Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Профессиональное обучение персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том что успешное развитие кадров, а вместе с ними и фирмы не возможно без постоянного улучшения навыков и способностей, то есть без должного обучения персонала. От квалификации персонала зависит доход фирмы, мнение клиентов и процветание компании. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Внедрение новых технологий производства, межличностного взаимодействия и продаж, а также постоянно растущая конкуренция между компаниями, требуют от них постоянного динамичного развития, а от их сотрудников постоянного роста компетенции, то есть обучения, заключающегося в получении новых теоретических и практических знаний и навыков. Очевидно, что успешного развития кадров, а вместе с ними и организации, невозможно достичь без должного обучения персонала.

В настоящее время, большими компаниями, принято постоянно проводить обучение собственного персонала, не дожидаясь возникновения каких-либо проблем. Это обусловлено существованием необходимости непрерывного развития персонала и создания условий для полного раскрытия их потенциала, способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей компании.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей и получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.п.

Главной целью данной работы является изучение психологических основ бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Для этого необходимо решить ряд задач:

Изучить содержание определения «бизнес-тренинг» и выявить его основные характеристики;
Рассмотреть и классифицировать различные виды бизнес-тренингов, выявить их плюсы и минусы;
Проанализировать эффективность бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем профессионального обучения; в практике с целью выявления наиболее эффективных средств обучения персонала, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретические аспекты профессионального обучения персонала

Для эффективного выполнения должностных обязанностей, сотрудник организации должен иметь соответствующие знания о выпускаемой продукции или оказываемых услугах, рабочих методах и процедурах, иметь рабочие навыки использования соответствующего оборудования и проч.

Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации называют профессиональным обучением.

Управление данным процессом необходимо начинать с определения потребностей развития персонала организации, а также с учетом текущих производственных обязанностей, которые необходимо выполнять сотрудникам организации. [7] (Приложение 1).

Планирование обучения должно учитывать следующие аспекты:

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- требуемое количество учеников;

- необходимость открывать новые курсы или размер расходов на существующие.

Для того чтобы понять существует ли необходимость в профессиональном обучении конкретного работника, необходимо принятие коллегиального решения менеджером по кадрам, самим сотрудником и его непосредственным руководителем. Каждая из перечисленных сторон аргументирует собственное видение этого вопроса, что дает возможность проанализировать его исходя из различных иерархических положений в организации.

На основе опросов руководителей и специалистов, тестирования сотрудников, анализа результатов работы организации, составляются заявки от руководителей подразделений и самих работников, в которых определяются потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей. [5]

Уровни определения потребностей в обучении, составляют основу систематической модели обучения. Помимо этого, необходимо учитывать, личные потребности и пожелания работников, относительно их личного и профессионального развития.

Для того, чтобы адекватно определить существует ли потребность в профессиональном развитии работника, каждая из сторон участвующих в принятии решения должна иметь представление о факторах, под воздействием которых складываются потребность организации в профессиональном развитии своих работников. Такими факторами являются:

развитие технологий и техники, являющиеся причиной появления новой продукции,
динамика внешней среды (государство, конкуренты, потребители, поставщики);
изменение стратегии развития организации;
освоение новых видов деятельности;
создание новой организационной структуры.

Цели обучения являются основой для разработки подробной учебной программы, содержание которой непосредственно зависит от количества и видов учебных целей. [9]

На сегодняшний день, в современных компаниях, оценка эффективности программ профессионального обучения выступает в качестве одного из важнейших аспектов системы управления человеческими ресурсами. Все чаще расходы на профессиональное обучение воспринимаются как капиталовложения в развитие персонала компании. Такие затраты призваны принести дивиденды в виде роста эффективности деятельности организации, то есть профессиональное обучение и развитие является источником увеличения прибыли.

Конечно, существуют сложности в оценки эффективности каждой отдельной программы профессионального обучения. Это обусловлено тем, что далеко не всегда возможно определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В подобном случае, предлагается оценивать эффективность программы по степени достижения поставленных ею целей. Также, существует возможность применения методов косвенной оценки эффективности, а именно:

наблюдения за поведением сотрудников, прошедших обучение на рабочем месте;
тестов, проводимых до и после обучения, демонстрирующих динамику изменений знания обучающихся;
оценки эффективности программы самими обучающимися с применением анкетирования либо в рамках открытого обсуждения.

Как бы не предполагалось реализовывать оценку эффективности, критерии эти должны быть определены заранее, еще до проведения обучения и доведены до сведения как обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации, так и обучающихся. [3]

Рассчитывать на то, что результатом управления людскими ресурсами станет высокая прибыль от функционирования компании, можно только при условии, что в ней работают люди, обладающие соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также соответствующим настроем.

1.2 Тренинг как один из методов обучения персонала

Современная динамика развития организаций, а также возрастающее количество конкурентов обуславливают постоянную и достаточно агрессивную борьбу за клиента. Наравне с выстраиванием маркетинговой стратегии особое значение стало уделяться обучению сотрудников; необходимость вкладывать в него деньги становится все более очевидной и не вызывает никаких сомнений.

Подготовка, повышение квалификации и переквалификация заменились «тренингами», на которые в последнее время высокий спрос.

Термин «тренинг» (от англ. – train, training) в русском языке имеет ряд значений: воспитание, подготовка, обучение, тренировка, дрессировка. Однако, точного определения в русском языке нет.

Существуют различные определения тренинга как метода обучения персонала. К примеру, тренинг – способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своей деятельностью. Или тренинг – метод создания новых функциональных образований (либо развития уже существующих), управляющих поведением. [13]

В последнее время широкое понимание термина стало более распространенным. И в него включается довольно большое количество разного рода активностей, как то: лекция, демонстрация, индивидуальное консультирование, дискуссия, ролевая игра, разбор критических случаев, тренинговые игры, тренинги на базе компьютерных программ, интерактивные видеопрограммы, пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), анализ конкретных ситуаций (кейс-стади), инструктирование на рабочем месте, программированное обучение, работа в проектных группах. [17]

Единственное, что на первый взгляд объединяет этот весьма неоднородный набор форм обучения, — это наличие некоторой степени структурированности или формальности, не случайно слово «тренинг» часто сопровождается прилагательным «формальный», для того чтобы отличить тренинг от разнообразных форм «стихийного» приобретения опыта. Кроме некой степени формальности приобретения опыта в тренинге он приобретается целенаправленно и, часто, в сжатые сроки.

Понятие тренинга уточняется посредством сопоставления его с понятиями обучения, развития и образования. В отношении понятий обучения и тренинга, ситуация выглядит наименее сложной. Тренинг рассматривается просто как одна из форм обучения. Менее однозначно - сопоставление тренинга и развития.

Иногда эти понятия противопоставляются, однако превалирует та точка зрения, что тренинг может быть существенной, хотя и необязательной частью или этапом программы развития или способствовать развитию в случае, когда речь идет о широком понимании развития. Если рассматривать пару тренинг — образование, то эти понятия находятся в более сложных отношениях. Тренинг как метод формальной подготовки предназначен не для замены формального образования, а для его дополнения. Если же понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу. [21]

Бизнес-тренинги представляют собой такую форму обучения, которая направлена на передачу и обработку навыков и бизнес-технологий.

Бизнес-тренинг возник, когда развитие научно-технического прогресса привело к быстрому устареванию конкретных навыков и изменяющаяся конкурентная среда все больше требовала адаптивности применяемых бизнес-технологий и навыков на рабочих местах. В такой ситуации классическое бизнес-образование оказалось неспособным справиться с этой задачей.

В любом образовании существуют 2 основных вопроса: теоретический (что делать?) и практический (как делать?). Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». К примеру, как проводить презентацию, как обслужить клиентов, как руководить подчиненными, как влиять на деловых партнеров и др. [18]

Каждый профессионал имеет определенное представление о той сфере, в которой он работает, имеет определенный набор технологий и навыков. Однако не всем хватает образования, знания базовой теории, на которой строится работа. Ведь известно, что далеко не каждый специалист находит себе работу по профессии. Приходится осваиваться в новых рамках при помощи погружения в работу, а не учебу. Но на определенном этапе становится понятно, что дальнейшее развитие сотрудника (а в целом и всей компании), невозможно без повышения образованности. Именно на этом этапе и необходимо прохождение тренинга.

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

2.1 Понятие «бизнес-тренинг»

Бизнес-тренинг — один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы.[2]

Руководителю необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг предполагает овладение деловыми навыками, их тренировку и шлифовку. Например, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения телефонных переговоров, работы секретаря, управления стрессом, управления конфликтами и пр. Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию работников.

Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, качеств сотрудников. Классификация тренинга приведена в Приложении 2.

Бизнес-тренинги бывают открытые и корпоративные. В открытых бизнес-тренингах принимают участие сотрудники из разных организаций. Их проводит тренер из тренинговой компании, специализирующейся на оказании тренинговых услуг. Корпоративные бизнес-тренинги проводятся для сотрудников одной организации. Их ведут тренеры, работающие в штате организации, тренеры из тренинговых компаний или приглашенные независимые тренеры.

Выбирая бизнес-тренинг для персонала организации, стоит обратить внимание на содержание тренинга, т.е. чему будут учить подчиненных. Программа и содержание обсуждаются с бизнес-тренером.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу участников тренинга, собственно «тренировку». Она заключается в том, что тренер предлагает участникам дискуссии различные виды активности – групповые дискуссии, ролевые игры, деловые игры, упражнения, обсуждение кейсов и т.д. «В наиболее эффективных тренинговых программах соотношение теоретической и практической частей 30 и 70%. Продолжительность тренинга зависит от многих факторов в зависимости от специфики организации (например, целей обучения, ожидаемых результатов)». [8]

Чтобы бизнес-организация получила реальный результат, важна комплексная работа. Она включает:

Анализ потребностей организации в тренинге;
Разработка и согласование замыслов тренинга;
Дизайн программы обучения, подготовка учебных материалов;
Проведение обучения;
Оценка результатов.

После проведения тренинга встает вопрос: «Как поддержать позитивные тренинговые эффекты?» Эксперты назвали несколько подходов к ответу на этот вопрос:

Изменение мотивации персонала
Изменение стимулирования персонала
Цикличность, повторяемость тренинговой системы
Консультации тренера для участников после тренинга
Форум – свободное общение участников с тренером после тренинга
Использование видеофильмов на тему тренинга

Таким образом, возможны разные решения в области поддержания позитивных тренинговых эффектов.

2.2 Основные виды бизнес-тренинга и особенности их проведения

Как известно, в бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики, реинжиниринга бизнес-процессов и т.д., к личностным - навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем, стресс-менеджмент и т.д. Соответственно разработаны и применяются разные виды бизнес-тренингов.

Самые распространенные формы тренингов - деловые игры с использованием специальных методов и техники. Но здесь надо четко разграничить, чему на тренинге можно научиться, а чему нельзя. Тренинг никаким образом не может заменить специального образования. [11]

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга:

тренинг продаж,
тренинг телефонных продаж,
тренинг по управлению,
тренинг командообразования,
тренинг коммуникации,
тренинг презентации,
тренинг принятия эффективных решений и т. п.

Наиболее популярным видом бизнес-тренингов является тренинг продаж. Он помогает сотрудником получить навыки общения с клиентом и выявления его потребностей, навыки ведения переговоров (в том числе и телефонных), убеждения клиента в преимуществах товара. Прохождение специалистами такого тренинга поможет значительно повысить количество клиентов и объем продаж, а значит и прибыльность бизнеса. [6]

Тренинг продаж проходит в непринужденной обстановке и сопровождается большим количеством практических упражнений. Техника продаж отрабатывается в конкретных ситуациях, что позволяет смоделировать поведение персонала в различной среде в ходе корпоративных тренингов.

Но помимо тренинга продаж существует и довольно большое количество других типов тренингов. Так, например, это может быть тренинг делового общения. Его полезно пройти всем сотрудникам, которые так или иначе общаются с клиентами. Он направлен на повышение культуры речи, призван объяснить правила делового этикета. Если сотрудники будут общаться с клиентами определенно принятым образом, это положительно скажется на имидже компании.

Кроме того, довольно полезным для компании является коммуникативный тренинг, во время которого сотрудники учатся выстраивать внутренние коммуникации таким образом, чтобы работа строилась эффективно. Командообразование - еще одно направление обучения персонала - позволяет в совокупности с техникой продаж развить в человеке все необходимые для успешной работы качества.

Стоит отметить, что термин «командообразование» появился в отечественной бизнес-среде сравнительно недавно. Собственно говоря, командообразование представляет собой непрерывный процесс, который преследует цели формирование сильной, эффективной команды. В ходе тренинга по командообразованию выделяется лидер и формируются цепочки взаимосвязи между ним и коллективом. Необходимым условием командообразования является доверительное отношение коллектива к лидеру и его авторитет. Тренинги по командообразованию позволяют в короткие сроки создать новую команду или наладить эффективные взаимоотношению внутри существующего коллектива. [7]

Тренинг, направленный на создание команды поможет создать мотивацию для работы, распределить роли между сотрудниками, решать сложные задачи всей командой. Есть целый спектр различных тренингов для руководителей и топ-менеджеров. Например, тренинг по стратегическому планированию, тренинг управления персоналом, тренинг руководства отделом и многое другое.

Для того чтобы повысить собственную квалификацию, сотрудники компаний, или те, кто ищет себе новую работу, могут пройти такие тренинги, как тренинг самопрезентации, тренинги личностной эффективности, тренинг выступление на публике и так далее. [6]

Ведущий бизнес-тренинга должен обладать собственным практическим опытом по теме курса. Продажам может хорошо научить только тот, кто сам достиг большого объема личных продаж, руководству - только человек, занимающий или занимавший значительное время руководящие должности. Компилирование тренингов из материалов книг и чужих разработок амбициозными непрофессионалами сильно дискредитировало результативность бизнес-тренингов в глазах собственников бизнеса.

В то же время, ведущий бизнес-тренинга должен умелым преподавателем: уметь заинтересовать, «продать идеи» курса группе, а затем, на основе созданного интереса, выработать у участников соответствующие практические навыки. Для этого необходима серьезная методическая подготовка ведущего. Например, просто успешный продавец не сможет последовательно провести группу по всем необходимым этапам тренинга продаж, при этом уделяя необходимое внимание и предоставляя обратную связь всем участникам.[2]

Из-за отсутствия механизмов защиты авторских прав, лучшие авторские программы бизнес-тренингов быстро копируются предприимчивыми дельцами, тиражируются с ухудшенным качеством и навязчиво предлагаются по сниженным ценам. Поэтому, при выборе тренинговой компании, знающие заказчики обычно больше смотрят на личность, опыт и харизму тренера, чем на содержание предлагаемой программы, которое обычно описывается одинаковыми словами у всех.

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников. (Нужно отметить, что некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала). Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников. [16]

История бизнес-тренинга в России насчитывает всего десять лет. Многие компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначное. Сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям. Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить.[5]

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес-тренинге. Популярной формой бизнес-тренинга стали корпоративные университеты. Постоянно действующие учебные корпоративные центры, независимо от названия, вплотную заняты предметными задачами собственника – заказчика.

Каждый из них отрабатывает свой технологический минимум - инструментальный комплекс представлений и навыков, необходимый для конкретной деятельности на конкретном рабочем месте.

Кроме непосредственно передачи знаний, тренинги и классические формы обучения в постоянно действующих корпоративных центрах расслаивают контингент на исполнителей и потенциальных менеджеров.

Если приоритетом является сохранение корпоративной идентичности, то приток внешних кадров приносит и чуждую корпоративную культуру, что порождает конфликты и они отнюдь не всегда благоприятны.

В этой ситуации включение в корпоративный учебный процесс внешних подрядчиков – тренинговых компаний, ВУЗов, - позитивный фактор, позволяющий создать многополярную модель деятельности, увеличить осознанность применения тех или иных методов и форм работы. Что в конечном итоге влияет на производительность и продуктивность.

Основные принципы построения модели бизнес-тренингов:

Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;
Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);
Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;
Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения. [1]

Собственно бизнес-тренинг – это всего лишь часть процесса по повышению результативности персонала. Другая, не менее важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, т.е. мероприятия после тренинга.

Итак, посттренинг – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, необходимо понимать, что без посттренинговой поддержки проведенный тренинг в лучшем случае просто забудется, а в худшем – принесет больше вреда, чем пользы для личности работника и бизнес-организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководитель сотрудников, которые прошли обучение. Эксперты считают, что целесообразно проводить посттренинг не позже чем через 4-6 недель после базового тренинга.

Посттренинг проводят столько времени сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от его целей. Цель – это образ будущего результата то, что заказчик обучения хочет получить в итоге. Например, целями могут быть: поддержка изменений, произошедших после тренинга; совершенствование навыков; напоминание содержания базового бизнес-тренинга и др. Для разработки посттренинга и его проведения потребуется задействовать все ресурсы: людей, время и финансы. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности. [8]

Заключение

Поскольку в последние десятилетия на территории всего СНГ происходит экономический и социальный рост, руководство не только крупных, но и средних, и даже мелких организаций, всех сфер бизнеса, стало задумываться о необходимости выделения средств на обучение своих сотрудников новым технологиям.

В таких сферах как торговля и банковское дело эта необходимость существует постоянно, благодаря чему в этих сферах обучение персонала происходит особенно активно.

Увеличилось как количество организаций, предоставляющих услуги по обучению персонала, так и размер средств, которые в настоящее время принято выделять на эту статью расходов. Еще десять лет назад обучение персонала проводилось в основном внутри организации собственными силами, в данный же момент стало принято обращаться в специализированные тренинговые центры.

Дополнительным немаловажным аргументом здесь стал вопрос стандартизация тренингов и тренинговых программ. Если до начала двухтысячных годов сертификация не являлась обязательной, теперь без нее уже не обойтись.

Как известно, в основе развития любой организации лежит сильный и сплоченный трудовой коллектив, который постоянно обогащает свои профессиональные знания, умения и навыки. Бизнес-тренинг же является средством, которое позволяет руководителю добиться максимально эффективной и слаженной работы всего коллектива.

Исходя из позиции руководителя, идеальный бизнес-тренинг позволяет участникам систематизировать имеющийся опыт и должен быть направлен на формирование определенных навыков (управление подчиненными, работа с клиентами)

Главным отличием бизнес-тренингов является то, что процесс обучения персонала проходит в рамках собственно трудового процесса, что позволяет тут же апробировать на практике полученные знания. Дополнительным преимуществом, бизнес-тренинга в рамках корпоративного обучения является возможность расширения кругозора работника и обогащение его личности, благодаря чему, в итоге, человек учится позитивно мыслить и обретает стрессоустойчивость.

По мнению специалистов, главным недостатком, сопровождающим внедрение бизнес-тренингов в отечественном бизнесе является то, что строятся они в основном на западном опыте, не учитывая зачастую особенности культуры и этноса, за счет чего может снижаться их эффективность. Ведь даже простой перевод содержания тренинга с одного языка на другой уже серьезно его видоизменяет.

Подводя итог, мы сделали вывод о том, что в настоящее время регулярное обучение персонала прочно вошло в практику управления, поскольку стало не только жизненной необходимостью, но и элементом технологического процесса, без которого добиться эффективной работы организации просто невозможно. Отношение же руководителей к средствам, которые необходимо затрачивать на обучение работников теперь расцениваются как инвестиции в будущее, а не дополнительные расходы.

Список использованной литературы

Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2008.
Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Профессиональное образование в системе управления персоналом: практическое пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2011.
Бахвалова М. Статья «Новые знания от собственных сотрудников»: "Секрет фирмы", 14.10.2005
Бычкова А.Ф. Управление персоналом - Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций. — К.: МАУП, 1998.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие/Н. И. Кабушкин. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2009.
Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов / Г.Н. Калянов. – М. : Изд-во «Синтег», 2010.
Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2005.
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2008г.
Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2009г.
Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
Пирваков А.Ж. Обучение персонала: показатели, индикаторы, оценка, приоритеты, инновационные приемы. – М.: ФиС, 2011.
Роговая М. Статья «Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании»: "Эксперт", 06.02.2006
Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2007.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2008.
Спивак В. А. Управление персоналом: учеб. пособие/В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009.
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2005.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, — М.: Дело,1995
Чинарова К. Статья «Как создать корпоративный учебный центр": "Управление компанией" , 07.04.2005.
Фольмут А., Бирваген И. Современные системы обучения и переобучения персонала. – СПб.: Грин ЛТД, 2010.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2007.
Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Процесс профессионального обучения

Определение содержания программ

Профессиональные навыки и знания

Определение критериев оценки

Обучение

Выбор методов обучения

Определение целей обучения

Формирование бюджета обучения

Определение потребностей

Оценка эффективности обучения

Приложение 2

Классификация тренингов

№	Основание	Виды тренинга
1.	По форме проведения	Индивидуальный; групповой
2.	По составу участников	Реальные группы; квазиреальные группы; группы незнакомых людей
3.	По композиции	Однородные группы; неоднородные группы
4.	По уровню изменений	Субъектный; личностный
5.	По организации	Фрагментный; программированный; марафон
6.	По целям и задачам	Коммуникативный; интеллектуальный; регулятивный; тренинг специальных умений