Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Особенности изучения индивидуально-типологических особенностей личности в психологии руководства)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной проблемы. Проблема управления персоналом в современной организационной психологии наиболее актуальна. Факторы определяющие специфику управления персоналом разнообразны. Среди них выделяются индивидуально типологические особенности личности. Личность социальное проявление психических качеств человека. Под воздействием целого ряда нагрузок человек может развить в себе необходимые качества и свойства, позволяющие ему успешно социализироваться и реализоваться, как Личности. Социальные достижения Личности, способствуют духовному росту. Особенно противостоит воздействию даже конструктивному система ценностей личности и её специфическое отношение к самой себе, к делу и к окружающим. Этот рефлексивный процесс делает из человека, личность и индивидуальность. Однако именно специфическое отношение становится причиной нарушения взаимодействий с окружением самим собой, что негативно сказывается на его профессиональной деятельности в целом. Психофизиологические исследования доказали связь между показателями эмоционального состояния и изменениями в функционировании мозга. В результате длительных нагрузок может возникнуть истощение организма, сшибка психоневрологических процессов, что выражается в нарушении сна, аппетита и других вегето- сосудистых реакций организма. Однако мало исследований доказывающих прямую связь и зависимость изменений характера под воздействием внешних факторов.

Возможно, изучение специфических индивидуальных, гендерных особенностей характера раскроет возможность для эффективного поиска приемов психолого-педагогических воздействий на служащих с целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач. Среди таких приемов мы выделим критику, убеждение и похвалу. Изучив специфику отношений персонала к себе к окружающим и делу, и выявив гендерные особенности мы сможем ответить на вопрос: « «В каком случае, какой из приемов будет эффективен и какой из приемов использовать нельзя?».

Целью исследования является: выявление и изучение особенностей отношения к себе, к окружающим и к делу, составляющих основу характера персонала организации.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Теоретические аспекты проблемы демонстрации характера в психологических исследованиях.
2. Разработка экспериментальной модели изучения особенностей характера лиц зрелого возраста.
3. Проведение эксперимента и описание результатов исследования.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно, что особенности отношения к себе, к людям и к делу, составляющие основу характера в зрелом возрасте, необходимо учитывать в управлении персоналом при выборе психолого-педагогического приема воздействия.

Предмет исследования: характер (система отношений).

Объект исследования: индивидуально - типологические особенности личности лиц зрелого возраста.

Методы и методики исследования:

1. Наблюдение за испытуемыми в естественных условиях, с целью выявления нарушений во взаимодействии с окружающими.
2. Беседа с испытуемыми относительно самоотношения и отношения к делу, к окружающим.
3. Эксперимент с использованием методики: неоконченные предложения.

Практическая значимость. Проблема выбора эффективных приемов психолого-педагогического воздействия на персонал с целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач является актуальной в связи с необходимостью решения задач социализации лиц зрелого возраста. Сложность профессиональной социализации личности определяется наличными гендерными стереотипами и низкой гендерной чувствительности, что негативно сказывается на развитии общества.

База экспериментального исследования

Персонал государственной организации, служащие предпенсионного возраста. Лица зрелого возраста. Всего 10 женщин (45-50 лет) и 10 мужчин (49-55 лет) .

Глава 1 Теоретические аспекты исследований индивидуально-типологических особенностей личности в управлении персоналом

1.1. Особенности изучения индивидуально-типологических особенностей личности в психологии руководства.

Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров. Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). Можно говорить о следующих основных подходах к руководству c учетом индивидуально типолоческих характеристик:

1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, создание условий служебного роста и профессионального развития.

2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).

Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов). Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность). В-четвертых, пола.

Психологические различия между мужчинами и женщинами

Мужчины имеют преимущество в пространственно-временной ориентации, в логических построениях, в понимании механических взаимосвязей; женщины - в ловкости рук, быстроте восприятия, речи, запоминания. В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, недоверчивость и проч.); эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и т. п.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).

Структура личности, определяющая ее индивидуальность, имеет несколько уровней. Глубинный уровень является психологическим (темперамент, психические состояния, характер), затем следует социальный уровень (опыт, знания, навыки), наконец, поверхностный уровень (направленность). Хорошее знание и понимание перечисленных выше моментов позволяет надежно предсказывать поведение людей, что способствует успешному управлению ими. Руководство осуществляется с помощью определенных методов. По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами.

1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочнойопеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководителиведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.

3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.

4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение.

5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.

6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть вруководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты.

7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.

8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителюнадо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными дляорганизации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов.

9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние 

10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка,перестраховка, безынициативность, самое безопасное - первое, ибо его можно исправить.

11. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки.

12. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях.

13. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка.

14. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое.

1.2. Характер и учет его особенностей в управлении персоналом

Характер представляет собой совокупность сравнительно постоянных ярко выраженных установок (психологических черт), определяющих предрасположенность человека к тем или иным действиям, оценкам, ориентации, типичные индивидуальные особенности поведения, отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям.

 Со временем установки, лежащие в основе характера, изменяются, потому что людям приходится использовать их для стабилизации внешнего и внутреннего мира, например, путем оправдания своего поведения и преодоления постоянно возникающих противоречий:

 между знаниями новыми и прежними;

- несовместимыми убеждениями.

Характер формируется под влиянием естественных (ум, активность, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность поведения, так называемые первичность и вторичность) и социальных факторов(жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и проч.). Первые придают ему постоянство, а вторые - изменчивость, поэтому он в целом динамичен. К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, недоверчивость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и проч. Рассмотрим составляющие характера более подробно. Эмоциональность отражает субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, подверженность его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания, значимости, смысла ситуации и по интенсивности бывает высокой или низкой. Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях. Первые вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые - избежать его. Это дает возможность управлять поведением людей. Устойчивые и продолжительные эмоции называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять их с помощью поведения персонала в нужную сторону. Другим элементом характера является активность, т. е. потребность в деятельности, способной производить значимые преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной. С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий, людей можно разделить на интерналов, экстерналов и представителей промежуточного типа. Интерналы считают, что все происходящее с ними - следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны. Экстерналы возлагают ответственность за судьбу на обстановку, стечение обстоятельств, неуравновешенны, не уверены в себе, иногда агрессивны. Представители промежуточного типа приписывают успехи собственной активности, а вину за неудачи возлагают на стечение обстоятельств. Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности, которые показывают, насколько долго человек способен ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.  Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность - неизменность поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение; наоборот - заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации. Лица спервичными свойствами обладают большой подвижностью, но невысокой силой и уравновешенностью. Они быстро ориентируются в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, однако склонны к авантюрам, не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе. Люди, имеющие вторичные черты, наоборот, уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, сильны и уравновешенны, но малоподвижны, с трудом приспосабливаются к новому. Они работоспособны, терпеливы, постоянны в привычках и поведении.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно. С этой точки зрения можно выделить две основные группы людей:

- гармоничные личности отличаются богатством, разнообразием и сбалансированностью индивидуальных качеств и черт характера, которые примерно в одинаковой степени выражены либо уравновешивают друг друга в случае противоположности. Они могут успешно выполнять любую работу;

- активизируемые личности характеризуются тем, что их качества заострены, поэтому могут выполнять некоторые виды работы (в том числе руководство) лишь за счет напряжения психологических функций.

Как уже говорилось, характер отражает предрасположенность людей к определенному типу реагирования на окружающих и события. Выделяют следующие основные типы реагирования:

- гипертимный (активный, устойчивый, жизнерадостный);

- гипотивный (гипостенический) - тревожный, консервативный;

- смешанный устойчивый;

- смешанный лабильный.

В соответствии с ними говорят о ряде конкретных типов характера:

1. Гипертимный (гиперактивный) (гипертимия - форма психологического расстройства, характеризующаяся повышенной веселостью, возбудимостью, словоохотливостью). Он весьма противоречив, ибо сочетает:

- значительную силу, активность, импульсивность, склонность к риску, интуицию, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность;

- стремление к новому, к совершенству;

- индивидуализм, независимость;

- поверхностность, легкомысленность, необязательность;

- обидчивость, конфликтность;

- неспособность заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой и склонность к частой смене профессий;

- отсутствие гибкости.

Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций на низовом и среднем уровнях управления.

2. Аутистический (гипотимный) характер (аутизм - крайняя форма ухода в себя) во многом противоположен первому типу. Его обладатели пассивны, медлительны, скрытны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, склонны к точности, регламентированности, четкости в работе, субординации. Их требования часто вызывают непонимание окружающих. В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, малоконфликтны. Им нужна работа, не требующая широкого общения, - экспертная, исследовательская, консультативная. Они могут быть прекрасными руководителями высшего ранга. Сотрудничать с ними лучше других удается обладателям гиперактивного характера, которые являются их противоположностью.

3. Лабильно-циклоидный характер отличают значительные перепады в активности, работоспособности, настроении, вызываемые как внешними обстоятельствами, так и внутренними физиологическими процессами. В период подъема его обладатели ведут себя как гиперактивные личности, а в период спада - как аутистические, часто конфликтуют с другими по мелочам (но при этом выступают пассивной стороной). Им противопоказана напряженная, ритмичная работа, особенно в нестабильном коллективе. Более предпочтительны занятия, не требующие общения, не связанные с риском и ответственностью (библиотекарь, архивариус, программист).

4. Демонстративный характер свойственен обходительным, контактным лицам, умеющим увлечь других, артистичным, стремящимся к лидерству, успеху. В то же время такие люди эгоистичны, склонны к интригам, авантюрам, манипулированию окружающими, некритически оценивают себя, провоцируют конфликты. Поскольку их действия могут представлять угрозу стабильности коллектива, их надо жестко контролировать и держать на расстоянии, поручив представительство, занятие рекламой.

5. Застревающий (на своих чувствах и мыслях) характер присущ упрямым, эгоистичным, ревнивым, нетерпимым к критике людям, долго помнящим несправедливости и обиды, накопление которых создает почву для конфликтов и агрессии против других. Они честолюбивы, стремятся добиваться первенства в любом деле, предъявляют высокие требования к себе и окружающим. Считается, что по отношению к такого рода лицам надо проявлять терпимость, использовать их положительные качества, предоставлять самостоятельную работу, где можно проявить себя, но ограждать от власти.

6. Психастенический характер (психастения - хроническое безволие, проявляющееся в нерешительности, повышенной впечатлительности, медлительности, мнительности, боязни проявить инициативу) свойственен серьезным, аккуратным, пунктуальным, добросовестным лицам, отличающимся рационализмом, глубокими знаниями. Добиваясь совершенства, пытаясь объять необъятное, они постоянно во всем сомневаются, бесконечно продолжают свои изыскания, что затрудняет принятие решения. Поэтому, несмотря на все способности, им противопоказано занимать руководящие должности.

7. Обладатели конформного характера мягки, несобранны, часто не имеют своего мнения, неорганизованны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержкуокружающих. Консервативность, склонность к регламентам, исполнительность, неконфликтность делают их незаменимыми заместителями, обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и стабильности.

8. У тех, кому присущ неустойчивый характер, отсутствуют твердые принципы поведения и развитое чувство долга. Ради удовольствия они готовы пренебречь даже элементарными обязанностями. В то же время они мягки, легко завоевывают симпатии других. Для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой видов деятельности, однако под жестким контролем.

9. Лицам с возбудимым характером свойственна низкая контактность, эгоистичность, жестокость, деспотизм, склонность к конфликтам по незначительным поводам, где они являются активной стороной. Такие люди часто меняют место работы из-за неуживчивости. Для них предпочтителен физический труд.

10. У людей с эмотивным характером (эмотивность - чувствительность к неудачам, переживание даже мимолетных неприятностей) контактность ниже средней и узок круг общения - только с теми, кто понимает с полуслова. Они исполнительны, сосредоточены на работе, обладают чувством долга, малоконфликтны, чувствительны, все носят в себе. Таким людям рекомендуется работать в социальной сфере, охране труда, медицине.

Обладатели интровертированного характера неконтактны, осторожны, малообщительны, замкнуты, не уверены в себе, ранимы, скрытны, упорны, бесконечно ищут идеал, имеют отличную от других точку зрения, сдержанны, рассудительны, принципиальны, упорны в отстаивании взглядов, неконфликтны. Для них наиболее подходит научная деятельность, не требующая широкого общения. Надо иметь в виду, что один и тот же характер или его отдельная черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других - отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем их владельцам приходится контактировать.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

1. Исследования эмпирических данных из области организационной психологии и психологии труда, акмеологии показали наличие целого ряда проблем связанных с невозможностью учета индивидуальности персонала.
2. В управлении персоналом возникают различные трудности связанные с поиском психолого - педагогических приемов воздействия: убеждение, критика, похвала не всегда повышают эффективность работы менеджера.
3. Психолого - педагогические приемы оказывают эффективное воздействие если они задевают систему отношений персонала. Например, повышают его уважение к себе, к коллегам или клиентам, к работе, которую выполняют.
4. Исследование характера позволит подойти к решению задачи подбора эффективных приемов психолого – педагогического воздействия в зависимости от гендерных, возрастных и индивидуальных его проявлений.
5. Характер рассматривается нами как система отношений к себе к окружающим и к делу, которое значимо для личности.

Глава 2 Экспериментальное исследование отношения испытуемых к себе, к делу или к окружающим

2.1 Описание экспериментальной модели выявления и изучения специфики отношения испытуемых

В эксперименте приняло участие 20 испытуемых в возрасте от 45 до 55 лет, лица зрелого возраста. Служащие государственного учреждения. Стаж работы более 20 лет. Из них 10 женщин они составляют группу «А» и 10 мужчин испытуемые группы «В».

Описание методики:

На первом этапе мы провели опрос, задав три вопроса:

1. Что такое характер?
2. Чем он определяется?
3. Какой способ психолого-педагогического воздействия на ваш взгляд подходит в большей степени вам лично?

На втором этапе было предложена методика неоконченные предложения.

На третьем этапе проводилась беседа по результатам тестирования с руководителем и служащими индивидуально и в группе.

Описание методики: В практической работе используется классический вариант методики состоящий из 60 ти неоконченных предложений, направленных на выявление отношения респондента к различным сторонам действительности, и окружающим его людям. Всего в методике затрагивается 15 тем.

Инструкция: «Ниже приводится 60 незаконченных предложений. Прочитайте их и закончите, вписывая первую пришедшую вам в голову мысль. Делайте это как можно быстрее. Если не можете сразу закончить какое-либо предложение – обведите его номер кружком и займитесь им позднее».

Обработка и интерпретация результатов.

После того, как респонденты выполнили задание, необходимо провести качественное изучение законченных предложений по тематическим группам с помощью контент - анализа и количественного анализа. Качественный анализ проводиться по каждой тематической группе отдельных предложений.

При количественном анализе оценивается, как правило, то отношение, которое выражено испытуемым в ответе к субъекту или объекту, названному в первой части предложения. Выделяют 3 типа отношения:

1. Нейтральное, оценивается как «0».
2. Положительное, оценивается как «+».
3. Отрицательное, оценивается как «-».

Количественный показатель подсчитывается по каждой сфере отдельно в виде общей суммарной оценки каждого тз 4-х входящих в нее предложений. Его величина располагается в пределах от «+8» до «-8», может быть нулевой. Всего таких показателей 15, в соответствии с количеством сфер.

В результате тестирования определяются сферы в которых преобладают положительные установки (положительный опыт, положительное восприятие, положительные ожидания). Отрицательные (отрицательный опыт, отрицательное восприятие, отрицательные ожидания).

Шкала оценок:

• «+2» - максималоьное, отчетливо выраженное, сильно положительное отношение к объекту или субъекту, о котором идет речь.
• «+1» - положительное отношение;
• «0» - нейтральное отношение;
• «-1» - отрицательное отношение;
• «-2» - максимальное, отчетливо выраженное, сильно отрицательное отношение к субъекту и объекту, о котором идет речь в предложении.

2.2. Диагностика индивидуальных и личностных, гендерных особенностей отношения испытуемых к себе, к делу или к окружающим

Описание данных опроса в группе А.

Женщины ответили на вопрос о характере следующим образом:

1. «Характер это черты моей личности; это то, что делает меня собой; характер это то, что бросается в глаза и тд.».
2. Характер определяется материальным достатком, жизненными обстоятельствами, самим человеком, генотипом и тд.
3. Основной способ воздействия – похвала (хотят, чтобы хвалили их внешние данные 4 из 10ти), хотят, чтобы хвалили результат работы 3 из 10 ти. Критику конструктивную воспринимают 3из 10ти. Убеждение отвергли все 10 испытуемых. Аргумент состоит в том, что возраст не позволяет убедить кого-то в чем-то. Возможно это связано с регитностью мышления и страхом потери авторитета.

Ход исследования по определению отношения.

В исследовании участвовало 10 респондентов. Женщины. Средний возраст 48 лет. Работа проводилась индивидуально. В курсовой работе мы представим средние данные по методике. Данные количественной обработки по методике «Незаконченные предложения» испытуемых п=10 а представлены в таблице 1.

Таблица №1

№	Вид отношения	направленность	балы	∑
I	Отношение к окружающим	К матери	-1	-4
		К отцу	-1
		К семье	0
		К мужчине женщине	-2
		К друзьям	0
II	Отношение к себе	К половой жизни	0	7
		Страх и опасение	-3
		Сознание вины	1
		Отношение к себе	1
		К прошлому	-1
		К будущему	4
		Жизненная цель	4
III	Отношение к делу	К вышестоящим лицам	3	6
		К подчиненным	3
		К сотрудникам	0

График 1. Данные испытуемых женщин

Выводы по группе испытуемых женщин

1. Негативное отношение к другим. В основном к матери и отцу и к мужчинам. Выраженная обида.
2. Позитивное отношение к себе, негативное отношение к прошлому (возраст воспринимается негативно) , наличие страхов.
3. Отношение в коллективе. Потребность в успешном управлении и руководстве. Потребность занимать руководящую должность. Имеют некоторые трудности в личностном общении.

В целом, характер определяется рассогласованностью внутренних и внешних детерминант на фоне наличных обид, страхов идущих из восприятия возраста.

Анализ данных по группе испытуемых мужчин, п=10 средний возраст 49 .

Ответы на опросник.

1. Характер – это мой стержень. Это то, что делает мужчину мужчиной. Характер это мужское начало. Это личность и воля.
2. Чем он определяется? Характер определяется принципами Мужчины его идеалами. Характер определяется жизненными обстоятельствами. Характер определяется поступками.
3. Какой способ психолого-педагогического воздействия на ваш взгляд подходит в большей степени вам лично? Похвала – 8 ответов из 10 ти. Похвала в адрес процесса реализации профессиональной задачи (6 из 10 ти) и результата работы (2ое из 10ти). 2 испытуемых выбрали критику. Убеждение отвергли все. Они отметили, что не воспринимают убеждение как прием. Трудно в чем-то убедить или переубедить.

Средние данные количественной обработки незаконченных предложений испытуемых мужчин, представлены в таблице №2.

Данные количественного анализа представлены в таблице 2. «Средние данные количественной обработки незаконченных предложений испытуемых мужчин»

Таблица №2

№	Вид отношения	направленность	балы	∑
I	Отношение к окружающим	К матери	5	17
		К отцу	-1
		К семье	5
		К мужчине женщине	3
		К друзьям	5
II	Отношение к себе	К половой жизни	0	15
		Страх и опасение	-2
		Сознание вины	1
		Отношение к себе	3
		К прошлому	3
		К будущему	6
		Жизненная цель	4
III	Отношение к делу	К вышестоящим лицам	-1	4
		К подчиненным	5
		К сотрудникам	0

Гистограмма 2. выраженность факторов отношения испытуемого

График 2

Выводы по группе мужчин

1. В целом выявлено позитивное отношение. Направленность на общение. Успешность общения. Негатив выявлен лишь в наличии объективного отсутствия (смерть) отца (один испытуемый).
2. Отношение к себе в целом позитивное. Особенно к идеальному своему образу Я. Однако выявлены наличные страхи (отношение к возрасту: кем я был, кем стал).
3. В отношении к делу выявлено негативное восприятие вышестоящих лиц, что выражается в нежелании подчиняться. Индивидуальный стиль работы. Неприемлемость критики. Положительное отношение к подчиненным, что свидетельствует о потенциальных возможностях лидера и желание занимать руководящий пост.

Анализ полученных результатов.

Самоотношение определяется наличием неосознанного скрытого напряжения связанного с переживанием страха потери уважения к себе.

Отношение к делу зависит от отношения с руководством. Желание уважения со стороны руководства. Руководителей не принимает, а подчиненными хочет управлять. Не желает брать на себя ответственность.

Сравнительный анализ данных с целью определения гендерных особенностей.

По данным опроса.

1. Характер в группе женщин связан с внешними показателями «то что бросается в глаза». Характер в понятии испытуемых мужчин внутренний показатель детерминант мужских принципов и ценностей.
2. По мнению женщин испытуемых, характер определяется материальным достатком, жизненными обстоятельствами, самим человеком, генотипом. Мужчины испытуемые считают, что характер определяется поступками.
3. В качестве наиболее приемлемого психолого-педагогического приема в двух группах выбрали «Похвалу». В группе женщин важна похвала внешних данных, тогда как в группе мужчин важна похвала процесса деятельности. 2 испытуемых в группе мужчин и 3ое в группе женщин выбрали похвалу результата деятельности. Убеждение как прием вызывает раздражение у всех испытуемых. Критику выбрали 2ое испытуемых мужчин и 3ое женщин.
4. Выявленные гендерные особенности связаны с восприятием возрастных изменений и приоритетов возраста. Убеждение, навязывание своего мнения воспринимается негативно, как неуважение со стороны руководителя. Желательно учитывать этот факт при управлении лиц зрелого возраста.

Сравнительный анализ данных отношений к окружающим, к себе и к делу, отражены на графике №3.

График №3

Подводя итоги изучения данных, полученных при помощи количественного и качественного анализа незаконченных предложений испытуемых двух групп, можно сделать следующие выводы относительно сформированости системы отношения.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

1. Выявлено явное расхождение по показателям отношения к окружающим. Испытуемым мужчинам важно находиться в обществе, важно общественное признание. Тогда как испытуемые женщины ( ср.возраст 50) предпочитают не ограничить круг общения.
2. Отношение к себе у мужчин более позитивное ( внешне) тогда как внутреннем плане выявлен страх.
3. Отношение к делу более выражено у женщин. Желание руководить, уважение к руководству. Тогда как у мужчин работа вызывает не желание подчинятся.
4. Желание получить уважение к своему труду и его результатам выражено в двух группах. Нравоучение вызывает раздражение. Не хотят, чтобы их учили работать.
5. Система отношений сформирована согласно возрастным особенностям. Лабильность эмоциональной сферы, низкая рефлексия, наличие психоэмоционального напряжения.
6. На основании полученных данных можно наметить план работы с испытуемыми с учетом возрастных особенностей. А именно со стороны руководство быть более чувствительным к возрастным особенностям проявлять уважение к личности, к результатам труда, с конструктивной критикой без нравоучений и убеждений. Проявлять уважение к мужской и женской сущности.

Заключение

Факторы, определяющие специфику управления персоналом разнообразны. Среди них выделяются индивидуально типологические особенности личности. Личность социальное проявление психических качеств человека. Под воздействием целого ряда нагрузок человек может развить в себе необходимые качества и свойства, позволяющие ему успешно социализироваться и реализоваться, как Личности. Социальные достижения Личности, способствуют духовному росту. Особенно противостоит воздействию даже конструктивному система ценностей личности и её специфическое отношение к самой себе, к делу и к окружающим. Этот рефлексивный процесс делает из человека, личность и индивидуальность. Однако именно специфическое отношение становится причиной нарушения взаимодействий с окружением самим собой, что негативно сказывается на его профессиональной деятельности в целом. Целью курсового исследования стало изучение особенностей отношения к себе, к окружающим и к делу, составляющих основу характера персонала организации. Было выявлено предположение о том, что возможно, что особенности отношения к себе, к людям и к делу, составляющие основу характера в зрелом возрасте, необходимо учитывать в управлении персоналом при выборе приема воздействия. Исследование показало, что 100% испытуемых отвергли убеждение, а выбрали похвалу. Похвала как признание себя как личности, в глазах окружающих (женщины), себя как специалиста (мужчины), признание результатов своего труда. Зрелые специалисты не боятся критики в свой адрес. Тогда как убеждение (нравоучение) они воспринимают как неуважение.

Данные исследования требуют проверки на репрезентативной выборке.

Литература

1. Александров В.И. Основы психофизиологии. М.МГУ, 2014.
2. Бернштейн Н. Современные искания в физиологии нервного процесса. М., 2003
3. Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
4. Гримак Л.П., Понамаренко В.А. Психические состояния и надежность деятельности оператора.- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
5. Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982, с. 84 – 96
6. Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Саакян Э.Д. исследование изменений структуры деятельности оператора в состоянии монотонии. С.93 - 109// Психические состояния и эффективность деятельности. ., 1982,
7. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
8. Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
9. Мировой опыт в управлении персоналом. Журавлев А.В. М. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
10. Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
11. Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
12. Опросник САН. Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
13. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
14. Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
15. Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
16. Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
17. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
18. Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
19. Суннатова Р.И. и др. Самосознание субъекта жизнедеятельности. Т.Фан.,с. 246
20. Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта. М., 1978
21. Управление человеческими ресурсами
    Грэхем X.T., Беннетт Р. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
22. Управление персоналом Аксенова Е.А. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
23. Психология bookap
24. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
25. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
26. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl60.shtm

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. бланк индивидуального тестирования Неоконченные предложения.

Данные по методике «Незаконченные предложения» испытуемой №1. Женщина, 52 года.

На основании обработки данных была заполнена таблица №1. «Данные обработки незаконченных предложений респондента №1.»

Таблица 1

№	Тема Отношений к	Номера по сферам			Количество выбора			коменнтарии
		«+»	«-»	«нейтрально»	«+»	«-»	«нейтрально»
1	Маме	29, 44	14, 59	-	2	2	-	«мама красивее», « мы разные», «злюсь»
2	отцу	-	1,16,31,46	-	-	4	-	Негативное, тормозит активность
3	К семье	-	12,27,42,57	-	-	4	-	Далека от идеала
4	К муж ( жен)	10,40	25, 55	-	2	2	-	Забота, не ценят
5	К половой жизни	11,26	41	56	2	2	1	Неудовлетворенность ( вытеснение)
6	К вышестоящим лицам	21,36,51	-	6	3	-	1	Интерес к отношениям
7	К друзьям	8,38	23, 53	-	2	2	-	Изолированность, отсутствие доверия. Страх потерять репутацию
8	К подчиненным	19, 34,49	4	-	3	1	-	Идеализация себя
9	Сотрудникам	13,28,43	-	58	3	-	1	индивидуально
10	Страх и опасение	52	7,22,37	-	1	3	-	Низк. Рефлексия, страх высоты и потери.
11	Сознание вины	-	15, 30, 45,60.	-	-	4	-	Низкая рефлексия и понимание ситуации. Фиксация на самозащите. Ирония, комментарии к соц сетям(злость), страх опаздать.
12	себе	-	12,17,32,47	-	-	4	-	Инфантильность. Потребность в отношениях.(выйти замуж)
13	прошлому	24,39	9,55	-	2	2	-	Зависимость, страх упущенного времени
14	будущему	5, 20,35,50	-	-	4	-	-	Уехать, путешествовать, замуж.
15	Жизненная цель	48,33	-18, 3,	-	2	2	-	Нереализованность целей

Анализ полученных результатов. Все основные темы были разделены на шкалы по системе отношения. 1 шкала - Внутрисемейные отношения испытуемого. Это отношение к семье в целом. Отношения к матери и отцу. Таблица №2 шкала 1 семейные отношения.

Таблица №2

№	Тема Отношений к	Номера по сферам			Количество выбора			комменнтарии
		«+»	«-»	«нейтрально»	«+»	«-»	«нейтрально»
1	Маме	29, 44	14, 59	-	2	2	-	«мама красивее», « мы разные», «злюсь»
2	отцу	-	1,16,31,46	-	-	4	-	Негативное тормозит активность
3	К семье	-	12,27,42,57	-	-	4	-	Далека от идеала
	всего				2	10	-

Количество негативных выборов превышает позитивные. Позитивное отношение к внешним данным матери. Считает своего отца «не работающим», «запрещающим», « не уважающим самостоятельность», « читающий нотации». Считает свою мать достойной лучшего. Хотя часто с ней вступает в конфликт. Испытуемый считает свою семью далекой от идеала «безответственной», «не уважающий». Испытуемой не хватает самостоятельности. Ей присущ экстернальный локус контроль, низкая удовлетворенность семейными отношениями, конфликтность, отсутствие чувства защищенности, отсутствует принятие других, высокий уровень эгоцентризма.

Отношение к себе – шкала №2. Выражает направленность на себя.

Эту шкалу составляют такие показатели психоэмоционального напряжения «страхи», «чувство вины», переживания опыта – прошлое, наличие надежд и перспектив, целепологание (ценности). Данные представлены в таблице №3

Таблица №3

№	Тема Отношений к	Номера по сферам			Количество выбора			коменнтарии
		«+»	«-»	«нейтрально»	«+»	«-»	«нейтрально»
10	Страх и опасение	52	7,22,37	-	1	3	-	Низк. Рефлексия, страх высоты и потери.
11	Сознание вины	-	15, 30, 45,60.	-	-	4	-	Низкая рефлексия и понимание ситуации. Фиксация на самозащите. Ирония, комментарии к соц сетям(злость), страх опаздать.
13	прошлому	24,39	9,55	-	2	2	-	Зависимость, страх упущенного времени
14	будущему	5, 20,35,50	-	-	4	-	-	Уехать, путешествовать, замуж.
15	Жизненная цель	48,33	-18, 3,	-	2	2	-	Нереализованность целей
12	себе	-	12,17,32,47	-	-	4	-	Инфантильность. Потребность в отношениях.(выйти замуж)
	всего				9	11	-

Отношение к себе характеризуется в большей степени непринятием себя и некоторой инфантильностью, обусловленной низкой рефлексией. Низкая рефлексия и понимание ситуации. Фиксация на самозащите. Ирония, комментарии к соц сетям(злость), страх опоздать. Отношение к прошлому связанно с неудовлетворенностью в реализации в следствии зависимости своего положения. От этого возникает ощущение упущенности времени. Экстернальность локус контроля. Отношение к будущему размыто идеализировано. Одна цель уехать, путешествовать, но это возможно при условии, что можно выйти замуж. Замужество как средство достижения цели – самостоятельности. Это явный конфликт, так как на фоне экстернальности локус контроля не возможно при смене ситуации стать интерналом, то есть смена ситуации не приведет к росту самостоятельности, на фоне низкой рефлексии.

В целом самоотношение определяется незрелостью, неадекватной завышенностью, рассогласованностью внутренних и внешних детерминант. Экстернальность локус контроля и отсутствие целей достижения становится базой для формирования непринятия себя.

Отношение к другим – шкала №3. Характеризуется отношением к друзьям, мужчинам, женщинам к взаимоотношениям между ними (любовь, дружба, ненависть, вражда). Данные по этой шкале представлены в таблице №4.

Таблица №4.

№	Тема Отношений к	Номера по сферам			Количество выбора			коменнтарии
		«+»	«-»	«нейтрально»	«+»	«-»	«нейтрально»
1	К муж ( жен)	10,40	25, 55	-	2	2	-	Забота, не ценят
2	К половой жизни	11,26	41	56	2	2	1	Неудовлетворенность ( вытеснение)
3	К друзьям	8,38	23, 53	-	2	2	-	Изолированность, отсутствие доверия. Страх потерять репутацию
	всего				6	6	1

Отношение к другим характеризуется отсутствием явных привязанностей и чувства доверия, на фоне наличия страха недоверия к окружающим. Отношения напряженные, наличие неудовлетворенности и вытеснение проблем.

Отношение к делу – шкала №4. Характеризуется отношением к руководству, подчиненным коллегам.

Таблица 5

№	Тема Отношений к	Номера по сферам			Количество выбора			коменнтарии
		«+»	«-»	«нейтрально»	«+»	«-»	«нейтрально»
1	вышестоящим лицам	21,36,51	-	6	3	-	1	Интерес к отношениям
2	подчиненным	19, 34,49	4	-	3	1	-	Идеализация себя
3	Сотрудникам	13,28,43	-	58	3	-	1	индивидуально
	всего				9	1	2

Отношение к делу характеризуется положительным отношениям в коллективе. Трудовое поведение второго типа, а именно поиск зоны комфорта. Идеализация себя, своего статуса среди подчиненных, индивидуальность в подходе к коллегам и интерес в отношении к руководству. Отсутствие руководителя в отношениях повышает собственный статус в своих глазах. Считает себя специалистом в своей деятельности, чувствует самостоятельность. В целом отношение позитивное со склонностью к идеализации. Интернальный локус контроля. Выражение позитивности и негативности отношения испытуемой представлен на графике 1. «Выраженность шкал отношений»

Подводя итоги изучения данных, полученных при помощи количественного и качественного анализа незаконченных предложений испытуемой, жен. 52 года, можно сделать следующее

заключение

относительно сформированости системы отношения.

1. Особое расхождение в сторону преобладания негативного отношения по шкале №1 «отношения в семье» и шкале №2 «отношение к себе». У испытуемой преобладает экстернальность локус контроля, низкая рефлексия, потребность в самостоятельности на фоне низкой самореализованности в отношениях и инфантильность в оценки собственно опыта и перспектив развития.
2. Выявлено расхождение по шкале №4 отношение к делу в сторону позитивности. Реализация в профессиональной деятельности интернальность локус контроля, избирательное отношение к коллегам в коллективе, становится почвой для формирования второго типа трудового поведения, а именно поиск зоны комфорта. Это представлено в отсутствии руководства и наличии подчиненных, уважающих её профессионализм. Расхождения преодолеваются с помощью поиска баланса.
3. Отношения к друзьям отличаются идеализированностью с одной стороны (поиск идеального партнера) и отсутствием доверия с другой стороны. Наличное ожидание разрешения ситуации по идеальному плану. Экстернальность локус контроля мешает устанавливать реальные доверительные отношения.

На основании полученных данных можно наметить план работы с испытуемой. А именно повышение рефлексивных процессов, с помощью приемов консультации по реализму, создание условий для личностного роста, обучение навыков общения, повышение интернальности локус контроля в отношении к себе и в понимании семейных взаимоотношений.