Роль мотивации в поведении организации (АО «Россельхозбанк»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе в процессе осуществления организационных функций большую роль приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала в организации является основным средством, благодаря которому предоставляется возможным обеспечить оптимальное использование ресурсов, а также мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Главной целью мотивационной деятельности в поведении организации является получение максимальной отдачи от использования каких-либо трудовых ресурсов, что позволяет в большей степени повысить общую результативность и прибыльность организации в целом.

Изучение роли и процессов осуществления мотивационной деятельности в организации стремительно начало набирать популярность с начала ХХ века, первым ученым, который посветил свои научные труды вопросам мотивации стал Ф. Тейлор. Согласно теории Ф. Тейлора, любой руководитель организации должен в полном объеме решать проблему повышения отдачи от подчиненных сотрудников, которые могут осуществлять свою трудовую деятельность не в полном объеме, тем самым скрывая свой квалифицированный уровень и при любой удобной возможности отлынивать от выполнения профессиональных обязанностей.

Актуальность курсовой работы обуславливается тем, что в настоящее время в различных организациях, которые занимаются достаточно широкой сферой деятельности необходимо повышать эффективность системы стимулирования сотрудников организации для повышения качества выполняемой работы и заинтересованности в процессе осуществления трудовой деятельности.

Наиболее значимыми мотивами труда для рабочего персонала являются материальные стимулирования, при этом талант руководителя организации заключается в большей степени в том, чтобы побудить своего сотрудника в выполнению своих профессиональных функций, используя при этом различны мотивационные воздействия.

В современном мире существует большое количество мотивационных тенденций, которые складываются в понятие мотиваций, и являются свойственными для каждого человека. В научной литературе можно встретить разные понимания к термину «мотивация», а также определении ее роли в системе развития организационной деятельности.

Предметом курсовой работы является система мотивационных действий и стимулирования сотрудников организации.

В качестве объекта исследования выступают сотрудники организации, которые образуют определенные общественные отношения связанные с ролью мотивации в поведении организации.

Для написания курсовой работы необходимо поставить цель и определить соответствующие задачи.

Целью работы является изучить роль мотивации в поведении организации.

Поставленная цель может быть достигнута только при выполнении определенных задач:

1. Дать понятие «мотивации», определить ее сущность в системе организации;
2. Рассмотреть основные теории мотивации в поведении организации;
3. Определить причины пассивного работника в процессе выполнения своих трудовых функций;
4. Проанализировать роль мотивации в поведении организации на конкретном примере.

Методологическую основу исследования составляют диалектические принципы и осознания общественных процессов и правовых явлений. Вся методологическая основа базируется на общенаучных методах, такие как анализ и синтез, описание и сравнение, также используются частнонаучные методы – сравнительно-правовой, системно-структурный, формально-логический метод.

В качестве научного и учебного материала были использованы труды выдающихся теоретиков и практиков, которые посвятили свои работы вопросам мотивации сотрудников в организационной деятельности организации и предприятий. Таким образом, были использованы труды: О.В. Евтихов «Психология управления персоналом: теория и практика», Ю. А. Ермолов «Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала», Ю. А. Ермолов «Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре», П. В. Журавлев «Менеджмент персонала».

Настоящая работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, в которых раскрывается тема курсовой работы, заключение и список использованных источников и литературы.

1. Общая характеристика роли мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и сущность мотивации в поведении организации

Понятие мотивация носит достаточно широкое понятие. Она является одной из фундаментальных проблем в современном обществе. Ее значимость в организации связана с анализом источников активности деятельности человека, определенных побудительных сил его деятельности и поведения [7, с. 275].

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения (Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, М. Аргайл, В.Г. Асеев, Л.И. Божович, К. Левин, А.Н. Леонтьев, З. Фрейд и др.).

Каждый руководитель своей организации самостоятельно определяет методы, которые направлены на побуждение своего коллектива к активной трудовой деятельности, которая способствует удовлетворению собственных потребностей, а также достижению поставленных целей и задачи организации.

При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение личности внутри организации.

Подобные стимулы представляют некий набор инструментов, которые направлены на улучшение трудоспособности сотрудников организации, которые привлекаются в качестве квалифицированных специалистов [16, с. 266].

Любого сотрудника организации необходимо мотивировать для того, чтобы работа, которую он выполняет приносила ему достаточное удовольствие и высокий результат в процессе ее выполнения.

Если же руководитель организации прибегает к насильственным действиям и способам, то это может привести к большим проблемам и убыткам организации [20, с. 20-22].

Поощрение работников и признание руководителем их личных достижений в процессе осуществления трудовых функций также является достаточно непростым процессом.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников [51, с. 275]. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом.

Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня [23, с. 226].

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие:

-          Страхование работника;

-          Оплату труда;

-          Оплату за сверхурочную работу;

-          Оплату, равнозначную получаемому доходу;

-          Выплаты при нетрудоспособности;

-          Возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя:

-          Постановку целей, задач и контроль их исполнения;

-          Предложение занять одну из лидирующих позиций;

-         Разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования;

-         Мероприятия для удовлетворения своей работой;

-         Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов.

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат [39, с. 341].

Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

1. Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;
2. Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации [44, с. 421];
3. Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;
4. Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;
5. Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага [22, с. 139].
6. Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию [21, с. 32]. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов.

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать [25, с. 368].

Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:

• Оплату труда персонала;
• Моральное поощрение;
• Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
• Формирование доверительных отношений всего коллектива;
• Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты) [7, с. 275].

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом.

Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе [32, с. 182].

Таким образом, рынок труда сегодня обладает определенным дефицитом квалифицированных специалистов. Для того, чтобы организация успешно функционировала и развивалась необходимо иметь стабильный и эффективный коллектив.

На основании вышеприведенных инструментов мотивации персонала руководитель может узнать цели каждого работника и решить проблему, связанную с текучестью кадров [10, с. 16].

Это позволит сэкономить не только время, денежные средства на поиск и адаптацию новых специалистов, н и поможет сформировать крепкий и надежный коллектив профессионалов-едином.

1.1.Основные теории мотивации в поведении организации

Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а, следовательно, и их деятельности.

Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак_Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории [3, с. 229-236].

Сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека [8, с. 90-100].

Абрахам Харольд Маслоу – известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии. Согласно А. Маслоу, все человеческие потребности можно классифицировать по иерархическим уровням [9, с. 53-59].

Он выделил следующие уровни потребностей, широко известные сегодня как пирамида потребностей Маслоу: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, остальные вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные [11, с. 21].

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а затем, по мере их удовлетворения, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен [19, с. 139].

А. Маслоу полагал, что поведение людей мотивируется неудовлетворенными потребностями разных уровней, на него оказывают влияние условия профессиональной жизни, а также социальные, экономические и психологические проблемы [26, с. 6].

Измерения потребностей, выделенных в рамках данной теории, часто оказываются неадекватными. Само актуализация определена смутно и поэтому ее трудно измерить. Индивидуальные различия в рамках этой теории представляются исключениями. Многие люди одновременно имеют несколько потребностей. 

Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми. Об иерархии А. Маслоу следует помнить каждому менеджеру [29, с. 291].

Для того чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлетворить первый и второй уровни потребностей, иначе побудительные мотивы для достижения следующего уровня могут исчезнуть.

В то же время, несмотря на сложное материальное и социальное положение, многие люди нуждаются в разнообразном взаимодействии с другими. Это связано не только с их развитой коммуникабельностью, но и с профессиональной необходимостью; одни хотят быть независимыми, компетентными, уверенными в себе, других привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих – престиж и уважение со стороны других [33].

Комплекс отношений человека к окружающему миру и людям, мотивация его действий и поступков для многих составляют концепцию жизни и деятельности, направленную вовне [58]. Если на работе у человека нет возможности для самореализации, он будет удовлетворять эту потребность вне ее. Именно само актуализация личности способствует самораскрытию и творчеству, порождает неудовлетворенность личными успехами и заставляет постоянно учиться и расти.

А. Маслоу, изучая поведение людей, выделил не только потребности, которые движут человеком, но и принципы: принцип дефицита и принцип приоритета.

 Теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров в бизнес-структурах, что можно объяснить ее логичностью и легкостью ее интуитивного понимания. Однако, к сожалению, результаты многочисленных исследований, описанные в литературе, в целом не подтверждают достоверность этой теории [36, с. 27-34].

Например, так и не подтвердилась гипотеза о том, что структуры потребностей организованы вдоль «осей координат», предложенных Маслоу, равно как и гипотеза о том, что удовлетворение в достаточной мере определенной потребности приводит к активизации, следующей, более «высокой» потребности.

 Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу [43, с. 59]. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей (СВР): потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности; потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в аббревиатуре «СВР») – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей; потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре «СВР») – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своихспособностей к самоутверждению, самовыражению и т.п [46, с. 182].

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей), и для человека важны: рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы) [45, с. 76].

Движение от потребности к потребности происходит не только снизу-вверх, но и в обе стороны, и неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня.

Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration – обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение [53, с. 248].

Таким образом, несмотря на то что почти каждый руководитель знаком с теорией иерархии потребностей и пользуется ею при мотивировании своих подчиненных, убедительные доказательства того, что эта теория действительно представляет собой эффективный инструмент мотивации рабочей силы, отсутствуют.

1.3. Причины пассивного работника в процессе выполнения своих трудовых функций в организации

Взаимоотношения работников и работодателей строятся на основе норм труда (круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник должен добросовестно и с нормальной интенсивностью трудиться в течение рабочего дня, а работодатель обязан обеспечить ему соответствующие объем работ и условия труда [15, с. 321]. Следовательно, стимулирующую функцию зарплаты невозможно осуществить без нормирования, понимаемого в широком смысле — в смысле четкого описания круга трудовых обязанностей работника и требующихся от него качественных и количественных результатов труда [27, с. 119]. 

Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий [30, с. 56]:
1. Растерянность – сигнал стрессового состояния.

 Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах: человек приходит на новое место работы; человек засиделся и заскучал за одной и той же работой. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности в своего положения, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.

2. Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим домашним) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его.

3. Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.

4. Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.

5. Потеря готовности к сотрудничеству. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей.

6. Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, вы дождетесь ещё более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.

В понимании Ю. А. Ермолова стимулы в той или иной степени влияют на персонал и качество взаимодействия между людьми [14, с. 55]. Для более качественного воздействия необходимо составить такой комплекс мер, который будет воздействовать на все сферы жизни внутри данной системы. В этом случае люди будут более мотивированы для выполнения каких-либо задач.

Вопросами в области мотивации индивидов раскрываются в работах Андруника А.П. [1,2], Гапоновой О. С. [10], Ореховой С.Е. [36], Ибрагимовой Е.Н. [18], Черданцева В.П. [47, 48]

Корпоративная система мотивации - это комплекс мер, применяемых к сотрудникам, чтобы реализовать поставленные цели компании, которые сформированы непосредственно исходя из внешних и внутренних факторов среды предприятия[37, с. 224].

Важнейшей характеристикой служит набор стимулов, которые применяются для улучшения мотивации на уровне предприятия. К методам мотивации организации относят:

- деньги в качестве вознаграждения за заслуги;

- развитие чувства сопричастности к делу;

- признание достижений сотрудников;

- поощрение за работу в группе;

- общение и развитие сотрудников компании;

- подключение сотрудников к управленческим решениям.

На корпоративную систему мотивации также оказывают влияние субъективные факторы, где отображается личный стиль руководства топ-менеджеров, как они относятся к своим подчиненным и как могут мотивировать рабочий персонал. Все это важно для создания благоприятной рабочей и плодотворной атмосферы [38, с. 301].

Первым пункт в разработке корпоративной системы - это варианты действия самой организации. Важно, чтобы при этом пересекались интересы и фирмы, и работников.

Также Ермолов Ю. А. считает, что корпоративная культура должна формироваться управленческим звеном. Она должна включать в себя систему ценностей, складываемых из желаемых и идеальных в понимании компании норм, правил и образцов поведения, единых для всех сотрудников организации [14, с. 55]. Поэтому в качестве субъекта корпоративной культуры выступает топ-менеджмент конкретной компании.

Что касается организационной культуры, то в нее обязательно входят:

- ценности;

- убеждения;

- взаимоотношения [52, с. 144].

Они обязательно должны быть общими для всех сотрудников, работающих в организации, которые складываются между ними во время взаимодействия. Эти ценности складываются во время рабочего процесса, то есть межличностного или группового взаимодействия. Действительным субъектом организационной культуры выступает персонал конкретной компании.

Организация считается идеальной, если в ней обе сферы - организационная и корпоративная, полностью совпадают. Но в действительности, как показывает отечественный и зарубежный опыт, эти две культуры не могут иметь 100% совпадение. Чтобы найти какие-то точки соприкосновения между корпоративной и организационной культурой, оба направления должен проанализировать топ-менеджмент организации. Именно эти люди способны минимизировать и сгладить различия между этими слоями, чтобы избежать конфликтов, потерю сотрудников и убытков для компании [51, с. 201].

Михальченко Е. В. и Шевелев Г. Е. говорят о том, что развитие корпоративной культуры важно для современных коммерческих банков, поскольку именно его успех и развитие сильно зависят от того, как потребители воспринимают организацию [31, с. 18]. То есть важна положительная атмосфера организации, отношения между сотрудниками, как организация выстраивает взаимоотношения с внешней средой, насколько лояльны сотрудники.

Еще одним важным фактором развития корпоративной культуры являются взаимоотношения клиента с банком. Этот вид культуры оказывает влияние не только на имидж, но и является инструментом для развития бизнеса. Поэтому необходимо на постоянной основе поддерживать корпоративную культуру организации.

Таким образом, система управления основывается на стимулах, которые напрямую или косвенно оказывают влияние на персонал. В качестве мотивационных методов могут служить деньги, признание в коллективе, признание начальством и т. д. В качестве субъекта корпоративной культуры выступает топ-менеджмент компании.

Корпоративная культура включает в себя систему ценностей, которые являются обязательными и желаемыми в компании, нормы, правила и образцы поведения, которые едины для всех сотрудников.

Организационная и корпоративная культура не могут совпадать на 100%. От развития корпоративной культуры зависит восприятие организации потребителями. Для успешной работы, ценности и убеждения должны быть общими у сотрудников, это дает гарантию продуктивной работы.

2. Роль мотивации в поведении организации на примере АО «Россельхозбанк»

2.1. Общая характеристика организации

«Россельхозбанк» — один из крупнейших банков России, специализирующийся на финансировании предприятий агропромышленного комплекса. Полное наименование — Акционерное общество «Российский Сельскохозяйственный банк» [5, с. 2].

«Россельхозбанк» (РСХБ) был создан по инициативе Правительства, одобренной президентом РФ в 2000 году, в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. Учредителем выступило государственное «Агентство по реструктуризации кредитных организаций» (АРКО). С июля 2001 года 100% акций банка принадлежит Правительству РФ в лице Федерального фонда имущества. Согласно изменениям к Уставу Банка, с 04.08.2015 организационно правовой формой Банка является Акционерное общество[56].

Россельхозбанк входит в число самых крупных и устойчивых банков страны по размеру активов и капитала, а также в высшую группу надежности в Рейтинге 100 Банков по версии журнала Forbes[57].

АО «Россельхозбанк» занимает второе место в России по размеру филиальной сети — во всех регионах страны работают 77 филиалов. Представительства Банка открыты в Белоруссии, Казахстане, Таджикистане, Азербайджане и Армении.

АО «Россельхозбанк» является агентом Правительства Российской Федерации по выполнению федеральных целевых программ в аграрном комплексе. Банк располагает широкой и оптимально сформированной корреспондентской сетью, насчитывающей более 100 иностранных банков-партнеров и позволяющей обеспечивать полный спектр услуг клиентам по международным расчетам и связанному кредитованию и совершать прочие межбанковские операции [40].

В настоящее время основными конкурентами банка является Сбербанк России, Россбанк, ВТБ 24 и Альфа банк. На протяжении долгих лет партнерами Банка остаются многие предприятия агропромышленного сектора, торговли, сферы услуг. Банк сотрудничает с крупными холдингами, реализовывает инвестиционные проекты.

Собственный капитал банка на 01.09.2015 составил 287541037 тысяч рублей [55].

Банком на регулярной основе проводится информирование инвестиционного сообщества о своей текущей деятельности, финансовых результатах и существенных событиях путем размещения на сайте Банка пресс-релизов, адресной рассылки информации, раскрытия существенных фактов и подготовки презентационных материалов для инвесторов. Обеспечивается информационная поддержка выпусков еврооблигаций и других заимствований Банка.

АО «Россельхозбанк» активно участвует в работе таких международных организаций, как Российско-Китайский деловой совет, Американо-Российский деловой совет, Международная конфедерация сельскохозяйственного кредитования (CICA) и Канадская деловая ассоциация в России и Евразии (CERBA), что позволяет Банку использовать дополнительный потенциал в области развития бизнеса и международного сотрудничества в сфере аграрного кредитования [6, с. 301].

Банк участвует в работе двусторонних межправительственных комиссий по экономическому и научно-техническому сотрудничеству с Венгрией, Израилем, Нидерландами и Норвегией, а также межправительственных комиссий по торгово-экономическому сотрудничеству с Австралией, Грецией, КНДР и Монголией [4, с. 201].

Участие Банка в указанных организациях и комиссиях предоставляет новые возможности для дальнейшего развития экспортного финансирования и оказания эффективной поддержки российским сельхозпроизводителям по увеличению доли экспорта товаров сельскохозяйственного производства.

Таким образом, АО «Россельхозбанк» входит в число самых крупных и устойчивых банков страны по размеру активов и капитала также в высшую группу надежности в рейтинге 100 банков. Банк имеет положительные показатели финансово-экономической деятельности, стабильно функционирует и имеет тенденцию к увеличению.

2.2. Система мотивационного процесса в организации

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Особо выделяется такая важная составляющая, как мотивационная политика организации.

Улучшение общего положения всей организации во многом зависит от ее мотивационной среды, так как от того, насколько быстро организация и ее персонал реагируют на изменения во внешней среде, зависят и конкурентоспособность, и выживаемость, и эффективность функционирования конкретной организации [33].

С точки зрения современного менеджмента персонал рассматривается не только как трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом производственного процесса, но и как социальная система, которая состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной деятельности. Однако простая совокупность специалистов, работающих в одном месте, еще не является органической системой, способной к самонастройке и саморазвитию.

Объединяющим элементом здесь выступает осознание общих целей, побуждающее работников к согласованию и оптимизации совместных действий. Поэтому важным условием успешной работы банка является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников, что достигается посредством гармонизации интересов как коллектива в целом, так и отдельного работника [34, с. 98].

Особенности банковского персонала обусловлены прежде всего спецификой банковского дела, что требует наличия у банковских работников определенных профессиональных знаний и навыков, необходимых для осуществления различных видов банковской деятельности.

К руководящему составу предъявляются дополнительные требования, связанные с необходимостью наличия определенных организаторских способностей, навыков управления людьми, умения видеть перспективы развития и принимать решения.

Банк работает в сложной конкурентной и постоянно изменяющейся среде, в условиях неопределенности и нестабильности, поэтому его деятельность носит рисковый характер. Это требует от банковского персонала особой, повышенной ответственности и понимания того, что каждый отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты работы банка, на его имидж и судьбу. Любой рядовой эпизод банковских будней (выдача денег из кассы банка, предоставление ссуды клиенту, зачисление денег на расчетный счет и т.д.) может привести кредитную организацию не только к успеху, но и к банкротству. Это накладывает определенный отпечаток на специфику труда банковских работников, требует наличия у них соответствующих личностных качеств, нужных для работы в стрессовых ситуациях.

Особые требования к персоналу предъявляются и в связи с необходимостью сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка. Оценка сотрудников с точки зрения их лояльности является жизненно необходимой для банка [28, с. 162].

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба - подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами [24, с. 146].

В АО «Россельхозбанк»:

• отмечена положительная динамика численности сотрудников при снижении темпов ее роста за последние три года;

• наблюдается тенденция снижения текучести кадров в том же периоде;

• наибольшее количество сотрудников имеют возраст от 25 до 55 лет;

• подавляющее количество работников имеют высшее образование;

• более половины сотрудников имеют банковский стаж до трех лет.

Наблюдается неоднородность структуры персонала АО «Россельхозбанк» по различным признакам - возрасту, образованию, стажу работы. С учетом этих особенностей, а также стратегии развития банка и специфики банковской деятельности банк и филиал разрабатывают кадровую политику, в том числе в части управления мотивацией персонала и его стимулирования.

К основным функциям управления персоналом АО «Россельхозбанк» относятся:

• прогнозирование и планирование;
• подбор, отбор и наем;
• адаптация, ротация и оценка;
• мотивация и формирование кадрового резерва [15, с. 56].

Главным направлением, регулирующим общие установки и целенаправленную деятельность органов управления банком по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию, является его кадровая политика.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления им, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления.

Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов.

Изолированное, несогласованное применение экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия [12, с. 32].

Таким образом, управление персоналом - достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания методов, принципов, стилей управления персоналом и выработки соответствующей концепции мотивации сотрудников.

2.3.Совершенствование мотивационных механизмов в организации

В современных социально-экономических отношениях потребности персонала предприятия занимают одно из ведущих мест в достижении стратегических целей предприятий.

Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение целей зависит от слаженности работы людей. Задача грамотного руководителя заключается в создании у работников внутреннего побуждения к активной трудовой деятельности и постоянной поддержке заинтересованности в работе. Важное значение также имеет получение сотрудником удовлетворения от проделанной работы, только при таких условиях достижение целей организации работниками происходит добровольно и творчески [17, с. 54].

Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность конечных результатов.

Заработная плата играет не только экономическую роль для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной работы.

Важны также следующие моменты: работник, который получает вознаграждение, должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и не был обижен на высшее руководство; выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления персоналом.

Система вознаграждений должна совмещать работу сотрудника с миссией и стратегией организации [49, с. 1046].

Стимулы, относящиеся к миссии, стратегии, ценностям [41, с. 53]:

- общая философия вознаграждений;

- выплаты за выполнение программы;

- программы материального стимулирования (годовые и долгосрочные);

- программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания);

- исполнительная компенсация;

- автоматизированные инструменты;

- проектирование структуры выплат;

- индивидуальное изучение рынка;

- классификация должностей;

- развитие карьеры и прогрессирования;

- обучение менеджеров и работников;

- коммуникационные материалы;

- оценка результатов программы [42, с. 36].

Анализ показал, что у АО «Россельхозбанк» имеются большие возможности в совершенствования системы мотивации.

Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане развития системы мотивации труда – это создание официального документа, который будет включать разработки совершенствования системы мотивации [43, с. 42]. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты стимулирования сотрудников. Преимущества разработки такого документа для предприятия очевидны.

Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. В особенности это важно при денежном стимулировании.

В-третьих, руководители организации получат возможность сравнивать существующую в организации систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды стимулов, что позволяет удерживать работников в АО «Россельхозбанк».

В-четвертых, этот документ поможет организации в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках. В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении [44, с. 783].

Управление системой мотивации предполагает, что организация должна, с одной стороны, формировать систему привлечения, для того чтобы в организацию пришли лучшие специалисты с рынка труда, с другой – развивать и поддерживать систему удержания, которая поможет сохранить в организации квалифицированные кадры.

Существует мощная сила нематериальных стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником [47, с. 62].

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти.

Эти стимулы характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда [50, с. 172].

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала.

Система не денежных форм поощрения в АО «Россельхозбанк» будет выглядеть следующим образом:

1. Во-первых, ее необходимым элементом станет наглядное информирование коллектива о том, кто является лидером рейтинга.

2. Проведение «Дней качества» с регулярностью 1 раз в месяц. Это является формой соревнования между отделами за повышением качества деятельности. Наградой будет переходящий вымпел и объявление благодарности. По результатам года отдел, показавший наилучшие результаты – премируется.

3. В-третьих, по итогам месяца проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности. В данном контексте психологически грамотно составленная почетная грамота, вручаемая при соблюдении определенного корпоративного ритуала, прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым.

4. Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению трудовых показателей и эффективности работы, тем самым при распределении вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости [53, с. 249].

Благодаря внедрению данных мероприятий снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе[54].

Таким образом, нами предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников АО «Россельхозбанк». Данные предложения направлены на улучшение ситуации, связанной с повышением производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению состояния социально-психологического климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог можно сделать следующие выводы.

Роль мотивации в поведении организации имеет достаточно широкое значение и применение в практической деятельности регулирования трудовых функций организации.

Мотивация представляет собой состояние отдельной личности, которая определяет степень активности и направленности человека в той или иной ситуации. Мотив – это своего рода повод или причина для того, чтобы побудить человека к совершению определенных действий.

Мотивация труда в организации представляет собой стремление каждого работника удовлетворять свои личные потребности посредством выполнения трудовой деятельности.

В структуру труда входят следующие элементы:

• Потребность – это то, что хочет удовлетворить сотрудник организации;
• Благо – то, что может удовлетворить возникающую потребность;
• Трудовое действие – необходимые действия для удовлетворения всех видов благ.

Каждый руководитель организации в полном объеме должен осуществлять моральное и материальное поощрение своих сотрудников, для их дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей и функций. Исходя из знаний мотивационных процессов в организации можно определить, почему руководитель выбирает определенную мотивационную систему для регулирования процесса трудовой деятельности его сотрудников в организации. Тем самым устанавливает большую роль мотивации в осуществлении организационных мероприятий и управления персоналом для производительности и эффективности труда в организации.

В рамках достижения поставленных задач был рассмотрена мотивационная система АО «Россельхозбанк», поскольку рассматриваемое Акционерное Общество является достаточно большим и широким в применении не только в нашем государстве, но и на международной арене.

Было выявлено, что руководство данного общества не имеет особо выраженной программы действий в отношении мотивационной деятельности своих сотрудников. Тем самым вся мотивация, которая исходит от руководителя организации связана с ликвидацией негативных ситуаций, которые могут возникать в организации.

Совершенствование системы мотивации и стимулировании работников должно включать в себя все материальное и моральное стимулирование.

Система осуществления материального стимулирования в полном объеме должна основываться на зависимости вознаграждения работника от роста получения определенной прибыли организации, а также от результатов конкретного сотрудника в количестве и качестве произведенных трудовых ресурсов и его участия в осуществлении нововведения.

В ходе написания курсовой работы были закреплены теоретические знания, полученные в процессе обучения по вопросам роли мотивации в поведении организации. Также был применен практический способ исследования на примере АО «Россельхозбанк», были углублены и детализированы знания по вопросам экономических проблем, как мотивации трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андруник А.П., Безматерных А.Н. Профессиональная мотивация как основа для решения задач в воспитании организации / А.П. Андруник, А.Н. Безматерных. – М.: Современные проблемы науки и образования, 2013. № 3. – С. 300.
2. Андруник А.П., Петкин А.В. Основные пути формирования профессиональной мотивации: личностно-ориентированный подход / А.П. Андруник, А.В. Петкин. – М.: Евразийское Научное Объединение, 2015. Т. 1. № 11 (11). – С. 293.
3. Анисимов О. С. Потребности и мотивы: сущность и типология / О. С. Анисимов. - М.: Мир психологии, 2008. № 1. - С. 236.
4. Арская Е.В., Сероштан М.С., Усатова Л.В. Бухгалтерский учет в коммерческих банках. Учебное пособие / Е.В. Арская, М.С. Сероштан, Л.В. Усатова. – М.: Дашков и К, 2011. – С. 392.
5. Белацкий Е.Р. Проблемы управления кредитными рисками / Е.Р. Белацкий. – СПб.: ЕКО, 1997. №5. – С. 20.
6. Белоглазова Г.Н., Кроливецкая Л.П. Банковское дело. Организация деятельности коммерческого банка: Учебник / Г.Н. Белоглазова, Л.П. Кроливецкая. – М.: Юрайт, 2014. – С. 652.
7. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: теория и практика / В. И. Бовыкин. – СПб: Речь, 2016. – С. 275.
8. Бодров В. А. Нелинейная модель мотивационной сферы личности / В. А. Бодров. – М.: Психолог. Журн., 2001. № 2. - С. 100.
9. Воробьева Е. В. Современные психогенетические исследования интеллекта и теория мотивации достижений / Е. В. Воробьева. – Ростов- на Дону: Журн. прикладной психологии, 2004. № 3. - С. 179.
10. Гапонова О. С., Чилипенок Ю. Ю. Мотивационные аспекты социального взаимодействия участников команды инновационного проекта / О. С. Гапонова, Ю. Ю. Чилипенок. - Пермь: Вестник ПГУ. Серия: Экономика. 2013. №2 (17). – С. 19.
11. Голодяев Д. А. Феноменология внутреннего сознания мотива: автореф. дис. канд. философ. наук / Д. А. Голодяев. - Самара: Сам. гос. ун-т Самара, 2006 – С. 21.
12. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб.: Речь, 2010. – С. 319.
13. Ермолов Ю. А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала / Ю. А. Ермолов. - М.: Социально-экономические явления и процессы, 2013. №8 (054). – С. 52.
14. Ермолов Ю. А. Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре / Ю. А. Ермолов. - М.: Социально-экономические явления и процессы, 2016. №7 (053). – С. 68.
15. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2014. - С. 448.
16. Зайцева О. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. – М.: Феникс, 2016. – С. 266.
17. Залуцкая Н.С. Сравнительная характеристика методик исследования мотивации трудовой деятельности / Н.С. Залуцкая. – М.: Национальная ассоциация учены, 2015. № 5-1 (10). - С. 54-56.
18. Ибрагимова Е. Н., Попов Л. М. Роль лидера в мотивации сотрудников организации и принятии ими корпоративной культуры / Е. Н. Ибрагимова, Л. М. Попов. – Казань: Учен. зап. Казан. ун-та. Сер. Гуманит. Науки, 2014. №6. – С. 188.
19. Иванников В. А. Анализ потребностно-мотивационной сферы с позиции теории деятельности / В. А. Иванников. - М.: Мир психологии, 2003. № 2. - С. 145.
20. Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов. - М.: Управление персоналом, 2016. №7. – С. 22.
21. Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала / М.А. Иващенко. – М.: Современные научные исследования и инновации, 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/06/86706 (дата обращения: 20.01.2020).
22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006.-С. 264.
23. Казначевская Г. Б. Основы менеджмента / Г. Б. Казначевская. – М.: Наука, 2016. – С. 226.
24. Калтырин А.В. Деятельность коммерческих банков: учебное пособие по специальностям «Финансы и кредит», «Бух-галт. учет, анализ и аудит» / А.В. Калтырин, С.В. Кугаев, Е.С. Бирюкова и др.; под ред. А.В. Калтырина. - Ростов – на- Дону: МИР, 2004. - С. 146.
25. Красовский Ю.Д. Управление поведением фирме: эффекты и прадоксы (на материалах 1230 российских компаний): Практическое пособие. / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 1997. - С. 368.
26. Красовский Ю.Д. Краткие сведения о некоторых психологических теориях мотивации / Ю.Д. Красовский. – М.: Философия образования, 2009. – С. 254.
27. Кузьминов Я.И., Овчарова Л.Н. Социальная политика в условиях реформирования России / Я.И. Кузьминов, Л.Н. Овчарова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 536.
28. Лаврушин И.О. Банковский менеджмент: учебник для студентов вузов / И.О. Лаврушин. - М.: НОРМА, 2010. – С. 432.
29. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2001. – С. 479.
30. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб: Евразия - Москва, 2014. - С. 478.
31. Михальченко Е. В., Шевелев Г. Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников / Е. В. Михальченко, Г. Е. Шевелев. - Томск: Известия ТПУ, 2012. №6. – С. 22.
32. Моргунов Е. Б. Мотивы работника и их стимулирование / Е. Б. Моргунов. - М.: МВШСЭН АНХ, 2002. – С. 921.
33. Немов Р. С. Психология: в 3 кн. / Р. С. Немов. - М. : Владос, 1999. - Из содерж.: Мотивация. Краткое содержание [Электронный ресурс] URL : http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/08.php (19.01.2020).
34. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. - М.: НОРМА, 2005. - С. 287.
35. Орехова С. Е. Нематериальная мотивация персонала в управлении людскими ресурсами компании / С. Е. Орехова. - М.: МГУ, 2011. №2. – С. 96.
36. Орлов А. Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации / А. Б. Орлов. - М.: Вопр. Психологии, 1989. № 5. - С.34.
37. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации / И. П. Пономарев. - М.: Либроком, 2013. – С. 224.
38. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала / А. С. Слепцова. - М.: Книжкин дом, 2014. – С. 320.
39. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – С. 341.
40. Тарасов В. И. Деньги, кредит, банки. Учебное пособие. / В. И. Тарасов. – М.: МИСАНТА, 2003. – С. 521.
41. Титова С.В. Различие понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда» / С.В. Титова. - М.: Вопросы экономических наук, 2016. № 2 (78). - С. 71.
42. Турчина Д.М., Цырикова Н.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / Д.М. Турчина, Н.П. Цырикова. - М.: Управление персоналом: от традиций к инновациям: сборник мат-лов всерос. науч.-практ.конф, 2017. - С. 40.
43. Удальцова М. В. Теории мотивации: учеб. пособие / М. В. Удальцова. – Новосибирск: Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – С. 59.
44. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. - М.: Издательско-торговый центр «Маркетинг», 2002. - С. 892.
45. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: [пер. с нем.] / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 1999. – С. 407.
46. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: [пер. с англ.] / Х. Хекхаузен. - СПб.: Речь, 2001. – С. 238.
47. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных экономических условиях / В.П. Черданцев, А.П. Андруник, А.Ю. Сафонов. – М.: Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2015. № 1-3. - С. 62.
48. Черданцев В.П., Сафонов А.Ю. Механизм мотивации молодых работников в условиях реформируемой экономики / В.П. Черданцев, А.Ю. Сафонов. – М.: Молодежь на рынке труда в условиях модернизации экономики и общества. Материалы XIV-ой Всероссийской научно-практической конференции (памяти А.Г. Антипьева). 2015. – С. 87.
49. Чобану Е.С. Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность / Е.С. Чобану. – М.: Молодой ученый, 2016. № 9 (113). - С.1049.
50. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа / С. А. Шапиро. – М.: РОСБУХ, 2014. – С. 224.
51. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: Вита-Пресс, 2016. – С. 275.
52. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе/ М. Эггерт. - М.: Гиппо, 2012. - С. 144.
53. Яровая Ю. Н. Психологические причины мотивационного поведения человека / Ю. Н. Яровая. - М.: Философия образования, 2009. № 2. - С. 254.

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ

1. О Плане счетов бухгалтерского учета для кредитных организаций и порядке его применения: Положение Банка России от 27.02.2017 N 579-П (ред. от 05.07.2018) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. –URL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=220664&rnd=282590.2400313099&dst=100010&fld=134#0 (дата обращения: 18.01.2020)
2. Библиофонд. Электронная библиотека студента. [Электронный ресурс]. – URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=585614 (дата обращения: 18.01.2020)
3. «Forbes Russia» — финансово-экономический журнал [Электронный ресурс]. – URL: https://www.forbes.ru (дата обращения: 17.01.2020)
4. Обзор теорий мотивации / HP-Portal : сообщество профессионалов. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/obzor-teorii-motivatsii (20.01.2020).