Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности )

Содержание:

Введение

Как часто перед нами встает вопрос о том, кем быть, какую профессию получить? Нередко даже спустя многие годы мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Множественные исследования доказывают, что люди, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других, а именно чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает целесообразный вопрос: имеется ли необходимость подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, и надо ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых вследствие будет минимальной? Из данного вопроса возникает следующий вопрос - как этого избежать? В чем же причина данной проблемы?

В этой работе постараемся выявить эти причины, найти пути выхода из сложившихся ситуаций, а значит и попытаемся воздействовать на них.

Одна из важнейших причин - это упущение профессиональное становление и самоопределение человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Что в дальнейшем приводит к тому, что молодой человек идёт в любое учебное заведение, не задумываясь совершенно, к чему это может привести впоследствии.

Человек может овладеть почти любой профессией, однако, сколько на это понадобится сил, какая будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой деятельности в жизни человека ограничен, а если она непродуктивная, безрадостная, то в конечном счете отразится и на личности ина на всех окружающих.

Поэтому прогноз профпригодности и путей её формирования не потерял актуальности в настоящее время.

Человек не рождается с профпригодностью, она формируется в процессе обучения и последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает в полной мере использовать обусловленно типологические возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы. То, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Иными словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При всем при том, если личность обладает высоким показателем мотивации, то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями к данной профессии, но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из всех приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Для достижения поставленной ранее цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо разобраться в основных понятиях, произвести изучение методик и т.д.

1. Теоритические основы диагностики профессиональной пригодности

1.1. Понятие психологической и профессиональной пригодности

Итак, психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Два этих критерия относительны, а порой и субъективны. Однако, только они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности^[1].

Профпригодность и есть свойство личности, так как она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Бесспорно, профпригодность формируется в самом труде, однако, нельзя отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Также известны факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпел провал, не добился ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения, рождается со своей судьбой.^[2]

Хотя профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Все профессии и их требования к психофизиологической организации человека очень изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с некоторыми индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории вовсе неизменной^[3].

В основе одних и тех же природных данных или задатков происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходется выбрать.

Природные особенности человека обладают огромной, хоть и не безграничной гибкостью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Однако, есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования. Эти требования, предъявляемые профессией к человеку являются объективными, на их основе можно разделить профессии на два типа. Например, профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами^[4]. А вот требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к одному признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам^[5]. А среди этих качеств есть такие, которые называют ценными с профессиональной точки зрения. Однако, любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противостоять успешной работе. Например, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это является фактом несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. И, найдя этот правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением^[6].[12]

В проблемах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально ещё и потому, что на одной и той же работе разные люди, добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Мысль стандартизации удачна для технических объектов, а для личности необходим принцип индивидуального подхода^[7].

Исходя из этого, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Любой хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, то есть компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль и индивидуальный почерк в работе.

Значит ли это, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует некая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании важно знать, что профессионально ценные качества в любом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, некую систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых^[8]:[27]

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива или общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита необходимым образом^[9].

2. Отношение к труду, профессии, интерес и склонность к данной области деятельности. Например, если профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без постоянного внешнего контроля, за исполнителем, то характерна такая черта, как добросовестность (отношение к труду). Она начинает выступать в роли важного звена профпригодности, то есть недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь достигнуть успеха в работе оператором животноводческого комплекса.

3. Умственная и физическая работоспособность. Она представлена важными качествами в очень многих и разных видах деятельности. К примеру, такие качества, как широта ума, его глубина, гибкость, самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состоянием здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Индивидуальные, единичные, частные, специальные способности. Это личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга.

Скажем, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Мастерство, навыки, выучка, опыт, знания.

Изложенную выше структуру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН^[10] [прил.1]

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки.

Из вышесказанного ясно, что у человека не может быть полностью сформированной профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые нужные слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заранее (например, общая дееспособность, гражданские качества, соотношение к труду)^[11].

Выделим 4 основные степени профпригодности^[12]:[27]

а) непригодность (к данной профессии) временная или вовсе непреодолимая. О профессиональной непригодности можно говорить в тех случаях, когда имеются отклонения в состоянии здоровья человека. В то же время не обязательно дело обстоит так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся, возможно пока небольшие отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Характеризуется она тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, и показаний тоже нет. Проще говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что известно об отсутствии противопоказаний.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Отсутствие противопоказаний, также можно выделить некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это наивысший уровень профессиональной пригодности на данном этапе развития человека, как труженника. Она характеризуется тем, что во всех основных ступенях ее структуры существуют явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития^[13].

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор во многом зависит от многих факторов. Например, предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т.д. В результате отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов^[14]:[28]

1. Психологическое исследование профессии с целью выявления требований к человеку. При всем при этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не только перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а цельная картина их взаимосвязи и выражения в профессиональной эффективности.

Это изучение (профессиография)^[15] завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика^[16] - психологическое исследование претендентов на изучение профессии, оценка общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в разных условиях.[7]

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сравнения сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного усовершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности привыкания к профессии; возможности возникновения экстремальных воздействий.

За основу принятия экспертного решения в профотборе берется оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это наиболее подходящая характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - то профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким параметрам: медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовки; по данным образовательного ранга или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; а также достигнутого уровня профессиональной адаптации и т.д^[17].[11]

Среди медицинских условий профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предвещать снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.[Прил.2]

К этим противопоказаниям относятся:

- психическое здоровье;

- состояние нервной системы;

- основные анализаторные системы (слух, зрение);

- сердечно-сосудистая и дыхательная системы;

- состояние опорно-двигагельного аппарата и др.

В некоторых профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.^[18]

Отбор в целом ряде видов профессионального труда проводится по данным образовательного ценза. Оценка профпригодности при этом определяется спецификой учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, и наличием соответствующего конкурса претендентов^[19].

Социальный профотбор подразумевает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Должное внимание при этом может быть уделено беседе по некой программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент на должность способен показать свою социальную зрелость и соответствующие знания. При необходимости более жесткого отбора возможно даже изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений^[20].[10]

Рамки психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Начальным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, а в частности её психологическая часть - психограмма.

В ходе исследования профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, доказывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и на основе этого составляют психограмму профессии. Перечень таких требований входит в основу психологического обследования при отборе.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с длительным прогнозом последующей трудовой деятельности^[21]. Поэтому личностный подход и оценка социального лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является важным компонентом психологического отбора. Факт того, что при определении профпригодности оценивается уровень личной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятного прогноза успеха в обучении и деятельности. Особенно эффективным прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Всё дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, студент имеет главные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе охватывют такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и т.д^[22]. Существует множество профессий, в которых особое значение имеют организаторские способности, навыки планировать работу, руководить, требовать. Особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. Во множестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества^[23].

Особую важность в профотборе имеет достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях. Необходимо это потому, что индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. Также ценную информацию можно извлекать из других источников информации, так называемых «нетестовых параметров», к которым относятся сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых^[24].

Обнаружение лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности. Можно смело рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При воплощении «подхода по минимуму» наименее допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, однако, в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии^[25].

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции^[26]. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Для этих целей зачастую используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество, успешность обучения или деятельности^[27].[15]

На практике профотбора используются разные методики оценки профпригодности, самые популярные - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

По этим результатам выносится одно из следующих заключений^[28]:

1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности, т.е. человек полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности;

2) рекомендуется - вторая категория профпригодности, что в основном соответствует предъявляемым требованиям;

3) рекомендуется условно - третья категория, а значит, частично соответствует предъявляемым требованиям;

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности, специалист не соответствует предъявляемым требованиям. Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности соответственно не допускаются, имеющие третью категорию могут быть допущены при отсутствии необходимого числа кандидатов.

Для того, чтобы правильно определить категории отбора, следует ясно формулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они разносторонне характеризовали работника. В первую очередь, конечно, это опыт, здоровье и личностные характеристики. Образцовые уровни требований по каждому критерию разрабатываются на фоне характеристик уже работающих в организации работников, отлично справляющихся со своими обязанностями^[29].

Большое количество работодателей отбирают сотрудников, оценивая их по полученному ими образованию. При эквивалентных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Несмотря на это, все характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Наниматель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Опыт в практике является важнейшим критерием уровня квалификации работника^[30]. Именно поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Наиболее распространенный способ измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на конкретной должности и др.

Существуют некоторые виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, например, выносливость, сила, здоровье. С этой целью следует вовремя обнаружить физические и медицинские характеристики наиболее успешных работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Самой важной из личностных характеристик работника является его социальный статус^[31]. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.[6]

Второй важной личностной характеристикой соискателя является его возраст. Конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении самых успешных работников, занятых в организации. Очень молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору^[32].

Наниматели могут предпочесть определенные типы личности для выполнения различных работ. К примеру, предпочитать общительных людей замкнутым. Эти личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из наиболее популярных способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов, является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. При том, необходимо быть уверенным, что тест действительно измерит ту или иную черту характера, и данная черта характера действительно необходима в деятельности данного работника. Доказать это соответствие на деле очень сложно.

В алгоритме по отбору персонала широко используются три обязательных требования для аргумента такого соответствия^[33]:

1) исследование рабочего процесса должен выявить такой стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

2) тест должен измерить одну из этих констант;

3) надо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия этой должности.

Если метод отбора отвечает каким-либо конкретным требованиям или условиям, определяет степень точности, с которой он выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы, то качество выполняемой работы при тестировании оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два типа показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия^[34].

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. К примеру, предложить участникам на место страхового агента выполнить серию операций. Результаты этих тестов хранятся в тайне. Решение принимается по найму без их просмотра. Они отказываются соглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет опыта в работе по минимуму, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Положим, что менеджер становится опытным, умелым работником через год. Оценка качества его работы будет проводиться только по истечении этого времени, а потом результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В будущем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, который к этому времени приобрел опыт. Эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут дальше применяться ко всем желающим занять место менеджера, а результаты всех этих тестов будут очень помогать при вынесении решений по набору^[35].

В рамках соблюдения соответствующих критерий и принципов отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата^[36]:

· выражение поведения. Например, мимика, жестикуляция, манера разговора;

· рабочее поведение. Например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству;

· социальное поведение. Например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться.

Многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных тестов и затем окончательный, применяя при этом различные методы исследования от аналитических до медико- психологических, которые служат "вспомогательным средством для выработки решения о найме".

Исходя из собственных соображений об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

2. Система диагностики профессиональной пригодности работников организации.

2.1. Основы формирования системы оценки профпригодности.

Профессиональная пригодность складывается из совокупности  индивидуальных особенностей человека, влияющих на его успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает существующий уровень развития профессионально важных качеств для определенной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К этому числу относятся качества, описывающие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовки, психологического строения личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются условиями профессии^[37].[11]

Разные виды деятельности предъявляют определенные требования к всевозможным характеристикам человека: степени его профессиональной подготовки, состоянию здоровья, индивидуально-психологическим характеристикам. К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии^[38]. Следовательно, организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривает, с одной стороны, оценку степени соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как профессионала. Задача оценки соответствия требованиям определенной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научной и практической части определяется как диагностика, прогнозирование и формирование  профессиональной пригодности данного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов^[39]:

1)трудовое обучение и воспитание — расположение ребенка к  труду, умение обращаться с простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2)профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3)профессиональный отбор — определение уровня пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии. На данном этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.;

4)профессиональная подготовка — доказательство рекомендаций к программе, методике и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5)профессиональная адаптация — выработка средств, методов и критериев оценки особенностей адаптации субъекта труда к содержанию и условиям конкретной профессиоанльной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению данного процесса;

6)профессиональная деятельность — предоставление рациональной организации, регламентации, условий и процесса, содержания трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7)профессиональная аттестация — периодичная оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и доказательства рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу и переподготовку;

8)профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и др.

При структурировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать две взаимосвязанные стороны^[40].[7] Первый аспект - это роль индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника этого процесса. Второй аспект - это роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная субъектом деятельность через систему своих требований к работнику усиливает соответствующие его свойства и качества, которые обеспечивают определенную степень профессиональной пригодности. А именно, деятельность выявляет и раскрывает потенциал человека, и даже реализует его. Очень важную роль в этом процессе играет фактор довольства трудом, который достигается при условии почти полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей^[41].

В ходе проведения диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и требования к индивидуальным особенностям человека очень изменчивы, хотя сами характеристики человека являются относительно прочными^[42]. При этом одни свойства человека остаются практически неизменными, такие как, свойства нервной системы, темперамент, а другие изменяются на протяжении очень длительного периода времени, например, способности, черты характера, эмоциональная сфера, третьи свойства более изменчивы - познавательные процессы, психомоторика, волевые качества^[43].

Труды отечественных и западных психологов позволили  сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности, как системного качества работника^[44].

1) Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определял 5 основных слагаемых данной системы:

гражданские качества — идеологический и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду или профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера, такие как добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.;

дееспособность  — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность —  знания, навыки, умения, опыт.
      2) Организация профпригодности опирается на широкую гибкость психики, позволяющую компенсировать недостающие профессионально важные качества. Одинаковые профессиональные задачи могут быть выполнены людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности. Данное явление отражает широкие возможности взаимной компенсации разных психических функциональных систем. Б. М. Теплов подчеркивал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Хотя компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, и к тому же это требует определенных временных издержек, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Но и эти качества изменяются в процессе становления профессионального работника. Вот, например, тревожность обычно повышается на самых ранних этапах профессиональной деятельности, позже начинает снижаться, а через 3-5 лет повторно постепенно повышается. Личностные качества подвержены большей вариативности в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом^[45].

3) Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием самой деятельности и личности профессионала. Спросы деятельности меняются в силу совершенствования её же средств. Например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации, постановки новых трудовых задач. Следовательно, психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапеначального набора персонала, но и при распределении по узким специальностям, перепрофилировании, выдвижении на новую должность и др. Такие обследования могут носить и внеочередной экспертный характер. К примеру, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т.д.

Помимо всего этого, весь процесс определения профессиональной пригодности должен предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности^[46].[8] Потребность в сдвиге психологических критериев в сторону их повышения или снижения иногда возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход и концепцию регулирующей роли психического отражения^[47]. Концепция деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях всей структуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности претендента^[48].

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны соответствовать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и преемлемости по принципу активности и  практичности. Имеющиеся определения профпригодности обязаны быть использованы при решении и других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для физиологического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и последовательности деятельности, способов и средств подготовки специалистов, мер оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики могут служить основанием для разработки советов по обучению и тренировке данного специалиста, регулировки его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

2.2. Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить специалистов, больше всего пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специализации^[49].[3]

Главная задача отбора определяется оценкой профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе многолетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленной задачи используется ряд принципов^[50]. Более подробно рассмотрим их.

Принцип комплексности оценки профпригодности требует разностороннего анализа и сопоставления всех данных о претенденте, проявляющихся в разных видах деятельности и характеризующих его на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, и на уровне целостных личностных образований. Хотя при комплексной оценке личности имеется необходимость учитывать обстоятельство, при котором важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и гибкость.

Личностно-деятельностный принцип является одним из основных методологических принципов профотбора. Он требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом определенных специальностей. Данный важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования^[51].

Основание объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета необходимых сведений о работнике и тщательной их перепроверке или уточнении.

Правомерность оценки профпригодности - один из самых важных принципов, в соответствии с ним профотбор должен проводиться для таких специальностей, для которых установлена достоверная зависимость удачного обучения и профессиональной следующей деятельности, от уровня развития у претендента психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по этой специальности^[52].

Профессионально психологический отбор включает в себя социально-психологическое обследование личности, психологическое и психофизиологическое изучение.

Значение профессионального отбора прежде всего обусловлено экономической рационализацией. Например, многолетний опыт применения профессиональтного психологического отбора в промышленности и структурах управления США доказал, что эффективность его является очень высокой. В частности, отсеяв непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%^[53].

Основной и наиболее используемый показатель эффективности диагностических методик в отборе - коэффициент валидности, определяемый через соотношение диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше действенность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности^[54]:[9]

1. Оценка предвиденной доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем значение валидности диагностического метода, квоту селекции - это соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий, базисную квоту - это доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов, то можем определить, сколько успешно работающих в итоге окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности и нвестирования средств в отбор персонала. В последние годы выработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также перенести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки^[55].

После рассмотрения и изучения критериев эффективности основных диагностических методов, и основных принципов оценки. Итак, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

2.3. Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

В этом разделе рассмотрим основные методы диагностики профпригодности специалистов. Один метод ограничивается определением профпригодности, а в другом методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника всем требованиям должности или рабочего места.

В основе аргументированного профессионального отбора должны иметь место^[56]:[10]

1) профессиографические исследования;

2) установление списка профессионально важных качеств, нужных для выполнения соответствующей деятельности и необходимых измерению и оценке, так называемая психограмма;

3) выработка методик и организационных процедур определения профпригодности номинантов при отборе в процессе найма;

4) обустройство специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования лежат в изучении и анализе условий, содержания, опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма, как конечный результат профессиографического исследования будет содержать список профессиональных качеств и требований, которыми должен владеть работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выражения^[57].

В психологии труда личностные свойства группируются по разным критериям, вычленяются и оцениваются по основанию важности для определенной профессиональной деятельности^[58]. Для всех видов деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных

Проведённые исследования позволяют выделить и рекомендовать 4 группы профессиональных качеств, соотносящихся с успешностью деятельности. К этим группам профессиональных качеств относят^[59]:

1) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, функций, входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявить или диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, экстремальные ситуации^[60].

2) Деловые качества, такие как дисциплинированность и ответственность; честность и добросовестность; компетентность и инициативность; целеустремленность и настойчивость; самостоятельность и решительность.

3) Индивидуально-психологические и личностные качества. Например, мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития и эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, а именно объем, устойчивость, распределение, переключение; память долговременная и оперативная; мышление, а именно особенности мыслительной деятельности, способность к обучению; гибкость в общении и стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем или наркотиками.

4) Психофизиологические качества: выносливость и работоспособность; острота зрения и глазомер; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция, т.е. скорость и точность^[61].

Данный список профессионально важных качеств является ориентировочным.

Для проведения профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы, или, если есть необходимость, специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств выделяют рекомендуемые методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения^[62].

Экзамен - это метод, основанный на проверке степени профессиональных знаний, умений, навыков с помощью устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным в стандартной форме.

Экспертные оценки - это метод, основанный на умозаключении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого (непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др). Он включает в себя опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса^[63].

Метод интервью эффективен, но только тогда, когда его содержание, техника проведения и уровень подготовки человека, который проводит интервью соответствующее. На практике обычно применяется, как его называют, полуструктурированное интервью. Заключается оно в том, что основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

Если рассматривать цели интервью, можно выделить два типа^[64]:[16]

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу. Оно включает в себя обычно следующие диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.д.;

Помимо решения задач диагностики в границах интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии. Например, даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, конечно же, согласовывается с руководством, а особенность интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт определённый порядок перехода от темы к теме. Можно рассмотреть сновные фазы интервью^[65].

Интервью дает не только словарный диагностический материал, но и возможность понаблюдать за поведением в ситуации интервью, т.е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит, и как себя ведет.

2) интервью для анализа персонала в рамках программ развития^[66]. При оценке действующего предпринимательского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути фундаментально делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только дополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных, симулированных ситуациях. Каждый метод включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые варианты ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев или «кейс-метод», игры на планирование, сценарный метод^[67].

Методы выбираются по результатам предшествующего анализа деятельности, чтобы с их помощью в провоцируемых ситуациях была возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств предпринимателя. Ситуациями, которые создаются, управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартных тестов, адаптированных опросников, саму процедуру тестирования и оценку результатов^[68].

Применение тестов удобно из-за высокого уровня их методической разработанности. Для каждого испытуемого, в зависимости от исследования и от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Также важно, чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Ассортимент используемых методик может включать в себя тесты характеризующие мотивы деятельности, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств^[69].

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Отслеженные судьбы людей в течение 5-20 лет, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, дали убедиться в высокой прогностической надёжности тестов. Особенно это наблюдалось тогда, когда исследования проводились специально обученным психологом.

Метод инструментальных измерений, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров при помощи аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знаний, умений, навыков осуществляется в форме экзамена, по специальным тестовым вопросам и тестовым заданиям. Она может проводиться в устной и письменной форме, а также в автоматизированном варианте. Это зависит от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие^[70].

Предпринимательские качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специализированных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные^[71].

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием инструментальных измерений при необходимости.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется на фоне требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат^[72].

В результате тестирования делается заключение, которое кратко описывается в листе согласований. Психолог должен сделать развернутое заключение, отразив в нем весь спектр характеристик испытуемого.

Рассмотрим вариант изучения психологической профессиональной пригодности, состоящий из методов: наблюдения, диагностического интервью, тестов интеллекта и креативности, личностных опросников и проективные методики диагностики.

Метод наблюдения^[73]

Наблюдение за прохождением методики «Прогрессивные матрицы Дж. Равена».

Цель: оценка внешних признаков эмоционального возбуждения включая в себя оценку поведения, внимания, мимики, пантомимики, движений, статических поз, речи, вегетативных сдвигов.

Предмет: выступают внешние признаки эмоционального возбуждения Респондента, который проходит методику «Прогрессивные матрицы Дж. Равена».

Объект: Респондент 0, который проходит методику «Прогрессивные матрицы Дж. Равена», Фирсова Татьяна 09.06.2000 г.р.^[74][24]

Бланк данных.

Характер эмоциональных проявлений	до начала выполнения задания (10 минут)	во время выполнения задания (20 минут)	после окончания выполнения задания (5 минут)
Мимика
1. Спокоен. Мимика уверенности. Мышцы лица расслаблены.	+
2. Слегка взволнован. Немного нахмурен лоб, приподняты брови, губы слегка сжаты, уголки губ слегка приподняты.			+
3. Заметно взволнован, брови высоко подняты, зубы сжаты, уголки губ могут быть опущены, может наблюдаться асимметрия мимики.		+
4. Сильно взволнован, зубы сжаты, желваки на щеках, рот неестественно открыт, иногда с оскалом зубов, заметная асимметрия мимики.
5. Очень напряжен. Оскал зубов, Губы вытянуты вперед трубочкой, или отмечаются сосательные движения (причмокивание).
Скованность движений
1. Координированные, легкие, плавные движения, тремора нет.	+
2. Координированные движения, но с легкими заметными усилиями, небольшой тремор пальцев.			+
3. Движения заметно напряженные, плечи слегка приподняты, отдельные движения иногда сопровождаются всем телом, некоторая неуклюжесть, заметный тремор рук.		+
4. 3аметная скованность движений, движения с несоразмерными усилиями, отдельные движения сопровождаются всем телом, явная раскоординированность, тремор рук и ног.
5. Очень сильная раскоординированность движений, «пьяная походка» тремор рук, ног, мышц лица.

Вывод:

После проведения пробного испытания, было решено добавить блок сосудодвигательных реакций, чтобы оценить скорость дыхания и пигментацию кожных покровов.

Изменить временные промежутки наблюдения^[75]:

1. до начала выполнения задания (3 минуты) – этого времени достаточно для фиксации наблюдаемых признаков в процессе чтения инструкции;

2. во время выполнения задания (20 минут) – необходимо разделить на три равных этапа по 6-7 минут каждый;

3. после окончания выполнения задания (3 минуты).

Применим остальный методы диагностики профессиональной пригодности на респоденте 1 Вялкиной Анне 03.03.1999 г.р.^[76][18]

Бланк данных.

Характер эмоциональных проявлений	до начала выполнения задания (3 минуты)	во время выполнения задания (20 минут)			после окончания выполнения задания (3 минуты)
		1 этап (6-7 минут)	2 этап (6-7 минут)	3 этап (6-7 минут)
Мимика
1. Спокоен. Мимика уверенности. Мышцы лица расслаблены.
2. Слегка взволнован. Немного нахмурен лоб, приподняты брови, губы слегка сжаты, уголки губ слегка приподняты.	+				+
3. Заметно взволнован, брови высоко подняты, зубы сжаты, уголки губ могут быть опущены, может наблюдаться асимметрия мимики.		+		+
4. Сильно взволнован, зубы сжаты, желваки на щеках, рот неестественно открыт, иногда с оскалом зубов, заметная асимметрия мимики.			+
5. Очень напряжен. Оскал зубов, Губы вытянуты вперед трубочкой, или отмечаются сосательные движения (причмокивание).
Скованность движений
1. Координированные, легкие, плавные движения, тремора нет.
2. Координированные движения, но с легкими заметными усилиями, небольшой тремор пальцев.	+
3. Движения заметно напряженные, плечи слегка приподняты, отдельные движения иногда сопровождаются всем телом, некоторая неуклюжесть, заметный тремор рук.		+	+	+	+
4. 3аметная скованность движений, движения с несоразмерными усилиями, отдельные движения сопровождаются всем телом, явная раскоординированность, тремор рук и ног.
5. Очень сильная раскоординированность движений, «пьяная походка» тремор рук, ног, мышц лица.
Сосудодвигательные реакции
1. Обычная окраска лица. Дыхание ровное, спокойное.
2. Легкое покраснение (побледнение) кожных покровов лица, дыхание учащенное, но ритмичное.	+	+		+	+
3. Заметное покраснение (побледнение) лица, дыхание учащённое и неритмичное.			+
4. Кожа лица и шеи покраснела пятнами. Резкое учащение дыхания с сокращением фазы выдоха.
5. Кожные покровы резко гиперемированы («красный как рак»), или очень бледные («белый как мел»), покрыты испариной.

Интерпретация полученных данных.

Согласно полученным данным в процессе наблюдения, можно сделать вывод, что для Респондента 1 характерно^[77]:

• подвижная мимика лица, при которой он слегка взволнован. Немного нахмуривает лоб, приподнимает брови, губы слегка сжимает, уголки губ слегка приподняты. По мере усложнения задания, мимика наблюдаемого усиливается, а контроль снижается. Респондент 1 на 2 этапе тестирования уже становится сильно взволнован, сжимает зубы, появляются желваки на щеках, рот неестественно открыт, заметная асимметрия мимики. На момент окончания тестирования наблюдаемый восстанавливает мимику лица в состояние до начала.
• Скованность движений наблюдается на всех этапах нашего наблюдения, помимо начального, когда Респондент 1 координирует свои движения. Все оставшееся время, его движения заметно напряженные, плечи слегка приподняты, отдельные движения иногда сопровождаются всем телом, некоторая неуклюжесть, заметный тремор рук.
• Обратная ситуация наблюдается с сосудодвигательными реакциями, на всем протяжении наблюдения Респондент 1 имеет легкое покраснение (побледнение) кожных покровов лица, дыхание учащенное, но ритмичное, но в переломный момент 2 этапа тестирование его реакция усиливается. Появляется заметное покраснение (побледнение) лица, дыхание учащённое и неритмичное.

Возможно, данные реакции внешних признаков эмоционального возбуждения связанны с типом темперамента Респондента 1, которые проявляет признаки эмоциональной нестабильности, возбуждения, неусидчивости. Испытуемый не распределяет свою энергию и не контролирует мимические/двигательные реакции своего организма.

Диагностическое интервью.^[78]

Интервью на должность редактора популярного блога в социальных сетях

Цель: психологическая оценка кандидата на должность редактора популярного блога в социальных сетях в соответствии с требованиями (наличие лидерских способностей, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, гибкость в общении, уверенная активная позиция).

Бланк данных.

№	Вопрос	Цель	Ответ
1	Легко ли Вы нас нашли?	снятие напряжения	«Да, легко»
2	Почему вы выбрали именно эту работу?	мотивация	«Проявление интереса к данной "вакансии" исходит из личных качеств и целей, которые сопровождаются моими умениями и ожиданиями от самой себя»
3	Кем вы себя видите через 3 года?	целеустремленность	«Гармоничной личностью со стабильной работой»
4	Вы ощущаете дискомфорт, если кто-либо достигает успехов в той сфере, в которой вам бы тоже хотелось работать?	целеустремленность	«Нет, потому что лучшей становлюсь я»
5	Назовите Ваш любимый цвет.	наличие лидерских способностей	оранжевый
6	Предложите три необычных варианта использования мобильного телефона.	креативность	«подставка под бумажный стакан - зеркало – указатель»
7	Назовите свою самую большую неудачу в профессиональной деятельности.	стрессоустойчивость, способность принимать поражение	«У меня не было достаточно связей для продвижения по карьерной лестнице»
8	Как вы относитесь к ненормированному рабочему дню?	стрессоустойчивость, выносливость	«Я живу по такому графику»
9	Часто ли Вам приходится первым начинать разговор с незнакомыми людьми?	гибкость в общении	«Да. Очень часто»
10	Сколько баллов от 1 до 10 вы бы поставили рекрутеру за проведение собеседования?	собственная уверенность	«7 баллов»

Интерпретация полученных данных.

Согласно полученным данным в результате проведенного психологического интервью на должность редактора популярного блога в социальных сетях, мы можем рекомендовать Респондента 1.

Респондент 1 проявил себя как^[79]:

• имеющий осознанную и высокую мотивацию для работы на данной должности;
• целеустремленный, стремящийся к определенной, заранее намеченной цели в данной сфере;
• присутствует наличие лидерских качеств, активной жизненной позиции и гибкость в общении с людьми;
• креативность, способность находить новые и неординарные выходы из сложившейся ситуации;
• высокий уровень стрессоустойчивости и выносливости, способность принимать поражение и негативный жизненный опыт.

Следует отметить, что Респондент 1 имеет собственную уверенность и не проявляет черты подхалимства и лести по отношению к другим людям.

Тесты интеллекта и креативности.^[80]

Прогрессивные матрицы Дж. Равена.

Бланк данных.

№	Серия
	А	В	С	D	E
1.	4	2	8	3	7
2.	5	6	2	4	5
3.	1	1	3	3	8
4.	2	2	8	7	2
5.	6	1	7	8	3
6.	3	3	4	6	5
7.	6	5	5	4	2
8.	2	6	1	4	6
9.	1	4	7	1	3
10.	3	3	6	2	1
11.	4	4	3	5	4
12.	5	5	2	6	8

Анализ результатов.

Количество правильных ответов	Серия А	Серия B	Серия C	Серия D	Серия E	IQ
53	12	12	11	11	5	118

Интерпретация полученных данных.

Респондент 1 правильно ответил на 53 вопроса, набрав 118 баллов IQ, что позволяет нам сделать вывод о незаурядном интеллекте, приближенному к высокому уровню. Обычно, люди, набравшие данное количество баллов трудолюбивы и тянутся к знаниям всю свою жизнь. Следует отметить, что испытуемый в процессе прохождения тестирования, изначально проявлял больший интерес, к середине скорость ответов снизилась, но к концу снова произошло увеличение скорости ответа на поставленные вопросы. Это говорит о том, что Респондент 1 склонен, скорее к незаурядной и немонотонной работе, ему нужны динамические изменения^[81].[18,19]

Респондент 1 набрал максимальное количество баллов в^[82]:

• «Серии А», что говорит о высоко развитой способности к дифференциации основных элементов структуры и раскрытию связей между ними. Наблюдается высокий уровень внимательности, статического представления, воображения и уровня визуального различения.
• «Серии В», что говорит о высоко развитой способности к аналогии. Испытуемый легко решает задачи на распознавание симметричности между фигурами.

Наибольшее количество ошибок Респондент 1 допустил в «Серии Е», которая является наиболее сложной, основанной на принципе разложения фигур основного изображения на элементы. Поэтому испытуемый имеет средний уровень развития способности к аналитико-синтетической мыслительной деятельности. Респонденту 1 сложнее наблюдать количественное и качественное различие кинетических, динамических рядов^[83].

Опросник креативности Джонсона, в модификации Е. Туник.^[84][20]

Бланк данных.

№	Характеристики креативности	никогда	редко	иногда	часто	постоянно
1.	Ощущать тонкие, неопределенные, сложные особенности окружающего мира.				+
2.	Выдвигать и выражать большое количество различных идей в данных условиях.					+
3.	Предлагать разные виды, типы, категории идей.				+
4.	Предлагать дополнительные детали, идеи, версии или решения.				+
5.	Проявлять воображение, чувство юмора и развивать гипотетические возможности.					+
6.	Демонстрировать поведение, которое является неожиданным, оригинальным, но полезным для решения проблемы.					+
7.	Воздерживаться от принятия первой пришедшей в голову, типичной, общепринятой позиции, выдвигать различные идеи и выбирать лучшую.			+
8.	Проявлять уверенность в своем решении, несмотря на возникшие затруднения, брать на себя ответственность за нестандартную позицию, мнение, содействующее решению проблемы.			+

Анализ результатов.

Количество баллов	Уровень креативности
33	Высокий

Интерпретация полученных данных.

Респондент 1 имеет высокий уровень креативности, то есть высоко

Создание нового творческого продукта во многом зависит от личности Респондента 1 и силы его внутренней мотивации. Специфическими свойствами креативного процесса испытуемого являются: оригинальность, состоятельность, валидность, адекватность задаче и пригодность (эстетическая, экологическая), создание оптимальных и оригинальных форм на данный момент.

Креативные продукты Респондента 1 могут быть очень различны по природе: новое решение проблемы в математике, открытие химического процесса, создание музыки, картины или поэмы, новой философской или религиозной системы, инновация в юриспруденции, свежее решение социальных проблем и др. – для этого необходимо более детальное изучение личности Респондента 1.

Личностные опросники.^[85][23]

Опросник темперамента Г. Айзенка (EPI).

Бланк данных.

1	1	11	1	21	1	31	1	41	1	51	2
2	2	12	1	22	1	32	2	42	1	52	1
3	1	13	1	23	2	33	1	43	1	53	1
4	2	14	1	24	1	34	2	44	2	54	1
5	2	15	1	25	1	35	1	45	1	55	2
6	1	16	1	26	1	36	2	46	2	56	2
7	1	17	2	27	2	37	1	47	1	57	1
8	2	18	1	28	1	38	1	48	1	Значения
9	1	19	1	29	1	39	1	49	1	1	ДА
10	2	20	1	30	2	40	1	50	1	2	НЕТ

Анализ результатов.

Шкала	Сырой балл	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Экстраверсия	12	0−8	9−15	16−24
Нейротизм	18	0−8	9−13	14−24
Шкала лжи	2	достоверный результат – меньше 4

Интерпретация полученных данных.

Так как по шкале искренности Респондент 1 набрал 2 балла, то это говорит о его искренности в ответах. Это может свидетельствовать о низком уровне демонстративности поведения, испытуемый не имеет стремления казаться лучше в глазах окружающих людей, высказывать только социально одобряемое мнение.^[86]

На графике можно увидеть, как соотносятся типы темперамента со шкалами опросника. Исходя из этого, Респондент 1 по типу темперамента:

• амбиверт (12), меланхолик и холерик;
• потенциальный дискордант (18).

Амбиверт - человек, который сочетает в себе качества интроверта и экстраверта, прекрасно чувствуя себя как в кругу близких друзей, так и в совершенно незнакомой компании. Респондент 1 не может долго находиться в обществе, поэтому стремится периодически менять окружающую обстановку. Ведь, из-за повышенной чувствительности к стрессовым ситуациям, шумные компании его быстро утомляют, а продолжительное пребывание в одиночестве провоцирует проявление подавленности, недовольства собой, вызывает угнетенное состояние.

Существует несколько ярко выраженных особенностей^[87]:

• Способность легко переходить из одного психологического состояния в другое, от замкнутости, характерной интровертам, до общительности, присущей экстравертам.
• Прекрасные интуитивные способности, позволяющие сформировать круг друзей, среди которых не бывает случайных людей.
• Умение приспосабливаться к ситуации, чувствуя себя одинаково комфортно, общаясь с окружающими либо пребывая длительное время в полном одиночестве.
• Периодическая смена активности на полное бездействие в роли стороннего наблюдателя, особенно, если появились сомнения в искренности собеседника.
• Неодинаковое восприятие амбиверта посторонними – одни считают его тихоней, а другие, наоборот, эрудитом, готовым обсуждать любые темы.
• Внимание к людям, сопереживание, умение оказывать моральную поддержку в сложных жизненных ситуациях, что располагает к доверительным отношениям.
• Способность находить общий язык с окружающими, а также умело использовать внутреннюю и внешнюю энергию.

Следует отметить, что Респондент 1 сочетает в себе два типа типа темперамента^[88]:

• Меланхолик, который проявляется в том, что реакция часто не соответствует силе раздражителя, у него присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Испытуемому трудно долго на чем-то сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхолика продолжительную тормозную реакцию (опускаются руки). Ему свойственны сдержанность и приглушенность моторики и речи, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые вовсе этого не заслуживают.
• Холерик, отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Респонденту 1 свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности.

Потенциальный дискордант – человек, склонный к эмоциональной нестабильности нервной системы. Респондент 1 обладает высокими результатами по шкале нейротизма, поэтому очень болезненно реагирует на неудачи и возникающие проблемы, склонен расстраиваться по пустякам. Он подвержен резким переменам настроения, тревожен и крайне чувствителен ко всему, что с ними происходит. Ему трудно сдержать свои эмоции и контролировать собственное эмоциональное состояние, трудно приспосабливается к изменившимся ситуациям^[89].

Выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности.

Личностный опросник Р. Кеттелла (16 FPI).^[90]

Бланк данных.

1	в	21	в	41	в	61	в	81	б	101	а
2	а	22	в	42	б	62	а	82	б	102	а
3	б	23	а	43	в	63	а	83	б	103	а
4	в	24	б	44	а	64	в	84	в	104	а
5	в	25	а	45	а	65	б	85	в	105	а
6	а	26	в	46	в	66	в	86	а
7	б	27	в	47	б	67	а	87	а
8	в	28	б	48	а	68	а	88	а
9	б	29	а	49	б	69	б	89	б
10	а	30	б	50	в	70	в	90	а
11	а	31	а	51	а	71	а	91	в
12	в	32	в	52	в	72	а	92	а
13	в	33	а	53	а	73	б	93	в
14	б	34	а	54	б	74	а	94	б
15	б	35	в	55	б	75	в	95	а
16	в	36	б	56	в	76	б	96	в
17	а	37	б	57	б	77	а	97	в
18	а	38	б	58	а	78	а	98	в
19	б	39	а	59	в	79	а	99	б
20	в	40	а	60	а	80	в	100	б

Анализ результатов.

Шкала	Сырые баллы	Перевод в стены										Стены
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A	4	0−4	5	6	7	8	−	9	10	11	12	1
B	5	0−2	−	3	−	4	−	5	6	7	8	7
C	3	0−3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	1
E	9	0−1	2	3	4	5	6	7	8	9	10−12	9
F	7	0−2	−	3	4	5	6	7	8	9	10−12	7
G	2	0−3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	1
H	4	0−3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	2
I	6	0−3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	4
L	10	0−1	2	−	3	4	−	5	6	7	8−12	10
M	9	0−3	−	4	5	6	7	8	9	10	11−12	8
N	10	0−1	2	3	4	5	6	7	8	9	10−12	10
O	5	0−1	2	3	4	5	6	7	8	9	10−12	5
Q1	6	0−4	5	6	−	7	8	9	10	11	12	3
Q2	6	0−2	3	−	4	5	6	7	8	9	10−12	6
Q3	4	0−2	3	4	5	6	7	8	9	10	11−12	3
Q4	8	0−1	2	3	4	5	6−7	8	9	10	11−12	7

Расчет вторичных факторов:

F1 = ( (38 + 2L + 3O + 4Q4) − 2(C + H + Q3) ) / 10 = 8.9 
F2 = ( (2A + 3E + 4F + 5H) − (2Q2 + 11) ) / 10 = 4.4 
F3 = ( (77 + 2C + 2E + 2F + 2N) − (4A + 6I + 2M) ) / 10 = 8.7 
F4 = ( (4E + 3M + 4Q1 + 4Q2) − (3A + 2G) ) / 10 = 9.1

Шкала валидности MD = 3 – достоверный результат.

Интерпретация первичных факторов^[91].

• Фактор A («замкнутость – общительность») = 1 (A−)

Для низкого значения (A−) характерно: скрытность, обособленность, отчужденность, недоверчивость, необщительность, замкнутость, критичность, склонность к объективности, ригидности, к излишней строгости в оценке людей. Трудности в установлении межличностных, непосредственных контактов.

• Фактор B (интеллект) = 7 (B+)

Для высокого значения (B+) характерно: развитое абстрактное мышление, оперативность, сообразительность, быстрая обучаемость. Достаточно высокий уровень общей культуры, особенно вербальной.

• Фактор C («эмоциональная нестабильность – эмоциональная стабильность») = 1 (C−)

Для низкого значения (C−) характерно: эмоциональная неустойчивость, импульсивность; человек находится под влиянием чувств, переменчив в настроениях, легко расстраивается, неустойчив в интересах. Низкая толерантность по отношению к фрустрации, раздражительность, утомляемость.

• Фактор E («подчиненность – доминантность») = 9 (E+)

Для высокого значения (E+) характерно: самостоятельность, независимость, настойчивость, упрямство, напористость, своенравие, иногда конфликтность, агрессивность, отказ от признания внешней власти, склонность к авторитарному поведению, жажда восхищения, бунтарь.

• Фактор F («сдержанность – экспрессивность») = 7 (F+)

Для высокого значения (F+) характерно: жизнерадостность, импульсивность, восторженность, беспечность, безрассудность в выборе партнеров по общению, эмоциональная значимость социальных контактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность общения, которая предполагает эмоциональное лидерство в группах

• Фактор G («низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения») = 1 (G−)

Для низкого значения (G−) характерно: склонность к непостоянству, подверженность влиянию чувств, случая и обстоятельств. Потворствует своим желаниям, не делает усилий по выполнению групповых требований и норм. Неорганизованность, безответственность, импульсивность, отсутствие согласия с общепринятыми моральными правилами и стандартами, гибкость по отношению к социальным нормам, свобода от их влияния, иногда беспринципность и склонность к асоциальному поведению.

• Фактор H («робость – смелость») = 2 (H−)

Для низкого значения (H−) характерно: робость, застенчивость, эмоциональная сдержанность, осторожность, социальная пассивность, деликатность, внимательность к другим, повышенная чувствительность к угрозе, предпочтение индивидуального стиля деятельности и общения в малой группе (2–3 человека).

• Фактор I («жесткость – чувствительность») = 4 (I−)

Для низкого значения (I−) характерно: несентиментальность, самоуверенность, суровость, рассудочность, гибкость в суждениях, практичность, иногда некоторая жесткость и черствость по отношению к окружающим, рациональность, логичность.

• Фактор L («доверчивость – подозрительность») = 10 (L+)

Для высокого значения (L+) характерно: осторожность, эгоцентричность, настороженность по отношению к людям; склонность к ревности, стремление возложить ответственность за ошибки на окружающих, раздражительность. Иногда автономность, самостоятельность и независимость в социальном поведении.

• Фактор M («практичность – мечтательность») = 8 (M+)

Для высокого значения (M+) характерно: богатое воображение, поглощенность своими идеями, внутренними иллюзиями («витает в облаках»), легкость отказа от практических суждений, умение оперировать абстрактными понятиями, ориентированность на свой внутренний мир; мечтательность.

• Фактор N («прямолинейность – дипломатичность») = 10 (N+)

Для высокого значения (N+) характерно: изысканность, умение вести себя в обществе, в общении дипломатичность, эмоциональная выдержанность, проницательность, осторожность, хитрость, эстетическая изощренность, иногда ненадежность, умение находить выход из сложных ситуаций, расчетливость.

• Фактор O («спокойствие – тревожность») = 5 (O−)

Для низкого значения (O−) характерно: беспечность, самонадеянность, жизнерадостность, уверенность в себе и в своих силах, безмятежность, небоязливость, хладнокровие, спокойствие, отсутствие раскаяния и чувства вины.

• Фактор Q1 («консерватизм – радикализм») = 3 (Q1−)

Для низкого значения (Q1−) характерно: консервативность, устойчивость по отношению к традициям, сомнение в отношении к новых идей и принципов, склонность к морализации и нравоучениям, сопротивление переменам, узость интеллектуальных интересов, ориентация на конкретную реальную деятельность.

• Фактор Q2 («конформизм – нонконформизм») = 6 (Q2+)

Для высокого значения (Q2+) характерно: независимость, ориентация на собственные решения, самостоятельность, находчивость, стремление иметь собственное мнение. При крайних высоких оценках склонность к противопоставлению себя группе и желание в ней доминировать.

• Фактор Q3 («низкий самоконтроль – высокий самоконтроль») = 3 (Q3−)

Для низкого значения (Q3−) характерно: низкая дисциплинированность, следует своим желаниям, зависимость от настроений, неумение контролировать свои эмоции и поведение.

• Фактор Q4 («расслабленность – напряженность») = 7 (Q4+)

Для высокого значения (Q4+) характерно: собранность, энергичность, напряженность, фрустрированность, повышенная мотивация, беспокойство, взвинченность, раздражительность.

Интерпретация вторичных факторов.

• Фактор F1 («низкая тревожность – высокая тревожность») = 8.9 (F1+)

Для высокого значения (F1+) характерно: высокий уровень тревоги в ее обычном понимании. Тревога не обязательно невротическая, поскольку она может быть обусловлена ситуационно. Однако в чем-то имеет неприспособленность, т. к. человек недоволен в степени, которая не позволяет ему выполнять требования и достигать того, что желает. Очень высокая тревога обычно нарушает продуктивность и приводит к соматическим расстройствам.

• Фактор F2 («интроверсия – экстраверсия») = 4.4 (F2−)

Для низкого значения (F2−) характерно: склонность к сухости, к самоудовлетворению, замороженности межличностных контактов. Это может быть благоприятно в работе, требующей точности.

• Фактор F3 («чувствительность – уравновешенность») = 8.7 (F3+)

Для высокого значения (F3+) характерно: предприимчивая, решительная и гибкая личность. Этот человек склонен не замечать жизненных нюансов, направляя свое поведение на слишком явное и очевидное. Если возникают трудности, то они вызывают быстрое действие без достаточного размышления.

• Фактор F4 («конформность – независимость») = 9.1 (F4+)

Для высокого значения (F4+) характерно: агрессивная, независимая, отважная, резкая личность. Старается выбрать такие ситуации, где подобное поведение, по крайней мере, терпят. Проявляет значительную инициативу.

Интерпретация парных сочетаний первичных факторов.

• Сочетание факторов A и H отражает потребность личности в общении, умении общаться.

Низкие значения факторов А и Н присущи человеку, который отличается слабо выраженной потребностью в общении с людьми. Чрезвычайно избирателен в установлении и поддержании контактов. Круг общения ограничен друзьями и близкими. Избегает общения с большой аудиторией и авторитетами. Испытывает большие сложности, когда возникают сложности, связанные с просьбами.

• Сочетание факторов L и N характеризует отношение личности к другим людям.

Высокие значения факторов L и N свойственны человеку, который отличается выраженной социальной проницательностью. Он ясно видит скрытый смысл житейских ситуаций, межличностных отношений. Понимает людей, мотивы их поведения и переживания. Тонко чувствует отношение других людей к себе, и это позволяет быстро менять стиль и дистанцию общения, если меняется коммуникативная ситуация. В конфликтных ситуациях стремится избегать «острых углов», ищет компромиссные решения. В то же время насторожен, внутренне напряжен и может испытывать тревогу во взаимоотношениях с людьми. Нередко с предубеждением оценивает людей.

• Сочетание факторов O и Q4 характеризует разные проявления тревожности как личностного свойства.

Средние значения факторов O и Q4 относятся к человеку, который испытывает тревогу, беспокойство в непривычных для себя ситуациях. Тогда, когда обстановка знакома и предсказуема, ощущение тревоги ослабевает или не возникает вообще. Пытается объективно воспринимать происходящее и окружающих людей. Препятствия на пути к достижению цели кажутся непреодолимыми, но довольно долго ищет оптимальные выходы из сложившейся проблемной ситуации. Критические замечания в свой адрес воспринимает сначала с раздражением, затем находит в них рациональное зерно, и раздражение снимается. В конфликтных ситуациях склонен обвинять не только других, но и себя.

• Сочетание факторов Q3 и G характеризует саморегулятивные способности.

Низкие значения факторов Q3 и G характерны для тех, кто отступает от желаемой цели, как только появляются внутренние или внешние препятствия. Часто действует неорганизованно. Не умеет планировать и рационально распределять свое время. Поведение регулируется преимущественно личными, сиюминутными желаниями и потребностями, поэтому не всегда вписывается в традиционные рамки. Свои возможности не всегда оцениваются критично. Достаточно свободно относится к моральным нормам.

Проективные методики диагностики

Методика неоконченных предложений^[92].

Бланк данных.

1.	Думаю, что мой отец редко	не умеет шутить
2.	Если все против меня, то	Я становлюсь сильнее
3.	Я всегда хотел	быть самой собой
4.	Если бы я занимал руководящий пост	был бы эффективный результат
5.	Будущее кажется мне	ярким
6.	Мое начальство	спокойное
7.	Знаю, что глупо, но боюсь	людей
8.	Думаю, что настоящий друг	будет поддерживать меня
9.	Когда я был ребенком	Я был прикольным
10.	Идеалом женщины (мужчины) для меня является	идеальный мужчина
11.	Когда я вижу женщину рядом с мужчиной	это прекрасно
12.	По сравнению с большинством других моя семья	счастливая
13.	Лучше всего мне работается с	людьми
14.	Моя мать и я	подруги, но думаем по разному.
15.	Сделал бы все, чтобы забыть	То, что нужно забыть
16.	Если бы мой отец только захотел	отправился в путешествие
17.	Думаю, что я достаточно способен, чтобы	Свершить задуманное
18.	Я мог бы быть очень счастливым, если бы	Уже не был счастлив
19.	Если кто-нибудь работает под моим руководством	он будет доволен
20.	Надеюсь на	себя
21.	В школе мои учителя	открытые люди
22.	Большинство моих товарищей не знают, что я боюсь	выступать на большой аудитории
23.	Не люблю людей, которые	хейтят окружающих
24.	Когда-то	Жили доисторические люди
25.	Считаю, что большинство юношей (девушек)	интересны
26.	Супружеская жизнь кажется мне	интересной
27.	Моя семья обращается со мной как с	личностью
28.	Люди, с которыми я работаю	позитивные
29.	Моя мать	радушна
30.	Моей самой большой ошибкой было	Выбрать направление биохимия
31.	Я хотел бы, чтобы мой отец	остался прежним
32.	Моя наибольшая слабость заключается в том	Что ее нет
33.	Моим скрытым желанием в жизни является	Посетить Китайскую стену
34.	Мои подчиненные	счастливы
35.	Наступит тот день, когда	Я куплю Ауди
36.	Когда ко мне приближается мой начальник	я спокойна
37.	Хотелось бы мне перестать бояться	выступать
38.	Больше всех люблю тех людей, которые	рядом со мной
39.	Если бы я снова стал молодым	Я повторил бы все
40.	Считаю, что большинство женщин (мужчин)	интересны
41.	Если бы у меня была нормальная половая жизнь	она уже есть
42.	Большинство известных мне семей	замечательные
43.	Люблю работать с людьми, которые	интересны
44.	Считаю, что большинство матерей	безусловно любят детей, забывая о своих принципах
45.	Когда я был молодым, то чувствовал вину, если	Ничего не делал
46.	Думаю, что мой отец	хороший человек
47.	Когда мне начинает не везти, я	Не расстраиваюсь
48.	Больше всего я хотел бы в жизни	Много путешествовать
49.	Когда я даю другим поручение	я сомневаюсь
50.	Когда буду старым	буду веселым
51.	Люди, превосходство которых над собой я признаю	мои родители и бабушка/дедушка
52.	Мои опасения не раз заставляли меня	двигаться назад
53.	Когда меня нет, мои друзья	спят
54.	Моим самым живым воспоминанием детства является	катание на водном скутере
55.	Мне очень не нравится, когда женщины (мужчины)	ссорятся по пустякам
56.	Моя половая жизнь	будет нормальной
57.	Когда я был ребенком, моя семья	часто переезжала
58.	Люди, которые работают со мной	вызывают позитивные эмоции
59.	Я люблю свою мать, но	не может быть по другому
60.	Самое худшее, что мне случилось совершить, это	ничего

Анализ результатов.

№	Тема отношений (направленность)	Номера предложений
1	К матери	-1
2	К отцу	+8
3	К семье	+8
4	К мужчине (женщине)	+2
5	К половой жизни	0
6	К вышестоящим лицам	+2
7	К друзьям	+8
8	К подчиненным	-1
9	К сотрудникам	+4
10	Страх и опасение	-1
11	Сознание вины	+4
12	Отношение к себе	+8
13	К прошлому	+4
14	К будущему	+6
15	Жизненная цель	+8

Интерпретация полученных данных.

Согласно полученным количественным и качественным данным, мы можем сделать вывод, что^[93]:

• По отношению к матери, испытуемый видит ее просчеты, но принимает их и допускает разницу во взглядах;
• Выражает полное удовлетворение личностью отца;
• Частая смена места жительства лишь незначительно повлияла на замечательное отношение к семье;
• Нормальное отношение к мужчинам, лишь незначительная и поверхностная критика;
• Не смотря на отсутствие половой жизни у Респондента 1 нормальное к ней отношение, отсутствует страх и неприязнь, зажатость;
• Выражает отсутствие конфликта с авторитарными персонами. Чувствует, что они тоже его воспринимают надлежащим образом.
• Выражает хорошие взаимные чувства между друзьями и им самим.
• Чувствует способность выполнять хорошую руководящую работу, но имеет какие-то предубеждения по поводу применения авторитета.
• Выражает взаимные хорошие чувства по отношению к своим одноклассникам.
• Присутствует страх самоутверждения, который часто возникает и не прогрессирует в данном возрасте.
• По-видимому, не обеспокоен чувством вины.
• Уверен в своей способности преодолевать обстоятельства. Они вдохновляют его на большие старания.
• Чувствует себя свободно. Положительные чувства. Воспоминания о достижениях.
• Кажется уверенным в достижении своих материальных целей.
• Желает материального достатка для семьи, так же как и для себя. Видит важность здоровья для счастливой жизни.

Методика «Дом. Дерево. Человек»^[94].[25]

Интерпретация полученных результатов.

Общая интерпретация:

Точно в центре листа - незащищенность и ригидность (прямолинейность). Потребность заботливого контроля ради сохранения психического равновесия.

Избыток деталей (наличие птиц и цветов) - «неизбежность телесности» (неумение ограничить себя) указывает на вынужденную потребность наладить всю ситуацию, на чрезмерную заботу об окружении.

Способность к критической оценке рисунка при просьбе раскритиковать его - критерии неутерянного контакта с реальностью.

Стертые детали и акцентирование (стены дома) - сфера конфликта в семье. Закругленные (округленные) линии – женственность. Изменчивый нажим - эмоциональная нестабильность, лабильные настроения.

Ритмичная штриховка - чувствительность, сочувствие, раскованность. Горизонтальные штрихи - подчеркивание воображения, женственность, слабость. Штриховка справа налево - интроверсия, изоляция. Стирание при перерисовке (если перерисовка более совершенна) - это хороший знак.

Интерпретация «Дома»^[95]:

Дом вблизи, наличие двери с ручкой - открытость, доступность и (или) чувство теплоты и гостеприимства.

Стена: контуры линии слишком акцентированы - сознательное стремление сохранить контроль.

Крыша, тонкий контур края - переживание ослабления контроля фантазии.

Наличие трубы – субъект чувствует психологическую теплоту дома.

Интерпретация «Человека»:

Нечеткая голова - застенчивость, робость.

Глаза закрыты или спрятаны под полями шляпы - сильное стремление избегать неприятных визуальных воздействий.

Лицо неясное, тусклое - боязливость, застенчивость.

Руки шире у плеча - недостаточный контроль действий и импульсивность. Руки, изображенные не слитно с туловищем, а отдельно, вытянутые в стороны - субъект иногда ловит себя на действиях или поступках, которые вышли у него из-под контроля. Руки расслабленные и гибкие - хорошая приспособляемость в межперсональных отношениях.

Голова в профиль, тело анфас - тревога, вызванная социальным окружением и потребностью в общении.

Дерево для опоры, контур земли – незащищенность.

Интерпретация «Дерева»^[96]:

Корни в виде двух линий - способность к различению и рассудительность в оценке реального; различная форма этих корней может быть связана с желанием жить, подавлять или выражать некоторые тенденции в незнакомом кругу или близком окружении.[25]

Симметрия - стремление казаться в согласии с внешним миром. Выраженная тенденция сдержать агрессивность. Колебания в выборе позиции по отношению к чувствам, амбивалентность, моральные проблемы.

Круглая крона - экзальтированность, эмоциональность. Круги в листве - поиск успокаивающих и вознаграждающих ощущений, чувства покинутости и разочарования.

Листва из кривых линий - восприимчивость, открытое принятие окружающего.

Открытая и закрытая листва на одном рисунке - поиски объективности.

Листья-петельки - предпочитает использовать обаяние.

Ствол линиями с нажимом - решительность, активность, продуктивность. Линии ствола прямые-ловкость, находчивость, не задерживается на тревожащих фактах. Ствол открыт и связан с листвой - высокий интеллект, нормальное развитие, стремление сохранить внутренний мир^[97].

Три четверти листа - хорошее приспособление к среде.

Пейзаж - означает сентиментальность.

Земля изображена одной чертой - сосредоточенность на цели, принятие некоторого порядка.

Первым нарисовано дерево, значит, основное для человека - жизненная энергия.

Симптомокомплекс	Балл
Враждебность	0
Конфликтность	0
Агрессивность	0
Негативизм	0

Проведя данные методы исследования, можно смело рекомендовать нашего респодента 1 Вялову Анну на должность редактора популярного блога в социальных сетях. Для этого она обладает всеми подходящимися чертами и индивидуальными качествами.

3.Формирование требований к вакантной должности

Найти идеального сотрудника на вакантное место очень непросто. Надо тщательно продумать, кто именно может соответствовать данной должности, какими качествами должен обладать этот специалист. Получается, необходимо сформировать требования к открытой вакантной должности. Для этого специалисту по персоналу можно^[98]:

• Прибегнуть за помощью к непосредственному руководителю будущего сотрудника, который сможет перечислить все его формальные и неформальные требования.
• Провести наблюдение за работой аналогичных специалистов, работающих на той же должности, что и вакантная.
• Поискать информацию в литературе, интернете и прочих источниках информации.
• Для формирования списка требований на стандартные должности, обратиться к должностной инструкции, в которой всё четко прописано.
• Проконсультироваться с другими менеджерами по персоналу или с кадровым агентством. Для всех вакансий существует ряд основных требований по профессиональным, деловым и личностным качествам кандидатов. Такие требования могут быть обязательными или желательными. Также могут быть выдвинуты требования о том, что не хотелось бы видеть у сотрудника – например, привычку курить. Основные требования к кандидату на любую вакансию можно разделить на несколько групп^[99]:

1. Возможности. Требования к образованию, знаниям, опыту, здоровью, семейному положению, психологическим качествам и так далее.
2. Желания. Требования в заинтересованности в данной работе, готовности к обучению и совершенствованию на новом месте, сильной мотивации.
3. Управляемость. Требования к чёткой исполнительности, самостоятельному и самокритичному мышлению. Умению анализировать свою работу и устранять ошибки. Требования к самоконтролю и самообладания в стрессовых ситуациях.
4. Совместимость. Требования к владению коммуникативными навыками, к выстраиванию отношений с окружающими, к быстрому вливанию в коллектив, соответствию нормам поведения и правилам компании.
5. Безопасность. Требования к лояльности компании, умению хранить коммерческие тайны, а также безопасности в плане предупреждения воровства и других чрезвычайных происшествий на предприятии.
   Определенный набор требований по всем этим пунктам зависит от особенностей компании, её подхода к работе, от специалиста по подбору персонала в данную компанию и, конечно же, от руководства^[100]. При формировании требований на каждую отдельную вакансию обязательно учитывается 3 момента:

• На каком этапе развития находится компания, и в каком направлении она планирует дальше развиваться?
• Какая миссия будет возложена на нового сотрудника, и какую работу ему предстоит выполнить?
• Какая корпоративная культура существует в компании и насколько легко новый кандидат сможет влиться в целостный коллектив.

Довольно-таки важно согласовывать перечень требований с руководством, которое точно знает, какие задачи предстоит выполнять новому сотруднику и какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы с ним было комфортно работать руководителю и всем остальным. При всём при этом, на чем более высокую должность в компании требуется сотрудник, тем более уникальные индивидуальные требования к нему применяются^[101]. Надо ещё понимать, что требования к вакантной должности представляют собой не насовсем выверенный список, а могут меняться, в зависимости от новых желаний руководства, результатов поиска по старым требованиям или в связи со сменой ситуации на рынке труда. При утверждении списка требований, важно учитывать реалистичность их выполнения, так как кандидата, идеально подходящего под все возможные требования, можно искать длительное время. Для этого в объявлениях о вакансии необходимо указывать только основные требования, без которых на этой должности никак не обойтись. Остальные требования предъявлять на последующих этапах: во время телефонной беседы или на собеседовании, в случае, если поток кандидатов будет очень большим и будет из кого выбирать^[102].  Поиски специалиста, разбирающегося в малейших нюансах работы и точно соответствующего той должности, на которую открыта вакансия, могут занять долгие годы, которые можно потратить на обучение не такого "идеального" специалиста, чтобы он полноценно вошёл в работу. Важно, чтобы у требуемого сотрудника была способность к быстрой адаптации на новом месте, потенциал, желание расти, учиться новому и развиваться.  При формировании требований важно помнить о компоненте условности, например, опыте работы. Случается, что кандидат, с маленьким стажем развивается в несколько раз быстрее и динамичнее, чем другой специалист на аналогичной области. Это же условие касается половых, возрастных требований и требований места проживания. Бывают ситуации, когда претенденту настолько интересна должность, что он готов ради неё ездить на другой конец города, и его это нисколько не будет напрягать. Важно ещё, чтобы требования подходили под условия работы, так как маловероятно, что при очень завышенных требованиях со стороны компании, высококвалифицированный специалист захочет работать ненормированный рабочий день, и получая зарплату ниже прожиточного минимума^[103].

Заключение

Каждая глава курсовой работы дала возможность подробного продуктивного анализа различных аспектов профессионального психологического отбора, неразрывно связанных с нашей темой, позволила взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых невозможно дальнейшее изучение темы.

Ранее были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А также ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой: система профессионально ценных качеств и профпригодности, её основные слагаемые (гражданские качества, отношение к труду, дееспособность общая, специальные способности, навыки); основные степени профпригодности (непригодность, соответствие, годность, призвание).

Большое значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. В результате изучения были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку, завершающееся обстоятельной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

- выбор психодиагностических методов исследования, в их числе тесты, в наибольшей мере характеризующие те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых необходимо оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - это психологическое изучение претендентов на овладение профессией, их направленности на овладение ей, оценка их общего развития, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе и выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Подробно изучили методики психологического тестирования, включающие в себя следующее: мотивы деятельности, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально- психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

Поскольку в работе были подняты такой вопрос, как проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии, то следует предложить некоторые рекомендации и пути разрешения.

Данный вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности», поскольку, если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на том месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность.

Чтобы избежать этого, необходимо не упускать становление личности вначале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно будет прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Для этого надо в каждом учебном заведении, психологу работать с учащимися по диагностируемой проблеме, используя при этом развивающие технологии. Психологические практикумы, профессиональное консультирование, психологическая диагностика, психотренинги обращены к личностным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, принимать на себя ответственности, ориентацию на свободный выбор и изменение в направлении будущего.

Таким образом, психолого-педагогическая работа с учащимися призвана развить у них интегральные характеристики личности, создать возможность продуктивного решения центральных задач возраста, психологически грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельности и обеспечить превращение учащегося из объекта педагогических воздействий в субъекта общего и профессионального образования, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

Библиография

1. Организационная психология. Учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 622 c.
2. Психология труда. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015. - 486 c.
3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с.
4. Маничева, С. А. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Издательство Санкт- Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008. - 480 c.
5. Организационная психология. - М.: Юрайт, 2012. - 576 c.
6. Толочек В. А., Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. -479 с: ил. - (Серия «Учебное пособие»).
7. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред. М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. // 3.1. Метод наблюдения – С. 66-71.
8. Пряжникова Е. Ю.: Профориентация.- М.: Академия, 2010.- 496 с.
9. Пряжников Н. С.: Психология труда.- М.: Академия, 2009.- 480 с.
10. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с.
11. Носкова О. Г.: Психология труда.- М.: Академия, 2004.- 383 с.
12. Пряжников Н. С.: Психология труда и человеческого достоинства.- М.: Академия, 2007.- 216 с.
13. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб.: Питер, 2008. – 208 с.
14. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.  Семенова— Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с. // Гл. 2. — С. 19 - 43.
15. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред. Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. // Метод интервью. – С. 116-139.
16. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2009. – 301с.
17. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика «Таблицы Равена» С.114-176; 409-414.
18. Прогрессивные матрицы Дж.Равена
19. Равен Дж. К., Курт Дж. Х., Равен Дж. Стандартные прогрессивные матрицы. Руководство.– М.: Когито-Центр, 2012. - 144 с.
20. Туник Е. Опросник креативности Джонсона // Школьный психолог. №47.– 2000.
21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 400 с. — (Серия «Зарубежный учебник»).
22. Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с.
23. Айзенка личностный опросник. // Материал Энциклопедии психодиагностики. - http://psylab.info.
24. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика неоконченных предложений. - С.176-177; 415.
25. Методика Дом. Дерево. Человек.
26. Семенова З. Ф., Семенова С. В. Психологические рисуночные тесты. Методика «Дом-Дерево-Человек». – М.: АСТ, 2006.- 192 с.
27. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с.

Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с.

Приложение 1

Приложение 2

1. Организационная психология. Учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 622 c. ↑

2. Маничева, С. А. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Издательство Санкт- Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008. - 480 c. ↑

3. Организационная психология. - М.: Юрайт, 2012. - 576 c. ↑

4. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с. ↑

5. Также. ↑

6. Пряжников Н. С.: Психология труда и человеческого достоинства.- М.: Академия, 2007.- 216 с. ↑

7. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с. ↑

8. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

9. Также ↑

10. Пряжников Н. С.: Психология труда.- М.: Академия, 2009.- 480 с. ↑

11. Психология труда. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015. - 486 c. ↑

12. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с. ↑

13. Также. ↑

14. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

15. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с. ↑

16. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред.М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. // 3.1. Метод наблюдения – С. 66-71. ↑

17. Носкова О. Г.: Психология труда.- М.: Академия, 2004.- 383 с. ↑

18. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред.М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. // 3.1. Метод наблюдения – С. 66-71. ↑

19. Пряжникова Е. Ю.: Профориентация.- М.: Академия, 2010.- 496 с. ↑

20. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с. ↑

21. Пряжников Н. С.: Психология труда и человеческого достоинства.- М.: Академия, 2007.- 216 с. ↑

22. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

23. Также ↑

24. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

25. Носкова О. Г.: Психология труда.- М.: Академия, 2004.- 383 с. ↑

26. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова— Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с. // Гл. 2. — С. 19 - 43. ↑

27. Также. ↑

28. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

29. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

30. Толочек В. А., Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. -479 с: ил. - (Серия «Учебное пособие»). ↑

31. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

32. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

33. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

34. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

35. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред.Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. ↑

36. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

37. Носкова О. Г.: Психология труда.- М.: Академия, 2004.- 383 с. ↑

38. Пряжникова Е. Ю.: Профориентация.- М.: Академия, 2010.- 496 с. ↑

39. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

40. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред.М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. ↑

41. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

42. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

43. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред.М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. ↑

44. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

45. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

46. Пряжникова Е. Ю.: Профориентация.- М.: Академия, 2010.- 496 с. ↑

47. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

48. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

49. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с. ↑

50. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

51. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред.Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. ↑

52. Пряжникова Е. Ю.: Профориентация.- М.: Академия, 2010.- 496 с. ↑

53. Толочек В. А., Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. -479 с: ил. - (Серия «Учебное пособие»). ↑

54. Пряжников Н. С.: Психология труда и человеческого достоинства.- М.: Академия, 2007.- 216 с. ↑

55. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред.М.К.Акимовой, А.М.Гуревича. – СПб.: Питер, 2005. – 652 с. // 3.1. Метод наблюдения – С. 66-71. ↑

56. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с. ↑

57. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

58. Пряжников Н. С.: Психология труда и человеческого достоинства.- М.: Академия, 2007.- 216 с. ↑

59. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

60. Также. ↑

61. Батаршев А. В.: Диагностика профессионально важных качеств.-Спб.: Питер, 2007.- 183 с. ↑

62. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

63. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред.Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. // Метод интервью. – С. 116-139. ↑

64. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2009. – 301с. ↑

65. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред.Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. // Метод интервью. – С. 116-139. ↑

66. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова— Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с. // Гл. 2. — С. 19 - 43. ↑

67. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2009. – 301с. ↑

68. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

69. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

70. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова— Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с. // ↑

71. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

72. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова— Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с. // Гл. 2. — С. 19 - 43. ↑

73. Методы социальной психологии: учеб. пособие для вузов / Н.С. Минаева, Д.В. Пивоваров, Э.Л. Боднар и др.; под общ. ред.Н.С. Минаевой. – М: Академический проект, 2007. - 351 с. // Метод интервью. – С. 116-139. ↑

74. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика «Таблицы Равена» С.114-176; 409-414. ↑

75. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика «Таблицы Равена» С.114-176; 409-414. ↑

76. Прогрессивные матрицы Дж.Равена ↑

77. ↑

78. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2009. – 301с. ↑

79. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2009. – 301с. ↑

80. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика «Таблицы Равена» С.114-176; 409-414. ↑

81. Прогрессивные матрицы Дж.Равена ↑

82. Равен Дж. К., Курт Дж. Х., Равен Дж. Стандартные прогрессивные матрицы. Руководство.– М.: Когито-Центр, 2012. - 144 с. ↑

83. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика «Таблицы Равена» С.114-176; 409-414. ↑

84. Туник Е. Опросник креативности Джонсона // Школьный психолог. №47.– 2000. ↑

85. Айзенка личностный опросник. // Материал Энциклопедии психодиагностики. - http://ps ↑

86. Айзенка личностный опросник. // Материал Энциклопедии психодиагностики. - http://ps ↑

87. Айзенка личностный опросник. // Материал Энциклопедии психодиагностики. - http://ps ↑

88. Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с. ↑

89. Айзенка личностный опросник. // Материал Энциклопедии психодиагностики. - http://ps ↑

90. http://azps.ru/tests/4/catelmet.html. ↑

91. Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с. ↑

92. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика неоконченных предложений. - С.176-177; 415. ↑

93. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 768 с. // Методика неоконченных предложений. - С.176-177; 415. ↑

94. Методика Дом. Дерево. Человек. - http://www.psyoffice.ru/3-0-promet-ddh.htm. ↑

95. Семенова З. Ф., Семенова С. В. Психологические рисуночные тесты. Методика «Дом-Дерево-Человек». – М.: АСТ, 2006.- 192 с. ↑

96. Методика Дом. Дерево. Человек. ↑

97. Семенова З. Ф., Семенова С. В. Психологические рисуночные тесты. Методика «Дом-Дерево-Человек». – М.: АСТ, 2006.- 192 с. ↑

98. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

99. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

100. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

101. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑

102. Маклаков А. Г.: Профессионально психологический отбор персонала.- Питер, 2013.- 479 с. ↑

103. Климов Е. А.: Психология профессионального самоопределения.- М.: Академия, 2004.- 204 с. ↑