Основные концепции поведенческой школы управления

Содержание:

Введение

Изучение исторических основ управления, в частности, классической (административной) и поведенческой школ управления теперь может помочь руководителям более эффективно управлять организацией, используя прошлого опыта управления.

Управление процессом исторических развивалась с тех пор, когда появилась необходимость регулировать совместную работу коллективов. История знает много примеров эффективного управления не только отдельных общин, но также целых государств и империй. Уровень управленческого контроля и его качество определяли развитие целых народов, но не дошли до нас в виде достоверных данных о развитии теории управления. Бум теоретической мысли начался в начале XX века. Это связано с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал исследование в книге «Принципы научного управления.» Этот год традиционно считается началом распознавания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. В результате наука управления развивалась не как ряд последовательных, связанных разделов теории, но как отдельные линии исследований по теории и практике управления. Эти независимые направления в исследованиях формировали вокруг себя единомышленников и в конечном итоге получили название «школ управления».

Цель настоящей работы заключается в изучении классической (административной) и поведенческой школ управления.

1. Сущность классической (административной) школы управления

Тейлор, Фредерик Уинслоу считается основателем классической школы управления. До Тейлора производительность работников был принцип «чем больше работаешь, тем больше получаешь». Этот подход, однако, в конце 19-начале 20 веков исчерпал себя [8, c. 51].

С развитием промышленности контроль управления не может основываться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к идее организации работы, которая включает в себя производство многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют суждения отдельного работника и которые пользой могут быть использованы только после производства статистики, измерений и так далее для их адекватного действия. По словам Тейлора исполнитель не мог охватить процесс производства в целом, потому, что он постоянно меняется. Таким образом в начале века, роль менеджера, определявшего процесс «директор-исполнитель», неизмеримо выросла и регулирование работы приняло крайние формы.

Ранние исследования в области управления были сделаны так называемой классической школой.

Первый научный подход в менеджменте, главным образом, ориентировался на эффективность производства (технический подход). Деятельность была сосредоточена на адаптации работников. В этой связи, разрабатывался дизайн рабочих мест, рассматривалось количество времени для различных операций и т.д.

Большинство исследователей в то время считали, что управление - это искусство. Такое понимание управления ассоциировалось с тем, что не все сотрудники обладают параметрами, подходящими для управленческих позиций. Есть определенные черты и навыки, которые являются общими для всех успешных менеджеров. Таким образом многие исследователи приняли подход в изучении личности с точки зрения характера.

Классическая школа участвует в изучении роли и функций менеджера. Считалось, что после того, как определена суть работы менеджера, вы можете легко определить наиболее эффективные методы руководства [11, c. 74].

Ф. Тейлор, является одним из немногих людей, которые оказали наибольшее влияние на развитие науки, и в то же время, тем человеком чьи идеи столкнулись с упрямым непониманием и прилежным перевиранием. Причин этой ситуации по крайней мере три.

Во-первых, работа Тейлора, как большинства классиков управления, часто являются недоступными для современного читателя. В России книга Тейлора за некоторыми исключениями не была перепечатана с 20-х годов прошлого века.

Во-вторых, многие современные авторы определяют классические концепции начала XX века в соответствии с общепринятой практикой в то время.

В-третьих, некоторые авторы хотели предоставить более значимый вклад в теорию управления через несправедливую критику предшественников.

Первый важный шаг на пути к рассмотрению менеджмента как науки сделал Ф. Тейлор (1856-1915), который возглавлял движение научного управления. Он не был заинтересован в человеческой эффективности и результативности деятельности организации, и это было началом развития школы научного управления.

Благодаря развитию концепции научного управления был признан независимым ряд области исследований. В его работах, был разработан ряд методов научной организации труда, на основе изучения работы путем стандартизации методов хронометрии и прочих инструментов.

Основополагающие принципы менеджмента заключаются в следующем: если бы можно было научно выбрать людей и на научной основе подготовить их, чтобы предоставить им некоторые стимулы и объединить их в работу, тогда можно получить общую производительность, превышающую вклад индивидуального труда (синергетический эффект). Главная заслуга Тейлора являлась тем, что он, как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартных операций, внедрил в практику научные подходы по отбору, размещению и стимулированию работников. Считается, что он начал революцию в области управления [4, c. 126].

Типичными представителями классической школы являются Фрэнк и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов и пленочных камер выявили и описали 17 основных движений, рекомендовав их позже для рациональной организации работы.

По мнению другого представителя классической школы, Макса Вебера, основными чертами «идеальных» бюрократических организаций являются:

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) системы норм, регулирующих права и обязанности каждого члена организации;

4) порядок действий во всех ситуациях, возникающих в работе организации;

5) пренебрежение личными качествами в отношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение рабочих за свои навыки.

Он укрепил модель бюрократии, вводя специально установленные «рамки» общества, т.е. любые силы, который узаконены обществом и «иногда заставляют человека делать то, что он не хочет делать» [10, c. 56].

Подход c позиции человеческих отношений, выдвинул на передний план концепцию менеджмента как единой системы, охватывающей лиц и неофициальные группы с уважительным отношением внутри группы и формальных связей между членами организации.

По словам еще одного представителя, Генри Форда, основной целью образования является помощь человеку стать независимым в предоставлении им собственной жизни. Кстати, Форд был одним из первых создателей школы торговли, работа которой может быть признана сегодня как определитель нашей системы профессионально-технического образования.

По мнению Генри Форда, работники имеют право приоритета и должны иметь возможность покупать то, что они производят на их предприятиях для снижения издержек. Каждое предприятие должно иметь внутренний рынок, которые реализуется в виде пользовательских товаров, тех, которые представляют интерес для сотрудников. Согласно его пониманию, наиболее прочные отношения между предпринимателем и обществом возможны, когда они основаны на справедливом и гуманном распределении законно полученных прибылей.

Оригинальный автор концепции «высокой заработной платы», Генри Форд был глубоко убежден в том, что людям должны платить за хорошую работу [7, c. 74].

Административная организационная теория управления А. Файоля является одной из первых интегрирующих рационально нормативистских теорий организации и управления промышленного предприятия с мощной социальной составляющей.

В общем и промышленном управлении Файоль определил сферу деятельности администрации, которые могут быть представлены в виде шести областей: технические (технология); коммерческая деятельность (покупка, продажа, Обмен); финансовая деятельность (поиск капитала и эффективного его использования); защитные мероприятия (защита имущества и лиц); бухгалтерского учета (инвентаризации, балансы, стоимость, статистика); администрация (только влияет на сотрудников, без прямого влияния на материалы, механизмы).

Основная функция управления, по мнению Файоля, является административной.

Он создал «Административную наука», которая была основана на 14 принципах:

Разделение труда. Цель работы — работа, больше объема и лучшее качество при тех же усилиях. Это достигается путем уменьшения числа приложенного внимания и усилий.

Полномочия и ответственность. Там, где даны полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Подразумевает послушание, уважение достигнутых соглашений, справедливо ожидаемых санкции и т.д.

Единство командования. Работник должен получать заказы от только одного руководителя.

Единство направления. Каждая группа работает по одной цели, должны быть объединены в единый план и иметь одного руководителя.

Подчинение личных интересов общим. Интересы одного сотрудника или группы сотрудников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Вознаграждения сотрудников. Для того, чтобы обеспечить лояльность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свои услуги.

Централизация. Возникает вопрос о правильном и надлежащим балансе между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения мер, которые обеспечат наилучшие результаты.

Порядок. Место для всего и все на своем месте.

Правосудие. Это комбинация добра и справедливости.

Стабильность на рабочем месте для сотрудников. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный лидер, который цепляется к месту определенно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро перемещается.

Инициатива. Это дает организации энергию.

Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармоничных отношений персонала и руководства фирмы [16 c. 96].

Система 14 положений не только гибка, но разрешает введение новых положений.

Таким образом после многих преобразований по представлению управления сформировалась современное понимание управления, его начала как целостной концепции.

Классическая, или административная школа управления в первый раз показала суть управления как универсальный процесс, содержание которого составляют такие общие функции прогнозирования, организации, руководства, координации и мониторинга.

Основные принципы данной школы управления: разделение труда, дисциплины, единство управления, централизации и другие, многие из которых все еще используются сегодня.

2. Основные концепции поведенческой школы управления

Основатель школы человеческих отношений считается Элтон Мейо, который проводил исследования в области мотивации в г. Хоторн (Иллинойс) в 1927-1932 гг.

В результате этого эксперимента Э. Мейо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда влияют психологические факторы и групповые значения. Поскольку у работников присутствуют не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то их неудовлетворенность приводит к безразличию в работе и снижению производительности [6, c. 114].

Исследования показали, что эффективность сотрудников затрагивает такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллективных взаимоотношений в группе. В частности, выяснилось, что работники установили свои собственные группы норм или стандартов поведения, которые определяют количество труда. Группа была склонна издеваться над теми, которые превысили этот уровень (так называемыми «выскочками»), и над теми, кто недорабатывал. Такое давление было очень эффективным: рабочие усерднее трудились для получения одобрения их коллег.

Для повышения производительности, по мнению Мейо, рекомендуется проводить мероприятия по улучшению психологического микроклимата на предприятии:

- повысить интерес к работе, истории компании, ее положению на рынке;

- объяснить роль сотрудника и значимость его работы в общей деятельности предприятия, так, чтобы сотрудники понимали цели предприятия и чувствовать себя его частью, показывали активный интерес к деятельности их организации.

В ходе исследований был получен «Хотторнский эффект» - это условие в котором новизна, интерес к эксперименту или сосредоточение на этой проблеме приводят к благоприятному исходу. Участники эксперимента действительно работали гораздо усердней, зная, что они были вовлечены в эксперимент [11, c. 106].

Один из выводов исследований было то, что в официальных группах могут возникнуть неофициальные, со своими нормами и ценностями, которые влияют на эффективность организации. Изучением неофициальных групп занимался такой представитель поведенческой школы, как Джордж Хоманс.

Неформальные группы это спонтанно сформированные группы людей, которые приходят в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В работе неофициальных групп работников, имеющие положительные или отрицательные эмоции друг к другу и к руководству. Эмоции влияют на деятельность и взаимодействия людей в будущем.

Характер эмоций сказывается на эффективности работы организации. Позитивные эмоции увеличивают производительность; негативные – напротив, уменьшают (жалобы, прогулы) и могут привести к образованию неофициальных групп.

Хоманс пришел к выводу, что даже если неофициальная группа сдерживает развитие организации, то совершенно нежелательно ее уничтожение, как это может вызвать серьезные социальные проблемы в рамках предприятия и даже привести к его смерти [9, c. 162].

Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Чтобы сделать это, следует учитывать следующие факторы:

1) управление должно признать неформальные организации, работать с ними и не угрожать их существованию, так как это приведет к разрушению формальной организации;

2) слушать взгляды лидеров неофициальных групп;

3) при принятии решений следует учитывать возможные негативные последствия для этой неофициальной группы;

4) преодоление сопротивления переменам возможно с участием членов и лидеров неофициальных групп в процессе принятия решений;

5) в целях предотвращения распространения слухов должна выдаваться точная и оперативная информация [8, c. 151].

В системе управления теория поведенческая школа играет особую роль в плане развития социально-психологического аспекта управления. Основным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления для повышения эффективности организации.

Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 года по настоящее время. В соответствии с теорией бихевиоризма (от английского слова behavior - поведение) поведение человека имеет позитивную реакцию на неоднократные позитивные стимулы, что приводит к формированию устойчивого поведения.

Школа человеческих отношений была сосредоточена главным образом на методах установления межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук изучали мотивы и потребности людей, которые способствовали повышению производительности и эффективности их работы, повышения эффективности деятельности организации в целом.

В школе поведенческих наук образуется два направления исследований:

— смысловые (содержательные) теории мотивации. Значимые теории мотивации, основанные на выявлении тех внутренних импульсов (называемые потребностями), которые заставляют людей действовать в этом направлении. Они включают в себя «теорию потребностей» Абрахама Маслоу, Дэвида Маклелланда и «двухфакторную модель мотивации» Фредерика Герцберга;

— процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основаны на изучении поведения людей в их работе, принимая во внимание восприятие их вознаграждения. К ним относятся теория ожиданий Виктор Врума, теория справедливости и теории мотивации Портера-Лоулера.

Мотивация – это процесс воздействия на потребности кто-то (индивидуальные или групповые) для содействия деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация сотрудников путем удовлетворения их потребностей является открытой системой, так как человек развивается, изменяется состав потребностей. Таким образом на сегодняшний день, не все приняли определение потребностей. Но все исследователи решили выделить две группы потребностей мотивации работника для эффективных действий: первичные и вторичные.

Основные потребности человека физиологические по природе и обычно врождённые. К ним относятся потребности для продовольствия, воды, одежды, жилья, необходимость дышать, спать и сексуальные потребности [19, c. 79].

Вторичные потребности более психологического характера. Например, потребность в успехе, уважении, любви, власти и потребность в принадлежности к кому-либо или чему-либо.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что поведение человека определяется широким спектром потребностей, который он разделил на 5 категорий и расположил их в иерархии. Основные физиологические требования, необходимые для поддержания жизни — еда, одежда, жилье и т.д. По Маслоу, прежде чем люди будут иметь возможность преследовать другие цели, он должен удовлетворить эти основные потребности.

Когда человек достаточно удовлетворен, она стремится обеспечить безопасность, в том числе за счет высокой заработной платы, получения социальных гарантий.

Социальные нужды проявляются в желании людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, чувствовать себя принадлежащим к команде.

Существует также необходимость признания и уважения, которая требуется работнику, когда он чувствует и ценит свою идентичность как неотъемлемую часть единого целого. Кроме того, работники нуждаются в связи, основанной на достижениях в конкуренции с другими людьми. Эти требования относятся к поднятию статуса в глазах других людей.

Потребность в самовыражении Маслоу описал как желание использовать их потенциал. Люди, которые достигают этого уровня, работают не только за деньги или из-за необходимости произвести впечатление на других, но потому что осознают важность их работы и получают удовлетворение от процесса.

По словам Маслоу, каждый уровень потребностей становится актуальным (т.е. имеет сильное влияние на мотивацию) после удовлетворении потребностей предыдущего уровня.

Основным недостатком теории потребностей Маслоу является, что он не принимал во внимание индивидуальные особенности личности.

Теорией потребностей Дэвида Маклеланда является модель мотивации, которая сосредоточена на потребностях более высокого уровня, с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклелланд считает, что у людей есть три требования: силы, успеха и участия.

В 1960 году Ф. Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование потребностей человека. По словам Герцберга потребности делятся на две группы, которые он назвал «гигиены» (поддержка) факторов и мотиваторов.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, той, в которой вы работаете. Они определяют степень неудовлетворенности работой, их отсутствие или недостаточность.

Факторы мотивации человеческих отношений могут повысить мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности сотрудников труда и характеризуют суть работы, ее внутреннее содержание [14, c. 81].

Теория ожиданий Врума объясняется тем, что необходимым условием для человеческой мотивации для достижения определенной цели, является не только наличие активных требований. Важное значение имеет степень ожидания, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или покупке желаемого. В соответствии с теорией ожиданий менеджеры должны формировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и предложить им то, что они могут достичь, если они будут делать усилия и получить за это плату.

Теория справедливости принимает во внимание, что вознаграждение работников субъективные и коррелируют с вводными усилий и вознаграждения других сотрудников выполнять ту же работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, он будет уменьшать интенсивность труда, однако, если повысить заработок, это необязательно повысит их производительность.

Некоторые организации решить эту проблему путем совершения секретных платежей, которые не позволяют получать субъективных оценок для сравнения. Однако такие меры ограничивают влияние мотивации заработной платы на продвижение по службе, потому, что работник не в состоянии определить дополнительный заработок с дополнительно установленной ответственностью [3, c. 104].

Моделью Портера-Лоулера является комплекс процессуальных теорий мотивации, включающий элементы теории ожиданий и теории правосудия. В рамках этой модели результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, его способностей и индивидуальных особенностей, а также понимание своей роли. Уровень усилий будет определяться значением вознаграждения и уверенности, что их усилия повлечет за собой справедливую компенсацию. Существует два типа вознаграждения: внутренние и внешние.

Внутренними наградами, связанными с работой, являются чувство достижения, содержания и значимости работы, дружбы и общения с коллегами.

Внешние вознаграждения связаны с организацией в целом и зависит от качества и количества выполненных работ (заработная плата, продвижение, статус, похвалы и признания, дополнительный отпуск, оплата определенных личных расходов) [10, c. 184].

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Классическая (административная) школа менеджмента является одним из этапов школы развития управленческой мысли в первой половине XIX века (1920-1930). Появление школы классического (административного) управления связана с именами Тейлора и Файоля.

Основной вклад представителей классической школы управления в теории управления основан на том, что рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и изложены основные принципы управления; Файоль определил следующие взаимосвязанные функции: процесс управления, планирование (определение целей организации, пути и средства для их достижения); организация; распорядительство; мотивация (разработка методов, мотивация); координация (согласованность в работе всех подразделений организации); управление (коррекция и планы осуществления).

Создание универсальных принципов управления был важной целью классической школы управления. Возникла идея о том, что соблюдение этих принципов, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы относятся к разработке рациональной системы управления организацией и построении структуры организации и управления сотрудниками. Файоль выделил 14 основных принципов управления.

Главной заслугой классической, или административной школы менеджмента (1920-1950) было создание универсальных принципов успешного ведения деятельности организации в целом.

Поведенческая школа управления, в отличие от классической, была ориентирована на изучение мотивации работников и разработки способов регулировать свое поведение. Основателями данной школы являются американские исследователи Мэри Фоллет и Элтон Мейо, которые заложили основу для понимания необходимости партнерских отношений между руководителями и работниками. По их мнению, эффективное руководство менеджера должно быть достигнуто за счет передового опыта в области знаний и способностей. С течением времени на основе этих идей возникла индустриальная психология, которая была сосредоточена на изучении фактического работника, его мотивов и потребностей.

Список использованных источников

1. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. - 288 c.
3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 214 с.
4. Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2015. - 311 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2015. - 669 с.
7. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2015. – 600 с.
8. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
9. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2016. – 863 с.
10. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 416 c.
11. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. – 452 с.
12. Калаков, Н.И. Методология прогностического исследования в глобалистике. (На материале анализа прогнозирования социально-образовательных процессов): учеб. пособие для вузов / Н.И.Калаков. - М.: Академ. проект: Культура, 2015. - 746 c.
13. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2014. – 640 с.
14. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.
15. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 378 c.
16. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2016. - 463 с.
17. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
18. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2015. - 240 c.
19. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.