Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Специфика исследований в области диагностики профпригодности администраторов)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной проблемы: Расширение частной собственности и частного гостиничного бизнеса способствует росту туризма. Туризм в современном обществе не только возможность знакомства с культурным наследием человечества, но и повышению уровня толерантности. То как встретят туриста в гостиницах города, то как предоставят ему услуги, повлияет на его общем представлении о стране и о людях, которые в ней живут. Отсюда и требования к построению деятельности гостиничного бизнеса. Из положения инструкции о должностных обязанностях администратора мы выявили следующее. К выполнению обязанностей администратора гостиницы допускаются лица, достигшие 18 лет, имеющие среднее профессиональное образование и не имеющие медицинских противопоказаний.

Администратор направляет свою деятельность на создание комфортных условий для клиентов и сотрудников гостиницы. Проблема потребительства в современном обществе одна из актуальных смежных проблем, требующих решения, как со стороны экономистов, финансистов, юристов, менеджеров, маркетологов, так и профессиональных психологов. Организационный психолог осуществляет свою деятельность в сложных условиях ограниченности времени. Время отведенное на организацию подбора кадров минимальное, при потоке рабочей силы и требований управления к принимаемому персоналу. Система организации психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности администратора гостиницы. В рамках осуществляемой работы менеджера организационный психолог проводит тестирование и дает заключение. Однако данное заключение психолога о профпригодности администратора всего лишь руководство, но никак не последняя инстанция. На основании данных о выявленных специфических особенностей темперамента, характера, психофизиологических характеристик никак не выносят решения при приеме, либо увольнении с работы. Такое расхождение между необходимостью определения профпригодности и соответствия должностным требованиям, а так же определенным выявленным характеристикам и учету их при выборе на работу делают работу психолога неэффективной. Однако при возникающих проблемах, конфликтах при взаимодействии клиентов и персонала заставляет менеджеров прибегать к помощи психологов, когда речь заходит об увольнении персонала за счет профнепригодности. Спор работодателя и работника в этом случае так же определяется информацией выданной психологом.

Из вышесказанного следует, что существует целый ряд противоречий, которые надо учитывать при разработке системы выявления профпригодности администратора гостиницы. В случае провидения аттестации на соответствие занимаемой должности, приеме либо увольнении.

Целью исследования является: выявление и изучение особенностей системы определения профпригодности, администратора гостиницы.

Задачи, стоящие перед исследованием:

Теоретические особенности изучения противоречий в разработке системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности.
Экспериментальное изучение и выявление противоречий системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности администратора гостиницы.
Проведение тестирования и профотбора испытуемых на должность администратора по психофизиологическим характеристикам и показателям данных.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно наличие психофизиологических характеристик (сила нервных процессов, стабильность, оптимальный уровень нейротизма, низкий показатель лжи, высокий уровень пластичности и темпа, а так же показатели физических данных (выносливость) и личностных характеристик: (кос, познавательные процессы, направленность личности, лидерские качества), может стать основой системы профотбора.

Предмет исследования: психофизиологические показатели, необходимые для осуществления деятельности администратора гостиницы.

Объект исследования: оптанты на должность администратора, женщины 25-30 лет

Методы и методики исследования:

Наблюдение за поведением оптантов во время собеседования при приеме на работу и во время проведения тестирования.
Беседа с оптантом с целью сбора информации о типе личности.
Психологические методики: методика Русалова (темпераментальный профиль), методика КОС, КОТ, рисуночные пробы.

Практическая значимость. Рост вклада гостиничного бизнеса в бюджет страны с каждым годом растет и растет интерес к этой сфере и следовательно встает вопрос о совершенствование не только материально технической базы и условий содержания гостиниц, но и совершенствование механизмов работы с персоналом гостиничного сектора. Проблема изучения специфики психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса является актуальной и своевременной, так как развитие сферы услуг, является одной из перспективных сфер в области экономики Менеджер, психолог и оптант должны быть равными в системе профотбора на должность. Это позволит учитывать и специфику закона о труде, охране труда и трудового кодекса.

База экспериментального исследования. Гостиница частного сектора. 15 кандидатов на вакантную должность администратора.

Глава 1 Теоретическое изучение проблемы построения системы диагностики профпригодности работников администраторов

1.1. Специфика исследований в области диагностики профпригодности администраторов

До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач. В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе. В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно. Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч. Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч. Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - один кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек для фирм с персоналом 1000-5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек). Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50-100 человек в Германии на 130-150, во Франции на 130, в Японии на 40 человек.

Кадровое планирование персонала (человеческих ресурсов), представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового планирования определяется: сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям: подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); распределительная (набор, отбор и расстановка кадров); адаптационная. Система профотбора. В рамках кадрового планирования базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.

Д - количество должностей специалистов, подлежащих замещению в начале периода;

Н - ежегодный прирост числа должностей специалистов.

3. Общая потребность - Коэффициент выбытия персонала.

При расчете дополнительной потребности принимается во внимание коэффициент невыхода на работу:

Исходя из дополнительной потребности в персонале, планируются мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению. При невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Помимо недостатка, может обнаружиться избыток кадров - отрицательная чистая потребность. Избыток персонала ведет к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив служебного роста, перерасходу фонда заработной платы. В связи с этим возникает задача сокращения персонала. Оно проводится с учетом изменения валовой потребности - оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места).

При определении потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программа технических преобразований, план замещения штатных должностей, соответствие численности и структуры персонала реальным потребностям организации (оно может быть

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:

- привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей;

введения в должность, адаптации, карьеры и развития; обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда;

- организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- улучшения условий труда;

- развития систем вознаграждения, социальных выплат, льгот;

- повышения заработной платы и иных выплат;

- финансирования соответствующих мероприятий и проч.

Кадровые вопросы вопросы, жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.

Исследование системы профотбора и профпригодности администраторов гостиничного бизнеса проводятся в рамках отдельно взятой организации и в определенном коллективе на основании выбранной руководством кадровом планировании. Специфика работы с рабочими ресурсами различна. Однако они расширяются с возможностью использования методов профориентационной и организационной психологии.

1.2 Учет индивидуально-типологических особенностей при диагностике профотбора на должности администратора

Расширенное проведение профотбора в рамках кадрового планирования подразумевает ориентацию на специфику деятельности, с учетом индивидуально- типологических особенностей специалиста. Под индивидуально-типологических особенностями поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Иными словами, оно является результатом взаимодействия между происходящим в его голове и событиями окружающего мира, между социальным окружением и ощущением. Распространенной ошибкой многих менеджеров является учет влияния только чего-то одного. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна. Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими. По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером. По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он мало рискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения. С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное (на деле оно нерационально даже в первом приближении, например, вследствие эмоций, особенностей темперамента и проч.). Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив. В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

- реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;

- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);

- эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

-свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных. Учет личностного фактора при кадровых назначениях и перемещениях. Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными). Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов). Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность). В-четвертых, пола.

Под направленностью личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства.

Помимо учета индивидуально-типологических качеств человека, при отборе на должность администратора необходимо учитывать специфику деятельности и должностных обязанностей связанных с ними. Данные анализа представлены в таблице №1. «должностные обязанности и необходимые психофизиологические характеристики для их реализации».

Таблица №1

	Обязанности администратора гостиницы и необходимые психофизиологические характеристики	Познавательные процессы	Психофизиологические характеристики	Личностные характеристики
1	оформлять и принимать необходимые документы	Мышление память внимание	Работоспособность темп Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело
2	регистрировать и поселять в номера клиентов,	Мышление (креативность),память внимание, интеллект/ эмоциональный интеллект	Особенности темперамента Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение
3	взимать оплату за проживание, телефонные разговоры, информировать об основных услугах, предоставляемых в гостинице	Внимание, Мышление ( прогноз) Память, работоспособность	Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение. Навыки разрешения конфликтов
4	контролировать своевременную и правильную оплату за проживание	Внимание, память. Сосредоточенность	Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервных процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Коммуникативные навыки, навыки разрешения конфликтных ситуаций.
5	пользоваться и следить за исправностью техники, имеющейся в распоряжении службы размещения	Внимание к деталям, быстрота видения проблем и вариантов её разрешения.	сила нервных процессов, контроль за эмоциональностью, активность, эргичность	Навыки разрешения ситуаций. Алгоритм действий. Организационные навыки, Лидерские качества. Делегирование обязанностей
6	обеспечивать достоверность вводимой в компьютер информации в соответствии с заданной программой	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело
7	вести учет заявок на бронирование номеров и контролировать их исполнение	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение.

Как видно из таблицы, что не зависимо от того, что должность администратора не требует высшего образования, работа повышенной ответственности, требующей, как умение работы с документацией, с клиентами и с техникой. Это предъявляет повышенные требования как к познавательной, психофизиологической, так и к личностной сфере кандидатов на должность администратора гостиницы. Не говоря уже о внешних данных претендентов на эту должность.

Выводы по главе 1

Специфика психофизиологических исследований в области построения работы по профотбору персонала гостиничного бизнеса при отборе на должность администратора гостиницы, заключается в учете физиологических, физических, психических и личностных характеристик.
Профотбор сложный процесс, который должен решаться коллегиально с учетом человеческого фактора и личного интереса персонала.
Учет индивидуально-типологических особенностей при подборе кадров на должность администратора является основным направлением в реализации кадрового планирования организации.
Основным направлением при работе менеджеров в системе услуг является учет человеческого фактора.
Сложность заключается в том, что во главу угла встают отношения с клиентами, для которых создаются условия, с другой стороны встает вопрос защиты прав персонала.

Глава 2 Экспериментальное исследование системы профотбора на должность администратора гостиницы

2.1 Модель системы диагностики профотбора на должность администратора гостиницы

Постановка и выбор психодиагностических задач в ситуации профотбора заключается в том, что человек знает, что подвергается аттестации, старается выдержать экзамен, а для этого вполне осознанно контролирует свое поведение и свои ответы так, чтобы выглядеть в максимально выигрышном свете, чтобы добиться своей цели.

Психодиагностические задачи (и ситуации психодиагностики и профотбора) различаются также с точки зрения того, кто и как будет использовать диагностические данные и какова ответственность психодиагноста в выборе способов в ситуации обследуемого. Наиболее характерные такие ситуации.

Данные используются специалистом – смежником для постановки непсихологического диагноза или формирования административного решения. Эта ситуация специфична для использования психодиагностических данных в менеджменте. Психолог выносит суждение о специфических особенностях мышления, памяти, личности. По этой схеме происходит использование психодиагностических данных при психодиагностике профессиональной компетентности работника или профпригодности по запросу администрации.

Данные используются при диагностике и профессиональном отборе работников на должность администратора гостиницы из числа имеющихся сотрудников.

С этой целью используются психологические диагностические профориентационные процедуры направленные на выявление психофизиологических характеристик, таких как темп, пластичность работоспособность, экстровертированность и общительность. Умение оперативно решать сложные задачи в условиях ограниченности времени. Поэтому при отборе кадров на должность администратора мы сделали упор на выявление индивидуально-типологических особенностей личности, необходимых для реализации деятельности администратора. А именно темперамента и его характерных проявлений.

Темперамент (с латин. - надлежащее состояние частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, - эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими. В соответствии с современными воззрениями темперамент формируется под влиянием: типа поведения, которое бывает стабильным или нестабильным (невротическим); направленности поведения на себя и свой внутренний мир (интроверсия) или на окружающих (экстраверсия). Их сочетание образуют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики стабильных интровертов. Классификацию темперамента можно дать несколько по-иному: - сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента; - сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический); - уравновешенный в свою очередь разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический). Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными. Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить; при нестабильном - они вынуждены чаще всего пребывать в роли рядовых исполнителей. Свойства темперамента необходимо учитывать также при подборе специалистов для разных видов деятельности, формировании малых коллективов, организации работы в специальных условиях. В своем исследовании мы будем учитывать особенности по показателям: эргичности, темпа, пластичности, эмоциональности. При отборе кандидата на должность администратора, будет отдано предпочтение, представителям с сильной нервной системой и устойчивыми проявлениями эргичности, темпа, пластичности с низкими показателями эмоциональности. Эмоциональность отражает субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, подверженность его душевного состояния их влиянию. Помимо характеристик темперамента интерес в профотборе имеет особенности индивидуального стиля решения мыслительных задач и особенностей развития высших психических функций: памяти, мышления, внимания. В деятельности администратора особое внимание занимает его умение решать конфликты и коммуникативно, организаторские способности.

Учет описанных характеристик позволяет направить исследование в сторону построения индивидуального подхода к каждому кандидату индивидуально.

2.2 Диагностика индивидуальных и личностных особенностей испытуемых.

Весь тестовый материал полученный путем беседы, наблюдения тестирования был систематизирован и обработан по 10 бальной системе. По 10 бальной системе были выражены показатели основных факторов, определяющих индивидуально-типологические особенности, необходимые для деятельности администратора в гостиничном бизнесе. При этом высокий уровень выраженности был отмечен от 7 до 10 балов высокий показатель; 4- 6 балов – средний показатель; 1-3 низкий показатель. В эксперименте участвовало 15 кандидатов на вакантную должность Администратора. Из 15 ти претендентов нами были отобраны 10 с выявленной направленностью на дело и на общение. Диагностика профотбора проводилась в рамках курсового проекта и на динамику работы организации не влияло. Однако руководство гостиницы выразило желание использовать метод профотбора в дальнейшей работе.

Данные по показателям обработанного материала методик, представлены в таблице №1. «Показатели необходимых свойств и качеств на должность администратора».

Таблица №1.

№	КОС		КОТ	Темпераментальный профиль								Познавательные процессы
	коммуникативные	оргназационные	Общие способности	п	пс	эр	эрс	т	тс	эм	эмс	внимание	память	мышление
1	10*	9	7	8	9	7	8	7	7	6	6	8	9	8	100
2	7	8	7	6	6	8	8	7	6	6	8	7	8	7	99
3	7	9	6	5	6	5	4	9	10	10	9	6	5	7	98
4	6	9	7	9	8	9	9	6	5	8	9	5	5	6	101
5	5	7	6	8	9	7	8	9	8	7	7	9	8	9	107
6	6	8	6	5	9	9	8	7	7	8	9	8	5	6	101
7	6	8	6	8	7	6	8	6	8	7	6	8	6	8	98
8	7	10	7	9	8	7	10	7	9	8	7	10	7	9	115
9	10	7	4	7	9	10	7	6	7	5	6	7	4	7	96
10	7	7	5	5	10	7	7	5	5	10	7	7	5	5	92

*7 до 10 балов высокий показатель; 4- 6 балов – средний показатель; 1-3 низкий

Первую группу составили испытуемые с высокими показателями по всем блокам: психофизиологические, коммуникативно-организационные, познавательные. Это испытуемые под № 1, и 9. У них выявлены высокие данные и возможности вести переговоры вступать в отношения, разрешать конфликты. Высокие показатели сформированного внимания, памяти и мышления, на фоне высоких показателей общих способностей. Направленность на дело и общение позволяет успешно справляться с должностными обязанностями. Показатели психофизиологических данных. Высокая работоспособность, пластичность и темп, свидетельствует о гибкости и умение за короткий период охватить больший объем работы. Это свойство необходимо для администратора. Умеренность эмоциональности свидетельствует о стабильности протекания реакций на внешние раздражители. Стабильность нервных процессов хороший показатель данных для работы администратора гостиницы. Этих испытуемых мы отобрали на должность администратора гостиницы. При условии получения высшего образования они могут претендовать на должности менеджера.

Вторую группу составили так называемые «потенциальные» кандидаты на должность администраторов. Это испытуемые № 2,5,7,8. У них выявлены высокие показатели по коммуникативных и организационных, коммуникативных и общих способенностей. Но при этом у них обнаружена эмоциональная лабильность. При коррекции эмоционального интеллекта, возможно освоение должности администратора. В противном случае возможны срывы эмоциональных показателей.

Третью группу составили испытуемые с хорошими организаторскими способностями, но с недостаточными показателями по разным пунктам. Это испытуемые под № 3,4,6,10. В каждом отдельном случае есть возможность построения индивидуальной программы работы над собой с целью повышения возможностей карьерного роста. Например, испытуемому по №4 было рекомендовано повышение познавательной активности показателей внимания, памяти и мышления. Работа над эмоциональностью, показателей социальной эмоциональности. Работа над решением конфликтных ситуаций.

Диагностическая работа в рамках профотбора должна заканчиваться рекомендацией характеристикой, написанной на имя руководителя. Так нами составлена характеристика на основе разработанной в теоретической главе, таблицы. Мы представляем характеристику рекомендацию. Для остальных участников подробно описываются блоки, которые не соответствуют требованиям должностных обязанностей. Описание проходит по пунктам.

Пример характеристики - рекомендация для оптанта №1.

Оптант №1.

Данные __О.З___пол женвозраст ____25лет

Стаж работы 5 лет

Рекомендация: соответствие должности администратора

	Обязанности администратора гостиницы и необходимые психофизиологические характеристики	Познавательные процессы	Психофизиологические характеристики	Личностные характеристики
1	оформлять и принимать необходимые документы	Мышление память внимание. Развито.	Работоспособность высокая темп высокий имеет возможность выполнять несколько действий одновременно. Пластичность высокая гибкость.- эмоциональность в норме. Устойчивая.	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело сформированы. Высокие показатели
2	регистрировать и поселять в номера клиентов,	Мышление (креативность), память внимание, интеллект эмоциональный интеллект. Способствует решению проблемы.	Особенности темперамента. Сангвинистический. Мотивационные и информационные структуры способствуют решению сложных проблемных ситуаций. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность.	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение. Умение решать ситуации. Высокие показатели общих способностей.
3	взимать оплату за проживание, телефонные разговоры, информировать об основных услугах, предоставляемых в гостинице	Внимание, Мышление (прогноз) Память, работоспособность. Развиты	Мотивационные и информационные структуры способствуют решению задач. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение. Навыки разрешения конфликтов
4	контролировать своевременную и правильную оплату за проживание	Внимание, память. Сосредоточенность	Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервных процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Коммуникативные навыки, навыки разрешения конфликтных ситуаций.
5	пользоваться и следить за исправностью техники, имеющейся в распоряжении службы размещения	Внимание к деталям, быстрота видения проблем и вариантов её разрешения.	сила нервных процессов, контроль за эмоциональностью, активность, эргичность	Навыки разрешения ситуаций. Алгоритм действий. Организационные навыки, Лидерские качества. Делегирование обязанностей
6	обеспечивать достоверность вводимой в компьютер информации в соответствии с заданной программой	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело
7	вести учет заявок на бронирование номеров и контролировать их исполнение	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение.

Заключение психолога: выявлено соответствие индивидуально типологических особенностей профессионально значимым должностным и профессиональным задачам.

Выводы по главе 2

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности работников гостиничного бизнеса не возможна без учета не только психофизиологических показателей развития возможностей личности, но и всех совокупных факторов, должностных обязанностей.
Несмотря на большой объем информации, полученной путем наблюдения, беседы, тестирования. Важна работа по её анализу и систематизации.
Представленная в курсовой работе 10 бальная система оптимальна для количественной обработки полученных данных. Она способствует получению всесторонней информации о субъекте деятельности.
Курсовой проект позволил определить сильные и слабые стороны наличия опыта в трудовой деятельности. Одним из минусов кадров со стажем является профессиональное выгорание. Тогда как при отсутствии опыта мы выявили наличие негативных установок на профессию, что может пагубно сказаться на осуществляемую деятельность.

Заключение

Проблема потребительства в современном обществе одна из актуальных смежных проблем, требующих решения, как со стороны экономистов, финансистов, юристов, менеджеров, маркетологов, так и профессиональных психологов. Организационный психолог осуществляет свою деятельность в сложных условиях ограниченности времени. Время отведенное на организацию подбора кадров минимальное, при потоке рабочей силы и требований управления к принимаемому персоналу. Система организации психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса основывается на специфики самого рода деятельности. В рамках осуществляемой работы менеджера организационный психолог проводит тестирование и дает заключение. Однако данное заключение психолога о профпригодности персонала всего лишь руководство, но никак не последняя инстанция. На основании данных медицинского заключения персонал могут не допускать к работе, тогда как выявленные специфические особенности темперамента, характера, психофизиологических характеристик никак не влияют на принятие решения при приеме персонала на работу.

Работа организационного психолога при соблюдении этических принципов объективности и всесторонности может повысить справедливое назначение на руководящие должности и тем самым, способствовать распространению коррупции.

Литература

Александров В.И. Основы психофизиологии. М.МГУ, 2014.
Бернштейн Н. Современные искания в физиологии нервного процесса. М., 2003
Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
Гримак Л.П., Понамаренко В.А. Психические состояния и надежность деятельности оператора.- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982, с. 84 – 96
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Саакян Э.Д. исследование изменений структуры деятельности оператора в состоянии монотонии. С.93 - 109// Психические состояния и эффективность деятельности. ., 1982,
Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
Мировой опыт в управлении персоналом. Журавлев А.В. М. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Опросник САН. Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
Суннатова Р.И. и др. Самосознание субъекта жизнедеятельности. Т.Фан.,с. 246
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта. М., 1978
Управление человеческими ресурсами
Грэхем X.T., Беннетт Р. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Управление персоналом Аксенова Е.А. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Психология bookap
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl60.shtm