Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО РОССПЕЦХОЛОД)

Содержание:

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

· эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

· повысить уровень управляемости компанией;

· усилить сплоченность команды;

· использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Западные предприниматели уже поняли, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры.

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Организационная культура и ее роль в современных организациях».

Объектом курсового исследования является организационная культура.

Предметом курсового исследования это сущность и значение в современном мире организационной культуры, которая позволяет предприятию работать, как единый организм.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов организационной культуры.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность организационной культуры и ее значение в современных организациях. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие организационной культуры;

- рассмотреть функции и типы организационных культур;

- изучить элементы организационной культуры.

Во второй главе планируется анализ организационной культуры предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую характеристику предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД;

- исследовать организационную культуру ООО РОССПЕЦХОЛОД;

- предложить совершенствование организационной культуры ООО РОССПЕЦХОЛОД.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях», «Анализ организационной культуры предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Понятие и определение организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Организационная культура: сущность, значение

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»^[1]:

- набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

- разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

- базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

- система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;

- образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;

- исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;

- совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»^[2]:

Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром (см. ниже), которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем^[3].

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д^[4].

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационню культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение.

Свойства организационной культуры:

· Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

· Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она^[5]:

· способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;

· позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

· способствует лучшей мотивации персонала;

· является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

· обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

1.2. Функции и типы организационных культур

Различают следующие типы и функции организационных культур.

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры^[6]:

- Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

- Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

- Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

- Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

- Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

- Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

- Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

- Воспитательная.

- Функция формирования имиджа организации.

Что касается типов организационной культуры, то, в литературе на сей счет существует несколько подходов^[7].

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре параметра, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

-Индивидуализм/коллективизм;

- Дистанция власти;

- Стремление к избеганию неопределенности;

- Мужественность/женственность.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет^[8].

2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике, предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях.

3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительны процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы. Девизом здесь являются слова «делайте правильно», а не «действия любой ценой». Культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях, архитектурных фирмах, на предприятиях коммунального хозяйства.

4) Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредоточивать свое внимание на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется регистрации и подшивке документов, записям, записям и техническим усовершенствованиям. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь техническому совершенству в работе» ^[9]. Такой тип культуры характерен для организаций, занятых в страховом и банковском деле, финансовых услугах и правительственных организациях^[10].

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

1.3 Элементы организационной культуры предприятия

В данном разделе рассмотрим элементы и атрибуты организационной культуры предприятия.

1) Традиции и обычаи. В данный атрибут входят уровень сотрудничества работников, а также степень их взаимодействия в неформальной обстановке. Например, в некоторых организациях принято по праздникам выезжать куда-то на экскурсии или ездить в поездки^[11].

2) Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3) Стили руководства: авторитарный и демократический.

Авторитарный стиль управления характеризуется абсолютной властью собственника или управляющего компанией. Его решения обсуждению не подлежат? Все находится под строгим контролем. Авторитарному стилю управления присущи низкое делегирование полномочий и полный диктат в управлении. Ярким примером авторитарного стиля управления является компания, созданная Генри Фордом. А вот Альфред Слоан был управляющим компании GENERAL MOTORS. Он смог вывести данную компанию в передовые производители автомобиля именно благодаря гибкости и демократии в управлении.

4) Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, девиз предприятия, цветовое решение в рекламе.

5) Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора^[12].

Можно выделить организационную культуру:

-видимую, то, что выражено в предметах материального мира;

-невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека. ^[13]

Организационную культуру формирует, конечно, руководитель, который набирает команду профессионалов. Руководитель на подсознательном уровне формирует команду людей, которая схожа с его жизненной позицией. Далее, принимаются различные правила и нормы поведения в организации посредством различных документов, регламентов. В данной внутренней документации предприятия и установлены нормы поведения для членов коллектива.

Большую роль в формировании организационной культуры имеет неформальный лидер, который может формировать организационную культуру, противоречащую официальной. Это очень опасное явление, которое необходимо нейтрализовать.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую  американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии^[14].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной курсовой работы была проанализирована теоретическая сущность и значение организационной культуры в современных условиях.

- организационная культура представляет собой набор ценностей, норм и правил, согласно которым формируется организационное поведение членов группы, в данном случае коллектива.

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- организационная культура имеет свою специфику. Ее нельзя назвать однородной. В любой организации существуют различные группы, которые обладают различной организационной культурой.

- формирование организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на социально-психологический климат в коллективе. Если правильно проделать данную работу, то можно вызвать у сотрудников то поведение, которое требуется. Однако данные ценности должны быть приемлемы для всех сотрудников. Бывают случаи, когда руководители насаждают свою организационную культуру, а не получают желаемых результатов. Это происходит по тому, что данные ценности чужды членам группы, и они их отвергают.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Компания «РОССПЕЦХОЛОД» - успешная российская организация, специализирующаяся в сфере производства и продаж промышленного холодильного оборудования, строительства и поставок холодильных складов и камер. Специалисты компании выполняют подбор техники для объекта, применяя новейшие разработки производителей, а так же многолетний практический опыт эксплуатации устройств в различных условиях и специализируется на производстве следующих видов продукции:

-Холодильные двери

-Маятниковые двери

-Технологические двери

-Противопожарные холодильные двери

-Холодильные камеры

-Камеры шоковой заморозки

Российское предприятие РОССПЕЦХОЛОД существует на рынке с 2000 года. За годы успешной работы специалисты завода накопили колоссальный опыт проектирования и производства выпускаемых изделий, который позволил успешно конкурировать по качеству и цене производимых изделий с известными европейскими производителями. Завод постоянно совершенствуется в работе, разрабатывает новые виды продукции и улучшает технологии производства, совершенствует и обновляет существующий парк оборудования. И это не просто слова, ведь стратегия завода РОССПЕЦХОЛОД с самого дня основания завода – «Только надежность».

Сегодня производственное предприятие РОССПЕЦХОЛОД готово предложить:

Первые в России камеры интенсивного воздушного охлаждения и шоковой заморозки коммерческой и промышленной серии. Производительность и качество данного оборудования соответствует европейским аналогам, а сроки производства и специальные условия покупки делают его покупку еще выгоднее. Камеры предназначены для интенсивного охлаждения и шоковой заморозки гастрономических видов продуктов, первых блюд, вторых блюд, салатов, свежих и вареных овощей, фруктов, кондитерских и хлебобулочных изделий.

Далее рассмотрим основные экономические параметры предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

Выручка от продаж представляет собой доход от продажи продукции предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 1630000 рублей

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 1700000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 1700000 рублей – 1630000 рублей = +70000 рублей. Наблюдается незначительное увеличение выручки от продаж. Увеличение хоть и незначительное, но отмечена положительная тенденция роста данного показателя.

Следующий показатель для анализа – это чистая прибыль предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД. Показатель чистой прибыли представлен в отчете о финансовых результатах, и является конечным результатом деятельности анализируемого предприятия за отчетный год.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 590000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 650000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю чистой прибыли составляет 650000 рублей – 590000 рублей = +60000 рублей. Прирост также незначительный, но, тем не менее, он существует и это можно назвать положительной динамикой и тенденцией.

Среднесписочная численность сотрудников отражается в штатном расписании анализируемого предприятия. Среднесписочная численность сотрудников является также важным показателем, так как отражает человеческие ресурсы предприятия.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 57 человек.

За2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД составила 55 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю отрицательное и составляет 55 человек – 57 человека = -2 человека. Примечательно, что данные сотрудники уволились по собственному желанию. Это могло также быть по причине непринятия организационной культуры предприятия.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

2.2. Исследование организационной культуры

Формирование организационной культуры на предприятии происходит не руководителем предприятия. Формально, конечно, руководителем. Издаются приказы, указы, регламенты по предприятию, которые нормируют порядок прихода и ухода на работу и с работы, порядок внешнего вида в соответствии с так называемым ДРЕСС кодом, порядок проведения корпоративных мероприятий.

Реальную организационную культуру формирует неформальный лидер, который находится в коллективе предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД. Руководство это чувствует и поэтому приняло провести социометрическое исследование с целью выявить, кто же на самом деле является неформальным лидером и его коллективе.

В данных целях было приведено анонимное тестирование, которое предполагало ответить на ряд вопросов путем выбора различных вариантов ответов. В опросе участвовало 40 человек.

1) Кого бы Вы хотели видеть начальником отдела, в котором работаете?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

2) С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

3) На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?

- Викторов – ответили 30 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

4) Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?

- Викторов – ответили 35 человек.

- Логинов – ответили 0 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

Таблица 1

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО РОССПЕЦХОЛОД

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

Таким образом, выявилось, что неформальным лидером в организации ООО РОССПЕЦХОЛОД является сотрудник Викторов.

Руководству анализируемого предприятия необходимо предпринять все необходимые меры для того, чтобы влияние данного сотрудника на коллектив направить в нужное русло.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО РОССПЕЦХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

2.3 Совершенствование организационной культуры ООО РОССПЕЦХОЛОД

Прекрасным методом укрепления корпоративного духа являются командные виды спорта, начиная от боулинга, бильярда, футбола, волейбола, баскетбола, плавания и заканчивая конными прогулками, импровизированными соревнованиями в тире, стрельбой из лука или арбалета, рыбной ловлей. На Западе многие преуспевающие организации собирают команды и проводят соревнования с участием команд конкурентов. А коллеги «спортсменов» с интересом следят за их достижениями и болеют за своих любимцев.

Туристические поездки

Один из наиболее популярных видов корпоративного отдыха — туристические поездки, путешествия. Интересных вариантов множество, например:

-кратковременный отдых в сочетании с проведением производственных совещаний и других деловых мероприятий;

-приключенческий тур по «диким» местам (не обязательно отправляться куда-нибудь в Африку или Австралию — вполне достаточно коллективной поездки на плотах вниз по реке где-нибудь в Карпатах);

-путешествие в лучших традициях какого-нибудь известного романа или сказки (в лесу, в горах, на берегу моря, реки, с использованием соответствующих атрибутов: одежды, карт, манускриптов, кладов);

-«погружение» в природу при полном отказе от цивилизации (стало модным и чаще всего организовывается для топ-менеджеров компании при участии профессионального тренера-психолога с целью раскрытия потенциала личности, нахождения своего места в мире и наполнения себя жизненной энергией);

-обычный корпоративный поход или выезд на природу.

Если разобраться в сути отдыха, то можно сказать, что активный человек отдыхает в двух случаях: когда начинает заниматься другой деятельностью, например спортом, и когда меняет место своего нахождения. Первый вариант отдыха при большом желании достаточно легко организовать, а вот реализация второго варианта может быть яркой и красочной при использовании интересного и полезного для формирования корпоративного духа туризма на природе. Природа всегда возвращает человека к самому себе, помогает исцелиться, найти в себе силы решить многие трудные задачи, делает его сильным, выносливым, способным жить в обществе.

В заключении раздела можно отметить, что совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО РОССПЕЦХОЛОД.

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО РОССПЕЦХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Заключение

Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

На организационную культуру любой организации влияет культура общества. Формирование организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на социально-психологический климат в коллективе. Если правильно проделать данную работу, то можно вызвать у сотрудников то поведение, которое требуется. Однако данные ценности должны быть приемлемы для всех сотрудников. Бывают случаи, когда руководители насаждают свою организационную культуру, а не получают желаемых результатов. Это происходит по тому, что данные ценности чужды членам группы, и они их отвергают.

В ходе исследования работы были рассмотрены основные функции и типы организационных культур, а так же значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива. Также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

Сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив. В том числе были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры. Важен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

В практической части была проанализирована история создания и развития предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД. Отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО РОССПЕЦХОЛОД. Так же было проведено исследование организационной культуры в организации ООО РОССПЕЦХОЛОД. В целях выявления неформального лидера на предприятии ООО РОССПЕЦХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером. Совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

3. Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

4. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

5. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

6. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

7. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

8. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

9. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

11. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

12. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

13. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

14. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. с. 63-70.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Таблица

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО РОССПЕЦХОЛОД

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

1. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20. ↑

2. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20. ↑

3. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20. ↑

4. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20. ↑

5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20. ↑

6. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

7. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

8. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

9. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

10. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

11. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

13. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

14. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑