Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (на примере дошкольного образовательного учреждения «Карусель»)

Содержание:

Введение

Данная работа лежит в области психофизиологии, в частности касается психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. На данную тему не прекращаются всевозможные исследования, и глубокое изучение ведется многими учеными.

Тема представляет теоретический и практический интересы, потому что с каждым днем становится все больше актуальной в сфере профессиональной деятельности. На сегодняшний день, в условия рыночных отношений и жесткой конкуренции, ведется постоянная гонка успешных компаний и организаций. Соответственно для лучшей эффективности и успешности своей деятельности работодатели предъявляют жесткие «профессиональные требования» не только к знаниям и навыкам в требуемой сфере, но и к индивидуальным психофизиологическим особенностям работника.Осуществляя процесс управления любой организацией, необходимо иметь четкие представления о понятиях «профотбор» и «профпригодность», их проблемах, видах; знать четкое представление о профессионально важных качествах, которые помогут в дальнейшем наборе персонала.

Цель работы является изучение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект изучения – психофизиология профессионального отбора и профпригодности.

Предмет исследования– система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Поставленная цель определила следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть и проанализировать научную литературу по психофизиологии на данную тему;
2. Формулировка основных понятий, касающихся темы изыскания;
3. Исследовать сущность психофизиологического профессионального отбора;
4. Рассмотрения основных методов диагностики профпригодности;
5. Рассмотреть систему психофизиологического профессионального отбора и диагностику профпригодности на примере ДОУ «Карусель»;
6. Составить рекомендации по улучшению психофизиологического профессионального отбора и диагностики для профпригодности персоналаДОУ «Карусель»

Теоретическую основу работы составили в основном общеизвестные научные труды отечественных исследователей по вопросам психофизиологии. В ходе написания курсовой работы были использованные научные труды следующих авторов: О.Н. Рыбникова, А.С. Лучинина, Т.В. Лукьяновой, В.А. Бодрова, М.А. Бичеева и других.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списком литературы и приложения.

Глава 1. Теоритические представления психофизиологии профессионального отбора и профпригодности.

1.1 Сущность и задачи психофизиологии профессионального отбора

В настоящее время не у кого не вызывает сомнения, что главной движущей силой экономического и культурного развития общества является сам человек. Также сложилось устойчивое понимание, что персонал любой организации представляет собой один из основных ресурсов. Каждый работодатель, зная это, прилагает все усилия для осуществления качественного отбора своего персонала.

Кроме того для самого работника имеет большое значение самоощущение, состояние удовлетворенности от процесса трудовой деятельности и результатами труда. Ещё в XVI в. Френсис Бэкон говорил, что счастливы те, чья природа находится в согласии с их занятиями^[1].

Профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями^[2].

Психофизиологический отбор персонала занимает особое место в общей системе профессионального отбора. Он направлен на выявления лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей^[3].Стоит прояснить, что же такое психофизиологические особенности человека. Это особенности его психики, развитие, строение организма, состояние здоровья. Каждый человек обладает психофизиологическими индивидуальными особенностями. Следовательно,можно утверждать о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определённой профессией или групповой профессией^[4].

Особенно важным психофизиологический отбор является для некоторых профессий, которые предъявляют специальные требования к психическим и физиологическим свойствам организма человека (водители, военные, спасатели, летчики и т.д.). Более тщательное внимание к отбору кандидатов требуется в таких профессиях,в которых даже небольшая ошибка, обусловленная психическими особенностями работника - неустойчивостью внимания, некоординированностью движений, неумением быстро сориентироваться в обстановке и принять решение и т. п., — может привести к серьезной аварии или даже к катастрофе, имеющей своим следствием разрушение дорогой техники и гибель людей.

Профессиональный психофизиологический отбор осуществляется совокупностью специализированных структур подразделений, деятельность, которых направлена на реализацию комплекса методов относительно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Профессиональный психофизиологический отборнеобходимо производить для:

1. Повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда;
2. Сокращение сроков обучения данной профессии;
3. Уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности;
4. Снижение текучести кадров;
5. Снижение производственного травматизма и т.д^[5].

Наибольшие проблемы у организации начинаются тогда, когда не уделяется должного внимания отбору персонала. Некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают существенно превышать прибыль и предприятие становится нерентабельным. Некачественный отбор персонала может приводить к психологической напряженности в трудовом коллективе, распространению таких явлений, как пьянство, прогулы и т. п. В любом случае некачественный отбор персонала, или, точнее, неквалифицированное осуществление мероприятий профессионального отбора, сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю^[6].

Целью проведения профессионального отбора является удовлетворенность конкретной профессиональной деятельностью ипрофессиональная адаптация. Основными задачами профессионального отбора ипрофессионального подбора являются:

-не допустить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания. Например, не подходит по возрасту, состоянию здоровья, образованию или психофизиологическим данным;

- отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, способных выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

- определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности^[7].

1.2. Сущность психофизиологии профессиональной пригодности.

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего использовались разнообразные приемы. Так, в ДревнемКитае созданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала самые разные способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительныесредства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников^[8]. Методы и принципы тестирования на профпригодность изучаются и совершенствуются до сегодняшнего дня.

Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью^[9].

Психофизиология должна раскрыть соотношение типических и индивидуальных свойств человека и профессии. Наука, с одной стороны, должна помочь найти пути формирования пригодности, а с другой - должна предотвратить возможные ошибки при выборе профессии. Выбор деятельности, не соответствующей внутренней структуре человека, приводит к развитию различных психосоматических и психических заболеваний. Таким образом, эффективность труда может быть обусловлена как различной готовностью, так и разным уровнем пригодности^[10].

Исследователями в этой отрасли были сформированы ряд общих принципов определения профессиональной пригодности:

- профессия требует соответствующих психофизиологических особенностей, и они есть у человека. Следовательно, он будет профессионально пригоден;

- профессия не требует выраженных психофизиологических особенностей, и они есть у человека.Следовательно, он будет профессионально пригоден;

- профессия требует соответствующих психофизиологических особенностей, но они не выражены у человека. Следовательно, он будет профессионально не пригоден;

- профессия не требует соответствующих психофизиологических особенностей, и они не выражены у человека. Следовательно, вопрос о профессиональной пригодности остается открытым, в частности, он может решиться положительно по средству формирования соответствующего индивидуального стиля деятельности^[11].

Известно, что исходные индивидуальные для каждого человека уровни развития профессионально значимых функций являются задатками и предпосылками формирования профессиональной пригодности, а несоответствие индивидуальных особенностей рабочих требованиям профессии (профессиональная непригодность) может быть источником самых неблагоприятных последствий, как для физического, так и для психического здоровья^[12].

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. Под профессионально важными качествами подразумеваются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Наиболее важными и психофизиологически значимыми элементами профессионально важных качеств являются:

- некоторые свойства внимания (объем, переключаемость, рапределеяемость);

- восприятия (целостность, константность);

- уровень развития некоторых видов памяти (зрительная, моторная, долговременная и т. д.);

- сенсомоторная координация;

- основные свойства нервной системы (сила, направленность, активность);

- стрессоустойчивость^[13].

К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии^[14].

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

- при обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

- при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

- при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальныепрограммы переучивания)^[15].

Психофизический компонент готовности к определенной профессии включает в себя функционирование психики в целом и физиологических систем (прежде всего, нервно-мышечной и др.), обеспечивающее эффективность жизнедеятельности специалиста. Любая деятельность предъявляет свои требования к восприятию, памяти, мышлению, воображению, свойствам высшей нервной деятельности, психодинамическим свойствам (темпераменту) человека, а нередко и его физическим качествам. Кроме этого, психофизический компонент обеспечивает функционирование ранее рассмотренных компонентов готовности^[16].

Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, чтопринимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности^[17].

Профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и успешного овладения конкретной специальности, обеспечивает благоприятную адаптацию к условиям труда, сохраняет высокую работоспособность и профессиональное долголетие. Профессиональная пригодность по психофизиологическим показателям, прежде всего, обеспечивает успешное освоение профессии, овладения профессиональными навыками.

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность. Если перевести роль «человеческого фактора» как основного звена функционирования системы «человек-машина» на язык объективной статистики, то получаются весьма впечатляющие цифры:

- в 75% случаев психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой;

- профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%;

- приводит к снижению аварийности технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%;

-приводит к повышению надежности работы систем управления на 10-25%, а также снижению затрат на обучение специалистов на 30-40%^[18].

1.3. Проведение профессионального отбора. Диагностика профпригодности персонала

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора^[19].

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека^[20].

В настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек–техника–профессиональная среда».Эти принципы разрабатываются в отечественной психологии и означают, что необходимо применять систему целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально-значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей её эффективности и надёжности^[21].

На данный момент в мире насчитывается более тысячи методов диагностики профпригодности и способов профессионального отбора.

Широко применяют личностные тесты, так какобладают рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов.Бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) — это модифицированный (адаптированный к российским условиям) вариант теста MMPI, разработанного в 40-х годах американскими психологами Дж. Маккинли и С. Хатэуэем для профессионального отбора. Также популярны среди кадровых служб и работниковиспользуются методики - Г. Айзенка и 16-факторная Кеттела^[22].

Общую схему классификации психодиагностических методов можно предложить, и выглядит она следующим образом:

1. Методы психодиагностики на основе наблюдения.

2. Опросные психодиагностические методы.

3. Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ поведенческих реакций человека и продуктов его труда.

4. Экспериментальные методы психодиагностики^[23].

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР)^[24].

Так же стоит отметить, что при выборе методики для определения профпригодности и профессионального отбора кандидата необходимо учитывать специфику и сущность данной трудовой деятельности, то есть произвести профессиограмму. Так как для различных специальностей требуется свои профессионально важные качества и особенности. Например, для следователя необходима не только физическая подготовка, но и внимательность, память и быстрота реакции и т.д. В научных источниках профессиограмма представляет собой обусловленную содержанием труда систему количественно измеримых медико-биологических, психофизиологических и социально-психологических свойств и качеств, необходимых и достаточных для успешного овладения профессией, самостоятельного профессионального труда и совершенствования в нем^[25].

Традиционно после диагностики профпригодности претендента, на какую либо должность определяют одну из трех групп критериев, которые позволяют выделить:

-безусловно пригодных – лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельностей).Работник, отнесенный кэтой группы, должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.;

- условно пригодных – лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменения режимов тренировок и т. д.;

- непригодных – лица, успешность обучения и работы которых безусловно будет не соответствовать предъявляемым требованиям^[26].Отбор лиц, прошедших психофизиологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное психофизиологом заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ.

Сам по себе психофизиологический отбор не является единственным путем обеспечения высокого качества и достижения высокой производительности труда, эффективности применения техники, предупреждения происшествий и травматизма. Он является одним из важных параметров сложной структуры мероприятий, методов и средств в комплексной оценке человеческого звена в эксплуатации современной техники. Он не может заменить подготовки специалистов, их воспитания, образования, обеспечения физиологически рациональных режимов труда и отдыха, безопасной и здоровой производственной среды, создания новых технических систем с высокими эргономическими характеристиками, коллективной и индивидуальной защиты работающих от воздействия производственных факторов вредности, информационного обеспечения специалистов операторского профиля и т.д.

Вывод по 1 главе

В первой главе раскрыты теоритические основы психофизиологического профессионального отбора и профпригодности. При профессиональном отборе психофизиология будущего работника является одна из главных составляющих, к которому современные работодатели акцентируют внимание, так как физиологическая составляющая может внести решающий факт при эффективности трудовой деятельности и повышение безопасности труда.При отборе персонала, так же среди работающего персонала проводится диагностика профпригодности для определения психофизиологических возможностей человека в определенной профессии и должности.

Методы для осуществления профессионального отбора или же для профпригодности подбираются исходя из профессиограммы данной специальности и от профессиональных предпочтений проводящего исследования специалиста.В настоящее время существует множество методик по диагностики профпригодности человека к той или иной профессии. Это может быть личностные тестирования, наблюдения или же психофизиологическая экспертиза, специалистами в данной отрасли.

Глава 2. Психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности на примере дошкольного образовательного учреждения «Карусель»

2.1. Общая характеристика дошкольного образовательного учреждения «Карусель»

Частное дошкольное образовательное учреждение - детский сад «Карусель» действует с 2002 года. Детский сад является юридическим лицом, является частным и находится на самообеспечении.

Тип учреждения: дошкольное образовательное учреждение.

Вид учреждения: детский сад.

Режим работы детского сада: с 7.30 до 18 часов.

За недолгие годы своей работы детский сад успел выпуститьне одну сотню воспитанников. Детский сад находится в центре спального района, поэтому удобен для многих родителей, не смотря, что месячных взнос несколько превышает иных государственных детских садов. Детский сад прошел аккредитацию, аттестацию, лицензирование. Численность детей по группам составляет 120 детей.

В детском саду работает 6 групп, из них:

- 2 группы – ясельные – от 2 до 3 лет;

- 2 группы – младшиегруппы – от 3 до 5 лет;

- 2 группы – старшиегруппы – от 5 до 7 лет.

Детский сад реализует программы дошкольного образования, нормативный срок освоения 5,5 лет (от 2 лет до 7лет). Также реализует всестороннее развитие в виде дополнительных занятий с детьми. В дополнительную программу входит: гимнастика, танцы, иностранный язык. В дополнительные услуги входит занятия по необходимости с логопедом и консультации психолога.

Цель деятельности данного детского сада: создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовка ребенка к жизни в современном обществе.

Задачи:

- Создать условия, способствующие укреплению здоровья детей, обеспечивающие охват всех участников образовательного процесса оздоровительно-просветительской деятельностью;

- Формировать грамматически правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных способностей дошкольников.

Главный орган управления – заведующий – директор данной организации – сильный лидер и преуспевающий бизнесмен.Штат частного детского сада составляет 24 человека. Структура по категориям работников представлена следующими данными:

- Управленческий персонал – 3 человека;

- Педагоги – 10 человек. Из них 6 – воспитателя групп, 1 педагог английского языка, 1 логопед, 1 музыкальный работник, 1 преподаватель гимнастики;

- Технический персонал – 10 человек. Из них 6 нянечек;

- Мед. Работник – 1 человек.

2.2. Анализ отбора кадров и диагностики профпригодности персонала ДОУ «Карусель»

Отбор персонала производит непосредственно директор с помощью психолога, который входит в штат учреждения. Процесс отбора кандидатов на вакантную должность включает в себя:

- изучение резюме;

- собеседование;

- тестирование и психодиагностика;

- проверка рекомендаций;

-принятие решения.

Кроме того при уже непосредственном приеме на работу обязательным условием является наличие медицинской книжки, которая свидетельствует о физическом здоровье нанимаемого человекаи он не несет угрозы для здоровья доверяемых ему детей.

В данном учреждении при подборе кадров на вакантную должность, прежде всего, руководствуются критериями, которые различаются для педагогов и технического персонала. Для педагогов необходимым условием является наличие высшего образования. Также отдается предпочтениепретендентам с опытом работы от двух до пяти лет, в зависимости от специализации и должности.

Психолог детского сада «Карусель» работает в данном учреждении с основания. За годы работы сформировалась своя методика отбора и диагностики профпригодности нанимаемого персонала, разработана и используетсяпрофессиограмма на каждую имеющую в штате организации должность. Проводится проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям, зафиксированным в профессиограммах (условия и характер труда, знания, умения, навыки, медицинские противопоказания, профессионально важные качества).

Особое внимание уделяется отбору на должность воспитателя. Для успешного овладения профессией педагогачеловек должен быть внимательным, ответственным, отзывчивым, тактичным, общительным, терпеливым, проявлять склонность к работе с детьми. Желательно иметь хорошую память, внимание, высокие коммуникативные способности. Не менее важные пункты – это общая культура и эрудированность, грамотная и внятная речь, хорошо поставленный голос, умение управлять коллективом.Также необходимы стрессоустойчивость, умение контролировать свое поведение и эмоции, крепкая нервная система: работа воспитателя хотя и не сопровождается повышенными физическими нагрузками, однако протекает в условиях постоянного психоэмоционального напряжения. Медицинскими противопоказаниями являются нервные и психические заболевания, нарушение функций опорно-двигательного аппарата, заболевания сердечно-сосудистой и дыхательной систем, устойчивые нарушения зрения и слуха, хронические инфекционные кожно-венерические заболевания, вредные привычки.

При приеме на работу на должность воспитателя директор проводит короткое собеседование с минимальным набором вопросов, такие как:

- Какой стаж работы?

- Место предыдущей работы?

- Причина увольнения?

Следующим этапом, психолог проводит с кандидатами тестирование по методике В.М.Русалова –«Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ)». Выбор пал на эту методику, так как в результатах человек раскрывает не только свои индивидуальные особенности, но и многие психофизиологические аспекты. Тестирование состоит из 150 вопросов, направленных на выяснение его обычного способа поведения.На основе этих вопросов разработано 13 шкал (показателей), которые совместно дают целостную картину выраженности формально-динамических свойств индивидуальности.

При приеме на работу технического персонала пункт «тестирование» пропускается, то есть после изучения резюме, проводится собеседование и проверяются рекомендации с прошлого места работы, затем сразу принимается решение.

Как было выше указано, частное дошкольное образовательное учреждение - детский сад «Карусель» действует с 2002 года. За годы работы предприятия сменилось некоторое число сотрудников. Исследовав статистику увольнений за все годы существования учреждения, была составлена диаграмма (см. приложение 1, диаграмма №1). По диаграмме можно сделать вывод, что впервые года существования детского сада персонал чаще сменялся.

За последние 10 лет не наблюдается текучки кадров, что говорит о грамотном профессиональном отборе, и правильной методики диагностике профпригодности персонала, производимом при приеме на работу в ДОУ «Карусель». По более глубокому исследованию статистики увольнений за все годы существования ДОУ «Карусель», сделая акцент на категорию сменившихся, была составлена новая диаграмма (см. приложение 1, диаграмма №2). По которой ней можно увидеть, что основную текучку кадров составляет технический персонал, а именно нянечки. Причина увольнений большинства – эмоциональное сгорание на работе, не выдерживания психофизиологических трудовых нагрузок.

2.3. Рекомендации по улучшению психофизиологического профессионального отбора и диагностики для профпригодности персоналадошкольного образовательного учреждения «Карусель»

Проведенные нами исследования в дошкольном образовательном учреждении «Карусель» в сфере профессионального отбора и диагностики профпригодностипозволяют констатировать тот факт, что она не совершенна. Руководство учреждения приняло давно правильное решение, что психофизиологическую сторону работника,безусловно, необходимо учитывать и, на основе этого факта, при приеме на работу уделяют этому большое внимание.

Воспитатели - это основа имиджа сада, поэтому при возникновении вакансии руководство данного учреждения очень внимательно относятся к приему на работу нового человека. Собеседование важный этап, к которому необходимо подойти ответственно. Кроме обычных традиционных вопросов, которые задает директор, можно задать вопросы, уточняющие индивидуальные качества воспитателя. Примерный перечень вопросов представлен в приложении 2. На собеседовании необходимо обращать внимание не толькона профессиональные знания, но и на то, как держится человек, как реагирует на предложенную ситуацию. В этой ситуации опытный специалист по приему кадров должен применить метод наблюдения и в итоге сделать соответствующие выводы о профессиональных необходимых качествах кандидата.

Психолог ДОУ «Карусель» использует тестирование по методике В.М.Русалова – «Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ)». Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными^[27].

При диагностике психофизиологических свойств человека многие специалисты также используют тестирование опросником 16PF Р. Кеттелла, что было рекомендовано проводить дополнительно и в исследуемом учреждении. Данная методика оценивает свойства личности по 16 параметрам и содержит 187 вопросов, занимает от 30 до 50 мин. Тестирование используется для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его характера, темперамента, интеллекта, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и других особенностей.

При профессиональном отборе нянечек не уделяют достаточного времени для анализа их психофизиологических свойств организма, что приводит к некачественному отбору. Этот факт доказывает исследование статистики увольнений, которое показало, что на этой должности не удерживаются именно по этой причине. Необходимо учесть в будущем этот нюанс, и подходить к приему на вакантное место нянечки более продуманно. Не лишним будет протестировать кандидатов на индивидуальные качества, такими методиками как, «Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ)»В.М.Русалова и тестирование опросником 16PF Р. Кеттелла.

Так же стоит помнить, что при проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

1. Человека нельзя подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию против его воли или обманным путем за исключением особых случаев либо судебной или медицинской практики, оговоренных законом.

2. Перед проведением психологического или психофизиологического тестирования человека необходимо предупреждать о том, что в процессе исследования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.

3. Любой человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования, а также то, где, кем и как они могут быть использованы.

4. Результаты психологического тестирования представляются тестируемому тем, кто проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.

5. При тестировании несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования ребенка.

6. Если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.

7. Основная ответственность за надлежащее применение на практике психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими^[28].

Вывод по 2 главе

Во второй главе данной курсовой работы было исследованодошкольное образовательное учреждения «Карусель», в частности структуру проведение профессионального отбора на вакантные должности и исследование способа диагностику профпригодности. Учреждение является частным, во главе стоит предприимчивый успешный директор, который к организации своего персонала относится очень ответственно.На основании проведенного анализа, было установлено, что учреждение уделяет должное внимание психофизиологическому аспекту в отборе и диагностики профпригодности воспитателей.

Исследовав диаграмму увольнений за все года деятельности учреждений, был сделан вывод, что при профессиональном отборе нянечек не уделяют достаточного времени для анализа их психофизиологических свойств организма, что приводит к некачественному отбору.

Заключение

Цель настоящей курсовой работы заключалась в рассмотрении системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.Для достижения поставленной цели были сформированы задачи, поэтапное раскрытие которых позволили изучить тему со всех ракурсов.

Задачи курсовой работы были поставлены следующие:

1. Рассмотреть и проанализировать научную литературу по психофизиологии на данную тему;

2. Формулировка основных понятий, касающихся темы изыскания;

3. Исследовать сущность психофизиологического профессионального отбора;

4. Рассмотрения основных методов диагностики профпригодности;

5. Рассмотреть систему психофизиологического профессионального отбора и диагностику профпригодности на примере ДОУ «Карусель»;

6. Составить рекомендации по улучшению психофизиологического профессионального отбора и диагностики для профпригодности персонала ДОУ «Карусель».

При написании курсовой работы по теме исследования была изучена специальная литература по психофизиологии, где была проведена теоритический анализ основных понятий и формулировок в области профессионального отбора и диагностики профпригодности.

В ходе написания работы было доказана важность профессионального отбора, а также необходима диагностика профпригодности. В случае некачественных этих процедур, организация впоследствии страдает: снижается эффективность деятельности, возрастает уровень травматизма. Для человека, соответственно, тоже не меньше приносит сложностей. Не правильный выбор профессии может привести к физическим и психическим заболеваниям.

Составление профессиограмм облегчают процедуру профессиональной диагностики профпригодности, и позволяет более отчетливо представлять какими качествами и особенностями должен обладать человек данной специальности.

Способы и подбор методик для осуществления профессионального отбора и для диагностики профпригодности подбираются исходя не только от составленнойпрофессиограммы данной специальности, но и от профессиональных предпочтений проводящего исследования специалиста. В настоящее время существует множество методик по диагностики профпригодности человека к той или иной профессии. Это может быть личностные тестирования, наблюдения или же психофизиологическая экспертиза, специалистами в данной отрасли.

Для полноты понимания анализируемой темы психофизиология профессионального отбора и диагностики профпригодности было рассмотрено частное дошкольное образовательное учреждение «Карусель». В составе организации находятся 24 сотрудника. Исходя из анализа персонала и изучения статистики увольнений, можно сделать вывод, что персонал устойчивый. В данном учреждении налажена процедура профессионального отбора и диагностики профпригодности. Её проводят директор данной организации совместно с психологом.

Не смотря на то, что в данном учреждении руководство осуществляет профессиональный отбор, принимая во внимания психофизиологическую сторону претендентов на вакантную должность, были выявлены некоторые недостатки. При отборе и диагностики на профпригодность нанимаемых кадров приоритетными были только воспитателя, когда качество технического персонала страдает. Отбор нянечек должным образом не проходит, хотя эта специализация тоже требует соответствующих психофизиологических особенностей.

Список использованных источников

1. Александров Ю. И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. / Ю.И. Александров. – СПб: Питер, 2015. – 464 с.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И.Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. - 248 с.
3. Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: Учеб.пособие. / М. А. Бичеев. - Новосибирск: СибАГС, 2015. – 168 с.
4. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / В.А. Бодров. — М.: ПЕР СЭ; Логос, 2013. - 855 с.
5. Григорьева, М.В. Психология труда. / М.В. Григорьева. М.: Высшее образов., 2015. - 192 с.
6. Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. / К.М. Гуревич. - СПб.: Питер, 2016. - 336 с.
7. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности./ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2016. – 456 с.
8. Лукьянова Т.В. Управление персонала: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасности труда персонала: учебно - практическое пособие. / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева; под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. -72 с.
9. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. / А.С. Лучинин. – М.: Феникс, 2014. - 256 с. 
10. Маклаков А.Г.Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика: учебник / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2017. – 480 с.
11. Мумладзе Р.Г. Основы управление персоналом: учебное пособие. / Р.Г. Мумладзе, И.В. Васильева, Т.Н. Алёшина. – М.: Издательство. «Русайнс», 2015. – 152 с.
12. Немов С.Р. Психология. В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами психологической статистики.: учеб. для студентов выс. пед.учебных заведений. – М.: Владос, 2016. – 687 с.
13. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – 313 с.
14. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2016. - 479 с.

Приложения

Приложение 1

Статистика увольнений дошкольного образовательного учреждение «Карусель» с 2002 по 2016 года

Приложение 2

Рекомендованные вопросы для собеседования на должность воспитателя

1.Как вы думаете, ваше образование позволяет выполнять работу, на которую вы претендуете?

2. В чем, на ваш взгляд, заключаются важнейшие качества, которых требует эта должность? Каким вы представляете себе идеального современного воспитателя?

3. Перечислите основные права и обязанности воспитателя.

4. Почему вы хотите работать именно в нашем учреждении? Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели?

5. Планируете ли вы продолжать образование?

6. Каковы ваши основные сильные и слабые профессиональные стороны?

7. Приведите конкретные примеры ваших успехов в профессиональной деятельности.

8. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?

9. В чем вы видите помощь родителей?

10. Как вы выстраиваете отношения с коллегами? Ваше отношение к ним?

11. Опишите себя как личность и назовите три своих положительных и три отрицательных качества.

12. Какие периодические и методические издания вы читаете?

13. Какой стиль руководства предпочтительнее для вас?

14. Опишите руководителей, с которыми вам доводилось работать. Какие из предыдущих ваших работ были наиболее интересными и почему?

15. Какой период вам потребуется, чтобы проявить профессиональные качества?

1. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2016. – С. 6. ↑

2. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. / А.С. Лучинин. – М.: Феникс, 2014. - С. 54. ↑

3. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. / А.С. Лучинин. – М.: Феникс, 2014. - С. 73. ↑

4. Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: Учеб.пособие. / М. А. Бичеев. - Новосибирск: СибАГС, 2015. – С.73. ↑

5. Лукьянова Т.В. Управление персонала: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасности труда персонала: учебно - практическое пособие. / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева; под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – С. 51. ↑

6. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика: учебник / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2017. – С. 30. ↑

7. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. / А.С. Лучинин. – М.: Феникс, 2014. - С. 55. ↑

8. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – С. 93. ↑

9. Григорьева, М.В. Психология труда. / М.В. Григорьева. М.: Высшее образов., 2015. - С. 95. ↑

10. Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. / К.М. Гуревич. - СПб.: Питер, 2016. - С. 3. ↑

11. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2016. - С. 240. ↑

12. Лукьянова Т.В. Управление персонала: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятель-ности и безопасности труда персонала: учебно - практическое пособие. / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева; под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – С. 62. ↑

13. Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: Учеб.пособие. / М. А. Бичеев. - Новоси-бирск: СибАГС, 2015. – С. 69. ↑

14. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / В.А. Бодров. — М.: ПЕР СЭ; Логос, 2013. - С. 10. ↑

15. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – С. 99. ↑

16. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. - С. 26. ↑

17. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – С. 92. ↑

18. Лукьянова Т.В. Управление персонала: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасности труда персонала: учебно - практическое пособие. / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева; под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – С. 80. ↑

19. Мумладзе Р.Г. Основы управление персоналом: учебное пособие. / Р.Г. Мумладзе, И.В. Васильева, Т.Н. Алёшина. – М.: Издательство. «Русайнс», 2015. – С. 6. ↑

20. Александров Ю. И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. / Ю.И. Александров. – СПб: Питер, 2015. – С. 428. ↑

21. Александров Ю. И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. / Ю.И. Александров. – СПб: Питер, 2015. – С. 430. ↑

22. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика: учебник / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2017. – С. 180. ↑

23. Немов С.Р. Психология. В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами психологической статистики.: учеб. для студентов выс. пед.учебных заведений. – М.: Владос, 2016. – С. 29. ↑

24. Александров Ю. И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. / Ю.И. Александров. – СПб: Питер, 2015. – С. 429. ↑

25. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – С. 71. ↑

26. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / В.А. Бодров. — М.: ПЕР СЭ; Логос, 2013. –С. 26. ↑

27. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – С. 100. ↑

28. Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: Учеб.пособие. / М. А. Бичеев. - Новосибирск: СибАГС, 2015. – С. 74. ↑