Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности)

Содержание:

Введение

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Основная задача этих дисциплин - изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний. Все это обусловило актуальность выбранной темы.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. В этом случае одной из центральных проблем является подбор персонала.

Отдел кадров - один из ключевых элементов любой организации, потому что от качества выбранных кадров зависит эффективность работы организации и всех ее составляющих.

Таким образом, ошибки при приеме на работу может быть крайне дорогостоящими для организации, а также хороший выбор кадров является хорошей инвестицией в будущее организацией.

Для любой организации отбор и обучение работников, которые не подходят для задач, возложенных на них, будет роскошью. Для малых и средних предприятий, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто недопустимая трата средств и сил.

Среди основных факторов, определяющих успех предприятия основные:

- высокая квалификация, обучение сотрудников и их мотивация;

- обеспечение постоянного качества работы;

- образ предприятия для широкого спектра клиентов.

Решение о принятии на работу, по мнению экспертов, действие не только необходимое, но и имеет далеко идущие последствия.

Актуальностью выбранной темы курсовой работы является то, что эффективность подбора и вербовки персонала является важной составляющей успешной работы любой организации и нуждается в детальном изучении.

Предварительный обзор литературы показал, что тема подбора персонала как научная дисциплина была изучена уже очень хорошо.

Цель исследования: изучить систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц в процессе их диагностики на профессиональную пригодность.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности работников.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Для достижения этой цели и подтверждения гипотезы в работе решаются задача изучить теоретические основы диагностики профессиональной пригодности и выявить основные понятия. 

Глава 1 Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности.

Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека:

- уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),

- состоянию здоровья,

- индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определяется как диагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

- трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

- профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

- профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

- профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

- профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

- профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

- профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

- профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника.

Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности
могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей».

Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д.

Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностнып подход (А. Н.Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф.Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

Понятие о профессионально важных качествах

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержании ПВК для различных профессиональных групп целесообразно рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В.Гандер, В.А.Пономаренко):

- личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности кразличным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты — способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

- интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А. Анастази);

- психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

- физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;

- физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция».

1.3 Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

- при обучении — определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

- при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

- при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

1. объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

2. надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

3. достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

4. прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5. комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6. открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);

7. систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможно­стей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики явля­ются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory) — личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компью­терная версия теста, получившая название MMPI-2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследова­ние с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных упрощает и ускоряет процедуру.

Кроме того, широко используются еще две методики — трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анали­за, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five). Модель «Большой пя­терки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в об­ласти отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру личности. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенностей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследования больших контингентов испытуемых, проведенные с помо­щью различных опросников, позволили установить, что эти ме­тодики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные модели, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 факторов (и даже 11) — это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, например, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты личности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их наличие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: экстраверсия — интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабильность — нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

В настоящее время достигнуто определенное единодушие среди исследователей в признании 5-факторной структуры личности. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

- экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);

- приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);

- добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);

- эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);

- обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

Бэррик и Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетельствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным показателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как установлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны до­бросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добиваются наибольших результатов в той или иной деятельности. В рамках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO-PI (NEO-Personality Inventory), Хогана (Hogan PI), PCI (опросник личностных характеристик), NEO-Five Factor Inventori. Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory).

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень развития памяти, внимания, мышления и др. По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет единодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно предпринимались попытки классификации когнитивных способностей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», характеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности).

Наибольшее признание получила классификации когнитивных способностей, которая была разработана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

Общие умственные способности — способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуждать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Те­сты, направленные на выявление общих умственных способно­стей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количественных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности — умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завер­шенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комби­нации.

Вычислительные способности — умение осмысливать число­вые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические операции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитивные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности — умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на основе имеющейся информации. К тестам, проверяющим логиче­ские способности, относятся тесты, которые содержат устные рассуждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые последовательности, высказываемые суждения и логическое упо­рядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики. К классу пространственно-механических относятся тесты, требующие знаний основ механики, пространственных зависимостей, поисковых процедур, механических принципов и способов отслеживания.

Канцелярские способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способностей. Например, тест МDАВ — Multi Dimensional Aptitude Battery — Батарея многомерных способностей, который содержит следующие субтесты: общей информированности, способности к арифметике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS — Shiplly Institute of Living Scale, который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные данные могут служить эффективным скринингом людей, поступающих на работу операторского профиля.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифицированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризированный скрининговый тест Cogscreen. В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5—6 часов, и Cogscreen, занимавшем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen, сравнивались с нормативными показателями. Во всех случаях чувствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия батареи Cogscreen.

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых подходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципиально новых. Примером такого подхода, основанного на экспериментальном анализе поведения, служит компьютеризованная программа CASSIOPEA.

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собеседований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведения. Поэтому собеседования стали наиболее широко распространенной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для конторских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешенных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на окончательные суждения за счет создания некоторой установки. Зачастую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на работу или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервьюера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как метода профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, разработки специальных руководств по проведению интервью, выработки структурированных стратегий интервьюирования и более жестких критериев принятия решений.

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования записываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюеров и высококвалифицированных инструкторов. Для обучения интервьюеров применяются специальные руководства по проведению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомендовать интервьюеру эффективные способы организации собеседований в части установления контакта и структурирования последующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстрируются процедуры открытого опроса для получения сведений о рабочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., описываются методика и эффективные способы интерпретации получаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о рабочих операциях и даются рекомендации относительно завершения собеседований. Подобные руководства помогают стандартизовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел.

Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее существенные из них следующие:

- погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;

- негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;

- приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;

- невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;

- наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, наличие физических недостатков.

Глава 2 Диагностика профпригодности

2.1 Классификация персонала по типу высшей нервной деятельности

Параметр врожденный и в течение жизни практически не меняется.

слабый тип нервной системы(1)

неустойчивая н.с.(2)

сильный т.н.с. быстрая реак.(3)

устойчивая н.с.

медленная(4)

Внешние черты каждого типа

1. Речь тихая медленная, взгляд «скромной девушки», односложные ответы на вопросы, в помещении пытаются занять незаметную позицию, астеническое телосложение, часто плохое зрение, часто бледное лицо и сухая кожа, одеваются теплее, чем нужно, легко простужаются.
2. Речь быстрая и сбивчивая, во время разговора любит смотреть в глаза, часто прерывает собеседника и начинает сам говорить, часто повторяет ключевые фразы, нет склонности к полноте, частые вегето-сосудистые реакции (краснеют, потеют, бледнеют), не могут долго сохранять свободную позу (вертятся, крутятся), делают много личных движений, боли в сердце, перепады давления.
3. Дикторская речь, в момент разговора любит изучать (рассматривать) собеседника, характерно спортивное телосложение, в момент разговора любят задавать вопросы, редкие волосы, склонны к облысению, интересуются проблемами питания.
4. Речь громкая, медленная, похожая на диктовку, в момент разговора доброжелательно улыбаются, склонность к полноте, часто плохое зрение, гиперемия (розовый, здоровый цвет лица), никогда не жалуются на здоровье (импотенция, биомы, мочекаменные болезни).

Отрицательные стороны:

1. Пассивность, быстрая утомляемость, низкая коммуникабельность, не поддерживают в конфликтах, легко впадают в депрессию.
2. Склонность к эмоциональным конфликтам, полная зависимость работоспособности от настроения, избыточная склонность к переменам, скорость всегда важнее качества, неаккуратность.
3. Избыточная склонность к лидерству, не умеют делить материальное благо, склонен к рациональным конфликтам, принижает достоинства других людей, избыточный карьеризм.
4. Медлительны, крайний консерватизм, не любят двигаться, раздражают ли с другим типом нервной деятельности, не производят впечатления умных людей.

Положительные стороны:

1. Высокая креативность, четко предчувствуют опасные ситуации, четко предсказывают намерения человека, лояльные, характерна эмпатия.
2. Очень быстрая реакция, хорошо эмоционально влияют на аудиторию, легко перемещаются, легко добиваются всего своим напором, не злопамятны.
3. Производит положительное впечатление, любит ответственность, четко контролирует свое поведение, очень высокая работоспособность, логичен.
4. Законопослушность, склонность разрешат конфликты, аккуратность, лояльны, склонны помогать руководителям.

Не бывает гибридов 1+3 и 2+4.

2.2 Классификация персонала по врожденной склонности к риску

Склонность к риску это врожденная желание действовать в ситуациях:

1) опасная ситуация для физического, социального самочувствия;

2) в условиях неопределенности результата.

1. Гипотеза Зигмунда Фрейда.
2. У каждого человека имеется потребность в жизни и смерти
3. Нереализованные потребности вызывают психозы и неврозы
4. Потребность смерти удовлетворяется через искусственно создаваемые опасные ситуации
5. Гипотеза Файвишевского
6. Любой человек стремится к положительным эмоциям
7. Самые сильные положительные эмоции возникают при избежание опасности
8. Ради этого человек создает искусственные опасные ситуации

Сферы деятельности не эффективной для каждой группы по риску.

1. Не склонные к риску:
2. Работа с материальной ответственностью
3. Руководить людьми

Недостатки демократизации управления: (1-9 баллы по тесту)

• Работники отрываются от своих рабочих мест
• Работники могут быть не специалисты
• Работники никогда не принимают решения, которые ухудшают их положение
• В России не уверенный руководитель воспринимается как слабый
• Многие люди начинают имитировать свою активность

1. Работа на сдельной оплате труда
2. Лица склонные к не мотивированному риску: (10-19)
3. Работать с материальной ответственностью
4. Не всегда получаются хорошие руководители
5. Нельзя работать на повременном окладе
6. Нельзя выполнять простую работу
7. Лица склонные к мотивированному риску:(20-30)

Способы тестирования к риску.

1. Стандартные тестовые задания

• Люди могут не правильно отвечать
• Люди могут приукрашивать ответы
• Тесты могут знать и отвечать заранее правильно

1. Игра в простые азартные игры
2. Инструментальные методы

Влияние возраста на склонность к риску.

Склонность

к риску

2

1,3,4

15-16 40 50 65 возраст

В менее рискованных ситуациях мужчины становятся более рискованными. А в более рискованной ситуации – женщины.

Тип характера определяет рациональное отношение к работе:

Гипертивный – повышенный фон настроения не вызванный, какими либо причинами.

Положительные черты: первое хорошее впечатление, хорошо организует людей, позитивно влияет на психологический климат.

Отрицательные черты: склонен не доводить до конца работу, не учитывает интересы других людей, склонен к не оптимальным решениям.

Гипотивный – пониженный фон настроения не связанный, с какими либо причинами.

Положительные черты: лояльность, обязательность, законопослушность.

Отрицательные черты: производит не благоприятное впечатление, боязнь ответственности, боязнь руководить.

Циклоидный – постоянные переходы от одного к другому.

Тревожно-мнительный – постоянное чувство тревоги, не вызванные какими-либо причинами.

Положительные черты: практически не совершают ошибки, повышенное чувство ответственности, не провоцируют конфликты, прекрасно все планируют.

Отрицательные черты: постоянные попытки оттянуть начало работы, попытки как можно скорее закончить работу, патологическая не любовь к инновациям.

Демонстративный – повышенное желание обратить на себя внимание.

Положительные черты: актерские способности, эффектная работа на виду, любят защищать других людей.

Отрицательные черты: не переносят одиночество, не могут выполнять не престижные функции, меняют свое мнение по ситуации.

Агрессивный – склонность к спонтанным агрессивным реакциям.

Положительные черты: высокая работоспособность, умение управлять не зрелым персоналом, умение достигать цели любым путем.

Отрицательные черты: отрицательное отношение к интеллектуальному труду, склонны подчиняться только к жесткой дисциплине, склонны к правонарушениям.

Зависимый – подражание более удачливым людям.

Положительные черты: полная бесконфликтность, могут брать ответственность за чужие ошибки, никогда не врут

Отрицательные черты: ленивые, могут работать только под жестким контролем, любое развлечение предпочитают работе.

Аутичный – отсутствие интереса к внешним событиям.

Положительные черты: склонность к расчетам, способен работать без вознаграждения, генерируют в нестандартные идеи.

Отрицательные черты: дисгармоничные движения, не тактичное поведение, такие лица склонны к абстрактной жалости.

Общие понятия о цветовом тестировании.

Тест имеет много названий: Цветовой тест, Швейцарский тест, Базельский тест.

Каждый человек подсознательно отождествляет явление природы с каким-то цветом. В зависимости от структуры личности одни явления нравятся, а другие вызывают негативные эмоции.

Цвет, связанный с приятными для вас явлениями кажется красивым, а не с приятным кажется не красивым.

Преимущество теста:

Не специалисту трудно соврать.

Тест проводится быстро

Расшифровке теста легко научиться

Дешевизна теста

Недостатки теста:

Требует хорошего естественного освещения

Тест плохо срабатывает для выходцев из восточной Азии

На тест не всегда хорошо отвечают верующие мусульмане

Тест определяет скрытые латентные черты личности, с которыми человек часто не соглашается

Порядок тестирования:

1. Перед человеком раскладываются одинаково удобно для взгляда 8 разных цветов
2. Темно синий
3. Сине-зеленый
4. Красно-оранжевый
5. Желтый
6. Фиолетовый
7. Коричневый
8. Черный

0 серый

1. Задается вопрос о состоянии человека.
2. Предлагают найти тест, на который приятно смотреть глазами и убрать и так все цвета по приятности (4,3,2,5,1,6,0,7).
3. Респондента отвлекают каким-то посторонним вопросом.
4. Процедура делается заново(4,3,1,2,5,6,0,7).
5. Для оценки персонала используется только второй выбор.
6. Разница между первым и вторым выбором используется

А) для ранней диагностики психических заболеваний

Б) для оценки избыточно хорошего настроения (2,3,4 сдвигается вперед)

В) для оценки негативных эмоций (6,7,0 – сдвигаются вперед)

Общие понятия цветового тестирования:

1. + Первые 2 цифры служат какого-то предпочтения: желаемая цель в будущем; способы деятельности, которые у человека развиваются; прогноз развития личности
2. Х группа простого предпочтения: достигнутая жизненная цель; основной способ деятельности.
3. = Группа безразличия: цель деятельности, которой он может достичь, но она ему не нужна; способ деятельности которой человек владеет, но не любит применять; скрытые способности
4. – группа отвержения: отвергаемая цель деятельности; способ деятельности, к которой человек никогда не прибегает; подавленные потребности
5. Вторая цифра в паре обозначает цель деятельности
6. Первая цифра в паре обозначает способ достижения цели

Экспресс расшифровка теста:

Проходит по первой цифре теста.

1. Тип реагирования: наиболее вероятная реакция человека на внешнее воздействие. Цвета:
2. Сензитивность – пассивное обдумывание ситуации
3. Сопротивление – пытается защититься от воздействия
4. Лидерство – пытается перехватить инициативу
5. Спонтанность – зависит от настроения
6. Хорошее настроение = 3, а в плохом = 1
7. Хорошее = 3, плохое = 2
8. = как 3, но агрессивно

0) не ясная реакция

1. Ведущий мотив: основной фактор определяющий выбор деятельности
2. Избежание неудач
3. Ригидность: все по своему делают
4. Достижение успеха
5. Эмоциональная вовлеченность: делают, то что интересно
6. Хорошее настроение = 3, а в плохом = 1
7. Хорошее = 3, плохое = 2
8. = как 3, но агрессивно

0) не ясная реакция

1. Ведущая эмоция: эмоция как следствие от работы
2. Пессимистичность: ищет негатив в работе
3. Удержание позиции: ему хорошо, когда ничего не теряет на работе
4. Агрессивность: работает, как соревнуется
5. Оптимистичность: всегда все хорошо
6. Хорошее настроение = 3, а в плохом = 1
7. Хорошее = 3, плохое = 2
8. = как 3, но агрессивно

0) не ясная реакция

1. Жизненная позиция: на что человек пытается быть похожим
2. Женственность: типичные черты поведения, которые приписываются женщинам
3. Зрелость: человек ведет себя более взросло
4. Мужественность: типичное мужское поведение
5. Инфантилизм: свойственно людям более молодого возраста
6. Хорошее настроение = 3, а в плохом = 1
7. Хорошее = 3, плохое = 2
8. = как 3, но агрессивно
9. не ясная реакция

Значение отдельных цветов:

1. СИНИЙ:
2. основная потребность: глубокая привязанность, к какому либо объекту
3. основные тенденции в деятельности: достижение внешней защиты, стремление к эмоциональному покою
4. дополнительная расшифровка по первой позиции: тип темперамента чаще всего меланхолик, слабый тип нервной системы, интроверты в основном, сильная аффилетивная потребность (человек не переносит одиночество и не любит, когда его не замечают)
5. не желательные сочетания: регистрируется только в первой половине теста. 1.0 – психастения (нервное напряжение вызывает физическую слабость); трудности общения из-за застенчивости; 1.6 – склонность к психосаматике (нервное напряжение вызывает дисфункцию самого слабого органа); 1^- 3⁺ - комплекс донжуана (повышенный эмоциональный интерес к лицам противоположного пола); 1.2 – гармоничное сочетание.такой человек может контролировать негативные ситуации
6. СИНЕ – ЗЕЛЕНЫЙ.
7. Основная потребность: отстаивание собственной позиции.
8. Основные тенденции в деятельности: оборонительность, агрессивность защитного плана
9. Дополнительная расшифровка первой позиции: смешанный тип нервной системы, амбициозность, настойчивость, очень часто демонстративный характер, тропизм (склонность к точным данным и доказательствам)
10. Нежелательное сочетание: 2.0 – трудность общения из-за конфликтности; 2.5 – всех подозревает в чем-то плохом (мнительность); 2.6 – высокая раздражительность; 2.7 – повышенная недоверчивость; гармоничное сочетание – 2.4. все плохое забывает.
11. КРАСНО – ОРАНЖЕВЫЙ.
12. основная потребность: обладание властью
13. основные тенденции в деятельности: агрессивность, целенаправленность, высокая поисковая активность.
14. дополнительная расшифровка по первой позиции: сильный тип нервной системы, по типу темперамента основная часть сангвиники, экстраверты, часто агрессивный характер
15. не желательные сочетания:7⁺ 3^- безудержные протестные реакции; 3.1 – психастения; 3.0 – нарциссизм; 3.7 – навязчивые действия; 3.5.7. в любом порядке – это склонность к антисоциальному поведению; гармоничное сочетание 3.5 – все плохое от красного подавляет.
16. ЖЕЛТЫЙ
17. основная потребность: активность, эмоциональная вовлеченность, движение
18. основные тенденции в деятельности: переживание, общение
19. дополнительная расшифровка по первой позиции: сильный тип нервной системы, по типу темперамента чаще всего холерики, экстраверты, гиперстеник (потребность к движению)
20. не желательные сочетания:4.5 – демонстративность, склонны к истерическим реакциям; 4.1 – циклоидный характер, резкие перепады настроения; Х4.1 – полная зависимость работоспособности от настроения; 1⁺4^- – тенденция к бегству в себя; 4.3.2, 4.2.3 – гармоничное сочетание, контролирует желтый цвет.
21. ФИОЛЕТОВЫЙ
22. основная потребность: уход от реальной действительности
23. основные тенденции в деятельности: индивидуалистичность, нереальность интересов и желаний
24. дополнительная расшифровка по первой позиции: беременность, не зрелость личности, в пожилом возрасте означает шизофрению, у беременных и подростков фиолетовый цвет на первой позиции не анализируют
25. не желательные сочетания: + 5.4 – склонность к психическим расстройствам; 5.2 – высокая осторожность; 5.3 или 3.5 – склонность к гомосексуальному поведению; гармоничное сочетание 5.1 или 5.0.
26. КОРИЧНЕВЫЙ
27. основная потребность: снижение тревоги
28. основные тенденции в деятельности: стремление любой ценой достичь психического или физического комфорта
29. дополнительная расшифровка по первой позиции: повышенная тревожность, тревожно-мнительный характер, чаще всего меланхолик, самотизация тревоги, ипохондрия – повышенная забота о своем здоровье, коричневый цвет на первой позиции не тестируется при резкой смене образа жизни
30. не желательные сочетания:6.0 – пониженная стрессоустойчивость; 6.1 – избыточный конформизм (у человека нет своего мнения); 6.3 – патологическая не уверенность в себе; гармоничное сочетание – любое положение во второй половине теста.
31. ЧЕРНЫЙ
32. основная потребность: достижение независимости через бунт, протест
33. основные тенденции в деятельности: негативизм
34. дополнительная расшифровка по первой позиции: сангвиник, очень сильная нервная система, агрессивность, ригидность
35. не желательные сочетания:7.3 – высокая агрессивность; 7⁺3^- - затаенная агрессия; 7.4 – навязчивые страхи; 7.5 – крайний субъективизм (не воспринимает ничего чужого); гармоничное сочетание – любая позиция на последнем или предпоследнем месте.
36. СЕРЫЙ
37. основная потребность: покой и отдых
38. основные тенденции в деятельности: пассивность
39. дополнительная расшифровка по первой позиции: склонность к аутизму, быстрая утомляемость, лень
40. не желательные сочетания:0.7 –осторожность от проблем; 6.0.7 – выраженный стресс по самым не значительным причинам; 0.3 – стремление избегать конфликтов любой ценой; гармоничное сочетание – 5.0.

2.3 Диагностика психических состояний

Оценка работоспособности.

2,3,4 – рабочая группа

Если начинается с 2, то работоспособность мотивируется повышением статуса. Если рабочая группа начинается с 3, работоспособность мотивируется материальным стимулированием. А если с 4, то работоспособность мотивируется эмоциональным интересом.

Если рабочая группа заканчивается 2, то работа прекращается, когда человек понимает ее бессмысленность. Если рабочая группа заканчивается 3, о работа прекращается при физическим истощении. Если рабочая группа заканчивается 4, работа прекращается, когда теряется эмоциональный интерес.

Оценка тревожности:

Группа тревожности – 6,7,0

Работа: тревожность = 17:3=5.6

Если показатель больше 1.5, такой человек может работать без внешнего контроля. 1 – 1.5 – нужен эпизодический внешний контроль. Если меньше 1, то такой человек не может работать без внешнего контроля.

Оценка уровня адаптации:

1,2,3,4 – основные

6,7,0 – дополнительные

Основной цвет на последней позиции получает 3 штрафный балла, на предпоследней 2 штрафный балла, а на третем с конца 1 штрафной балл.

Когда дополнительный на 1 – 3 балла, на 2 – 2, 3 – 3.

А = 100 (100+сумма штрафных баллов)

От 50 и выше повышенный уровень адаптации, такие лица быстро приспосабливаются, но быстро рвут старые связи.

Меньше 25 – пониженный уровень адаптации.

Диагностика актуальных проблем:

Наличие основного цвета на последней позиции. Актуальная проблема соответствует основной потребность, которая отражает данный цвет. Человек компенсирует актуальную потребность за счет сильно выраженных основных тенденций, которая отражает самый красивый цвет.

Трансформация трудового поведения под влиянием системы мотивации.

Изменение восприятия размера материального вознаграждения

Восприятие денег	зарплата		Искать ценности
	+	-
Незаметно	100	50	1
Мало	500	200	10
Средне	1500	1000	100
Много	5000	3000	1000

Чем ниже вероятность получения денег тем более значимыми они кажутся. Люди более эмоционально реагируют на материальные наказания, а не на поощрения.

Прогрессивная ( 1 000, 2 000,…, 30 000)

Регрессивная (40 000, 35 000,….,30 000) (за каждое нарушение наказываются)

Регрессивное вычисление заработанной платы вызывает рост производительности. Но регрессивная система снижает лояльность персонала.

Влияние на поведение форм оплаты.

Повременная система:

Плюсы:

• Стабильность
• Простота
• Не снижает качество

Минусы:

• Персонал стремится повысить свою численность
• Производительность консервируется на минимальном допустимом уровне
• На работе начинаются правонарушения
• Карьерный рост
• Подсиживание

Сдельная система:

Плюсы:

• Рост производительности
• Нет лишних людей
• Рост заработной платы
• Более справедливая заработной платы

Минусы:

• Случайные факторы
• Профзаболевания
• Конфликты у персонала
• Неритмичность
• Конфликты с руководством
• Снижается качество

Стандартное сечение заработной платы

Стабильный компонент + полустабильный компонент + нестабильный

25 – 30% 40 – 60% 20 – 25%

Увеличение стабильного компонента резко снижает мотивацию к росту производительности.

Полустабильный компонент: отклонение в меньшую сторону снижает производительность. Отклонение в большую сторону вызывает конфликтность.

Если нестабильная часть меньше 10% она не влияет вообще. А когда больше 70% подлизывание.

Оценочный показатель.

1. Квалификация

Минусы:

• Конфликты
• Покупка дипломов

1. Время (аккордный оклад) вызывает ускорение любых работ

Минусы:

• Халтура
• Когнитивный диссонанс
• Не замечаются отвлекающие факторы

1. Участие в прибыли

Плюсы:

• Рост лояльности
• Экономия

Минусы:

• Прибыль фальсифицируют

1. Объем деятельности

Плюсы:

• Рост производительности
• Рост квалификации

Минусы:

• Выгодная и не выгодная работа
• Тратят как можно больше

Не денежные материальные стимулы

Плюсы:

Персонал не экономит на здоровье и внешности

Лояльность

Чем ниже материальный уровень персонала, тем меньше надо ему платить и больше давать бесплатных услуг, это вызывает рост лояльности и добросовенности

Влияние на поведение избыточных наказаний

Персонал склонен к латентному мщению

ИБД

Люди склонны не работать сами, а контролировать друг друга

Персонал любит легкую работу

В такой системе более хорошими считаются не инициативные работники, а дисциплинированные.

При системе наказаний персонал заинтересован занижать свои реальные возможности.

2.4 Графология

Отдельные черты личности влияют на моторику движений.

Оценка скорости подчерка:

Чем выше скорость тем выше самооценка и самоуверенность.

Критерий быстрого подчерка:

1. В рамке строчки каждая последующая буква увеличивается наклонность.
2. Сползание значков.

Оценка размера букв:

1. Крупный подчерк буквы больше 3мм в высоту
2. Очень крупный больше 5мм
3. Средний 3-2 мм
4. Мелкий меньше 2мм

Если буквы очень крупные – наглость, агрессивность, черты усиливаются, то подчерк становится не разборчивыми.

От 3 до 5 мм – самоуверенность, демонстративность.

Мелкие буквы – стремление к одиночеству, завышенная самооценка, честолюбие.

Мелкие, очень красивые, имеют завитушки и крючки – умственная узость, мелочность.

Разный размер букв – вспыльчивость, импульсивность, небрежность.

Наклон букв:

1. Наклон влево – заторможенность, сдержанность, продумывание поступков, ригидность, сильная воля, недоверие к окружающим.
2. Вертикальные буквы – те же характеристики только большая склонность к лидерству.
3. Примерно 60 градусов вправо – прямолинейность, высокая впечатлительность, не умеют скрывать мысли и чувства, легко попадают под чужое влияние, но ненадолго.
4. Наклон 30 – 40 градусов – повышенная чувствительность, вспыльчивость, не сдержанность, раздражительность, часто жалеют о своих поступках.
5. Не постоянный наклон – неустойчивость, импульсивность.

Форма связи образования:

1. Слово пишется слитно (не отрывая руки) – логическое мышление, процистизм преобладает над эмоциями, общительность, энергичность.
2. Буквы не имеют связок между словами – мечтательность, не уверенность в себе, пассивность, художественное мышление преобладает над логическим.
3. Буквы на связанные на большом расстоянии – трудно принять решение, постоянные колебания мышления
4. Буквы похожи на печатные – интуитивное мышление, утопическое мышление, безразличны к материальному положению, любовь к случайным заработкам, лень, не умение систематизировать, добродушие.

Строение строки:

1. Расстояние между словами практически одинаковы – сильные уравновешенные люди.
2. Все расстояния разные – повышенная утомляемость, слабый тип нервной системы.
3. Состояние все время одинаковое, но иногда случаются большие разрывы – не искренность, хитрость, эгоизм.
4. Четкая горизонтальная строчка – энергичность, предприимчивость, выдержка и спокойствие
5. Строчка как ступеньки – нетерпеливость, психическая неустойчивость.
6. Строчки волнистые – склонность к художественному мышлению.
7. В конце строчки появляются крючки, залезающие на поля – взрывные формы поведения, неустойчивая нервная система.
8. Строчки загибаются вверх – хорошая эмоциональная устойчивость.
9. Строчки загибаются вниз – слабый тип нервной системы, повышенный пессимизм.
10. Не ровные строчки – повышенная впечатлительность.
11. Строчки наползают друг на друга – психическое отклонение, повышенное желание обманывать
12. Очень большие расстояния между строчками, а подчерк мелкий – дипломатичность, артистичность, свободное мышление

Формы и строения букв:

1. Буквы закругленные – женственность
2. Угловатые буквы – мужественность
3. Буквы Н и Ю пишутся в 5 движений, буква Н пишется 3 движениями и похожа на И – склонность форсировать события
4. В букве Ю косая перемычка – отсутствие силы воли
5. Над буквами Т и Ш черточка сверху – повышенная аккуратность
6. Под буквами П и И черточка снизу –избыточная осторожность
7. Буква Ш почти не отличима от М, А похожа на П – лживость, лицемерие
8. Буква У, П и Д имеют большие хвостики – вульгарность, ограниченность, демонстративность.
9. Буква Т пишут по разному – не постоянство
10. Разное написание всех других букв - творческое мышление, умение создавать не стандартные идеи
11. Отдельные буквы люди придумали сами – рационализм, творческая отдаленность
12. Заимствование из других алфавитов – избыточная увлеченность чем-то, зацикливается на своих проблемах
13. Буквы не связанные и прыгающие – склонность к юмору, подвижность, радушие
14. Буквы, прыгающие и связанные – ригидность, склонность к неожиданным поступкам
15. Среди не красивых букв, отдельные красиво выписанные – скрывают свои недостатки, выпячивают достоинства.
16. Буквы имеют крючки влево – повышенная капризность и эмоциональная неустойчивость.
17. Буква А имеет внизу разрыв – жадность
18. Буквы Б и В имеют большие крючки вверх –беспричинное фантазирование, вранье.

Диагностика подписи:

• Подписи перечеркнутая чертой или в овале – человек считает что всего достиг в жизни, повышенная самоуверенность.
• Подпись размашистая и большая – склонность к лидерству, самоуверенность, неумение заниматься рутиной
• Подпись похожа на фамилию – повышенная сила воли, сознание собственного достоинства, профессиональное честолюбие
• Гармоническое украшение в подписи – творчество
• Подпись опускается вниз и на конце волнистая черта – мягкость, уступчивость
• Уверенная, резкая, угловатая – властность, самонадеянность
• Такая же подпись, но не имеет общего с фамилией – склонность к обману
• В конце подписи ставится точка – склонность к самоанализу
• Стоит буква имени точка потом подпись – оригинальность не стандартность мышления
• Буква имени точка подпись точка – скрытая эмоциональность
• В начале или в конце подписи длинная черта – избыточная осторожность
• В конце подписи короткая черта – упрямство, настойчивость, отсутствие боязни
• В конце подписи черта на уровне первой буквы – высокая нравственность
• Такая же черта, но на нижнем уровне – отсутствие нравственности
• В подписи имеются нелепые украшения – умственная недоразвитость
• Подпись перечеркнутая двумя чертами – двойственность личности
• Подпись подчеркнутая пунктиром – повышенный пессимизм
• Отсутствие первой буквы в подписи – повышенные творческие способности, но человек в это не верит
• Подпись не похожа на имя или фамилию – недооценка своих возможностей, плохая организованность

Прочие признаки:

1. Каллиграфический подчерк – ограниченное мышление
2. Подчерк очень практичен – повышенная практичность
3. Плохая организованность на бумаге – непрактичность
4. Подчерк не меняется в течение 5 страниц – высокая физическая выносливость
5. Подчерк постоянно меняется – быстрая утомляемость
6. Буквы очень скученные, а после буквы Я завитушки – завистливость в сочетании с жадностью.

Заключение

Таким образом, в заключение можно подвести итоги проделанной работы и сделать выводы.

Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения. 

Существует три существенных предварительных условия, без соблюдения которых эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально. 

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профессиональной пригодности является при этом, как уже отмечалось, профессиограмма, и в частности психологическая ее часть — психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Список использованных источников и литературы

1 Андреева Г.М. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Г.М. Андреева// /Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2013.— 475 с.

2 Горелов И.Н. Невербальные компоненты коммуникации [Текст] / И.Н. Горелов// - М.: Наука, 2010.

3 Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Нартов Н.А. и др. Социальная психология и этика делового общения. [Текст] / В.Ю. Дорошенко// М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2010. – 160 с.

4 Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. [Текст] / В.А. Лабунская// - Ростов-на-Дону: “Феникс”, 2011.

5 Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). [Текст] / В.А. Лабунская// – Ростов: Изд-во Ростов.ун-та, 2012.

6 Лабунская В.А. Теоретико-эмпирические основания создания методики «Диагностика уровня развития способности к адекватной интерпретации невербального поведения» и ее модификаций [Текст] / В.А.Лабунская// Социальный и эмоциональный интеллект. От процессов к измерениям: сб. ст. / под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. - М.: ИП, 2014. – 350 с. - (Интеграция академической и университетской психологии).

7 Лабунская В.А. Психология экспрессивного поведения. [Текст] / В.А. Лабунская// - М.: Знание, 2010.- 64 с.

8 Майерс Д. Интуиция. Возможности и опасности [Текст] / Д. Майрес // - СПб.: Питер, 2012 – 272с.

9 Петрова Е.А., Родионова А.А. Личностные детерминанты психологической наблюдательности [Текст] / Е.А. Петрова, А.А. Родина// Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова.— М.: Изд-во «ИП РАН», 2014. — 176 с. (Труды ИП РАН) – с. 81 - 84.

10 Пиз А. Язык телодвижений (как читать мысли по жестам). [Текст] / А. Пиз// Изд-во «Эксмо», 2012 г. – 107 с.

11 Поливанова К.Н. Психология возрастных кризисов: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб, заведений[Текст] / К.Н. Поливанова// - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 184с.

12 Солодилова О.П. Возрастная психология в вопросах и ответах : учеб.пособие. [Текст] / О.П. Солодилова// М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 288 с.

13 Социальная психология: учебное пособие [Текст] / Отв. ред. А.Л. Журавлев// - М.: ПЕР СЭ, 2012. – 351с. (Серия «Высшее психологическое образование»).

14 Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова. [Текст] / Д.В. Люсин, Д.В. Ушаков// — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. — 176 с. (Труды Института психологии РАН)

15 Ушаков Д.В. Социальный интеллект и его измерение // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования [Текст] / Д.В. Ушаков// / Под ред. Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова.— М.: Изд-во «ИП РАН», 2014. — 176 с. (Труды ИП РАН) – с. 141-161.

16 Ушаков Д.В. Социальный и эмоциональный интеллект: надежды, сомнения, перспективы. [Текст] / Д.В. Ушаков // Социальный и эмоциональный интеллект. От процессов к измерениям: сб. ст. / под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. - М.: ИП, 2011. – 350 с. - (Интеграция академической и университетской психологии).

17 Хорст Р. Ваше тайное оружие в общении. Мимика, жест, движение. [Текст] / Р. Хорст// - М.: АО «Интерэксперт», 2010. с. 417.

18 Шаповаленко И.В. Возрастная психология (Психология развития и возрастная психология). [Текст] / И.В. Шаповаленко// — М.: Гардарики, 2014. — 349 с.

19 Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Эмоциональные и познавательные характеристики общения/ под ред. В.А. Лабунской.- Ростов-на-Дону, 2010.

20 Осницкий, А.К. Особенности эмоциональных проявлений в системе осознанной саморегуляции деятельности/Е.В.Филипова.- Психологические исследования, 2010, №6.

21 Подпругина, В.В. Ментальные репрезентации эмоций у учащихся общеобразовательной школы и школы искусств/ И.В. Блинникова.-Психологический журнал, 2012, №3.

22 Предвечного, Г.П. Восприятие человека человеком/Ю.А. Шерковина.- Москва: Политиздат, 2009.

23 Прихидько, А.И. Эмоциональная социализация: содержание и механизмы/А. И. Приходько.- Психологические исследования, 2012, №4.

24 Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций/Я. Рейковский.- Москва., 2010.

25 Тхостов, А.Ш. Феноменология эмоциональных явлений /И. Г. Колымба.-Вестник оск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2010. № 2.

Приложения

Приложение А

Компетенции и профессионально важные качества

Компетенции Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании	Профессионально важные ка­чества Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании
Компетенции должности Качества, важные для сотрудника на данной должности	Корпоративные компетенции Качества, важные для любого сотрудника компании
Компетенции Качества, говорящие о способности человека качественно выполнять в производственном поведении требования к должности или к подразделению компании. Зависят от личностных свойств	Компетентность Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного пове­дения. Не зависят от личностных свойств
Границы компетенции (юридический аспект) Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходящие за границы должностных полномочий	Границы компетенции (управленческий аспект) Термин, означающий отсутствие способностей качественно осу­ществлять определенные виды действий
Компетенции в широком понимании Все качества, важные для деятель­ности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, черты характера. То есть компетенции включают в себя все необходимые качества	Компетенции в узком понимании Не все качества, а только те, ко­торые связаны с характером че­ловека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характеристики