова, Н. И. Суслова. Под их исследование попали общие вопросы управления и организации работы на предприятии. Мотивацию и стимуляцию в управленческой среде изучили С. В. Белоуз, К. К. Жуков. В своих трудах они осветили общие принципы работы мотивационных процессов, а также дали общее определение и характеристику понятиям. Современное состояние проблемы управления изучал В. П. Дмитров. Также он определил зарождение данной проблемы.

Объект: роль мотивации в управленческой среде.

Предмет: мотивация в организационном управлении персоналом.

Цель исследования: определить роль мотивации в поведении и организации.

Задачи:

- раскрыть сущность мотивации в организации.

- провести анализ уровня мотивации сотрудников в организации.

- исследование организации мотивации в компании «The Coca-Cola Company».

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функций мотивации

Мотивация – это желание действовать. Эффективность работы организаций определяется правильной организацией всех составляющих целой организационной системы. Штатная дауэсизация как ветвь управленческой системы подразумевает два правила для продуктивности деятельности:

1) функциональная загруженность;

2) мотивационная стимуляция.

Так, на основе правил работы формируется и основные функции работодателя управления: реализационная, воспроизводительная и стимулирующая. Под реализационной функцией понимается создание определенных условий труда, а воспроизводительная функция представляет собой способность исполнения задуманного на практике. К стимулирующей функции относятся все процессы вызывающие стремление к эффективному и качественному труду.

Стимуляция может исходить с двух сторон:

1) субъективное влияние сотрудника или руководителя предприятия;

2) личное побуждение к эффективной работе.

Для определения побудительных факторов стимула и мотивации в человеческом сознании следует изучить внешние и внутренние инициаторы. Из этого следует что, стимул – это внешний побудитель, способствующий активизации деятельности человека. Мотивация – внутренний побудитель, влияющий на активность работы человека. По своей специфике, стимул является открытым для остальных, а мотив закрытым.

Не смотря на различность этих процессов, они имеют определенную взаимосвязь. Процесс стимуляции – это влияние на человеческое поведение, которое подкреплено определенными целями, желаниями и мотивацией. Стимулирование подчиняет себе внешние факторы и внутреннюю среду личности.

Применение стимуляции возможно при условии реформирования трудовой ситуации, что послужит побудителем к рабочей деятельности. Приобрести навыки правильной стимуляции возможно при изучении психологии и социологии личности.

Изучение побудителей деятельности в организационной среде возникло из желания директоров различных предприятий повысить качество работы в подчиненной ими организации. Причинной низкой эффективности работы, по их мнению, было индифферентность сотрудников предприятий. Чтобы достичь желаемых целей следует сформировать личностные мотивы и побудители каждого сотрудника индивидуально. Личностная заинтересованность работает на психологическом уровне по отношению ко всем требованиям представлены руководителем организации.

Стимуляцизация управления включает:

1) образование наружного состояния оптации установленной формы поведения;

2) принцип соответствия паттерну работника организации.

Следуя этим законам, любая организация сможет манипулировать психологией своих сотрудников и прийти к желаемым результатам. [1]

Специфика стимулирования на предприятии – это определенное избрание форм нравственности индивидом, которая соотносится с целями субъекта стимулирования. Для изменения представлений о формах поведения необходимо изучить формирование и основу мотивационных процессов работника.

Мотивация в организации разглядывается в двух точках зрения, как:

функция управления;
сила, побуждающая к действию.

1. Бурсова, К. М. Менеджмент : учеб пособие / К. М. Бурсова. – М. : Знания, 2011. – 305 с.

Управленческая функция определяется стимулирующими процессами сотрудника к плодотворному труду. Вторая точка зрения представляет собой взаимосвязь понятий «мотивация» и «мотив». Взаимосвязь понятий включает соотношение компонентов личностной агитации к работе. Среди таких компонентов выделяют: желание, цель, интуиция, стремление и т.д.

Важной задачей любого предприятия является привести мотивацию в активизацию. Сделать это достаточно легко, т.к. движение мотивации складывается из эмоционального состояния человека, его темпераментной характеристики и личностных побуждений.

Более простой путь - это создание в его психологии определенной социальной установке, по которой он (сотрудник) и будет работать. Для определение правильного выбора хода действий, следует определить основные функции мотивов. (Таблица 1).

Таблица 1. Базовые функции мотивов в поступках человека

Номер, №	Наименование функции	Характеристика функции
1.	Ориентирующая	Мотив сосредоточен на установлении определенного поведения характерного в существующей ситуации.
2.	Смыслообразующая	Мотив устанавливает принятые нормы поведения в организации.
3.	Опосредующая	Мотив появляется в соотношении внешних и внутренних раздражителей, тем самым без помощи определенной чувствительности влияет на устоявшие правила индивидов.
4.	Мобилизующая	Мотив присоединяет личностные запасы сотрудника компании в мере нужд для получения желаемых результатов.
5.	Оправдательная	Мотив как форма отношения личности к гуманистическому образцу поведения в обществе.

Таким образом, создание мотивационной системы в управлении является экономической и психологической проблемой. Проблема в экономической сфере обусловлена эффективность системы мотивации, которая увеличивает финансовые показатели работы предприятия, а также полностью финансирует ее сотрудников. С психологической точки зрения, мотивационная система должна предполагать построение определенных идеалов, целей и желаний касаемо работников сферы управления.

Все перечисленные функции направлены на улучшение производительности труда на предприятии, принуждая или добровольно побуждая мотивационные признаки.

Руководитель организации сталкивается с некоторыми проблемами в процессе управления и мотивированием персонала, к таковым относятся:

- сложность правильного построения мотивирования работников;

- реформирование потребительских качеств сотрудников связанного со временем, что является переменной их мотивации;

- локализация связанной с типологией персонала, а также их спецификой в стимуляции;

- теоретический аспект, подкрепленный неопределенностью стратегического направления. [2]

2. Белоуз, С. В. Мотивация и ее специфика / С. В. Белоуз // Наука и жизнь. – М. : Наука. – 2012. - № 4. – С. 56 – 57.

1.2. Типология теорий мотивации и их эволюционное развитие

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации, глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой. [3]

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч».

3. Менеджмент : учеб. пособие. – М. : Знания, 2014. – 132 с.

Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм». [4]

4. Менеджмент : теория и практика. – Краснодар, 2013. – 150 с.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства. [5]

Хрестоматийным примером является переноска чугуна в болванках.

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

Существуют и другие примеры, такие, как работа с лопатой различного объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и др.

Тейлор считал, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, в его книге «Принципы научного менеджмента» по внедрению методов научной организации труда следующие:

5. Вавилова, М. В. Теория менеджмента как научной дисциплины / М. В. Вавилова, К. П. Рожкова. – 2-е изд. доп. – СПб. : Гуманитар, 2010. – 154 с.

1Выберите 10-15 рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени, требующуюся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
Совершенно устраните все неправильные движения, медленные и излишние движения.
Покончив таким образом со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов. [6]

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации. [7]

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861-1919), проводил эксперименты не Над отдельными операциями и движениями, а над

6. Дмитров, В. П. Современные проблемы управления / В. П. Дмитров, Ж. А. Белитская, Н. Н. Зиновка. – Белгород : ПРО – К, 2012. – 101 с.

7. Суслова, Н. И Менеджмент / Н. И. Суслова. – Екатеринбург, 2013.

производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативною управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль спланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например, графики Ганнта). [8]

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но И талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Пример «Кладка кирпичей» был описан в книге Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все

8. Жуков, К. К. Мотивация и стимуляция: общая характеристика значений / К. К. Жуков; под. ред. М. Л. Малиновская. – М. : Знания, 2012. – 98 с.

излишние операции, а медленные были заменены быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы. [9]

Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, так как в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства. [10]

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. [11]

9. Зильбер, И. П. Зарубежный опыт в управлении / И. П. Зильбер. – М. : Знания, 2014. – 144 с.

10. Кутикула, Е. Л. Психология влияния / Е. Л. Кутикула. – СПб. : СПТУК – М, 2011. – 301 с.

11. Васидьева, М. Цель : улучшение производительности труда // Научный журнал. - М. Васильева. – М. – 2015. - № 12. – С. 89 – 98.

Основные из них приведены ниже:

Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
Нормализация условий труда.
Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
Наличие письменных стандартных инструкций.
Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятии (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу). [12]

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в

12. Культура общения в организационной среде // Коммуникация и культура. – М. – 2013. - № 5. – С. 18 – 19.

США. Форд указывал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды - это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций - монотонных и требующих творческого подхода. [13]

Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу. Фордизм - это последнее достижение тейлоризма.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор

13. Кялов, Г. Л. Манипуляция руководителей предприятия сотрудников при помощи мотивирования и стимулирования / Г. Л. Кялов. – М.,2011.

начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического человека А. Смита. Данная концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность. Новая теория выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении. [14]

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной уже в советское время такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими. Гастев в своей книге «Как надо работать» выделил 16 основных правил для любого труда. Он писал:

«Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской или, наконец, пашем землю - всюду надо создать трудовую выдержку и сделать ее привычкой». Далее он описывает упомянутые правила. Вкратце порядок их таков:

14. Никифоровская, Н. П. Основы менеджмента управления : В. 3-х т. / Н. П. Никифоровкая, М. Ж. Руковская, Н. П. Долгоядов, Г. Н. Невская и др. ; под. ред. В. П. Рубилов. – Новосибирск : ТеорЗнан, 2011. – 378 с.

Сначала надо продумать работу, весь порядок операций. «Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ продумать досконально».
«Не браться за работу, пока не приспособлен весь рабочий инструмент и все приготовления для работы».
«На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего».
Все используемое должно быть навсегда разложено в определенном порядке, «чтобы можно все это находить наобум».
В процесс работы надо входить постепенно, а не «с места в карьер». «После крутого порыва работник скоро сдает; и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить».
Когда требуется по ходу дела «усиленно приналечь», то это тоже надо делать не сразу, а настроиться, попробовать, ощутить свои силы и уже потом приналечь.
Работать надо ровно, а не порывами; «работа сгоряча, приступами портит и человека, и работу».
Располагаться в процессе работы надо так, чтобы тратить как можно меньше усилий, не должны уставать ноги и тело. «По возможности надо работать сидя».
«Во время работы надо обязательно отдыхать». В тяжелой работе чаще и лучше сидя, в легкой реже, но равномерно.
«Во время самой работы не надо кушать и пить чай, пить в крайнем случае только для утоления жажды, не надо и курить». Все это следует делать в перерывах.
«Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова, опять-таки тихо».
«Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу, и опять-таки исподволь, но ровно».
Не надо отрываться в процессе работы для исполнения других дел, кроме тех, которые необходимы в процессе самой работы.
«Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать». Нужно потерпеть, привыкнуть к своему успеху, подавить чувство своего удовлетворения, так как в случае неудачи в другой раз «получится «отравление» воли, и работа опротивеет».
В случае полной неудачи не надо расстраиваться, а начать работу снова, «как будто в первый раз, и вести себя как в 11-м правиле».
По окончании работы нужно все прибрать (инструмент, материалы, рабочее место), чтобы «принимаясь за работу, можно было все найти и чтобы самая работа не противела».

Как видно из описанных правил, в их основе лежит система организации труда, примененная Тейлором и его соратниками. В то же время описание Гастева гораздо живее и красочнее. В этом нет ничего удивительного, так как он был не только ученым, но и поэтом, поэтому даже в прозе выражался литературным языком. [15]

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т. д.).

15. Правила и принципы управления в организационной среде / офор. Д. Д. Дыдик. – М. : ГуманНаука. – 120 с.

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки. [16]

16. Титов, Ю. Н. Управление персоналом / Ю. Н. Титов. – Новосибирска, 2012.

Начало экспериментов Мэйо заключалось в том, что, помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то что по теории Тейлора производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т. д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы, как перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее значение имел, с точки зрения Мэйо, тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали в сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности. [17]

17. Мотвация : понятие, характеристика, специфика / под. ред. Р. Б. Борисов. – СПб., 2011.

1.3. Традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации

Традиционные мотивационные методы применяются в большенстве организаций и имеют определенные виды.

Традиционные методы мотивации делятся на два вида:

- оплата труда;

- социальный пакет.

Оплата труда предполагает своевременное денежную оплату работнику за его труд на предприятии или организации. Оплата происходит согласно действующему законодательству.

Социальный пакет выдается за особое проявление качественной работы. Его выдача показывает высокий уровень компании на трудовом рынке. Выдача такого пакета является не для всех и не прописано в законодательстве. [18]

К нетрадиционным методам мотивации принято относить всевозможные способы и средства вызывающие стимулирование у сотрудников предприятия, к таковым относятся:

1) Нравственная мотивация.

Первый вид нетрадиционного метода мотивирования представляет собой коммуникатирование информации о достоинствах сотрудника организации.

2) Патернализм.

Вид, определяющий определенное проявление заботы о сотруднике предприятия. Она проявляется в неформальных отношениях между руководителем и подчиненным

3) Режимно – побужительные.

Каждый работник имеет свободу выбора, вольный график, участие в принятии важных решений, участие в управлении компанией, вопросы экономического обеспечения и т. д.

18. Абрамова, К. Н. Роль мотивации в управлении : науч. статья / К. Н. Абрамова // Наука и жизнь. – М. : Наука. – 2013. - № 3. – С. 23 – 25.

4) Карьерный рост

Карьерный рост достаточно важен для каждого работника предприятия, т. к. его перспектива работы зависит именно от этого. Повышение наступает из исхода времени, количества заслуг перед организацией и повышенному уровню квалификации.

5) Отрицательное стимулирование

Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой. [19]

19. Милович, Г. В. Эвалюционное развитие мотивационной теории / Г. В. Милович. – СПб. : ЛИКБЕЗ. – 2011. - № 5. – С. 21 – 25.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «THE COCA-COLA COMPANY»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании «The Coca-Cola Company»

Начиная с 2005 года напиток «Кока-Кола» является самым продаваемым напитком мира. По статистике 2016 года, компания выпускает свой товар в более чем 200 странах мира. Такие показатели были зарегистрированы агентством Interbrand. Первое появление продукции компании датируется 1886 годом. Фактически идея, рецептура и название были придуманы не им, но развил и запатентовал идею именно он.

Изначально, напиток был предназначен как лекарство от психологических расстройств и продавался для всех без исключения. Первый год «Кока-Колы» был довольно непродаваемым. В среднем в день его продавали близко 11 людям, так, в год компания заработала 55 долларов. Компания терпела убытки вплоть до 1888 года, пока ее главный правообладатель не ввел свое творение в продажу как обычный напиток. В 1892 году была создана официальная компания «The Coca-Cola Company», которая существует и развивается и сегодня.

За все время существования компании произошло много измений, начиная от видоизменений объема и вида бутылки и заканчивая составом напитка. Компания «Кока-Колы» судилась с плагиатом своей продукции 153 раза, это свидетельствовало только о том, что продукция и правда стоящая и просуществует еще много лет. К концу ХХ века, компания начнет выпускать и диетическую колу и станет спонсором Олимпийских игр.

Сегодня, компания «Кока-Кола» разработала глобализированную маркетинговую стратегию, которая направлена на продуктивность и возрастание продаж продукции (См. Приложение 1).

Также в. компанией «Кока-Кола» действует определенный механизм сбыта, который вычисляется по заданной формуле (См. Приложение 2).

Из-за репрессивных воздействий со стороны конкурентов, компания «Кока-Кола» начинает выпуск новой продукции. В ней не содержится кофеин и сахар.

Наряду со всеми изменениями в компании также появляется новый вид бутылки, который немного меньше предыдущей и мире на 0,1 мм. Ее объем составляет 0,3 л. Вес бутылки составил 210 грамм. Все это поспособствует снижению потребления стекла и выбросу углекислого газа.

В январе 2011 года в Калифорнии 4-метилимидазол, содержащийся в карамельном красителе, был внесён в список возможных канцерогенных веществ «The Safe Drinking Water and Toxic Enforcement Act of 1986», с указанием, что прием 16 мкг вещества в день не имеет значительной опасности. Указанное количество вещества намного меньше, чем среднее потребление вещества лицами, употребляющими «Кока-Колу» и «Пепси». Пищевая индустрия выступила против данного решения, указывая на необходимость появления дополнительных предупреждений на многих продуктах.

В марте 2012 «Кока-Кола» и «Пепси» сообщили об изменениях в производстве карамельных красителей для соответствия новым стандартам Калифорнии. Напитки, продающиеся в Калифорнии, уже соответствуют новым требованиям. По состоянию на март 2012, способ изготовления карамельных красителей, применяющихся в Европе, не изменён, содержание 4-метилимидазола сохраняется на прежнем уровне. [20]

20. Кортес, Р.Тайная история кофе, коки и колы. – М. : Синдбад, 2014. – 56 с.

2.2. Формы и методы мотивации, используемые для повышения эффективности функционирования работы в компании «The Coca-Cola Company»

Для эффективной работы своих сотрудников, компания «Кока – Кола» разработала целую систему. Причиной такого новшества послужил внезапный кризис, которым значительно уменьшил количество продаж предприятия. Система предполагала вмешательство в работу компании всех ее сотрудников, т е. каждый мог предложить свои изменения как в внешней среде компании, так и внутренней. Чтобы работник был заинтересован в реформировании тех или иных процессов компании, директор неплохо вознаграждал за качественную мысль. Не смотря на то, что сотрудники отрицательно восприняли данную идею, сегодня она помогает компании оставаться первой на международном рынке по производству напитков.

В компании «Кока-Кола» существует еще одна система в поддержании эффективного и качественного труда. Данная система представляет собой регулярное заседание работников компании с целью выявлений основных проблем и прогрессирования компании «Кока-Кола». В случаи гениальной идеи, представители и сотрудники организации продумывают всевозможные пути внедрения идеи.

В компании «Кока-Кола» помимо действующих систем существует программа медицинского страхования. Она предназначена для несчастных случаев на предприятии, с выплатой финансовой помощи семьи пострадавшего. Кроме медицинской программы, в компании действует «подарок для сотрудника». Так, работник компании может бесплатно получить упаковку продукции «Кока-Кола».

Атмосфера на предприятии построена и ориентирована на сотрудника. Каждый год, компания частично оплачивает летний лагерь семьям, которые имеют ребенка от 7 до 15 лет.

Компания «Кока-Кола» придерживается традиционным вознаграждениям. Так, за 5, 10 и 15 лет работы, сотруднику полагается золотая награда весом в 5- 10 грамм.

Каждый сотрудник, не зависимо от выслуги лет имеет определенные льготы:

- работник не платит за проезд, когда едет на работу;

- предоставление личного транспортного средства работнику при условии его предусмотрения;

- сотрудник не оплачивает звонки со своего телефона;

- страхование;

- бесплатный обед;

- поездки в лагерь для детей.

- своевременная оплата труда. [20]

‘

20. Кортес, Р.Тайная история кофе, коки и колы. – М. : Синдбад, 2014. – 56 с.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «THE COCA-COLA COMPANY»

3.1. Изучения существующих проблем в компании «The Coca-Cola Company» и способы их преодоления

Для большинства компаний очень важен уровень удовлетворяемости их сотрудников. Создание благоприятной атмосферы, дружелюбных отношений в коллективе и прочего – это залог качественного труда и повышения спроса на рынке.

Среди работников компании «Кока-Кола» был проведен социологический опрос, в котором приняло участие 25 сотрудника. Перечень вопросов и результат представлен в таблице 2.

Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала организацией и условиями труда в компании «Кока-Кола»

Содержание вопроса	Количество удовлетворенных ответов	Удовлетворительны ответы, %	Степень удовлетворения
Довольны ли Вы, на сегодняшний день, уровнем своей жизни?	16	80 %	Высокая
Нравится ли Вам работать в компании?	18	85 %	Высокая
По Вашему мнению, компания занимает стабильное положение?	18	85 %	Высокая
Как вы считаете, компания будет активно развиваться и далее или она достигла вершины?	11	43 %	Низкая
Вас устаивает атмосфера и условия работы в компании?	24	99 %	Высокая
Вас устраивает организация труда в компании «Кока-Кола?	17	82 %	Высокая
Достаточный ли отдых предоставляет компания?	21	90 %	Высокий
Считаете ли вы, что вы работаете активнее остальных сотрудников в компании?	6	23 %	Низкая
Адекватные ли отношения между работником и руководителями?	24	99 %	Высокий

Вывод: работники компании «Кока-Кола» удовлетворенны отношением, организацией и построением работы на предприятии. Они считают, что они занимают не плохую должность и имеют достаточно положительного работая в компании.

Высокая степень была выделена – 7 раз.

Низкая степень была выделена – 2 раза.

Из процентных показателей видно. что работники мотивированны на продуктивную работу, а также считают, что в компании все сотрудники выполняют равные обязанности.

Такая активизация работников обусловлена (из данных таблицы) уровнеь благополучия, атмосферой компании, стабильным положением, организационными моментами, льготами, неформальными отношениями на предприятия.

К неудовлетворительным показателям следует отнести не уверенность работников в развитии компании в последующие годы.

С работниками компании «Кока-Кола» был проведен еще один вопрос ориентирующий внимание на денежные вознаграждение и непосредственную оплату труда.

В опросе приняли участие 15 сотрудников компании. Вопросы и результаты записаны в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования в компании «Кока-Кола»

Содержание вопроса	Кол-во удовлетворительных ответов		Удовлетворительные ответы, %.	Степень удовлетв.
Считаете ли Вы свою работу прибыльной?	15		75%	Высокая
Ожидаемые результаты дают Вам желаемых результатов?	9		40%	Низкая
Важно ли для Вас получить подарок или награду от руководителя?	18		95%	Высокая
Вы знаете о наградах ваших коллег за работу в компании	5	20%		Низкая
Негативна ли будет Ваша реакция если ваш коллега получит лучшее вознаграждение за ту же работу что и вы?	19	99%		Высокая
Вы считаете себя ценным сотрудником?	19	99%		Высокая
Считаете ли Вы возможное награждение и поощрение маленьким?	10	50%		Средняя
Считаете ли вы требования к работе завышенными в компании «Кока-Кола?	5	20%		Низкая
Довольны ли вы своей заработанной платой?	11	55%		Средняя
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда?	20	100 %		Высокая

Социальный опрос показал, что большинство работников компании считают себя значимыми и их поощрения заработаны ими заслуженно.

Высокая степень прозвучала – 5 раз.

Средняя степень прозвучала – 2 раза.

Низкая степень прозвучала – 3 раза.

Такой показатель является благоприятным для компании и свидетельствует о правильной мотивации и стимуляции сотрудников компании.

3.2. Система организации работы компании «Кока-Кола»

Система продаж напитками компании Кока-Кола в России построена на основе работы региональных отделений компании. Региональное отделение называется боттлером (англ.- BOTTLER). Боттлеры осуществляют розлив, упаковку и продажу продукции. Непосредственно сама компания имеет заводы по производству концентратов и упаковки, которые разбросаны по всему миру. К примеру, поставки концентратов в Россию производятся с завода находящегося в Ирландии. Компания Кока-Кола оказывает боттлерам маркетинговую поддержку рекламными материалами и торговым оборудованием.

Региональные отделения разделены по территориальному принципу, каждый боттлер обслуживает закрепленную за ним территорию, доказанное нарушение территории сбыта (траншипинг) наказывается со стороны компании значительными штрафами. Региональные отделения (боттлеры) являются самостоятельными юридическими лицами связанными жёстким договором о соблюдении общей политики компании и находящихся в общей системе поставок сырья, оборудования и финансирования. Боттлеры организованы как совместное предприятие, например: Coca-Cola Bottlers Liventis- греческо-российское совместное предприятие, обслуживает Новосибирск, Красноярск, Челябинск; завод от компании - Coca-Cola St.Petersberg Bottlers, Coca-Cola Moscow Bottlers, Coca-Cola Bottlers ., Coca-Cola Stavropol Bottlers.

Боттлеры самостоятельно организуют свою сбытовую систему, имеют самостоятельную сбытовую и ценовую стратегию, но строго придерживаются общей маркетинговой стратегии компании описанной ранее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация по своей природе имеет определенную логичность. С ее помощью руководители могут поднять эффективность труда на предприятии, удерживаться от конфликтов в коллективе, а также манипулировать поведением работников организации. Так, ценность логичности мотивационных процессов с различных точек зрения определена по-разному. От сюда следует, что значимое в управлении организации – это общие принципы мотивации сотрудников предприятия.

Существуют различные подходы к применению мотивации в управленческой среде. Такое многообразие теорий и представлений вызвано определенной необходимостью в повышении производительности труда в организации. Роль сотрудника в качестве работы довольно велика.

Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Каждая теория имеет свои исключения в зависимости от сложившейся ситуации. Так, мотивация в управлении будет колебаться от многих элементов.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
создание на рабочем месте духа команды,
увеличение содержательности работы,
оценка и поощрение подчиненных за результаты,
делегирование полномочий,
продвижение подчиненных по служебной лестнице,
поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, эффективно и малоэффективно друг без друга.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

СПСИСОК ЛИТЕРАТУРЫ