Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Функции оплаты труда)

Содержание:

Введение

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. В соответствии с экономическим и социальным развитием страны существенно меняется и политика в области оплаты труда и соц. защиты работников. Чем эффективнее ее решение, тем выше эффективность производства и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда ,является основным принципом организации заработной платы

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в данной.

Теперь большое количество функций государства по осуществлению регулирования трудовых отношений возложены на предприятия, которые, непосредственно, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.

Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником.

В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. [4, C.298]

Наиболее острой проблемой, вызывающей социальную напряженность, является задолженность по оплате труда, которая и сейчас остается значимой в связи с тем, что для большого числа предприятий регулярность и размер выплат определяют, не только обеспечивают финансовое благосостояние их персонала, но и обуславливают перспективы развития организации. Даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффектной системы оплаты труда рано или поздно становятся актуальными.

Во многом формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Поэтому мне кажется эта тема весьма интересной.

Объектом этой курсовой является заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предметом курсовой работы – особенности систем оплаты труда и их формы.

Целью работы ставим: рассмотреть современные формы оплаты труда и их системы, выяснение эффективности их при применении.

Задачи:

Разобрать понятие заработной платы.
Рассмотреть функции оплаты труда на предприятии.
Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

1.Понятие и функции заработной платы.

1.1.Понятие заработной платы.

В условиях сложившихся на данный момент в рыночной экономике, понятие «заработная плата» является спорным. Так например многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Но если не внедрятся в терминологию, а изучить «зарплату» как категорию, ресурс. Не вступая в противоречие рынку, мы не можем рассматривать «зарплату» как долю общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. [6, c.126]

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием. Теперь оно охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

В связи с этим, трудовые доходы каждого работника зависят от его личного вклада, (например: при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда) , так же от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от общих результатов работы предприятия. Доходы работника, как правило, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются, а вот минимальный размер заработной платы работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. [9, c.35]

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; [12, c. 113]

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [19, c. 201]

Главная задача правильной организации заработной платы состоит в том чтоб поставить оплату труда каждого отдельно взятого работника, в зависимость от коллективного и качественного труда, тем самым повышая доходность организации и в принципе состоит в том чтоб определить форму и систему оплаты труда работникам, разработать критерии и определения доплат за достижения, грамотно распределить должностные оклады, дать точные обоснования показателей и систем выплаты премий.

Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Так как она является основным источником дохода, формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. В свою очередь для работодателя она направлена на достижения желаемого уровня производительности. Исходя, из этого она должна быть, разработана таким образом, чтоб она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах.

К сожалению заработная плата( если она не правильно организована) может послужить и негативным фактором. Например, при ненадлежащем контроле возможен перерасход средств на этот год, что повлечет желание выше стоящих начальников необоснованно повысить бюджет или оплата сверхсуточных и многое другое

Следовательно: Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам.

Есть еще много факторов влияющих на формирование заработной платы таких как

- Квалификация. Профессиональная подготовка работника, опыт.

- Возрастные. Наиболее заинтересованными в хорошей оплате являются люди от 24 лет до 45.

- Половые. По статистике уровень заработной платы у женщин ниже примерно на 15 %. Одни это объясняют, как то что женщины более обременены бытовыми обязанностями ( семья, дети и т.д.). Другие объясняют, это тем, что женщина по природе слабее. В обоих случаях затрата времени женщинами на работу сокращается, как следствие ниже оплата.

Также существует еще ряд влияющих факторов, например вид работ. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. [12, C.309]

Существует ряд принципов организации оплаты труда, которая базируется на следующих экономических законах: Возмещение затрат на производство рабочей силы, закон стоимости. И выглядят они так

- В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Так же важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является специфическим рынком. На нем никогда не будет совершенной конкуренции. Ведь не возможно даже представить чтоб у всех была одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

1. Функции оплаты труда.

Две функции несет в себе оплата труда, она одновременно является основным рычагом материального стимулирования развития и повышения эффективности производства и так же носит характер главного источника дохода для работника для повышения их жизненного уровня. Главнейшими функциями заработной платы мы можем выделить следующие: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, распределительная, социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы. А так же повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. Иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости). Так же должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для нее. В противном случае мы рискуем получить, на лицо истощение трудового потенциала, что не только снизит работоспособность, но и может привести к снижению профессионализма, ухудшение трудовой и производственной дисциплины и т.д. [12, C.114]

Социальная функция как правило выделяется из воспроизводственной, ведь является весьма значимой для каждого человека (социальный статус человека) Она включает в себя такие аспекты как получение образования, мед. услуги, качественный отдых, воспитание детей (декрет) и безбедное существование на пенсии. Чем больше функций государства по осуществлению регулирования трудовых отношений отходят к предприятиям тем менее становится защищенным Человек. Поэтому заработная плата становится главнейшим источником дохода.

Стимулирующая функция более важна работодателю, ведь она заставляет человека максимально отдаваться работе, для достижения больших результатов в производительности труда. Она побуждает активную деятельность, желание повысить квалификацию. Что в свою очередь тоже является важно для работодателя, ведь он заинтересован в качественной работе, не менее чем работник в повышении заработной платы.

Эта функция имеет достаточно простое воплощение в виду систем бонусов, премий и доплат к основной ставке. Но перегрузка способна вызвать обратный эффект. Так что эта функция требует тщательного изучения и разумного подхода. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.[17, C.229]

Статусная функция имеет большее значение для работника. Главное понятие здесь это Трудовой статус. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Это место определяет уровень заработной платы, отношение к работнику в профессиональном плане. Обычно критерии присвоения того или иного статуса работнику прописаны в договорах и требуют предварительных согласований с некоторыми другими работниками, для принятия и поощрения тех или иных достижений. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция воздействует на отношение между работодателем и работником, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Основой реализации этой функции является принцип распределения оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Но специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по определенным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики расчета затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть например цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Как образуется эта цена на труд? Рассмотрим на конкурентном рынке труда. Для него характерны множества независимых предприятий, конкурирующих между собой при найме рабочих, имеющих примерно одинаковую квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в нашем случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1.).

Беря во внимание, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на определенный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP). При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места.

Плавно поднимающаяся к верху кривая говорит нам о том что, растет заработная плата, в связи с отсутствием безработицы нанимающие фирмы должны привлекать все больше рабочих из других отраслей и иных местностей. Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14, с 159]

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1. равновесная ставка заработной платы –Wc, а количество нанятых рабочих Qc,

Рисунок 1 Кривые спроса и предложения

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 2):

Рисунок 2. Кривая предложения для отдельной фирмы

И раз уж для любой отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма сможет увеличить свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14, с.160]

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. От чего в свою очередь зависит цена на товар ( услугу) и степень дешевизны рабочего силы, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от определяются по ФОТ

Тем самым, благодаря организации заработной платы мы решаем поставленные задачи, балансируя между интересами работодателя и работника.

Что б повысить качество своей жизни, обеспечить своих детей и стариков, человек сдает в наем свои услуги, время и здоровье. Естественно он желает получить достойную оплату своего труда. Вот и выходит, что экономическое значение заработной платы не только обеспечивает человека в частности, но и повышает экономику страны в целом. Хорошие зарплаты это не только повышение спроса на услуги и товары ( что не мало важно), но и здоровое воздействие на создание и развитие как новых, так и уже существующих предприятий. Это стимуляция для производства товаров для общества, а не только для перенасыщенной излишеством верхушки. Это в конце концов здоровье нации, повышение рождаемости, качество использования рабочей силы

И так организация заработной платы призвано решать две глобальные проблемы

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Мы плавно подходим к тому, что главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

2.Особенности организации заработной платы на современных Российских предприятиях.

2.1.Понятие и системы форм оплаты труда

Начисление заработной платы напрямую зависит от количества и качества труда. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате, по каким критериям. Это могут быть как коллективные, так и индивидуальные достижения, время затраченное на производство, либо категория и квалификация работника. От выбранной формы труда на предприятии зависит, то из чего складывается заработная плата. К примеру: оклад ( фиксированная оплата) + процент с продаж ( премиальная часть)

Структуры заработных плат различаются также в зависимости от того какой продукт фирма поставляет на рынок, ведь если это товар, то возможно рассчитать конкретную себестоимость продукта и использовать сдельную форму оплаты труда, то есть оплата за определенное количество произведенной продукции, заранее обговоренного качества ( т. е. мерой труда выступает объем выполненных работ). А если продукт, поступающий на рынок это услуга? Намного удобнее использовать повременную форму оплаты, эта форма подразумевает оплату за определенное нормативами время.

Это две тарифные системы оплаты труда, а так же практикуются еще альтернативная: бестарифная. Бестарифная система- это такая система, которая позволяет регулировать заработную плату согласно квалификации каждого, отдельно взятого сотрудника с возможностью пересмотра в связи с его достижениям. Что становится возможным через определенное договором время.

Тарифная система - это группа нормативов, при помощи которых определяется распределение и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[8, C.328]

Что бы верно разработать тарифную сетку - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации, необходимо соблюдать определенные принципы построения

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;
группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;
в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Характеристики тарифной ставки: диапазон тарифной сетки( соотношение крайних размеров), абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов( разница между разрядов, выражается в процентах), количество разрядов ( для работников бюджетной сферы характерна 18 разрядная сетка [4.С.35]

Тарифную ставку, соответствующую каждому разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Если в работе присутствуют отяжеляющие факторы такие как вредные вещества для здоровья, тяжелые условия или еще ряд других ( например работа связанная со строительством в сложных природных условиях, управление мощными машинами, требующее дополнительных навыков и знаний) , то для них предусмотрены повышенные ставки.

Для расчета таких тарифов используют тарифно-квалификационные справочники. Они содержат такие требования, которые предъявляются к тому или иному разряду в соответствующей профессии, к необходимым теоретическим и практическим знаниям, к образованию. Так же там можно ознакомится с описанием работ

3.Виды форм и системы оплаты труда на современных Российских предприятиях.

Форм оплаты труда довольно много представлено на Российском рынке. Они делятся на сдельную, повременную и бестарифную ( рис 3)

Рисунок 3

Разновидности бестарифной формы представлены на Российских предприятиях в основном в виде Контрактной системы. Эта система подразумевает оплату в полном согласии с составленным контрактом (трудовым договором).

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата)[ 22 ]

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор рассматривается таких аспектах как:

Соглашение о труде и качестве работника;
Юридический факт, существование трудового правоотношения между работодателем и работником;
Как институт трудового права, правовые отношения.

В Трудовом Кодексе РФ присутствует четкое определение трудового договора, как соглашение между трудящимся и предприятием ( учреждением, организацией). В согласии с которым трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия. А работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Условия договора в свою очередь делятся на дополнительные и необходимые, такие как :

о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Рассмотрим так же тарифные формы подробнее:

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и коллективную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная система устанавливаются расценки на единицу произведенной продукции, определяемые делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

Косвенная система оплаты, размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Сдельная оплата гарантирует рабочему дополнительный заработок, сверх прямых сдельных расценок за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Сдельно-прогрессивная система обеспечивает оплату труда рабочего в пределах выполнения норм по прямым сдельным расценкам, а все выработки сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. [8, C.39]При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Аккордно-сдельной система оплаты труда. Размер платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Кардинальная разница в том что расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Явное применение сдельной оплаты труда мы можем наблюдать на строительном рынке, когда работник сам заинтересован в выполнении большего объема за короткий срок. Как правило оплата там происходит по данной схеме; приходит работник, ему наглядно предоставляют объем работ и называют сумму. Раз сумма не изменится от скорости работы, но за данные сроки этот работник может выполнить данный объем два раза. Естественно он становится заинтересованным получить эту сумму за половину того времени, что заявлено работодателем, чтоб в остальное время взять еще объем, чтобы повысить стоимость трудодня.

Коллективная система оплаты труда. В ней применяются коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.При использовании данной системы мы сглаживаем точные определения того чем должен заниматься конкретный работник, ведь оплата будет произведена только по выполнению всех работ. Эта система способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Повременная форма оплаты труда, это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.[3, C.103]

Повременная оплата делится на простую и повременно-премиальную. Простая повременная оплата зависит от ставки (оклада) и отработанного времени. Повременно-премиальная это оплата состоящая как правило из окладной части ( ставка) и процент за перевыполнение плана, например. Повременно-премиальная форма оплаты по мимо гарантированных выплат, что в свою очередь выступает гарантом стабильности для работника, направлена еще и на стимуляцию производственных процессов. Например повышение продаж за определенное время. Что сказывается очень благоприятно на компании, предприятии.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. [2, C.105]

Заключение

В конце работы мы пришли к заключению, что Заработная плата – это оплата, в материальной или натуральной форме, за качественный труд работника, за объем выполненный в заранее обговоренные сроки.

Правильное планирование заработной платы ведет к повышению материального благополучия всей страны и каждого работника в частности, повышает рост и продуктивность предприятий благодаря стимулирующей функции грамотно примененной руководящим персоналом.

Мы проанализировали и основные критерии начисления заработной платы, это либо затраченное рабочее время, либо количество произведенной продукции

Мы узнали что труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

И выяснили что в настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Учитывая современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда. Для оценки степени зависимости разряда и профессионального стажа предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем ниже этот коэффициент, тем выше в среднем действенность аттестации, тем в большей степени учитываются многообразные личностные особенности работников и конкретные результата их труда. Наоборот, чем выше коэффициент корреляции, тем меньше степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиции уравнительной оплаты труда в данной организации.

Список используемых источников

Трудовой кодекс РФ. – М.: Юрист. – 2004. – 457с.
Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2003. – 224с.
Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2001. - № 12. – С.51 – 55.
Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2004. – 398с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002. – 215с.
Доходы, уровень жизни // Экономист. – 2000. - № 5. – С. 63-73
Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 272с.
Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003. – 465с.
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002. – 317с.
Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002. – 195с.
Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. – 1997. - № 9. – С. 50-51.
Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.
Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2003. – 217с.
Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002. – 278с.
Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2001 – 367с.
Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2002. – 523с.
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003 – 217с.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2003. - 178с.
Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2003. - 254с..