Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные организации работают в быстро меняющейся внешней среде и в условиях жесткой конкуренции. В этих условиях компании недостаточно быть стабильной. Устойчивое развитие требует постоянного развития, что является ведущим фактором конкуренции на рынке. Функционирование и развитие каждой организации связано с постоянными усилиями по поддержанию и укреплению ее стратегического положения.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что современные экономические отношения характеризуются признанием персонала в качестве основного ресурса компании. Это объясняется тем, что сотрудники во многом определяют внедрение инноваций, создание новых продуктов и способы их рекламы на рынке. В этом случае конкурентная позиция компании, а также реализация общей стратегии ее развития во многом зависят от персонала.

Кадровая стратегия компании является неотъемлемой частью общей стратегии компании. Это создает условия для принятия решений и отвечает, как организации, так и сотрудникам. Это помогает определить, насколько жизнеспособна общая стратегия организации и что необходимо изменить в сотрудничестве с сотрудниками. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников для их деятельности и развития их конкурентных позиций. Стратегия управления персоналом позволяет создать конкурентное преимущество на основе эффективного управления персоналом. В то же время ключевым фактором в создании конкурентного преимущества является способность производить продукты или услуги, которые отличаются от продуктов или услуг конкурентов, в основном за счет выстраивания и улучшения отношений сотрудничества и партнерских отношений между сотрудниками и организациями.

В настоящее время персонал является одним из ключевых ресурсов компании. Кроме того, глобальные тенденции, определяемые в мировой деловой среде, сосредоточены даже не на людских ресурсах, а на человеческом капитале. В этом случае, когда рассматриваются человеческие ресурсы как человеческий капитал, необходимо не только перенести затраты на персонал с уровня затрат на уровень инвестиций, но и рассматривать управление персоналом как сложную систему, которая имеет маркетинговый подход к персоналу ресурса и существуют общие законы управление деньгами.

В этом контексте система управления персоналом в каждой компании требует не только политики, но и продуманной долгосрочной стратегии.

Вышеизложенное делает выбранную для исследования тему актуальной с теоретической и практической точки зрения, интересной и полезной для исследования.

Целью работы является изучение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Согласно поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

изучить теоретические аспекты кадровой стратегии организации;
проанализировать кадровую деятельность в «Expert Rent»;
разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии компании.

Объектом исследования в работе является компания «Expert Rent».

Предметом исследования в работе является кадровая стратегия «Expert Rent».

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, синтез, наблюдение, анализ и обобщение.

Эмпирическая база исследования представлена учебниками, учебными пособиями, авторефератами диссертаций, монографиями, научными статьями отечественных и зарубежных авторов, Интернет-источниками, статистическими данными по результатам деятельности «Expert Rent».

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность кадровой стратегии, типы и значение

В современной компании эффективное управление персоналом основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой стратегии [1, с. 77]. В литературе по управлению человеческими ресурсами можно встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия».

Любой бизнес, ориентированный на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только в краткосрочной перспективе, но и на будущее. Выбранная кадровая стратегия играет очень важную роль [1, с. 80].

Когда сотрудники и компании взаимодействуют друг с другом, варианты стратегии управления персоналом могут различаться. В то же время отношение сотрудников к компании выражается в таких особенностях взаимодействия, как деловая активность и организационное поведение. Отношение сотрудников всех руководителей на всех уровнях корпоративного управления отражено в принципах кадровой политики.

С учетом сказанного, можно выделить следующие типы кадровых стратегий – рисунок 1.1.

Тип кадровой стратегии

Идентификационная

Партнерская

Потребительская

Негативный вариант

Рис. 1.1 Типы кадровых стратегий

Примечание: источник – [1, с. 87]

В потребительской стратегии компании и ее сотрудникам не хватает общих целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Компания использует трудовой потенциал своих сотрудников, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей без общего развития [2, с. 130].

В стратегии партнерства компания и ее сотрудники объединяют взаимовыгодные партнерские отношения, которые согласовывают цели и ценности. Развитие персонала осуществляется компанией, и сотрудники увеличивают свой вклад в развитие своей компании.

В стратегии идентификации отношения строятся на слиянии целей и ценностей. Движущей силой для реализации потенциала персонала является развитие компании, и наоборот – компания развивается по мере того, как каждый из ее сотрудников увеличивает свой потенциал.

Отрицательным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и компания не признают цели и ценности друг друга, у них есть ситуационные интересы; развитие компании и сотрудников является независимым. Особенностью этого варианта может быть деструктивный характер взаимоотношений, в которых персонал или компания сознательно подрывают взаимную репутацию [2, с. 145].

Рассмотрим подробней каждый из перечисленных выше вариантов кадровой стратегии.

При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста.

Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

Основными характеристиками персонала при данном типе кадровой стратегии компании являются: исполнительность; минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей [4, с. 24].

В свою очередь, руководство компании придерживается принципа «люди разные нужны». Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности компании [4, с. 47].

Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой – имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате компанией конкурентных преимуществ.

При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация) [7, с. 216].

Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организованность; направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала персонала, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности компании.

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно – по отношению к отдельным должностям и сотрудникам [7, с. 233].

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника – достижение компании), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с компанией; направленность деловой активности на достижение целей компании; развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики – уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников [7, с. 315].

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала персонала становятся приоритетным направлением кадрового менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них – качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности компании за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего [9, с. 480].

В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. При этом идентификационная стратегия может обеспечить любой компании «прорыв» в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.

1.2 Основные принципы и факторы кадровой стратегии организации

Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом [10, с. 189]. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития.

Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:

1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.

2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

3. Особенности стратегии управления персоналом:

3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;

3.2) оплата труда четко дифференцирована;

3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;

3.4) регулярная проверка эффективности действий;

3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала [10, с. 195].

Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь со стратегией управления персоналом будет следующая:

1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновационные разработки.

2. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.

3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заключается в следующем:

3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала, нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;

3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста.

Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности:

1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

2. Акценты кадровой стратегии:

2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;

2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.

3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям [10, с. 208].

Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:

1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.

2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.

3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.

4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.

5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.

6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.

Стратегический план компании, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию компании в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития компании [12, с. 114].

Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

1) структуры дифференциального управления коллективом;

2) количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

3) результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

4) динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

6) систем управления кадровым потенциалом;

7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией.

Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;

2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;

3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;

4) взаимная интеграция стратегий [12, с. 126].

Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей компании.

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование.

Кадровая политика компании позволяет определить, какой именно коллектив ей необходим, и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, компания получает возможность собрать и удержать необходимый ей персонал.

Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).

Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. В целом же система управления персоналом компании зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи [12, с. 130].

1.3 Показатели эффективности кадровой стратегии

Информативную оценку функции управления персоналом и ряда других показателей можно получить посредством применения конкурентного профиля компании. В данном методе оценка успешности управления персоналом осуществляется экспертными методами.

Другие показатели оцениваются по методу сравнительно анализа.

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые компанией в результате реализации выбранного (разработанного) варианта стратегии

Рассмотрим также следующие инструменты оценки эффективности кадровой стратегии компании:

1. Бенчмаркинг.

Термин «benchmarking» происходит от слова «benchmark», которое означает отметку на объекте, знак (например, отметку на столбе, указывающую высоту над уровнем моря). В общем смысле «benchmark» - это мера, эталон, образец; а бенчмаркинг — систематический поиск лучших образцов деятельности, их анализ и совершенствование собственной работы (обучение) на примере партнеров [13, с. 417]. Бенчмаркинг основан на четких принципах:

1) взаимность — доверие, согласие с обеих сторон, обмен данными, которые обеспечивают «выигрышную» ситуацию;

2) аналогия — схожесть оперативных процессов партнеров по бенчмаркингу. От этого, как и от обоснованности критериев их отбора, непосредственно зависит успех деятельности;

3) измерение — сравниваются ключевые параметры, измеренные на нескольких предприятиях, с целью установления причин различий;

4) достоверность — анализируются только фактические данные.

Бенчмаркинг управления персоналом широко используется в крупных российских компаниях с целью изучения лучшего опыта аналогичных компаний. Полученные данные применяются для решения следующих задач:

определение кадровой стратегии;
выбор показателей определения эффективности человеческого ресурса;
установление плановых значений КПЭ управления персоналом [15, с. 370].

Данный метод используется, как правило, в дополнение к другим способам оценки эффективности служб персонала, так как требует значительных ресурсов на сбор или покупку информации, а также имеет серьезные ограничения по использованию данных международных компаний в практике российских организаций.

2. Метод оценки инвестиций в персонал.

Применяется для оценки отдачи, которую получит компания на каждый рубль инвестиций, вложенных в персонал. Выделяются следующие разновидности метода:

2.1. «Простая» отдача от инвестиций (Simple HR ROI). Рассчитывается по формуле (1.1) [17, с. 291]:

, (1.1)

2.2. Методика Джека Филипса (Jack Phillips). Состоит из следующих показателей:

- оценка инвестиций в службу персонала — расходы службы персонала/операционные расходы или расходы службы персонала/количество сотрудников компании;

- отсутствие на рабочем месте — количество прогулов и тех сотрудников, которые уволились без предупреждения;

- удовлетворенность — число сотрудников, довольных своей работой, в процентах от общего количества персонала;

- единство и согласие в организации — интегральный фактор, вычисляется по показателям производительности труда и оценки эффективности деятельности [17, с. 305].

2.3. Методика Яка Фитц-енца (Jac Fitz-enz) [18, с. 267]. Результативность службы персонала определяется через оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал и рассчитывается по следующей формуле (1.2) [18, с. 269]:

, (1.2)

Предполагается, что при эффективном использовании всех видов расходов на сотрудников служба персонала может влиять на величину данного коэффициента.

Оценка инвестиций в человеческий ресурс и кадровый отдел применяется в некоторых западных компаниях как самостоятельная методика, но может быть и одним из показателей в системе КПЭ.

3. HR Metrics

Списки показателей управления персоналом начал разрабатывать Як Фитц-енц в Институте Саратоги (США). Первоначально они привязывались только к процессам (функциям) управления персоналом. Эти показатели – таблица 1.1 – находят сегодня широкое применение во многих компаниях, где система HR-управления строится по функциональному принципу.

Таблица 1.1

Пример показателей деятельности службы персонала по основным функциям

Функции	Показатели
1	2
Управление затратами на персонал	- общий лимит расходов на персонал и бюджеты постатейно; - ФОТ в структуре себестоимости; - затраты на наем персонала
Мотивация	- число нарушений трудовой дисциплины; - размер минимального совокупного дохода работника (в отношении к прожиточному минимуму, потребительской корзине, средней заработной плате по региону); - интегральный показатель удовлетворенности персонала трудом; - интегральный показатель лояльности; - уровень знаний о компании
Подбор и обучение	- процент вакансий, заполненных из числа сотрудников компании; - средний срок заполнения вакансий; - наличие профилей компетенции по должности; - наличие корпоративной модели компетенций
Оценка персонала	- наличие положений по оценке и его исполнение; - уровень оценки топ-менеджеров
Развитие персонала	- наличие и исполнение программы развития персонала
Кадровый резерв	- процент уволившихся сотрудников из числа кадрового резерва; - процент участия резервистов в программах развития персонала

Примечание: источник – [18, с. 295]

В дальнейшем данная методика развивалась в сторону измерения эффективности служб персонала, как на стратегическом, так и на функциональном уровне.

На стратегическом уровне они направлены на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса; на функциональном — отражают приоритетность отдельных функций HR-подразделения. Выделение именно их в качестве самых важных для многих организаций свидетельствует о сложной ситуации на рынке труда с привлечением высококвалифицированных специалистов.

При применении данного метода эффективность службы персонала оценивается по функциям в отрыве от бизнес-целей конкретной компании [18, с. 301].

Выбор показателей управления персоналом произвольно или только по функциональным признакам возможен в тех случаях, когда кадровая служба не имеет высокого статуса и не оказывает значительного влияния на эффективность бизнеса. В противном случае следует использовать более глубокие, ориентированные на реализацию кадровой стратегии, способы оценки результативности отдела.

В целом, применять методы бенчмаркинга и оценки службы персонала по функциональным показателям может любая компания, вне зависимости от своего размера и величины оборотов. Что касается метода оценки инвестиций - для его применения требуется финансовая подготовка менеджера по персоналу или наличие планово-экономического отдела [18, с. 312].

Таким образом, в результате проделанной работы в первой главе можно сделать ряд выводов.

Кадровая стратегия – это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Объектом кадровой стратегии компании является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией, выступающей как работодатель, называемых ее персоналом, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах компании. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом компании, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Любая компания, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия компании.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике.

ГЛАВА 2
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT»

2.1 Краткая характеристика организации и анализ технико-экономических показателей деятельности

Компания «Expert Rent» локально расположена в г. Санкт-Петербург по адресу улица Белоостровская дом 17 корпус 2 БЦ «Авантаж».

Основная миссия, которую ставит перед собой компания – это обеспечение свободного передвижения, как жителей России, так и иностранных граждан.

Основной вид деятельности «Expert Rent» – это прокат автомобилей бизнес- и VIP-класса, а также эконом и комфорт, которые отличаются широким ассортиментом комплектации, вместительности багажника и оформлением салона. На рынке проката автомобилей компания осуществляет свою деятельность уже более 6 лет. Она выгодно зарекомендовала себя в сфере оказания транспортных услуг.

Автопарк компании очень разнообразен, и постоянно пополняется новыми и востребованными моделями. Стоит отметить, что у «Expert Rent» есть свой собственный автосервис, что позволяет содержать имеющиеся автомобили в надлежащем состоянии. Сегодня автопарк компании насчитывает 140 автомобилей. На рисунках в Приложении А представлен примерный ассортимент автопарка «Expert Rent». В автопарке компании есть следующие марки автомобилей: ауди, БМВ, мерседес, Лэнд ровер, Порше, фольксваген гольф, шкода, хендай, КИА, опель, форд (рисунок 2.1).

Рис. 2.1 Марки автомобилей из автопарка «Expert Rent»

Примечание: источник – [14]

Компания оказывает услуги проката не только по Санкт-Петербургу, но и Ленинградской области, всей России и Европе.

Все автомобили компании всегда в идеальном состоянии, обеспечено регулярное прохождение технического осмотра каждого автомобиля, а также машины застрахованы КАСКО и ОСАГО.

«Expert Rent» оказывает достаточно широкий спектр услуг по аренде авто:

различные мероприятия, в том числе, свадьбы;
поездки в другие города (как было сказано выше);
работа в такси с подключением к Яндекс и Gett;
выкуп автомобиля, который компания предоставляет в рассрочку без переплат и надбавок в собственность автовладельца;
аренда автомобилей бизнес-класса с водителем для решения проблем передвижения деловых людей, как по Санкт-Петербургу, так и за его пределами по цене такси, но с высоким уровнем обслуживания;
аренда автомобилей эконом- и комфорт-класса с водителем позволяет предоставить клиентам возможность арендовать авто по низкой цене с высоким уровнем качества;
аренда авто бизнес-, комфорт- и эконом-класса без водителя;
аренда автомобилей для иностранных граждан на выгодных условиях с высоким уровнем обслуживания и индивидуальным подходом к каждому отдельному клиенту с возможность выбрать аренду подходящего транспортного средства, исходя из имеющегося бюджета, а также с подбором комфортного времени использования авто.

Все тарифы на аренду автомобилей «Expert Rent» представлены в Приложении Б.

Чтобы оформить аренду необходимого автомобиля для физического лица потребуется ряд следующих документов:

общегражданский паспорт (гражданин РФ);
национальный паспорт (иностранный гражданин);
действительное водительское удостоверение;
миграционная карта или въездная виза (иностранный гражданин);
регистрация в Санкт-Петербурге или Ленинградской области, или поручитель с такого вида регистрацией (гражданин СНГ).

Все перечисленные документы и заполненную заявку необходимо отправить на сайт компании http://expert-rent.com/ru/.

Особым преимущество компании «Expert Rent» является наличие возможности производить оплату любым удобным из ниже перечисленных способов:

наличные средства;
кредитные карты типа Visa, Visa Electron, Maestro, MasterCard;
банковские переводы.

Чтобы воспользоваться услугами компании, можно сделать звонок по телефону самостоятельно или оформить заявку через Интернет на официальном сайте компании http://expert-rent.com/ru/.

Организацию работы всей компании курирует генеральный директор. Организационная структура «Expert Rent» представлена на рисунке 2.2.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

Маркетологи

Коммерческий отдел

IT-специалисты

Юрист

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Бухгалтер

Экономист

Менеджеры по работе с клиентами

Отдел сбыта

Водители

Отдел по работе с персоналом

Ведущий специалист

Менеджеры по работе с персоналом

Автосервис

Ведущий специалист

Автомеханики

Рис. 2.2 Организационная структура «Expert Rent»

Примечание: собственная разработка

Как было озвучено выше, курирует всю деятельность организации генеральный директор. Согласно должностной инструкции (Приложение В) он принимает решения, касающиеся деятельности компании, несет полную ответственность за эти решения, а также за сохранность имущества «Expert Rent». Также генеральный директор контролирует процесс ведение бухгалтерского учета, составление всех форм отчетности, которым занимается бухгалтерия и находится в подчинении генерального директора. Генеральный директор утверждает все должностные инструкции, штатное расписание, осуществляет контроль за выполнением законодательных норм. На генерального директора ложится ответственность за любые убытки, которые несет «Expert Rent», за разглашение информации, в которой есть коммерческая или служебная тайна, а также за халатное выполнение своих обязанностей.

В состав коммерческого отдела компании входят маркетологи, IT-специалисты и юрист.

Маркетолог подчиняется генеральному директору компании. Маркетолог несет персональную ответственность за качество проводимых маркетинговых исследований, надежность применяемых методик, правильность составления и оформления бюджета расходов по реализации и плана маркетинговых исследований, их соответствие установленным на предприятии требованиям (Приложение Г).

IT-специалист находится в подчинении генерального директора. IT-специалист занимается обеспечением бесперебойной работы всех компьютеров в организации, следит за наладкой сети, устанавливает необходимое программное обеспечение, устраняет возникающие неполадки в работе оборудования, контролирует работу оборудования, своевременно производит его замену в случае необходимости (Приложение Д).

Юрист «Expert Rent» подчиняется генеральному директору компании. Он ведет всю документацию компании: учредительную, внутреннюю нормативную, организационно-распорядительную (Приложение Е).

Бухгалтер компании, находится в подчинении у генерального директора и главного бухгалтера. Бухгалтер занимается ведением всей налоговой и бухгалтерской документации, принимает участие во всех аудиторских проверках, своевременно вносит поправки в налоговой и бухгалтерской отчетности в случае изменений в правилах их ведения (Приложение Ж).

Что касается экономиста компании, то он аналогично бухгалтеру подчиняется главному бухгалтеру и генеральному директору. Экономист осуществляет проверку за исполнение заключенных договоров, ведет базу всей экономической информации (Приложение И).

Менеджер по работе с персоналом непосредственно подчиняется генеральному директору и ведущему специалисту отдела по работе с персоналом. Менеджер по работе с персоналом ведет учет всего личного состава компании, оформляет прием, перевод, а также увольнение работников. Он занимается поиском и подбором персонала, ведет учет рабочего времени и журнал регистрации (Приложение К).

Менеджер по работе с клиентами находится в подчинении генерального директора. Согласно должностной инструкции (Приложение Л), менеджер по работе с клиентами в обязательном порядке анализирует потенциальных клиентов компании, а также имеющихся, занимается разработкой методики подбора клиентов, занимается подбором клиентов, планирует работу с ними, проводит предварительную консультацию клиентов, подбирает подходящие предложения и обсуждает их с клиентом, доводит его до заключения договора на оказание услуг.

Водители компании и сотрудники автосервиса подчиняются генеральному директору компании, а также автомеханики подчиняются ведущему специалисту.

Как видно из рисунка 2.2, функциональные подразделения по структуре управления находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь через главного руководителя.

Преимуществами этой структуры является высокая эффективность принимаемых управленческих решений; повышение их качества и соблюдение принципа единоначалия; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и возможность использования опыта специалистов.

Следует отметить, что организационная структура управления «Expert Rent» построена рационально. Это подтверждается тем, что нижестоящее звено в управлении подчиняется вышестоящему. Благодаря этому наиболее эффективно выполняются поставленные цели и задачи, принимаются управленческие решения, каждый подчиненный и подразделение занимается определенной работой.

Рассмотрим коэффициенты ликвидности и платежеспособности компании «Expert Rent» за период 2017-2018 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Показатели ликвидности и платежеспособности «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Показатели	Годы		Темп изменения, % / Изменение, (-/+)
Показатели	2017	2018	2018/2017
1	2	3	4
Краткосрочные активы, тыс. руб.	2879,08	3316,9	115,21
Денежные средства и их эквиваленты, тыс. руб.	227,83	158,7	69,66
Краткосрочные финансовые вложения, тыс. руб.	0,23	0,16	69,57
Краткосрочная дебиторская задолженность, тыс. руб.	1411,94	1853,19	131,25
Краткосрочные обязательства, тыс. руб.	1165,32	1361,87	116,87
Показатели ликвидности и платежеспособности
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,196	0,117	-0,079
Коэффициент промежуточной ликвидности	1,407	1,477	0,07
Коэффициент текущей ликвидности	2,471	2,436	-0,035

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных организации

Как видно из приведенных в таблице 2.1 данных, коэффициент абсолютной ликвидности организации на протяжении анализируемого периода не соответствует нормативу (должен быть не менее 0,2). В 2018 г. показатель снизил свое значение на 0,079. Коэффициент текущей ликвидности в 2017-2018 гг. соответствует норме, по нормативу он должен быть не менее 1,5. Коэффициент промежуточной или критической ликвидности характеризует ожидаемую платежеспособность организации на период, равный средней продолжительности одного оборота дебиторской задолженности, и отражает прогнозируемые платежные возможности организации при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. В нашем случае коэффициент повышается. Это означает, что «Expert Rent» за счет наиболее ликвидных и быстрореализуемых активов способен рассчитаться по своим обязательствам.

Теперь рассмотрим показатели финансовой независимости компании в период 2017-2018 гг. (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Показатели финансовой независимости «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Показатели	Годы		Темп изменения, % / Изменение, (-/+) 2018/2017
Показатели	2017	2018	Темп изменения, % / Изменение, (-/+) 2018/2017
1	2	3	4
Валюта баланса, тыс. руб.	5742,1	7208,31	125,53
Собственный капитал, тыс. руб.	4576,68	5625,22	122,91
Заемный капитал, тыс. руб.	1165,42	1583,09	135,84
Собственные оборотные средства, тыс. руб.	1713,66	1733,81	101,18
Краткосрочные активы, тыс. руб.	2879,08	3316,9	115,21
- коэффициент капитализации	0,255	0,281	0,027
- коэффициент финансовой независимости (автономии)	0,797	0,78	-0,017
- коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,203	0,22	0,017
- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,595	0,523	-0,072

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных предприятия

Коэффициент автономии высок, это говорит о высокой доле собственного капитала «Expert Rent» (78%) в общем капитале организации. В 2018 г. по сравнению с 2017 г. наблюдался снижение коэффициента автономии на 0,017. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше нормативного, т. е. компания обеспечена оборотными средствами в полной мере. Финансовое положение компании по данному признаку можно характеризовать как устойчивое. Коэффициент капитализации находится в пределах нормативного значения. Итак, по результатам анализа наблюдается увеличение финансовой устойчивости компании.

Таким образом, можно сказать, что «Expert Rent» ориентирована в своей работе, как на средний класс, так и премиум класс клиентов. Она предлагает услуги по аренде автомобилей эконом-, комфорт-, бизнес- и премиум-класса с возможностью выбора уникальных комплектаций салона и функций автомобиля. Компания нацелена на индивидуальный подход к каждому своему клиенту, чтобы помогать решить любые, в рамках компетенции компании, вопросы своих клиентов. Компания предлагает своим клиентам высококачественные услуги по демократичным ценам.

2.2 Анализ кадровой деятельности компании

Чтобы провести анализ динамики и структуры персонала компании за период 2017-2018 гг. необходимо рассчитать удельный вес каждой из категории сотрудников компании, а также произвести расчеты по изменению их численности.

Данные по составу, структуре и динамика трудовых ресурсов «Expert Rent» за период 2017-2018 гг. по демографическим признакам представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Состав, структура и динамика трудовых ресурсов «Expert Rent» по демографическим признакам за 2017-2018 гг.

Показатели	2017 г.		2018 г.		Изменение, %	Изменение в структуре, п.п
Показатели	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	Изменение, %	Изменение в структуре, п.п
1	2	3	4	5	6	7
1. Всего персонала	64	-	67	-	3	-
в том числе:
1.1. по образованию:
- среднее специальное, среднее	2	3,13	2	2,99	0	-0,14
- неоконченное высшее	20	31,25	18	26,87	-2	-4,38
- высшее	42	65,63	47	70,15	5	4,52
1.2. по трудовому стажу:

Продолжение таблицы 2.3

1	2	3	4	5	6	7
- до 1 года	9	14,06	10	14,93	1	0,86
- от 1 до 3 лет	24	37,50	23	34,33	-1	-3,17
- от 4 до 5 лет	21	32,81	22	32,84	1	0,02
- свыше 5 лет	10	15,63	12	17,91	2	2,29
1.3. по возрасту:
- до 30 лет	33	51,56	31	46,27	-2	-5,29
- от 30 до 45 лет	31	48,44	35	52,24	4	3,80
- от 45 лет	0	0,00	1	1,49	1	1,49

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных организации

Проведем анализ данных таблицы 2.3.

Численность персонала в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 3 человека.

Что касается образования персонала, то в «Expert Rent» больше всего сотрудников с высшим образованием, и это достаточно понятная тенденция, которая обусловлена спецификой деятельности компании.

Так, в 2018 г. число сотрудников со средним и средним специальным образованием составляло 2 человека аналогично показателю 2017 г., при этом удельный вес их в 2018 г. составил 2,99%, что на 0,14 п.п. меньше, чем в 2017 г.

Значительную долю занимают специалисты с неоконченным высшим образованием. В 2018 г. их доля составила 26,87% - это 18 человек, а в 2017 г. их было больше на 2 человека. Такая тенденция говорит о положительной стороне развития компании.

По возрастному признаку персонал компании характеризуется следующей тенденцией: в 2018 г. численность сотрудников в возрасте 30-45 лет сократилась до 35 человек, что в процентном выражении составило 52,24%, а вот сотрудники в возрасте до 30 лет составляли всего 46,27%.

Стоит отметить, что число сотрудников в возрасте старше 45 лет в компании минимальное. В 2017 г. их вообще не было, а в 2018 г. появился один сотрудник.

Далее необходимо проанализировать структуру и динамику сотрудников компании с точки зрения их профессиональных навыков (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Состав, структура и динамика трудовых ресурсов «Expert Rent» по профессиональному признаку за 2017-2018 гг.

Показатели	2017 г.		2018 г.		Темп изменения, %	Отклонение, (-/+)
Показатели	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	Темп изменения, %	Отклонение, (-/+)
1	2	3	4	5	6	7
Всего персонала	64	100	67	100	104,69	3
в том числе:
Служащих	11	17,19	7	10,45	63,64	-4
Руководители	9	14,06	9	13,43	100,00	0
Специалисты	38	59,38	41	61,19	107,89	3
Другие служащие	4	6,25	5	7,46	125,00	1

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных организации

Анализ данных в таблице 2.4 показал, что в «Expert Rent» в исследуемом периоде больше всего специалистов. В 2018 г. их численность увеличилась на 3 человека по сравнению с 2017 г., стоит отметить также рост удельного веса специалистов в 2017-2018 гг. в 2018 г. он составил 61,19%, что на 1,81 п.п. больше показателя 2017 г.

Число руководителей в исследуемом периоде не изменялось – 9 человек, но при этом изменяется их удельный вес с 14,06% в 2017 г. до 13,43% в 2018 г.

Число служащих в компании в рассматриваемом периоде снижается. В 2018 г. и количество составило 7 человек, что на 4 человека меньше, чем в 2017 г., что касается удельного веса, то он также сократился в 2018 г. до уровня 10,45%, что на 6,74 п.п. меньше показателя 2017 г.

Относительно используемой кадровой политик, а также качестве используемой в компании системы управления персоналом, позволяет судить динамика движения работников в организации. Такого рода анализ произведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Показатели движения трудовых ресурсов «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Показатели	2017 г.	2018 г.	Отклонение, (-/+)
1	2	3	4
1. Принято на работу	9	13	4
2. Уволено работников, всего	12	10	-2
в том числе:
- по сокращению численности	1	0	-1
- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	0	0	0
- по собственному желанию	11	10	-1
3. Среднесписочная численность работников, чел.	63	67	1
4. Показатели оборота, %:
5. Оборот по приему	14,06	19,40	5,34
6. Оборот по увольнению	18,75	14,93	-3,82
7. Процент текучести персонала	17,19	14,93	-2,26
- общего оборота	0,33	0,34	0,02

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных организации

Согласно данным таблицы 2.5 в анализируемом периоде наблюдается незначительный уровень текучести кадров компании. В 2017 г. процент текучести составил 17,19%, но в 2018 г. он сократился на 2,26 п.п. и был равен 14,93%.

Стоит отметить, что наиболее распространенными случаями ухода сотрудников является их увольнение по собственному желанию. Но в 2018 г. наблюдается снижение числа уволившихся по собственному желанию на 1 человека по сравнению с 2017 г. – 10 человек.

Если анализировать ситуацию по персоналу в общем по всей компании, то здесь стоит отметить рост оборота по приему новых сотрудников на службу. В 2018 г. он вырос на 5,34 п.п. до 19,4%, по сравнению с 2017 г.

В результате проделанного анализа персонала компании «Expert Rent» за период 2017-2018 гг. можно сказать, что преобладающими сотрудниками в компании являются специалисты, удельный вес которых составляет общей структуре сотрудников компании в 2018 г. 61,19%. С точки зрения возрастной градации, персонал компании отличается достаточно молодым составом, а в 2017 г. на службу было принято больше сотрудников молодого возраста до 30 лет, что указывает на омоложение коллектива.

Относительно динамики персонала и его текучести в «Expert Rent» можно сказать, что в 2018 г. наблюдается стабилизацию ситуации относительно текучести кадров, так, преобладает темп изменения принятых сотрудников над темпом роста уволенных. Но если говорить про весь анализируемый период 2017-2018 гг., то процент текучести кадров сокращается.

Теперь проведем анализ производительности персонала компании «Expert Rent» за период 2017-2018 гг. (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Показатели производительности труда в «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Показатель	2017 г.	2018 г.	Отклонение, (-/+)	Темп изменения, %
1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг тыс. руб.	8671,09	8371,74	-299	96,55
2.Среднесписочная численность работников, чел.	64	67	3	104,69
2.1. в том числе - специалистов	38	41	3	107,89
3. Производительность одного работника за год, тыс. руб.	135,49	124,95	-11	92,22
3.1. в том числе - специалистов	228,19	1,63	-227	0,72
5. Средняя заработная плата одного работника в год, тыс. руб.	504,00	576,00	72	114,29
6. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	-	0,81	-	-
7. Трудоемкость продукции, чел./ тыс. руб.	0,007	0,008	0,001	108,43
8. Среднедневная производительность 1 работника, тыс. руб.	0,37	0,34	-0,03	92,22
9. Среднечасовая производительность 1 работника, тыс. руб.	0,02	0,01	-0,01	64,66
11. Чистая прибыль, тыс. руб.	1254,39	849,26	-405,13	67,70

Примечание: источник – собственная разработка на основании данных организации

Внимательно изучив данные таблицы 2.6 можно сказать следующее: в рассматриваемом периоде сокращается выручка от реализации услуг компании. Так, в 2018 г. он снизился на 299 тыс. руб. по сравнению с 2017 г., темп изменения в данном случае составил 96,55%.

Стоит отметить, что производительность одного работника в рассматриваемом периоде сокращается. В 2018 г. она снизилась до уровня 124,95 тыс. руб./чел. на одного сотрудника по сравнению с 2017 г., когда она составляла 135,49 тыс. руб./чел.

В рассматриваемом периоде стоит отметить и динамику снижения среднедневной и среднечасовой производительности 1 сотрудника.

Среднедневная производительность 1 сотрудника снижается с 0,37 тыс. руб. в 2017 г. до уровня 0,34 тыс. руб. в 2018 г. Темп изменения в 2018 г. составил 92,22%.

Среднечасовая производительность 1 сотрудника снижается с 0,02 тыс. руб. в 2017 г. до 0,01 тыс. руб. в 2018 г., а темп изменения составил в 2018 г. 64,66%.

Что касается трудоемкости продукции, то в рассматриваемом периоде она снижается. Так, в 2018 г. трудоемкость выросла по сравнению с 2017 г. на 0,001 чел./тыс. руб. до уровня 0,008 чел./тыс. руб. В данном случает темп роста трудоемкости в 2018 г. составил по сравнению с 2017 г. 108,43%.

Отрицательным моментом в деятельности компании является превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Так, в рассматриваемом периоде темп изменения производительности в 2018 г. составил 92,22%, а темп роста заработной платы в рассматриваемом периоде в 2018 г. был равен 114,29%.

Такая ситуация свидетельствует о том, что часть денежных средств, которую можно было бы направить на материальное поощрение, в результате не направляется на премирование сотрудников.

Далее необходимо оценить существующую кадровую политику в компании, как инструмент кадровой стратегии.

Чтобы наиболее наглядно отразить эффективность кадровой стратегии в компании, был проведен опрос сотрудников компании, которые высказали свое мнение относительно существующей на текущий момент ситуации в компании с кадровой политикой и кадровой стратегии.

Так, основным методом получения данных был опрос. Инструмент реализации опроса – анкета (Приложение П).

С помощью самостоятельно разработанной анкеты была получена первичная информация, необходимая для оценки кадровой политики компании в качестве кадрового стратегического инструмента. Опрос проведен среди всех сотрудников компании, общее число которых на 2018 г. составило 67 человек.

Данные, полученные в процессе исследования, прошли процедуру обработки, обобщения и интерпретации. Упорядочение данных заключалось в распределении данных по категориям, их редактировании и кодировании результатов, а также в их табулировании.

Среди опрощенных 67 сотрудников наибольшее число занимают в возрасте до 30 лет – 46,27%, в возрасте 30-45 лет – 52,24%, а от 45 лет – 1,49%. При этом 40% - мужчины, а 60% - женщины. В силу специфики деятельности организации 61,19% опрошенных составили специалисты, а 13,43% - руководители. Персонал организации – это, в основном, сотрудники со стажем работы от 1 года до 3 лет – 34,33%, и от 4 до 5 лет – 32,84%, 17,91% приходится на диапазон свыше 5 лет трудового стажа и 14,93% на стаж до 1 года.

На вопрос об удовлетворенности своей работой 37,78% ответили, что скорее не довольны, чем довольны, 26,67% - скорее да, чем нет. На рисунке 2.3 отражена динамика ответов.

Рис. 2.3 Динамика ответов респондентов на вопрос «Довольны ли Вы своей работой?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Далее отразим на рисунке 2.4 динамику ответов на вопрос удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда в «Expert Rent».

Рис. 2.4 Ответы сотрудников на вопрос «Отметьте, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены системой оплаты труда?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Как видно из рисунка 2.4, 53,33% опрошенных – скорее не довольны, чем довольны. Но стоит отметить, что 28,89% - сотрудники, которые скорее довольны, чем не довольны системой оплаты труда в «Expert Rent».

Далее отразим динамику по возникновению проблем на рабочем месте сотрудников на рисунке 2.5.

Рис. 2.5 Динамика ответов респондентов на вопрос «Как часто у Вас возникают проблемы на рабочем месте?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Как видно, 48,89% опрошенных трудности возникают редко, у 42,22% - никогда, и только у 6,67% - очень часто.

Что касается проблем, которые могут возникать в трудовой деятельности персонала, то ответы распределились, как на рисунке 2.6.

Рис. 2.6 Динамика ответов на вопрос «Какие проблемы могут возникать в Вашей трудовой деятельности?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Для большинства сотрудников «Expert Rent» - 48,89% - сложность заключается в неудобном графике работы. Также сложности состоят в неполадках техники – 37,78%, и не устраивает 8,389% сотрудников напряженная обстановка в коллективе.

88,89% опрошенных сотрудников ответили положительно на вопрос об обеспечении со стороны организации всеми инструментами для работы, и только 11,11% - отрицательно.

Опрос также показал, что 55,56% сотрудников организации уверены, что их коллеги увольняются из-за неудовлетворенности оплатой труда в организации, а 22,22% респондентов полагают, что из-за неудобного расположения места работы, 13,33% - по семейным обстоятельствам, и только 8,89% предположили, что по состоянию здоровья.

Что касается стимулирующего мероприятия, которое будет удерживать сотрудника в организации, то 75,56% ответили, что это повышение заработной платы, 15,56% хотят, чтобы им предоставили дополнительный отпуск и только 8,89% респондентов хотят организацию перемещения офиса в другой район города (рисунок 2.7).

Рис. 2.7 Динамика ответов на вопрос «В случае смены работы, что может удержать Вас в организации?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Относительно справедливости системы оплаты труда в «Expert Rent» 51,11% сотрудников отозвались «скорее нет», 22,22% сказали, что да, 8,89% совершенно не удовлетворены, а 17,78% ответили, что «скорее да» (рисунок 2.8).

Рис. 2.8 Динамика ответов респондентов на вопрос «Как Вы считаете, справедливая ли система оплаты труда в организации?», %

Примечание: источник – собственная разработка

При этом 37,78% сотрудников организации считают, что морального стимулирования в компании организовано на низком уровне, а вот 40% уверены, что оно есть, но недостаточно продумано. 6,67% говорят об отсутствии морального стимулирования в «Expert Rent» и 15,56% утверждают, что их вполне устраивает существующая система морального стимулирования в компании.

95,56% опрошенных считают, что в организации должна быть налажена система стимулирования, и только 4,44% ответили отрицательно, при этом 48,89% из них говорят о том, что премию нужно выплачивать за сверхурочные часы работы, а 44,44% - за превышение плана реализации услуг. 53,33% респондентов удовлетворены своей работой, если получают высокую заработную плату, 28,89% - хорошие условия труда, 11,11% устраивают комфортные условия труда и 6,67% - претендуют на социальный пакет.

В результате, проведенный опрос показал, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования.

Таким образом, в результате проделанной работы во второй главе можно сделать ряд определенных выводов.

«Expert Rent» ориентирована в своей работе, как на средний класс, так и премиум класс клиентов. Она предлагает услуги по аренде автомобилей эконом-, комфорт-, бизнес- и премиум-класса с возможностью выбора уникальных комплектаций салона и функций автомобиля. Компания предлагает своим клиентам высококачественные услуги по демократичным ценам.

Анализ финансовых результатов деятельности «Expert Rent» показал, что компания находится в достаточно устойчивом положении, она характеризуется наличием ликвидных и быстрореализуемых активов, а, значит, способна рассчитаться по своим обязательствам. Анализ кадрового состава компании позволяет сделать заключение, что в связи со спецификой деятельности компании преобладающее число сотрудников – сотрудники с высшим образованием или неоконченным высшим.Отрицательным моментом в деятельности компании является превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Такая ситуация свидетельствует о том, что часть денежных средств, которую можно было бы направить на материальное поощрение, в результате не направляется на премирование сотрудников.

В результате проведения опроса было выявлено, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, но при этом они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования.

ГЛАВА 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ

3.1 Предлагаемая кадровая стратегия

В результате проделанной работы во второй главе были сделаны выводы о необходимости совершенствования существующей в организации кадровой стратегии.

С этой целью необходимо совершенствовать методы оценки персонала «Expert Rent». В различных областях человеческой деятельности требуется квалификация, назначенная по результатам аттестации. Текущая практика аттестации дает четкое представление о перспективах разработки процедур для их автоматизации.

Электронная оценка персонала подразумевает использование компонента электронного тестирования, который позволяет тестировать сотрудников различных профилей (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов в области юридического, экономического планирования, финансового, бухгалтерского, производственного и технического обслуживания); включая набор документов, регулирующих оценку персонала в компании.

В «Expert Rent» достаточно эффективным вариантом будет установка Maintest4.

Maintest4 – программа психологической диагностики. Разработчик – HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» (Human Technologies) создана в 1992 году на базе факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова как одно из инновационных предприятий Научного парка МГУ. Научный руководитель – доктор психологических наук, профессор А.Г. Шмелев [9, с. 282].

Система Maintest4 включает в себя компьютерные психологические тесты и позволяет решить следующие задачи:

проводить комплексное психологическое тестирование – диагностику мотивации, личности и интеллекта;
оценить уровень профессионального знания сотрудника в различных областях;
оптимизировать процесс отбора и аттестации персонала, быстро получить объективную информацию о личных и деловых качествах испытуемых, наглядно сравнить их с данными других кандидатов и ссылочными профилями;
обеспечить подготовку знаний и навыков испытуемых с использованием режима обучения.

Возможности, которыми обладает компьютерное тестирование:

Имитация. Некоторая ситуация моделируется на экране монитора, и для ее решения предлагается множество способов. Выбор конкретного варианта зависит от поведенческого стиля человека. Найти «правильные» ответы здесь просто невозможно, и нереалистично изобразтить такой тест на бумаге.
Адаптивное тестирование. При заполнении форм невозможно отслеживать, успешно ли сотрудник справляется с каким-то тестом. Компьютер мгновенно вычисляет результаты теста. Если человек не справился с каким-то сложным испытанием, он может немедленно предложить более простой тест. И, наоборот, можно повысить уровень сложности тестов, пока испытуемый не сможет его пройти.
Надежность и достоверность результатов. Хитроумные психологи специально строят так называемые «вопросы лжи» в тестах. Если человек лжет слишком часто, чтобы дать «правильные» ответы, пытаясь показать себя лучше, чем он есть на самом деле, он получает предупреждение о большом количестве ложных ответов. Например, на вопрос: «Вы не будете против дополнительной нагрузки, которая не входит в ваши функциональные обязанности?» - он больше не будет отвечать «да».

На рисунке 3.1 представлен интерфейс компьютерной программы тестирования.

Стиль интерфейса

Рис. 3.1 Интерфейс компьютерной программы тестирования персонала

Примечание: источник – [9, с. 282]

Эффективность технологии обучения значительно возрастет, если «Expert Rent» будет применять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Если учесть профессиональные и личные способности, потребности и амбиции конкретного человека, можно полностью раскрыть его потенциал.

Для повышения качества работы сотрудников необходимо увеличить количество часов обучения, увеличить продолжительность наставничества и увеличить частоту оценки. Предлагаемые изменения приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Программа совершенствования корпоративного обучения новых сотрудников

Вид обучения	До мероприятий	После мероприятий
Длительность периода наставничества	1 год	2 года
Периодичность профессиональной оценки (помимо годовой и квартальной)	Каждые 150 часов	Каждые 80 часов
Техническое обучение в период адаптации	120 часов	150 часов
Техническое обучение в период первых двух лет работы	18 часов за квартал	25 часов за квартал
Нетехническое обучение в период адаптации	20 часов	50 часов
Нетехническое обучение в период первых двух лет работы	0-10 часов за квартал	15 часов за квартал

Примечание: источник – собственная разработка

Особое внимание следует уделить нетехнической подготовке. Во-первых, она должна стать незаменимым элементом учебной программы, а во-вторых, ее продолжительность должна быть расширена и расширен предмет.

Обязательными темами программы нетехнической подготовки должны быть:

– цели и принципы организации, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

– эффективные методы общения, работа в команде.

Представленные организационные и структурные преобразования важны не только для организации – они важны для отдельного сотрудника, поскольку они учитывают его запросы и интересы в учебной ситуации, раскрывают преимущества, которые, в свою очередь, стимулируют его дальнейшее профессиональное развитие.

3.2 Оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии

Проведем расчеты по эффективности внедрения системы «Maintest4» в «Expert Rent».

Расчет общей стоимости на приобретение и внедрение системы компьютерного тестирования «Maintest4» в «Expert Rent» представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Стоимость внедрения системы компьютерного тестирования «Maintest4» в «Expert Rent»»

Статьи затрат	Стоимость, тыс. руб.
Обучение персонала (2 чел.)	26
Программное обеспечение	120
Итого общая стоимость на приобретение и внедрение	146

Примечание: источник – собственная разработка на основании [26]

1. Стоимость обучения. Цена курса-тренинга «Применение программного модуля «Maintest4» составляет на группу из 2-х человека 26 тыс. руб.

2. Основная поставка программного продукта включает модуль системы компьютерного тестирования «Maintest4» и внедрение системы. Его общая стоимость, в которую входят полный комплект документации и многопользовательская лицензия (с аппаратным ключом защиты) на год будет стоить 120 тыс. руб. Поставка программного обеспечения включает также его внедрение и настройку.

Так, положительный опыт внедрения системы «Maintest4» показывает, что прирост выручки составляет 4%.

Тогда, с учетом прироста выручка в 2018 г. после внедрения новой системы «Maintest4» составит:

0,04 = 334,87 тыс. руб.

Годовой экономический эффект от внедрения системы компьютерного тестирования «Maintest4» для оценки деловых и личных качеств персонала «Expert Rent» рассчитаем по формуле (3.1):

, (3.1)

где П_в – прирост выручки после внедрения новой системы;

З – затраты на внедрение новой системы.

Годовой экономический эффект от внедрения новой должности составит:

тыс. руб.

Эффективность мероприятия рассчитаем по формуле (3.2):

, (3.2)

Тогда экономический эффект составит:

Окупаемость внедряемого мероприятия тогда рассчитаем по формуле (3.3):

, (3.3)

Тогда срок окупаемости составит:

лет.

Таким образом, в результате внедрения предлагаемого мероприятия «Expert Rent» получит прирост выручки в размере 334,87 тыс. руб. Экономический эффект от внедрения мероприятия составит 188,87 тыс. руб., а эффективность – 129,36%. При этом стоит отметить, что затраты на внедрение мероприятия окупятся уже на девятом месяце после его реализации.

Стоимость предполагаемого проектом обучения рассчитана в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Стоимость проектных мероприятий

Наименование мероприятия	Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел.	Средняя стоимость в расчете на 1 человека, тыс. руб.	Общая стоимость обучения, тыс. руб.
Нетехническое обучение	7	5	35
Усиление программы адаптации и обучения новых сотрудников	5	4	20
Итого	-	-	55

Примечание: источник – собственная разработка

Общая сумма затрат на реализацию проекта составит 55 тыс. руб.

Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем экономический эффект от реализации проекта совершенствования обучения в «Expert Rent».

Практика показывает, что в результате проведения мероприятий по обучению персонала прирост выручки составляет 2%, тогда рассчитаем прирост выручки:

0,02 = 167,42 тыс. руб.

Тогда рассчитаем экономический эффект по формуле (3.1):

тыс. руб.

Окупаемость внедряемого мероприятия тогда рассчитаем по формуле (3.3):

года.

Так, реализация данного мероприятия позволит получить экономический эффект в виде 112,42 тыс. руб., а окупаться мероприятие начнет через 0,49 года.

Таким образом, в результате проделанной работы в третьей главе можно сделать ряд следующих выводов.

В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой политики «Expert Rent» как инструмента кадровой стратегии организации было предложено уделить внимание оценке персонала, а также обучению персонала. Так, внедрение электронной системы психологической оценки персонала «Maintest4», которая позволит: проводить комплексное психологическое тестирование – диагностику мотивации, личности и интеллекта; оценить уровень профессионального знания сотрудника в различных областях; оптимизировать процесс отбора и аттестации персонала, быстро получить объективную информацию о личных и деловых качествах испытуемых, наглядно сравнить их с данными других кандидатов и ссылочными профилями; обеспечить подготовку знаний и навыков испытуемых с использованием режима обучения. В результате внедрения предлагаемого мероприятия «Expert Rent» получит прирост выручки в размере 334,87 тыс. руб. Экономический эффект от внедрения мероприятия составит 188,87 тыс. руб., а эффективность – 129,36%. При этом стоит отметить, что затраты на внедрение мероприятия окупятся уже на девятом месяце после его реализации.

Что касается разработки программы по совершенствованию корпоративного обучения, то реализация данного мероприятия потребует 55 тыс. руб., что позволит получить экономический эффект в виде 112,42 тыс. руб., а окупаться мероприятие начнет через 0,49 года.

Таким образом, благодаря реализации предложенных мероприятий «Expert Rent» сможет сформировать определенные направления использования кадровой политики в качестве инструмента кадровой стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе была поставлена цель изучить кадровую стратегию организации в качестве инструмента стратегического управления организацией на примере «Expert Rent».

В процессе выполнения работы были изучены теоретические аспекты кадровой стратегии организации. В результате можно сделать выводы.

Анализ показателей деятельности «Expert Rent» в период 2017-2018 гг., а также проведение анализа существующей в компании кадровой деятельности позволили сделать ряд выводов.

Компания находится в достаточно устойчивом положении в период 2017-2018 гг., она характеризуется наличием ликвидных и быстрореализуемых активов, а, значит, способна рассчитаться по своим обязательствам. Анализ кадрового состава компании позволяет сделать заключение, что в связи со спецификой деятельности компании преобладающее число сотрудников – сотрудники с высшим образованием или неоконченным высшим.

В результате проведения опроса в работе было выявлено, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, но при этом они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования. На основании анализа были предложены мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии.

БИБЛИОГРАФИЯ

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 c.
Восканян, Л.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / В.Л. Восканян // Известия Тульского государственного университета. – Экономические и юридические науки. – 2013. – № 2-1. – С. 101-108.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 282.
Димитриева, С.Д. HR-маркетинг как составляющая системы управления персоналом / С.Д. Димитриева // Инновационная наука. – 2016. – № 2-1. – С. 109-112.
Донина, И.А. Маркетинг персонала общеобразовательной организации как механизм реализации системы стратегического партнерства / А.И. Донина, Ю.А. Ситникова // Вектор науки. – Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. – 2014. – № 3. – С. 88-90.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. - 608 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2015. – 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Официальный сайт компании «Expert Rent». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert-rent.com/ru/home/avtomobili. – Дата доступа: 19.02.2019.
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2013. – 512 c.
Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2013. – 512 c.
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
Эскиев М. А. Подходы к оценке эффективности кадровых стратегий / М. А. Эскиев, Р.Ш. Газиев, Ш. Х. Шундулаев // ФГУ Science. – 2015. – № 2. – С. 84–87.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А
Примерный перечень автомобилей автопарка «Expert Rent»

Рис. А.1 Пример автомобилей эконом-класса

Рис. А.2 Пример автомобилей комфорт-класса

Рис. А.3 Пример автомобилей бизнес-класса

Рис. А.4 Пример автомобилей премиум-класса

ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Тарифы на аренду автомобилей «Expert rent»

Таблица Б.1

Таблица Б.2

ПРИЛОЖЕНИЕ В
Должностная инструкция генерального директора компании «Expert Rent»

I. Общие положения

1.1. Генеральный директор компании относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с нее решением общего собрания учредителей.

1.2. На должность Генерального директора компании назначается лицо с высшим профессиональным образованием и стажем работы на руководящих должностях в соответствующей профилю компании отрасли не менее 3 лет.

1.3. Генеральный директор подотчетен учредителям компании в лице общего собрания учредителей.

1.4. Во время отсутствия Генерального директора его должностные обязанности выполняет Юрист, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.

1.5. В своей деятельности директор компании руководствуется:

- законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность; - методическими материалами, касающимися деятельности компании, оказывающей услуги аренды авто;

- уставом компании;

- правилами трудового распорядка;

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Директор компании должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность кломпании, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;

- методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности арендной компании;

- профиль, специализацию и особенности структуры компании;

- перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и компании;

- производственные мощности и кадровые ресурсы компании;

- налоговое и экологическое законодательство;

- порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности компании;

- рыночные методы хозяйствования и управления компанией;

- систему экономических индикаторов, позволяющих компании определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта;

- порядок заключения и исполнения хозяйственных договоров;

- конъюнктуру рынка;

- научно-технические достижения и передовой производственный опыт в соответствующей отрасли производства;

- управление экономикой и финансами компании, организацию производства и труда;

- порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений;

- трудовое законодательство;

- правила и нормы охраны труда.

II.Функции

На Генерального директора компании по предоставлению автомобилей в аренду возлагаются следующие функции:

2.1. Общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании.

2.2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц.

2.3. Обеспечение выполнения всех принимаемых компанией обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами, а также по договорам.

2.4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

2.5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда в компании.

2.6. Контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в деятельности всех служб.

2.7. Защита имущественных интересов компании в суде, органах государственной власти.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, Генеральный директор компании обязан:

3.1. Руководить в соответствии с законодательством Российской Федерации производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества компании, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности.

3.2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений и производственных единиц, направлять их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы компании, рост объемов оказания услуг и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности оказываемых услуг, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка, и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественных услуг.

3.3. Обеспечивать выполнение компанией всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.

3.4. Организовывать производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества услуг, экономической эффективности их оказания, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

3.5. Принимать меры по обеспечению компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

3.6. Обеспечивать правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

3.7. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих компании.

3.8. Решать вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности компании, в пределах, предоставленных ей законодательством прав, поручать ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лица, а также функциональных и производственных подразделений.

3.9. Обеспечивать соблюдение законности в деятельности компании и осуществлении ее хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности компании в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

3.10. Защищать имущественные интересы компании в суде, органах государственной власти и управления.

IV. Права

Генеральный директор компании имеет право:

4.1. Представлять интересы компании во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления.

4.2. Без оформления доверенности действовать от имени компании.

4.3. Открывать расчетный и другие счета в банковских учреждениях.

4.4. Распоряжаться средствами и имуществом компании с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава компании.

4.5. В установленных законодательством пределах определять объем и состав, составляющих коммерческую тайну.

4.6. Заключать трудовые договоры.

4.7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок, представительство и прочее.

V. Ответственность

5.1. Генеральный директор компании несет ответственность:

- за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

- в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

- за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности;

- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

- за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации;

5.2. Генеральный директор компании несет персональную ответственность за последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных действующим законодательством, Уставом компании, иными нормативными правовыми актами. Генеральный директор компании не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были предприняты лицами, которым он делегировал свои права.

5.3. Генеральный директор компании, недобросовестно использующий имущество и средства компании в собственных интересах или в интересах противоположных интересам учредителей, несет ответственность в пределах, определенных гражданским, уголовным, административным законодательством.

VI. Условия работы

6.1. Режим работы Генерального директора компании определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Должностная инструкция маркетолога «Expert Rent»

І. Общие положения

1.1. Данный документ регулирует перечень задач, входящих в компетенцию маркетолога, ответственность за различные проступки, инициативы, права и полномочия, а также условия работы и прочие параметры, сопутствующие его профессиональной деятельности.

1.2. Прием на работу и увольнение маркетолога происходит в порядке, определенном внутренними правилами организации и трудовым законодательством РФ и только после вынесения соответствующего приказа со стороны дирекции фирмы.

1.3. Маркетологом может быть человек, обладающий профильным высшим образованием и опытом работы по специальности один год.

1.4. Непосредственный начальник маркетолога – генеральный директор.

1.5. Во время отсутствия маркетолога на рабочем месте его должностные функции переходят сотруднику, определенному отдельным специальным распоряжением генерального директора компании.

1.6. Маркетолог обязан владеть следующими знаниями:

способами ведения различных видов рекламных кампаний;
правилами коммуникаций и взаимодействия с различными средствами массовой информации (печатными СМИ, телевидением, радио, интернетом);
принципами проведения маркетинговых исследований;
спецификой изучения рынков, сопоставлением полученных данных, применением их к деятельности организации;
методами аналитики и прогнозирования;
основами внутреннего и внешнего ценообразования;
технологическими, конструктивными, количественными, качественными показателями выпускаемых предприятием товаров и изделий, их отличительными особенностями, преимуществами и недостатками;
условиями поставки, перевозки, хранения производимых товаров и изделий;
способами планирования, ведения учета и отчетности по проводимым маркетинговым мероприятиям;
основами Трудового кодекса РФ;
правилами по охране труда, противопожарной защиты, внутреннего трудового распорядка,
нормами делового этикета и коммуникаций.

1.7. В своей деятельности маркетолог обязан опираться на:

законы Российской Федерации в области труда и гражданского права;
приказы, постановления, распоряжения директора, а также непосредственного начальника, внутренние нормативные акты и прочие документы;
нормы по охране труда и безопасности
данный документ и Устав компании.

ІІ. Должностные обязанности маркетолога

2.1. В обязанности маркетолога входят следующие рабочие задачи:

создание маркетинговых исследований по внешнему рынку, исследование конкурентных производителей, товаров, способов сбыта и т.д.;
подготовка тактики и стратегии по продвижению на рынок изделий и товаров, производимых организацией;
взаимодействие со средствами массовых коммуникаций в целях повышения интереса к компании и выпускаемой ею продукции;
расчет стоимости рекламных кампаний, составление медиапланов и предоставление их на утверждение руководству;
подготовка отчетности по результатам рекламных акций, анализ их эффективности, предоставление выводов и рекомендаций, направленных на повышение спроса;
прогнозирование и планирование маркетинговых мероприятий;
проведение фокус-групп для изучения целевой аудитории;
определение приоритетных, наиболее выгодных рынков сбыта, методов продаж, позиционирования;
поддержание фирменного стиля компании, в том числе заказ фирменных бланков, атрибутики и т.п.
анкетирование, сбор мнений о качестве услуг и автопарке от потребителей, их обработка и аналитика;
работа с претензиями и рекламациями, ответы на них;
отслеживание рекламных кампаний конкурентных организаций, анализ и выстраивание собственных маркетинговых программ с учетом новых веяний в продвижении;
изучение интересующих руководство компании направлений деятельности с точки зрения их освоения, перспектив, затрат, прибыльности;
участие во внутрикорпоративных мероприятиях, в том числе, совещаниях, заседаниях, обсуждениях, касающихся его работы.

ІІІ. Права

3.1. Маркетолог наделяется следующими полномочиями и правами:

требовать предоставления оптимальных условий труда, соответствующих нормам трудового законодательства РФ;
предлагать руководству меры для повышения эффективности работы как себя лично, так и предприятия в целом;
принимать самостоятельные решения в рамках своих трудовых обязанностей;
представлять организацию в государственных и негосударственных учреждениях;
повышать свой профессиональный уровень, в том числе участвовать в конференциях, семинарах, вебинарах, курсах и пр.
сотрудничать с представителями других структурных подразделений компании для решения своих профессиональных задач и вопросов;
информировать начальство о выявляемых недостатках в работе, непредвиденных, опасных, форс-мажорных ситуациях;
подписывать документы, входящие в его компетенцию;
не выполнять свои рабочие обязанности в случае возникновения угроз для здоровья или жизни.

ІV. Ответственность

Обстоятельства и ситуации, которые могут привести к применению дисциплинарного наказания:

4.1. Неправильное, халатное ведение документации, в том числе умышленное внесение заведомо ложных или частично недостоверных сведений в отчетные и учетные документы;

4.2. Разглашение конфиденциальной информации и коммерческой тайны организации;

4.3. Уклонение от исполнения своих трудовых функций, или ненадлежащее их выполнение.

4.4. Нецелевой расход выделяемых на реализацию маркетинговых задач и мероприятий средств;

4.5. Систематическое нарушение правил трудового распорядка, режима работы и отдыха, субординации, норм по обеспечению пожарной и иных видов безопасности компании;

4.6. Пренебрежение к требованиям Генерального директора, а также несоблюдение приказов и распоряжений Генерального директора компании;

4.7. Превышение должностных полномочий.

ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Должностная инструкция IT-специалиста «Expert Rent»

І. Общие положения

1.1. Данный документ определяет должностные функции IT-специалиста, его права и полномочия, а также те проступки и нарушения, за которые он может понести дисциплинарную ответственность.

1.2. IT-специалиста является специалистом и подчиняется напрямую Генеральному директору.

1.3. Прием на работу и увольнение IT-специалиста происходит в порядке, определенном правилами внутреннего распорядка компании, и только после выпуска отдельного приказа Генерального директора компании;

1.4. IT-специалиста должен соответствовать следующим квалификационным требованиям: высшее образование (техническое по профилю), опыт работы от одного года.

1.5. Во время отсутствия IT-специалиста на рабочем месте, его обязанности перекладываются на лицо, имеющее необходимый уровень образования, навыков и опыта работы и назначаемое специальным распоряжением руководителя.

1.6. IT-специалиста должен быть знаком с:

законодательством РФ в области гражданского и трудового права;
внутренним распорядком компании, нормативными актами, правилами охраны труда и безопасности, соблюдением санитарных условий;
приказами, постановлениями, распоряжениями руководства компании, касающимися как его лично, так и работы компании в целом.

1.7. IT-специалиста обязан владеть:

информацией о внутреннем устройстве, особенностях конструкции, технических характеристиках и назначении компьютерного оборудования, коммуникационных систем;
правилами эксплуатации, режима работы компьютерной техники и оргтехники;
знаниями о принципах работы компьютерных коммуникаций и устройств связи;
правилами создания и обслуживания компьютерных сетей;
программным обеспечением;
методами защиты цифровой информации и способами их практического внедрения;
методами, способами диагностики, обслуживания и ремонта компьютерного оборудования, систем, техники;
основами программирования;
порядком оформления технических документов и составления отчетности.

ІІ. Должностные обязанности

2.1. В перечень должностных функций IT-специалиста входит решение следующих задач и вопросов:

обеспечение бесперебойной работы компьютерной и оргтехники в компании;
предоставление прямой связи между офисными компьютерами, наладка локальной сети;
обеспечение бесперебойного доступа в сеть Интернет (в рамках своих возможностей);
установка компьютерных программ, работа с рабочими станциями и серверами;
устранение обнаруженных неполадок в работе компьютеров и оборудования;
регистрация новых пользователей, составление паролей и идентификаторов;
контроль за правилами пользования компьютерами и интернетом; обеспечение внутрикорпоративной цензуры;
установка и настройка ограничений (только на основании распоряжений руководства);
обучение сотрудников пользованию программами, ведению баз данных, работе в сети,
разработка инструкций по работе с программным обеспечением, консультирование коллег и начальства по возникающим вопросам;
взаимодействие с техническими службами в случае установки нового оборудования, регулярного обслуживания, а также в случае возникновения поломок и нарушений связи;
своевременная замена устаревшего и пришедшего в негодность оборудования;
приобретение на выделенные под отчет средства нужных деталей, запчастей, приборов и оборудования;
участие в собраниях, обсуждениях, совещаниях, касающихся его деятельности;
информирование руководства обо всех нештатных, опасных, нестандартных ситуациях.

ІІІ. Права

IT-специалиста наделяется следующими правами и полномочиями:

3.1. Требовать предоставления условий работы, соответствующих законодательству РФ, а также делать предложения по улучшению и оптимизации труда как себя в частности, так и компании в целом.

3.2. Участвовать в разработке инструкций, внесении корректив во внутренние технические документы.

3.3. Запрашивать необходимую информацию и техническую документацию;

3.4. Предлагать различные способы устранения выявленных поломок, неисправностей, нарушений работы систем и оборудования, входящих в его компетенцию.

3.5. Получать данные обо всех приказах, распоряжениях, нормативных актах, касающихся его деятельности.

3.6. Повышать свой профессиональный уровень, консультироваться, обмениваться опытом с представителями других компаний, имеющих аналогичную или более высокую квалификацию.

3.7. Требовать своевременной замены устаревших или пришедших в негодность инструментов, приборов, техники, оборудования и систем.

3.8. Принимать в рамках своей компетенции самостоятельные решения, а также подписывать документы.

3.9. Вступать в коммуникацию с работниками других структурных подразделений предприятия для решения своих профессиональных текущих проблем.

3.10. Требовать обеспечения сохранности имущества компании, товарно-материальных ценностей и документов, вверенных в его пользование.

3.11. Системный администратор может отказаться от выполнения своих трудовых функций и покинуть рабочее место при возникновении угрозы здоровью или жизни.

ІV. Ответственность

4.1. IT-специалиста может быть подвергнут дисциплинарному наказанию за наступление следующих обстоятельств и ситуаций:

пренебрежение к выполнению должностных обязанностей, уклонение от их исполнения;
нарушение норм безопасности, правил трудового распорядка, дисциплины, субординации, режима труда и отдыха;
заведомо ложное или недостоверное предоставление необходимых сведений руководству компании;
разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны;
некорректная работа с вверенным оборудованием и техникой;
нанесение материального урона организации, клиентам и сотрудникам;
неисполнение распоряжений, постановлений, приказов руководства компании;
превышение своих полномочий.

ПРИЛОЖЕНИЕ Е
Должностная инструкция юриста «Expert rent»

І. Общие положения

1. Юрист принадлежит к категории «специалисты».

2. В период отсутствия Юриста его функциональные обязанности, ответственность, права возлагаются на иное должностное лицо, назначенное в установленном порядке.

3. Назначение или освобождение от должности Юриста осуществляется приказом Генерального директора компании.

4. На должность Юриста назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт работы на аналогичной должности не менее двух лет.

5. Юрист непосредственно подчиняется Генеральному директору.

6. Юрист должен знать:

трудовое, гражданское, административное, финансовое право;
методические материалы по правовой деятельности компании;
экологическое, налоговое законодательство;
нормативные правовые акты, которые регламентируют производственную, хозяйственную, финансовую деятельность компании;
основы организации труда, экономики, производства, управления;
систематизацию, учет и хранение правовой документации с применением информационных технологий;
правила оформления, заключения договоров, тарифных соглашений;
основы обращения со средствами вычислительной техники, коммуникаций;
правила техники безопасности, нормы охраны труда;
правила составления документации о хозяйственной, финансовой деятельности организации.

7. Юрист руководствуется в своей деятельности:

правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами организации;
данной должностной инструкцией;
приказами, распоряжениями руководства организации;
законодательными актами РФ;
Уставом организации.

ІІ. Должностные обязанности

Юрист выполняет следующие должностные обязанности:

1. Проверяет соответствие законодательству проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера.

2. Контролирует этапы согласования проектов документов ответственными сотрудниками.

3. Визирует проекты документов.

4. Выдает ответственным работникам компании обоснованные указания о внесении изменений в документы.

5. Разрабатывает учредительные документы. Участвует в регистрации юридических лиц, обращении с ценными бумагами.

6. Вносит изменения в учредительные документы компании.

7. Обрабатывает претензии в адрес компании со стороны государственных органов, контрагентов, сотрудников. Готовит ответы на них, создает проекты решений об удовлетворении прошений или об отказе в таковых.

8. Подготавливает, направляет претензии к контрагентам. Контролирует ход и результаты их рассмотрения.

9. Создает проекты договоров, проверяет их соответствие законодательству.

10. Нотариально заверяет установленные виды договоров или ведет их государственную регистрацию.

11. Готовит документы для получения лицензий, разрешений, которые необходимы для ведения деятельности компании.

12. Принимает меры по соблюдению доарбитражного урегулирования споров.

13. Подготавливает исковые заявления и передает их в суды.

14. Изучает копии исковых заявлений по искам к компании.

15. Представляет интересы компании в арбитражных судах.

16. Проверяет законность увольнения, перевода сотрудников, наложения на них взысканий.

17. Представляет интересы компании во время проверок контрольными, надзорными органами. Устанавливает обоснованность, правильность выводов проверяющих, верность оформления результатов проверок.

18. Участвует в разработке документов, которые относятся к обеспечению сохранности собственности компании

19. Консультирует сотрудников компании по правовым вопросам. Оказывает правовую помощь в составлении юридических документов.

ІІІ. Права

Юрист имеет право:

1. Требовать от руководства компании создания нормальных условий для исполнения своих служебных обязанностей, сохранности материальных ценностей, документов.

2. Оповещать непосредственного руководителя о выявленных недостатках в деятельности компании. Выдвигать предложения по их устранению.

3. Выдвигать в адрес руководства предложения по улучшению своей работы и деятельности компании.

4. Принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции.

5. Не исполнять свои полномочия при возникновении опасности для жизни или здоровья.

6. Получать сведения о решениях руководства компании, касающихся деятельности административного отдела.

7. Представлять интересы компании в установленном порядке.

8. Получать необходимые сведения для выполнения своих должностных обязанностей.

9. Направлять предложения в адрес руководства, которые относятся к деятельности компании.

10. Вступать в коммуникацию с сотрудниками структурных подразделений компании по рабочим вопросам.

11. Подписывать документы в пределах своей компетенции.

12. Обращаться к специалистам по вопросам, выходящим за пределы компетенции юриста.

ІV. Ответственность

Юрист несет ответственность за:

1. Нарушение норм этикета, делового общения.

2. Нарушение требований руководящих документов компании.

3. Неправомерное обращение с личной информацией работников, коммерческой тайной, разглашение конфиденциальных сведений.

4. Несанкционированное руководством представление интересов компании.

5. Последствия самостоятельных действий, решений.

6. Направление клиентам, руководству компании заведомо недостоверных сведений.

7. Качество ведения отчетной документации.

8. Нанесение ущерба компании, ее сотрудникам, контрагентам, государству.

9. Ненадлежащее исполнение своих функциональных обязанностей.

10. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, положений трудовой дисциплины, норм техники безопасности, противопожарной защиты.

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
Должностная инструкция бухгалтера «Expert Rent»

І. Общие положения

1.1. Данный документ регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности Бухгалтера: должностные функции и задачи, условия работы, права, полномочия, ответственность.

1.2. Прием на работу и увольнение Бухгалтера происходит через выпуск Генеральным директором соответствующего приказа либо распоряжения и регулируется законодательством РФ в области труда.

1.3. Непосредственный начальник бухгалтера – Главный бухгалтер и Генеральный директор.

1.4. В период отсутствия Бухгалтера на рабочем месте его функции переходят на лицо, обладающее необходимыми знаниями, навыками и компетенцией и назначенное в установленном внутренними правилами порядке.

1.5. Требования, предъявляемые к Бухгалтеру: образование не ниже среднего специального, со стажем работы не менее двух лет, либо высшее профессиональное со стажем работы от полугода.

1.6. Бухгалтер должен быть ознакомлен с:

основами гражданского и трудового законодательства РФ;
основами экономики и управления;
правилами внутреннего распорядка, правилами по охране труда; пожарной безопасности и пр. видами безопасности в компании;
внутренними нормативными актами, распоряжениями, приказами и прочей документацией, имеющей прямое отношение к деятельности Бухгалтера;
организацией бухгалтерского документооборота компании;
шаблонами, образцами и формами различного рода бланков и документов, принятых в организации, а также правилами по их составлению, систематизации и хранению;
способами и методами ведения бухгалтерского и налогового учета, и отчетностью.

1.7. Бухгалтер должен владеть:

навыками по ведению и составлению бухгалтерского и налогового учета и отчетности;
методами экономического анализа работы компании;
планами и корреспонденцией бухгалтерских счетов.
навыками работы с компьютером и вычислительной техникой, пакетом программ Microsoft Office, специализированными бухгалтерскими сервисами, а также всей офисной оргтехникой.

ІІ. Должностные обязанности

2.1. В круг должностных задач и функций Бухгалтера входит:

ведение финансово-хозяйственных операций, учета обязательств и имущества, в том числе оформление приобретения и реализации продукции, изделий, товарно-материальных ценностей и т.д.;
учет движения денежных средств, а также отражение процессов и операций, связанных с финансами предприятия на бухгалтерских счетах компании;
работа с кассовой наличностью;
оформление, прием и выдача, а также контроль за движением первичной бухгалтерской документации (счета, акты, накладные и т.п.);
работа с банками, в которых открыты расчетные счета компании, в том числе предоставление в банк платежных поручений, запросы и получение выписок и т.п.;
разработка бланков бухгалтерских документов для оформления различных финансово-хозяйственных операций, при отсутствии их официально утвержденных, обязательных к применению образцов;
работа с налогооблагаемой базой, расчет налогов и их перечисление в бюджеты разного уровня;
расчет и перечисление страховых взносов во внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС);
расчет зарплаты и иных выплат сотрудникам компании, в том числе, социального характера (материальная помощь, премии, больничные, отпускные, командировочные и т.д.);
составление бухгалтерской и налоговой отчетности;
регулярное информирование непосредственного руководителя о текущих процессах в ведении бухгалтерского учета, а также своевременные сообщения обо всех нестандартных, сложных, спорных ситуациях;
участие в мероприятиях по инвентаризации имущества и финансового состояния компании;
участие в аудиторских, налоговых и прочих проверках, инициированных как руководством предприятия, так надзорными органами;
своевременное ознакомление с поправками, законодательно вносимыми в правила ведения бухгалтерского и налогового учета и отчетности в компании, а также их применение на практике;

ІІІ. Права

3.1. Бухгалтер компании обладает следующими полномочиями и правами:

делать руководству аргументированные и обоснованные письменные предложения по улучшению и оптимизации работа как себя лично, так и предприятия в целом;
участвовать в совещаниях, планерках, собраниях, обсуждениях и прочих мероприятиях, непосредственно касающихся его деятельности;
повышать свой профессиональный уровень, в том числе посещать курсы, семинары, вебинары, конференции, тренинги и т.д.;
запрашивать документы (в т. ч. архивные), методические пособия и пр. материалы, нужные для решения текущих вопросов и задач;
вносить конструктивные предложения для устранения выявляемых в процессе работы нарушений, ошибок, недочетов;
подписывать документы, входящие в его компетенцию;
отказаться от выполнения рабочих функций при наступлении угрозы жизни или здоровью.

IV. Ответственность

Дисциплинарная ответственность грозит бухгалтеру на следующие действия:

4.1. Пренебрежение к исполнению трудовых обязанностей, в том числе полное уклонение от них.

4.2. Злостное, регулярное нарушение установленных в компании правил внутреннего распорядка, режима труда и отдыха, дисциплины, а также нарушение любых видов безопасности и прочих регулирующих нормативных актов.

4.3. Несоблюдение изданных руководством компании или непосредственным руководителем распоряжений и приказов.

4.4. Причинение (умышленное или неумышленное) материального ущерба компании.

4.5. Разглашение конфиденциальных сведений о компании.

4.6. Все вышеописанные пункты строго соответствуют рамкам действующего законодательства РФ.

V. Условия работы

5.1. Бухгалтер обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка компании, подробно регламентирующим условия его работы.

5.2. При необходимости бухгалтер может быть отправлен в служебные поездки.

ПРИЛОЖЕНИЕ И
Должностная инструкция экономиста «Expert Rent»

І. Общие положения

1. Экономист принадлежит к категории «специалисты».

2. Экономист непосредственно подчиняется Генеральному директору и главному бухгалтеру.

3. В период отсутствия экономиста его права, ответственность, функциональные обязанности возлагаются на иное должностное лицо, о чем сообщается в приказе по компании.

4. На должность экономиста назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и опыт аналогичной работы не менее одного года.

5. Назначение и освобождение от должности экономиста осуществляется приказом Генерального директора.

6. Экономист руководствуется в своей деятельности:

- Уставом компании;

- законодательными актами РФ;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- распоряжениями непосредственного начальника;

- данной должностной инструкцией;

- руководящими, нормативными актами компании;

- методическими материалами ведения деятельности;

- приказами, распоряжениями руководства.

7. Экономист должен знать:

- правила разработки годовых планов хозяйственной, производственной, финансовой деятельности компании;

- постановления, законодательство, приказы, распоряжения, иные нормативные акты;

- методические материалы по планированию, анализу, учету деятельности организации;

- планово-учетную документацию;

- правила подготовки бизнес-планов;

- способы экономического анализа, учета показателей работы подразделений компании;

- правила, сроки подготовки установленной отчетности;

- правила подготовки нормативов затрат трудовых, материальных, финансовых ресурсов;

- порядок проведения статистического, оперативного учета;

- способы установления экономической эффективности применения новых технологий, организации труда, изобретений, рационализаторских предложений.

ІІ. Должностные обязанности

Экономист выполняет следующие должностные обязанности:

1. Рассчитывает материальные, трудовые, финансовые затраты, необходимые для деятельности организации, реализации продукции, освоения ее новых видов, внедрения прогрессивных технологий.

2. Собирает сведения для составления проектов финансовой, хозяйственной, коммерческой, производственной деятельности организации с целью обеспечения роста объемов сбыта продукции, увеличения рентабельности.

3. Устанавливает экономическую результативность организации труда, производства, внедрения новой техники, рационализаторских предложений, изобретений.

4. Производит экономический анализ хозяйственной деятельности подразделений компании.

5. Разрабатывает меры по внедрению режима экономии, увеличению рентабельности производства, конкурентоспособности услуг, эффективности труда, уменьшению расходов на производство, сбыт продукции.

6. Способствует сокращению потерь, непроизводительных расходов.

7. Определяет возможности для дополнительного выпуска услуг.

8. Участвует в обсуждении производственных, хозяйственных планов.

9. Участвует в исследованиях рынка, прогнозировании.

10. Контролирует выполнение заданий, возложенных на подразделения организации, использование хозяйственных ресурсов.

11. Направляет установленную отчетность в определенный срок.

12. Ведет учет экономических показателей, результатов хозяйственной, производственной деятельности подразделений компании.

13. Следит за исполнением заключенных договоров.

14. Ведет базы данных экономической информации.

15. Дополняет нормативную, справочную информацию.

16. Выполняет служебные поручения непосредственного начальника.

ІІІ. Права

Экономист имеет право:

1. Принимать самостоятельные решения в рамках собственной компетенции.

2. Получать от руководства сведения о решениях в отношении своей деятельности.

3. Не выполнять функциональные обязанности при появлении опасности для здоровья, жизни.

4. Информировать руководство об установленных недостатках в работе компании, направлять предложения по их ликвидации.

5. Коммуницировать с подразделениями компании по вопросам своей деятельности.

6. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения своих обязанностей, безопасного труда.

7. Повышать свою квалификацию, участвовать в образовательных мероприятиях.

8. Консультироваться у экспертов по вопросам, выходящим за пределы компетенции экономиста.

9. Выдвигать предложения руководству по улучшению деятельности компании.

ІV. Ответственность

Экономист несет ответственность за:

1. Ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

2. Нарушение требований внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, норм техники безопасности, противопожарной защиты.

3. Информацию в документации, предоставляемой руководству.

4. Достоверность сведений об экономическом состоянии вверенных подразделений.

5. Нанесение ущерба организации, ее сотрудникам, клиентам, государству.

6. Последствия собственных действий, самостоятельных решений.

7. Нарушение требований руководящих документов компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ К
Должностная инструкция менеджера по работе с персоналом «Expert Rent»

I. Общие положения

1.1. Менеджер по работе с персоналом относится к категории специалистов.

1.2. Менеджер по работе с персоналом принимается на работу и увольняется приказом Генерального директора по представлению ведущего специалиста отдела по работе с персоналом.

1.3. На должность менеджера по работе с персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю не менее двух лет.

1.4. Менеджер по работе с персоналом непосредственно подчиняется ведущему специалисту отдела по работе с персоналом и Генеральному директору.

1.5. Во время отсутствия менеджера по работе с персоналом (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет работник, назначаемый приказом Генерального директора по согласованию с ведущим специалистом по работе с персоналом, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

1.6. В своей работе менеджер по работе с персоналом руководствуется:

- нормативными документами, регламентирующими вопросы учета и движения персонала;

- методическими материалами по вопросам кадров;

- Уставом компании;

- Правилами трудового распорядка, Положением о защите персональных данных работников и другими локальными нормативными актами компании;

- приказами и распоряжениями Генерального директора и ведущего специалиста отдела;

- Положением об отделе по работе с персоналом;

- настоящей должностной инструкцией.

1.7. Менеджер по работе с персоналом должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты по вопросам кадров, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

- трудовое законодательство, правила и нормы охраны труда;

- структуру и штатное расписание компании;

- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников компании;

- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

- порядок ведения банка данных о персонале компании;

- основы делопроизводства;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

II. Должностные обязанности

Менеджер по работе с персоналом обязан:

2.1. Вести учет личного состава компании, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2.2. Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами Генерального директора компании, а также другую установленную документацию по кадрам.

2.3. Формировать и вести личные дела работников и личные карточки вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.4. Подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям, собирать и систематизировать первичную кадровую документацию (служебные записки, заявления, акты и т.п.).

2.5. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2.6. Производить записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

2.7. Вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следить за его своевременным обновлением и пополнением.

2.8. Вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график ежегодных отпусков и осуществлять контроль над его соблюдением.

2.9. Обеспечивать обязательное медицинское страхование работников и пенсионное страхование работников, поступающих на работу впервые.

2.10. Подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче их на хранение в архив.

2.11. Участвовать в разработке и реализации мероприятий по исследованию кадровой ситуации в компании, привлечению и закреплению в компании работников требуемых специальностей и квалификации.

2.12. Осуществлять поиск и подбор персонала, анкетирование, организовывать проведение собеседований.

2.13. Вести учет рабочего времени в компании.

2.14. Осуществлять воинский учет и бронирование в компании.

2.15. Подготавливать и предоставлять установленную кадровую отчетность.

2.16. Вести журналы регистрации.

2.17. Выполнять указания и распоряжения Генерального директора и Исполнительного директора.

III. Права

Менеджер по работе с персоналом имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций.

3.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.4. Требовать от руководства компании оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.5. Повышать свою квалификацию.

IV. Ответственность

Менеджер по работе с персоналом несет ответственность:

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей – в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, бюджетного регламента, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны, конфиденциальной информации и защиты персональных данных.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

4.4. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.5. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЕ Л
Должностная инструкция менеджера по работе с клиентами «Expert Rent»

I. Общие положения

Менеджер по работе с клиентами относится к категории специалистов.
Менеджер по работе с клиентами должен иметь высшее или среднее экономическое образование и знать:

2.1. Законодательство, регламентирующее вопросы осуществления предпринимательской деятельности.

2.2. Рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса.

2.3. Основы маркетинга (концепцию маркетинга, основы управления маркетингом, способы и направления исследований рынка).

2.4. Теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования.

2.5. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение предлагаемых услуг.

2.6. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров.

2.7. Правила установления деловых контактов.

2.8. Правила официального этикета при проведении переговоров с клиентами.

2.9. Теорию межличностного общения.

2.10. Основы социологии и психологии.

2.11. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.

Назначение на должность менеджера по работе с клиентами и освобождение от должности производится приказом Генерального директора компании.
На время отсутствия менеджера по работе с клиентами (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер по работе с клиентами:

Осуществляет анализ аудитории потенциальных клиентов, выявляет потребности клиентов, их уровень и направленность.
Разрабатывает методики поиска клиентов, планирует работу с клиентами, составляет схемы обращения к клиентам.
Непосредственно осуществляет поиск клиентов всеми доступными способами.
Прогнозирует деловую надежность потенциальных клиентов, их финансовую и материальную обеспеченность.
Организует и проводит предварительные переговоры с клиентами, заинтересовавшимися предложениями (принявшими оферту, пр.), уточняет потребности каждого конкретного клиента и подготавливает предложение, адресованное определенному клиенту.
Встречается с клиентами, убеждает клиентов в выгодности предложения, предлагает на обсуждение и согласование проекты договоров, принимает участие в работе над согласованием разногласий, заключает договоры от имени компании.
Предлагает клиентам пути решения не согласованных при переговорах вопросов и вопросов, возникших после совершения юридически значимых действий.
Поддерживает постоянный контакт с существующими клиентами, организует работу с ними по устоявшимся деловым схемам.
Разрабатывает схемы взаимоотношений с наиболее выгодными и перспективными клиентами (предложение особых условий договоров, систем скидок и индивидуального обслуживания, ускоренных сроков и особых условий исполнения договорных обязательств).
Разрабатывает и дает клиентам рекомендации и консультации по наиболее эффективному использованию устоявшихся деловых связей; обеспечивает возможность посещения клиентами выставок, ярмарок, презентаций новых услуг.
Обеспечивает соблюдение интересов клиентов при выполнении условий договоров подразделениями компании.
Налаживает обратную связь с клиентами (изучает их требования к продукции (услугам), устанавливает причины неудовлетворенности клиента совместной работой, анализирует претензии клиентов и принимает все меры по их решению и сохранению деловых связей).
Формирует банк данных о клиентах (клиентскую базу), своевременно вносит в нее изменения.
Изучает и анализирует политику конкурентов во взаимоотношениях с клиентами.

III. Права

Менеджер по работе с клиентами имеет право:

Самостоятельно определять формы работы с клиентами, способы установления деловых связей.
Распоряжаться вверенными ему финансовыми средствами (на представительские расходы).
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
Запрашивать у руководства и специалистов подразделений компании информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
Требовать от руководства компании обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Менеджер по работе с клиентами несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, − в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, − в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба компании − в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЯ М
Бухгалтерский баланс «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Таблица М.1

Активы	Код строки	2017
1	2	3
I. ДОЛГОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства (01 минус 02)	110	2649,32
Нематериальные активы (04 минус 05)	120	2,12
Доходные вложения в материальные активы (03 минус 02)	130
В том числе:
инвестиционная недвижимость	131
предметы финансовой аренды (лизинга)	132
прочие доходные вложения в материальные активы	133
Вложения в долгосрочные активы (08, 07)	140	155,12
Долгосрочные финансовые вложения (06)	150	46,50
Отложенные налоговые активы (09)	160
Долгосрочная дебиторская задолженность (60, 62, 76 минус 63)	170	7,74
Прочие долгосрочные активы (97)	180	2,22
ИТОГО по разделу I	190	2863,02
II. КРАТКОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	1231,69
В том числе:
Материалы (10, 15, 16, 14)	211	654,63
животные на выращивании и откорме (11)	212
незавершенное производство (20, 21, 23, 29)	213	15,39
готовая продукция и товары (43, 44, 41 минус 42)	214	561,67
товары отгруженные (45)	215
прочие запасы	216
Долгосрочные активы, предназначенные для реализации (47)	220	Х
Расходы будущих периодов (97)	230	7,36
Налог на добавленную стоимость по приобретенным товарам, работам, услугам (18)	240	0,02
Краткосрочная дебиторская задолженность	250	1411,94

Продолжение таблицы М.1

1	2	3
Краткосрочные финансовые вложения (58)	260	0,23
Денежные средства и их эквиваленты (50, 51, 52, 55, 57, 58)	270	227,83
Прочие краткосрочные активы (94)	280	0,01
ИТОГО по разделу II	290	2879,08
БАЛАНС	300	5742,10
III. СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ
Уставный капитал (80)	410		64,08
Неоплаченная часть уставного капитала (75 (75-1) показатель вычитается)	420
Собственные акции (доли в уставном капитале) (81 показатель вычитается)	430
Резервный капитал (82)	440		2,14
Добавочный капитал (83)	450		2714,05
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (84)	460		1796,41
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (99)	470
Целевое финансирование (86)	480
ИТОГО по разделу III	490		4576,68
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Долгосрочные кредиты и займы (67)	510
Долгосрочные обязательства по лизинговым платежам (76)	520
Отложенные налоговые обязательства (65)	530		0,07
Доходы будущих периодов (98)	540		0,03
Резервы предстоящих платежей (96)	550
Прочие долгосрочные обязательства	560
ИТОГО по разделу IV	590		0,10
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Краткосрочные кредиты и займы (66)	610		409,36
Краткосрочная часть долгосрочных обязательств	620
Краткосрочная кредиторская задолженность	630		755,96
В том числе:			355,57
поставщикам, подрядчикам, исполнителям (60)	631
по авансам полученным (62)	632		30,14
по налогам и сборам (68)	633		147,73
по социальному страхованию и обеспечению (69)	634		26,24

Продолжение таблицы М.1

1	2	3
по оплате труда (70)	635	119,37
по лизинговым платежам (76)	636	44,59
собственнику имущества (учредителям, участникам) (75, 70)	637	32,21
прочим кредиторам (71, 73, 66, 67)	638	0,11
Обязательства, предназначенные для реализации (76/7)	640
Доходы будущих периодов (98)	650
Резервы предстоящих платежей (96)	660
Прочие краткосрочные обязательства	670
ИТОГО по разделу V	690	1165,32
БАЛАНС	700	5742,10

Таблица М.2

Активы	Код строки	2018
1	2	3
I. ДОЛГОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства (01 минус 02)	110	3748,18
Нематериальные активы (04 минус 05)	120	1,75
Доходные вложения в материальные активы (03 минус 02)	130
В том числе:
инвестиционная недвижимость	131
предметы финансовой аренды (лизинга)	132
прочие доходные вложения в материальные активы	133
Вложения в долгосрочные активы (08, 07)	140	60,71
Долгосрочные финансовые вложения (06)	150	46,50
Отложенные налоговые активы (09)	160	14,84
Долгосрочная дебиторская задолженность (60, 62, 76 минус 63)	170	16,60
Прочие долгосрочные активы (97)	180	2,83
ИТОГО по разделу I	190	3891,41
II. КРАТКОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	1294,90
В том числе:
Материалы (10, 15, 16, 14)	211	705,52
животные на выращивании и откорме (11)	212
незавершенное производство (20, 21, 23, 29)	213	14,79

Продолжение таблицы М.2

1	2	3
готовая продукция и товары (43, 44, 41 минус 42)	214	574,59
товары отгруженные (45)	215
прочие запасы	216
Долгосрочные активы, предназначенные для реализации (47)	220
Расходы будущих периодов (97)	230	9,60
Налог на добавленную стоимость по приобретенным товарам, работам, услугам (18)	240	0,34
Краткосрочная дебиторская задолженность	250	1853,19
Краткосрочные финансовые вложения (58)	260	0,16
Денежные средства и их эквиваленты (50, 51, 52, 55, 57, 58)	270	158,70
Прочие краткосрочные активы (94)	280	0,01
ИТОГО по разделу II	290	3316,90
БАЛАНС	300	7208,31
III. СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ
Уставный капитал (80)	410	64,08
Неоплаченная часть уставного капитала (75 (75-1) показатель вычитается)	420
Собственные акции (доли в уставном капитале) (81 показатель вычитается)	430
Резервный капитал (82)	440	2,14
Добавочный капитал (83)	450	3120,77
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (84)	460	2438,23
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (99)	470
Целевое финансирование (86)	480
ИТОГО по разделу III	490	5625,22
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Долгосрочные кредиты и займы (67)	510
Долгосрочные обязательства по лизинговым платежам (76)	520
Отложенные налоговые обязательства (65)	530	14,07
Доходы будущих периодов (98)	540	207,15
Резервы предстоящих платежей (96)	550
Прочие долгосрочные обязательства	560
ИТОГО по разделу IV	590	221,22
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Краткосрочные кредиты и займы (66)	610	107,31
Краткосрочная часть долгосрочных обязательств	620

Продолжение таблицы М.2

1		2	3
Краткосрочная кредиторская задолженность		630	1254,56
В том числе:			874,61
поставщикам, подрядчикам, исполнителям (60)		631
по авансам полученным (62)	632	12,77
по налогам и сборам (68)	633	106,93
по социальному страхованию и обеспечению (69)	634	67,94
по оплате труда (70)	635	191,88
по лизинговым платежам (76)	636
собственнику имущества (учредителям, участникам) (75, 70)	637	0,21
прочим кредиторам (71, 73, 66, 67)	638	0,22
Обязательства, предназначенные для реализации (76/7)	640
Доходы будущих периодов (98)	650
Резервы предстоящих платежей (96)	660
Прочие краткосрочные обязательства	670
ИТОГО по разделу V	690	1361,87
БАЛАНС	700	7208,31

ПРИЛОЖЕНИЕ Н
Отчет о прибылях и убытках «Expert Rent», 2017-2018 гг.

Таблица Н.1

Наименование показателей	Код строки	2017
1	2	3
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	010	8671,09
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг	020	(6107,16)
Валовая прибыль (010 – 020)	030	2563,93
Управленческие расходы	040	(218,16)
Расходы на реализацию	050	(600,33)
Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг (030 – 040 – 050)	060	1745,44
Прочие доходы по текущей деятельности	070	579,58
Прочие расходы по текущей деятельности	080	789,08
Прибыль (убыток) от текущей деятельности (± 060 + 070 – 080)	090	1535,94
Доходы по инвестиционной деятельности	100	74,47
В том числе:
доходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	101	28,43
доходы от участия в уставном капитале других организаций	102	7,33
проценты к получению	103	35,24
прочие доходы по инвестиционной деятельности	104	3,47
Расходы по инвестиционной деятельности	110	(23,52)
В том числе:
расходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	111	23,35
прочие расходы по инвестиционной деятельности	112	0,17
Доходы по финансовой деятельности	120	12,91
В том числе:

Продолжение таблицы Н.1

1	2	3
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	121	12,91
прочие доходы по финансовой деятельности	122
Расходы по финансовой деятельности	130	(8,54)
В том числе:
проценты к уплате	131	3,64
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	132	4,90
прочие расходы по финансовой деятельности	133
Иные доходы и расходы	140
Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности (100 – 110 + 120 – 130 ± 140)	150	55,32
Прибыль (убыток) до налогообложения (± 090 ± 150)	160	1591,26
Налог на прибыль (Д99К68)	170	(336,80)
Изменение отложенных налоговых активов (09)	180
Изменение отложенных налоговых обязательств (65)	190	(0,07)
Прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода) (Д99К68)	200
Чистая прибыль (убыток) (± 160 – 170 ± 180 ± 190 – 200)	210	1254,39
Результат от переоценки долгосрочных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	220	555,24
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	230
Совокупная прибыль (убыток) (± 210 ± 220 ± 230)	240	1809,63
Базовая прибыль (убыток) на акцию	250	0,00418
Разводненная прибыль (убыток) на акцию	260

Таблица Н.2

Наименование показателей	Код строки	2018
1	2	3
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	010	8371,74
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг	020	(5996,18)
Валовая прибыль (010 – 020)	030	2375,56

Продолжение таблицы Н.2

1	2	3
Управленческие расходы	040	(252,03)
Расходы на реализацию	050	(751,05)
Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг (030 – 040 – 050)	060	1372,48
Прочие доходы по текущей деятельности	070	483,78
Прочие расходы по текущей деятельности	080	819,30
Прибыль (убыток) от текущей деятельности (± 060 + 070 – 080)	090	1036,96
Доходы по инвестиционной деятельности	100	93,16
В том числе:
доходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	101	3,43
доходы от участия в уставном капитале других организаций	102
проценты к получению	103	52,68
прочие доходы по инвестиционной деятельности	104	37,05
Расходы по инвестиционной деятельности	110	(3,34)
В том числе:
расходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	111	(3,16)
прочие расходы по инвестиционной деятельности	112	(0,18)
Доходы по финансовой деятельности	120	67,67
В том числе:
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	121	67,59
прочие доходы по финансовой деятельности	122	0,08
Расходы по финансовой деятельности	130	(92,35)
В том числе:
проценты к уплате	131	(5,98)
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	132	(84,49)
прочие расходы по финансовой деятельности	133	1,88
Иные доходы и расходы	140
Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности (100 – 110 + 120 – 130 ± 140)	150	65,14
Прибыль (убыток) до налогообложения (± 090 ± 150)	160	1102,10

Продолжение таблицы Н.2

1	2	3
Налог на прибыль (Д99К68)	170	(253,57)
Изменение отложенных налоговых активов (09)	180	14,84
Изменение отложенных налоговых обязательств (65)	190	(13,99)
Прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода) (Д99К68)	200
Отчисления в инвестиционный фонд	205
Вознаграждения представителям государства органов управления хозяйствования	206	0,12
Чистая прибыль (убыток) (± 160 – 170 ± 180 ± 190 – 200-205)	210	849,26
Результат от переоценки долгосрочных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	220	414,75
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	230
Совокупная прибыль (убыток) (± 210 ± 220 ± 230)	240	1264,01
Базовая прибыль (убыток) на акцию	250
Разводненная прибыль (убыток) на акцию	260

ПРИЛОЖЕНИЕ П
Анкета-опросник «Оценка эффективности кадровой политики в качестве инструмента кадровой стратегии компании»

Здравствуйте, потратьте, пожалуйста, несколько минут своего времени на заполнение анкеты для изучения эффективности кадровой политики и ее применение, как инструмента кадровой стратегии. Мы гарантируем Вам конфиденциальность полученной информации. Все данные будут использованы только в обобщенном виде.

1. Довольны ли Вы своей работой?

Да

Скорее да, чем нет

Скорее нет, чем да

Нет

2. Отметьте, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены условиями работы.

Режим работы:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Рабочее место:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Место расположение офиса:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Отношения в рабочем коллективе:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Отношения с руководителем:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Обеспечение со стороны организации всеми необходимыми инструментами:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

Система оплаты труда:

Абсолютно не доволен

Скорее не доволен, чем доволен

Скорее доволен, чем не доволен

Полностью доволен

3. Как часто Вы сталкиваетесь с проблемами на своем рабочем месте?

Очень часто

Часто

Редко

Никогда

4. Какие проблемы могут возникать в Вашей трудовой деятельности? (Выберете, пожалуйста, несколько вариантов ответов и расположите их в порядке значимости, где 1-очень важно, а 6- скорее неважно).

1. неудобный график работы

2. неполадки с техникой

3. погодные условия

4. напряженная обстановка в коллективе

5 другое

5. Как Вы считаете обеспечивает ли организация необходимыми для работы инструментами? (если «нет», то в варианте «другое» напишите, пожалуйста, какие ресурсы, по Вашему мнению, должна предоставлять компания).

Да

Нет

Другое

6. В какой степени Вы согласны со следующими утверждениями относительно своих коллег?

Мы одна рабочая группа. На своих коллег я могу положиться:

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен, чем согласен

Скорее согласен, чем не согласен

Полностью согласен

Мы с коллегами ладим

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен, чем согласен

Скорее согласен, чем не согласен

Полностью согласен

Мы с начальством уважаем друг друга:

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен, чем согласен

Скорее согласен, чем не согласен

Полностью согласен

Я получаю признание коллег за хорошую работу:

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен, чем согласен

Скорее согласен, чем не согласен

Полностью согласен

7. Как Вы считаете, по каким причинам увольняются Ваши коллеги? (Выберите несколько вариантов ответа)

Неудовлетворенность оплатой труда

Не удобное расположение места работы: хотелось бы размещение офиса в другом районе города

По состоянию здоровья

По семейным обстоятельствам

Другое

8 В случае смены работы, что может удержать Вас в компании? (Выберете несколько вариантов ответа)

Повышение заработной платы

Предоставление дополнительного отпуска

Организация перемещения офиса в другой район города

Другое

9. Как Вы считаете в компании справедливая система оплаты труда?

Да

Скорее да

Скорее нет

Нет

10. Оцените, пожалуйста, Свой трудовой вклад в деятельность компании от 1 до 10.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Оцените, пожалуйста, систему морального стимулирования в компании. (Выберете наиболее подходящий, по Вашему мнению, ответ).

Моральное стимулирование организовано на низком уровне

Моральное стимулирование есть, но оно недостаточно продумано

Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования

Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

Другой

12. Какие формы морального стимулирования Вы считаете лучшими для Вас?

Похвала руководителя

Почетная грамота

Присвоение звания «Лучший работник»

Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку

Вынесение на доску почета

Ощущение принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя

Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании

Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность

13. Как Вы считаете должна ли быть в организации система премирования?

Да

Нет

14. По Вашему мнению, за какие показатели должна выплачиваться премия?

Перевыполнение плана реализации

Стаж работы в организации

Сверхурочный труд

Другое

15. Какие факторы влияют на Вашу удовлетворенность от работы?

Высокая заработная плата

Хорошие условия труда

Комфортная обстановка в коллективе

Социальный пакет

Другое

16. Укажите Ваш возраст?

До 30 лет

30-45 лет

От 45 лет

17. Ваш пол?

Мужской

Женский

18. Ваша должность?

Руководитель

Сотрудник

19. Стаж работы в организации?

До 1 года

1-3 лет

4-5 лет

Свыше 5 лет

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT»

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 2
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT»

ГЛАВА 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ