Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Промтехсервис-СБ»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей.

Соответственно, поэтому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико. Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

исследовать сущность, понятие мотивации;
рассмотреть теории мотивации;
провести анализ мотивации персонала на примере ООО «Промтехсервис-СБ».
разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ» .

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является ООО «Промтехсервис-СБ».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятии ООО «Промтехсервис-СБ».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие мотивации персонала

В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления персоналом. В современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс организации^[1].

Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду^[2].

С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних ( а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов^[3].

В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей.

Далее, в соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия. Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая определенный тип поведения.

Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в различных научно-правовых исследованиях. Например, Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств, которые на могут быть подтверждены только надлежащими документами^[5].

Указанные авторы отмечают необходимость установления таких критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы сотрудника. Далее, Н.А. Деменева, рассматривая детально опыт зарубежных и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации, которая, однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права»^[6].

В соответствии с вышеизложенным, Н.А. Деменева выделяет три основных этапа мотивации сотрудника ознакомление и изучение документов претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность; затем проведение собеседования, а также проведение различных профессиональных, тестовых испытаний. Таким образом, работодатель, проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании представленных документов и собеседования с ним.

В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так, опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера)^[7].

В психологии мотивация понимается как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее направленность этой активности. Это внутреннее состояние организма, побуждающее его вести себя определенным образом. Мотивация в философии - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация в социологии - осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов^[8].

Возможно, в менеджменте заимствованное понятие «мотивация» изначально имело два перевода: мотивация и мотивирование. Мотивирование - процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация –внутренняя потребность человека в чем-либо^[9].

Но со временем эти понятия стали синонимами не только для практиков менеджмента, но и для теоретиков. Понятие мотивации в менеджменте основано на множестве теорий мотивации. В основе этих теорий лежит понятие мотива.

По мнению Бойко Ю. И., Коробкина М. А., потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания благом, удовлетворяющим его потребность^[10]. Если обратиться к теориям мотивации, то все они основаны на анализе внутренних потребностей человека.

Самая известная классическая теория А. Маслоу подвергалась одно время критике, так как эксперимент показал, что порядок выполнения низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в удовлетворенности жизнью и работой. Однако большинство исследователей считают иерархию потребностей верной. К примеру, выделяя уважение окружающих как одну из самых важных потребностей, менеджеры применяют моральное стимулирование в форме одобрения поступков и результатов своих подчиненных.

С одной стороны, сущность данной потребности – удовлетворение самолюбия человека, который во время работы может проявлять себя и свои возможности с целью завоевания уважения и авторитета. Признание результатов работы, а также одобрение трудового и личного поведения со стороны коллег и руководителя - все это повышает самооценку и самоуважение^[11].

С другой стороны – высокоэффективный специалист, имеющий правильные нравственные ориентиры и положительно влияющий на окружающих, выгоден и менеджеру, и организации в целом. Поэтому для руководителя так важно изучать и анализировать потребность подчиненных в уважении, зная при этом кого похвалить на общем собрании (человека, который ощущает эту потребность особенно остро), а кого искренне поблагодарить за ежедневный рутинный труд, за преданность организации, хотя человек не сделал ничего особенного. Руководитель таким образом будет мотивировать подчиненных к добросовестному трудовому поведению^[12].

Ниже представлена упрощенная модель мотивации через потребности (Рис.1).

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать. Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации^[13].

1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места. Тем не менее, имея одно и тоже положение и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной отдачей, а в другой – спустя рукава. Поэтому необходимо организовывать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду^[14].

2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться и идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные решения и стремление к творчеству.

3. Не учитываются интересы сотрудников Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой». Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные^[15].

4. Не учитываются ожидания сотрудников

5. Большой временной интервал между получением результата и поощрением Сотрудника необходимо поощрять в кратчайшие сроки после достигнутых успехов.

6. Отсутствие мониторинга системы мотивации Контроль и отслеживание эффективности системы мотивации – важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются интересы и ожидания: кроме того они просто привыкают к мотивирующему фактору. К хорошему все привыкают быстро!

7. Отсутствие поддержки системы мотивации Не достаточно разработать систему мотивации, её необходимо поддерживать в действующем состоянии. Одна из типичных ошибок руководства – невыполнение своих обещаний. Однако к этому относиться не только выполнение обещанного, но и соблюдение сроков проведения мероприятий.

8. Нестабильность системы мотивации Если в организации проводятся определенные мотивирующие мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же приходится сокращать социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам почему это делается и на какой срок.

9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут рассчитывать, после достижения успехов в работе. Это основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при внедрении системы мотиваци. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы управления и их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов. К этим методам относятся^[16]:

- организационно-административные (оценка работы подразделений);

- экономические;

- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

1.2. Эволюция теорий мотивации

Развитие мотивации происходило вместе с совершенствованием общества, научных представлений о природе людей, эволюцией труда и человека в процессе производства. Промышленная революция дала питательную среду, в которой начали развиваться современные представления о мотивации. На рисунке 2 представлена классификация основных теорий мотивации^[17].

В период становления теории мотивации прошла 4 значимые стадии. Изначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся известный способ «кнута и пряника», то есть система немаловажных поощрений и наказаний за итоги труда независимо от индивидуальных характеристик каждой личности^[18]. Такой подход к мотивации трудовой деятельности работников считался самым результативным с точки зрения длительного периода становление и развития населения Земли, социально-экономических реалий. Этот метод был также обусловлен рядом факторов, которые в какой-то мере встречаются и по сей день^[19]:

– высокий уровень безработицы, способствующий жесточайшей конкуренции за рабочие места;

– нищенские условия существования, связанные с минимизацией размера материального вознаграждения персонала;

– маленький уровень профессиональности и образованности работников, что делало почти нереальным совмещение его интересов с интересами компании, и др.

Рисунок 2. Классификация основных теорий мотивации

Эта ситуация наблюдалась примерно до начала XIII века, то есть до становления «школы научного управления» (1910 г.). Под ее воздействием в системе оплаты труда персонала начали использоваться подобные стимулы,

как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных тарифов в оплате труда и т.п^[20].

Данные действия позволили достигнуть определенного роста материального уровня жизни общества, что неизбежно повлекло за собой понижение силы воздействия мотивов приобретения и безопасности. И конечно же, это способствовало снижению эмоционального интереса к трудовому процессу деятельности, что привело к существенному торможению дальнейшего роста продуктивности труда[10, 43, 61].

В рубеже ХХ века согласно теории мотивации Э. Мэйо (1880–1949) все больше распространяется и начинает метод психологического воздействия, к которому относится и положение, основанное на базовых условиях фрейдизма.

При помощи Э. Мэйо в первый раз в практике управления персоналом были подтверждены последующие положения^[21]:

– внедрение прогрессирующей системы оплаты труда заметно увеличивает его продуктивность;

– общественные предпосылки играю более значимую роль, чем экономические, в создании мнения сотрудников на характер условий работы, что выступает фактором создания удовлетворенности либо неудовлетворенности рабочей обстановкой;

– неформальные взаимоотношения внутри трудовой группы служит предпосылкой созданию организационных шаблонов воздействия на группу без применения различных вмешательства администрации;

– продуктивность работника рассчитывается больше всего исходя от групповых норм поведения трудящихся, чем от его физических возможностей;

– работники намного чаще работают и принимают решения как один из членов группы, а не как личность;

– командующий неформальной группы зачастую формирует характер трудового поведения сотрудников независимо от определенного формального статуса компании;

– общественные отношения, формирующиеся в современном производстве, невозможно определить как что-то «чуждое» сотруднику или препятствующее его личностному развитию в социуме, напротив, они в большинстве своем получают тут огромную значимость для профессиональной деятельности личности;

– промышленный труд – это, как правило, коллегиальная деятельность, исключающая обычное личностное представление о работе как «эгоисте», рассматривающее исключительно личные корыстные цели;

– позиция каждого сотрудника в общей структуре организации, описывающая его публичный авторитет или же статус, удовлетворяет его потребности в обеспечение своего существования, как минимум, столь же основательно, как и величина зарплаты;

– понимание каждым человеком персональных условий трудовой деятельности следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не как констатацию сложившихся фактически условий личной трудовой деятельности, а в качестве фактора его индивидуально-психологической либо общественной ситуации на производстве^[22].

Последующим шагом эволюции теорий мотиваций следует отметить научно-исследовательские разработки, составленные в 1940–1950-х годах знаменитыми американскими учеными А. Маслоу, Д. МакКлелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером и др. Они первые начали работать над так называемым содержанием теории мотивации, в которой главными элементами управления организационным поведением были потребности, принуждающие персонал действовать в установленном порядке так, а не по-другому^[23].

И в итоге, с 1960-х годов начался нынешний, 4 этап эволюции теории мотивации, соединивший разработки М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, соответствующие не столько нуждам, насколько восприятию персоналом личных возможностей и способов их обеспечения^[24].

В общем, эволюцию теории мотивации целесообразно разделить два главных направления:

1) все больший интерес вызывает вопрос, связанный с личностным подходом к стимулированию труда отдельного сотрудника;

2) повышение количества принятых критериев, определяющих мотивацию труда. В наше время существуют более приемлемые теории мотивации, основанные на общем признании, прежде всего, к ним следует причислить иерархическую теорию А. Маслоу, Д. МакКлелланда и 2-х факторную теорию Ф. Герцеберга.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Промтехсервис-СБ»

ООО «Промтехсервис-СБ» является обществом с ограниченной ответственностью – учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости вкладов его участников.

ООО «Промтехсервис-СБ» специализируется на сдаче в аренду и субаренду производственных и административных зданий и помещений.

В таблице 1 представлены потребители услуг ООО «Промтехсервис-СБ»:

Таблица 1

Потребители услуг ООО «Промтехсервис-СБ»

Буровые компании	ООО «ТехГеоБур»
	ООО «ИнтеллектДриллингСервисиз»
	И др.
Строительные компании	ООО «СеверСпецСервис»
	ООО «Строительная компания Ихтирам»
	И др.
Сервисные компании	ООО «НьюТехСервиз»
	ООО «Корпорация ИМС»
	И др.
Торговые компании	ООО «Дюжина»
Торговые компании	И др.

Основными конкурентами является ООО «СКАТ База», ООО «Джи Групп»,ООО «Белмаш-Югра».

Проведя анализ ситуации на рынке аренды коммерческой недвижимости, к преимуществам конкурентов можно отнести относительно невысокую цену. К слабостям же – месторасположение, отсутствие необходимых техусловий (большая мощность эл.сетей, водоканала).

Миссия компании – это удовлетворение нужд компаний в коммерческой недвижимости.

Основной вид деятельности ООО «Промтехсервис-СБ» – сдача внаем собственного недвижимого имущества.

Организационная структура управления – линейно-функциональная, ее можно представить следующим образом (рисунок 3):

Рисунок 3. Организационная структура управления

Предприятие возглавляет управляющий, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Управляющий представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Управляющий реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с арендаторами, формирует и ведет нормативную базу по труду.

В функции управляющего входит:

– разработка концепции развития предприятия;

– определение корпоративной культуры;

– определение стратегии позиционирования на рынке;

– осуществление финансового контроля деятельности предприятия;

– контроль проведения маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;

– осуществление кадрового планирования;

– взаимодействие с надзорными службами.

Должностные обязанности начальника БПО включают:

– осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию арендаторов, созданию для них комфортных условий;

– разрешение конфликтных ситуаций;

– информирование руководства об имеющихся недостатках в обслуживании клиентов, принимаемых мерах по их ликвидации;

– осуществляет контроль состояния помещения.

Должностные обязанности Начальника службы безопасности:

– обеспечение контроля сохранности материальных ценностей;

– осуществление контроля соблюдения работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены.

Должностные обязанности Отдела кадров – осуществление контроля исполнения работниками указаний руководства.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что она наиболее эффективна там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Рассматривая организационную структуру ООО «Промтехсервис-СБ», можно сделать вывод, что она носит функциональный характер. К плюсам относится уменьшение дублирование полномочий и непосредственное подчинение управляющему. К недостаткам следует отнести то, что отделы организации могут быть более заинтересованы в реализации собственных целей и задач, нежели предприятия.

2.2. Анализ мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

Структура системы управления ООО «Промтехсервис-СБ» – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Анализ системы управления персоналом показывает, что на предприятии создана эффективная система управления, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на предприятии работают профессионалы управленческого характера.

Однако для наилучшей работы предприятия необходимо ввести должность менеджера. На данный момент основными средствами мотивации на предприятии являются премия (не регулярная) и социальный пакет. В ООО «Промтехсервис-СБ» труд работников оплачивается на основе Коллективного договора и положения об оплате труда.

Указанное положение направлено на повышение ответственности и материальной заинтересованности работников за конечные результаты работы. Заработная плата работников организации включает две части: тариф и переменную часть. Работа в выходной или праздничный день оплачивается вдвойне. При временной нетрудоспособности предприятие выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности. Индивидуальные заработки работников не определяются их личным трудовым вкладом, а высчитываются по итогам результат деятельности всего предприятия за определенный промежуток времени. В качестве базы берется тариф. Каждый месяц управляющий ставит план для всего предприятия по выручке. Если план выполняется или перевыполняется возможна единовременная премия в размере 10-50 % от их фиксированного тарифа и должности.

Помимо материальных форм мотивации стоит выделить и нематериальные формы стимулирования работников. Это поздравления с Днем рождения и небольшие подарки к праздникам и датам. Возможность получить обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия и оплата корпоративной мобильной связи.

Рассмотрим особенности материальной мотивации в ООО «Промтехсервис-СБ». Для проведения исследования была создана специальная анкета для опроса сотрудников организации. Она состоит из нескольких вопросов.

Результаты анкетирования представлены на рисунках. На рисунке 4 представлены результаты опроса о факторах, которые могут стимулировать персонал.

Рисунок 4. Факторы, стимулирующие к работе, %

Основными факторами, которые могут стимулировать к работе, по мнению опрошенных, являются зарплата, премии, отгул, похвала.

На рисунке 5 представлены результаты опроса об удовлетворенности факторами мотивации, применяемыми на предприятии.

Рисунок 5. Удовлетворенность факторами мотивации

Анкетирование показало такие результаты. Почти 90 % опрошенных не удовлетворены размером своей зарплаты. Это сигнал руководству пересмотреть ее уровень. Следует изменить материальное стимулирование персонала за счет повышения зарплаты или организации эффективной системы премий для поднятия этого показателя. То есть большая часть работников считает, что не выполняется принцип справедливости труда. Существующая система премий не регулярна и не нацеливает людей на премирование определенных результатов в работе.

Также из анализа опроса стало ясно, что многие работники выбрали работу в организации благодаря интересу к своей специальности – около 40 %, 50 % – из-за наличия соц.пакета. Также стало ясно, что при оценке значимости факторов мотивации в пирамиде ценностей каждого работника именно материальные факторы получили высшие оценки. Люди работают по найму, и, рассчитывают на достойное материальное вознаграждение.

Поэтому руководству следует поощрять производительность, инициативу, работоспособность сотрудников. В результате анализа сложившейся ситуации в организации, стало ясно, что система управления функционирует не достаточно эффективно и для устранения существующих недостатков необходимо провести реорганизацию структуры управления. Это поможет увеличить прибыль, а также позволит выйти на новый уровень развития.

Также необходимо разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «Промтехсервис-СБ», чтобы каждый сотрудник был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и дополнительные бонусы должна быть следствием эффективной и слаженной работы предприятия.

При внедрении системы мотивации персонала Управляющему обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

В разработке мер по повышению эффективности системы мотивации сотрудников в ООО «Промтехсервис-СБ» следует пройти ряд шагов. Рассмотрим их подробнее.

Первое. Управляющему нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

Второе. Изучение своего персонала. Отделу кадров следует поручить провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Третье. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Следует определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Четвертое. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (анонимное анкетирование). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике можно определить подходящие стимулы для персонала.

Пятое. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана. В первые несколько лет в ООО «Промтехсервис-СБ» отмечалась высокая текучесть кадров (37,5%). Она и в 2017 остается на таком же высоком уровне (25%). Нормальной считается текучесть не более 20%. Данные расчетов по среднесписочной численности работников и текучести кадров в организации представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Текучесть кадров в ООО «Промтехсервис-СБ»

Показатель	2015	2016	2017
Среднесписочная численность, чел.	8	8	8
Принято на работу, чел	3	3	2
Уволено по собственному желанию, чел.	3	3	2
Коэффициент оборота текучести, %	37,5	37,5	25,0

Это говорит о недостаточной мотивации труда сотрудников. Работники не удовлетворены трудом, заработной платой и не чувствуют причастности к работе компании. В 2015 – 2017 гг. коэффициент текучести очень высок.

В 2017 г. он составляет 25 %. Предлагается ввести должность менеджера, он должен активно заниматься продажей услуг компании (сдача в аренду площадей), налаживанием отношений с арендаторами, расширять базу клиентов-арендаторов, мониторить активность конкурентов. Проводить деловые переговоры. Участвовать в заключении договоров, планировать рекламные компании, анализировать их эффективность и затратность.

В результате, сократится круг обязанностей, возложенных на управляющего. Менеджер будет заниматься непосредственно продвижением услуг фирмы, а управляющий будет руководить и строить стратегию развития. Как видно из структуры управления, на управляющего в организации возложено очень много обязанностей. По сути, от того, насколько быстро и качественно он координирует работу всех служб, зависит успешность и прибыльность деятельности организации.

Управляющий должен быть настоящим профессионалом, человеком – специалистом и в финансах и в хозяйственной части, дальновидным и креативным управленцем. В его подчинении находятся и коммерческий директор с бухгалтерией, и служба безопасности, и база производственного обслуживания. Очень важно, чтобы финансовый директор и главный бухгалтер были заинтересованы в получении и росте прибыли и рентабельности, вовремя и правильно проводили расчеты основных финансовых показателей работы организации за периоды, предлагали меры по снижению издержек и увеличению прибыли.

Исходя из исследований, стало ясно, что система мотивации в ООО «Промтехсервис-СБ» требует корректировки.

Обобщим по пунктам, что нужно сделать:

1. Усиление мотивационного механизма зарплаты. Повышение уровня взаимосвязи между оплатой труда и его результатами.

2. Изменение структуры соотношения постоянной и переменной частей зарплаты.

3. Изменение условий премиальных выплат.

4. Введение должности менеджера.

5. Проведение совместных тренингов командообразования для улучшения корпоративного духа и сплочения коллектива.

6. Проведение тренингов по ораторскому искусству, продажам, тайм-менеджменту и др.

7. Если работники проявляют интерес к своей специальности, следует повышать квалификацию сотрудников, но не за счет компании.

Обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, это позволит им повысить ценность приобретенных знаний. Чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации.

8. Поощрять карьерные продвижения.

9. Включение сотрудников в процесс принятия некоторых решений, участие в планировании.

10. Опросы сотрудников, совместные обсуждения, рассмотрение предложений.

Многие работники отметили, что такие поощрения как отгул, похвала и благодарность могут повысить мотивацию к работе.

Также работники проявили интерес к совместным корпоративным праздникам, поездкам и совместному принятию некоторых решений. Руководству следует обратить внимание на данный пункт и внедрить в жизнь компании подобные мероприятия. Это сблизит сотрудников, поможет выработать корпоративный дух.

Теперь рассмотрим прогнозируемый план затрат на внедрение новых средств мотивации.

Планируется ввести должность менеджера с окладом – 21700 рублей в месяц и ежемесячной премией, которая будет зависеть от выполняемости плана по выручке за месяц. В год – 260 400 рублей. Налоговые платежи с одного сотрудника в организации 30 % в месяц от уровня зарплаты. Соответственно, если считать только от оклада, то должны заплатить ежемесячно дополнительно 6 510 рублей (в год 78 120 рублей). Эта сумма увеличит постоянные расходы организации, но, без введения новой должности, не происходит дополнительного роста продаж, планируется, что доходы будут покрывать эти издержки.

Требования к кандидату: высшее образование, опыт активных продаж, коммуникабельность, нацеленность на результат и готовность работать в подчинении и в команде. Непосредственные обязанности менеджера были описаны выше. Планируется оплачивать по 1 000 рублей на человека за счет средств фирмы на тренинги командообразования, можно подобрать тематические тренинги и связать с Днем рождения фирмы.

Совместные праздники, вечера, приуроченные к таким праздникам как Новый год, День работников торговли, 8 марта и 23 февраля, отмечать совместными мероприятиями в неформальной обстановке, за свой счет. Новый год может быть оплачен в виде поощрительных премий.

Предлагается отмечать праздники в кафе, клубе, также это могут быть совместные поездки на базы отдыха, где можно провести время на воздухе занимаясь совместным активным отдыхом, в зависимости от желания сотрудников. В офисе фирмы можно проводить мероприятия (тренинги) направленные на лояльность сотрудников к организации.

Шумные вечеринки и праздники проводить не следует, чтобы не сформировалась подмена понятий работа и отдых и не сформировалась «офисная усталость» (когда человек слишком много времени проводит на работе, в офисе, он устает от его вида) и в зависимости от желания сотрудников. В связи с введением должности менеджера, у управляющего уменьшится круг обязанностей, поэтому будет целесообразно возложить на него данные организационные мероприятия. Доплату к его заработной плате вводить не планируется, так как уровень его заработной платы значительно выше, чем у остальных сотрудников.

Таким образом в год на совместные тренинги планируется выделить 18 000 рублей (два тренинга по 1000 рублей на человека, в штате будет 9 человек), подарочная премия на Новый год 9 000 рублей (по 1 000 рублей на человека) и на непредвиденные расходы 8 000 рублей (например чай, кофе, сладости). Управляющий будет информировать сотрудников о предстоящем мероприятии. На общем собрании будут обсуждаться организационные моменты (будет это креативный или классический формат вечера, место проведения, кто ответственный за программу, меню, счет и пр.).

Курсы повышения квалификации планируются для главного бухгалтера, коммерческого директора, менеджера и управляющего. Так как стоимость курсов достаточно велика, и учитывая высокую текучесть, обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, эта тактика широко используется на предприятиях. Сотрудников мотивируют пройти обучение повышением зарплаты или повышением в должности.

Также это позволит сотрудникам повысить ценность приобретенных знаний. Также чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации. Рекомендуются следующие курсы: для главного бухгалтера это курсы повышения квалификации.

Для управляющего, менеджера и коммерческого директора рекомендованы курсы по управлению, например, «Бизнес и управление», «Курсы для сильного управляющего», «Активные продажи» и т.п. Отметим, что главный бухгалтер и коммерческий директор могут посещать бесплатные семинары в Налоговой Инспекции, Соцстрахе, Пенсионном фонде, в Администрации города. Управляющий и начальник БПО могут посетить бесплатные семинары по охране труда.

Естественно такие семинары не регулярны, но есть возможность поучаствовать и узнать что-то новое. Ежегодно планируется закладывать премию в качестве компенсации за оплату обучения, в случае повышения показателей эффективности 10 000 рублей. Возможно, в этот год никто из работников не пойдет на курсы, и сумма будет не истрачена.

Заключение

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый видел свое понимание в этом понятии.

Во второй главе был проведен анализ системы мотивации ООО «Промтехсервис-СБ».

На данный момент в ООО «Промтехсервис-СБ» существуют такие средства мотивации как заработная плата, премия, соцпакет. Формы нематериальной мотивации – повышение квалификации, поздравления.

Для разработки мероприятий по совершенствованию мотивации в данной организации использовали комплексный подход. Изучили факторы внешней среды, нормативные документы и провели анкетирование (опрос).

В результате было предложено введение новой должности менеджера, проведение совместных праздников, организация курсов повышения квалификации, организация комнаты отдыха.

Был разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «Промтехсервис-СБ», чтобы каждый сотрудник был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и дополнительные бонусы должна быть следствием эффективной и слаженной работы предприятия.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с.

Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1

Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с

Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1

Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с.

Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко// Консультант директора. – 2015. – № 4. – С. 41 – 48.

Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с.

Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014.

Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с.

Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с.

Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с.

Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с.

Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.

Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с.

Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245.

Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66.

Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.

Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с ↑
Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с. ↑
Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. ↑
Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с. ↑
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с. ↑
Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с. ↑
Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c. ↑
Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко// Консультант директора. – 2015. – № 4. – С. 41 – 48. ↑
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c. ↑
Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245. ↑
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1 ↑
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1 ↑
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. ↑
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. ↑
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. ↑
Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с. ↑
Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с. ↑
Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с ↑
Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с. ↑
Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66. ↑
Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с. ↑
Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с. ↑
Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с. ↑