Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов )

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обоснована социальной значимостью института правоохранительных органов и полиции в частности, ролью квалифицированных кадров осуществляющих повседневную деятельность в нем. На государственную службу в полиции возлагаются серьезные и ответственные задачи. Качественное кадровое обеспечение при этом занимает важное место в обеспечении реализации государственной политики вверенной области, в данном случае обеспечении правопорядка.

Органы полиции в настоящее время, как и большинство институтов российского общества, находятся на стадии реформирования. Развитие новых политических и экономических реалий, усиление роли органов правопорядка в преодолении криминальных угроз современности, обеспечение законности, прав личности и общественной безопасности обусловили необходимость внесения изменений в деятельность органов и подразделений полиции. При этом коренные преобразование в обществе, внимание к ошибкам прошлого привели к необходимости переосмысления подхода к формированию. Те изменения, которые происходят в нашем обществе в настоящее время, обусловливают повышенные требования к сотрудникам полиции: к их интеллектуально-психологическим качествам, компетентности, умению успешно решать оперативно-служебные вопросы, нередко в экстремальных ситуациях.

Объект исследования - Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское. Предмет исследования - кадровое обеспечение государственного учреждения.

Цель данной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения в государственных правоохранительных структурах на примере отдела полиции.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

- рассмотреть понятие и значение государственной службы в правоохранительных структурах;

- определить нормативно - правовые основы кадрового обеспечения;

- рассмотреть особенности кадрового обеспечения полиции;

- дать общую характеристику объекта исследования;

- провести исследование кадрового состава;

- провести анализ выявленных недостатков в организации кадрового обеспечения отдела полиции ;

- разработать основные направления совершенствования процесса кадрового обеспечения;

- провести оценку социальной-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Анализ литературных источников на тему кадрового обеспечения полиции показал, что тема не раскрыта, публикации носят несистемный характер и в основном касаются изменений в законодательстве в данной области. В качестве нормативно-правовых источников исследования выступили Федеральный закон «О полиции», Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации», Приказ МВД России «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»), а также статьи и монографии авторов: В.Д. Граждан, О.П. Сауляк, Т.В. Щукина Т.В. и др. и сайты в интернет.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов

1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в правоохранительных органах.

Анализируя понятие кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов, можно выделить следующие элементы этой системы: отбор на службу, прием на службу, расстановка и продвижение кадров сотрудников органов внутренних дел.

В Приказе МВД России от 18.07.2014 № 595 указано, что процесс отбора граждан на службу в органы внутренних дел реализуется в три основных этапа:

- проведение информационно-организационных мероприятий;

- изучение данных о кандидате на службу;

- принятие решения по результатам рассмотрения документов, которые были представлены кандидатом^[1].

При этом отбор кандидатов на должности службы в органы внутренних дел является начальным элементом системы формирования кадров.

Данный этап включает в себя:

- изучение претендентов, заявивших о желании служить в органах внутренних дел, для выявления кандидатов, которые отвечают предъявляемым требованиям (сбор, обработка и анализ информации о кандидате на должность);

- квалификационных отбор, который заключается в определении соответствия личных данных кандидата тем требованиям, которые предъявляются к конкретной должности.

Непосредственно отбор кадров на службу в органы внутренних дел не включает в себя такие элементы, как назначение на должность, установление испытательного срока, прохождение стажировки, повышение квалификации и др.

В процессе отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел решаются задачи комплектования кадров конкретного органа, исходя из общих требований к кандидату на службу как носителю определенных социальных качеств. Отдельное место отводится изучению состояния здоровья потенциального сотрудника, возрасту, образовательному уровню, стажу работы и др.

Составной частью квалификационного отбора на службу в органы внутренних дел является профессиональный отбор, который включает определенные законом профессионально-квалификационные критерии, состоящие из совокупности требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специальности конкретной должности, стажу и опыту работы по специальности.

В случае, когда кандидат соответствует квалификационным требованиям на должность сотрудника органов внутренних дел реализуется процедура непосредственного приема на службу.

Процедура приема кандидата на службу в органы внутренних дел состоит из следующих этапов:

– предварительного ознакомления с кандидатом на службу в органы внутренних дел;

– углубленного изучения кандидата с помощью организации военно-врачебной комиссии, психофизического обследования, прохождения кандидатом испытаний по общей и физической подготовке^[2].

Руководитель структурного подразделения, в котором предполагается прохождение кандидатом службы, лично проводит с ним первоначальное разъяснительное собеседование, в ходе которого особое внимание уделяется достоверности полученных в процессе предварительного изучения данных, мотивам поступления на службу, разъяснению характера предстоящей работы.

В целях совершенствования кадрового отбора на службу в органы внутренних дела можно предложить проведение бесед с близкими и родственниками кандидата: родители, супруги (при наличии таковых). Проведение таких бесед возможно руководителем органа внутренних дел, его заместителем по работе с личным составом или руководителем структурного подразделения, в которое планируется принятие кандидата для прохождения службы. Беседы могут быть организованы совместно со специалистом-психологом, который сможет помимо всего прочего определить возможность возникновения семейных конфликтов, связанных со службой. Во время бесед с кандидатами на службу в подразделения со специфическими функциями и условиями прохождения службы, которые требуют высокой ответственности и стрессоустойчивости необходимо участие психолога. Это, возможно, позволит сделать вывод о целесообразности приема кандидата на службу, а также поможет спланировать работу с сотрудником в дальнейшем.

В связи с проводимой в Российской Федерации реформой государственной службы успешное решение всего комплекса вопросов по кадровым проблемам органов внутренних дел диктует необходимость формирования развитого «правового поля» прохождения службы, комплектования правоохранительных органов кадрами, отвечающими современным условиям, пересмотра целого ряда основополагающих институтов прохождения службы.

Основное внимание в обеспечении органов внутренних дел кадрами соответствующей квалификации должно уделяться:

- подготовке кадров для замещения управленческих должностей в органах внутренних дел с помощью современного образования;

- созданию условий для стимулирования профессионального и должностного роста сотрудников органов внутренних дел;

- внедрение современных технологий аттестации, которая позволила бы полноценно оценить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

- созданию кадрового резерва и его эффективному использованию;

- ведению перечня должностей в органах внутренних дел, подлежащих замещению по конкурсу;

- применению инновационных кадровых технологий при приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождению (ч. 2 ст. 75 Закона о службе в органах внутренних дел).

Под формированием кадров органов внутренних дел понимается организуемая на плановой основе и в соответствии с требованиями нормативных правовых актов система отбора, приема на службу, расстановки кадров, организации их продвижения по службе, обеспечивающая соответствующих требованиям качественный и количественный кадровый состав органов внутренних дел.

По нашему мнению, улучшение качественного и количественного состава кадров органов внутренних дел возможно при выполнении определенных условий.

В частности, необходимо полностью исключить из числа кандидатов на службу в органы внутренних дел ограниченно годных к службе по результатам прохождения военно-врачебной комиссии, возможность приема на службу которых сохраняется в настоящее время, что приводит к постоянному росту группы повышенного риска и нежелательным последствиям.

Помимо этого в целях реализации предусмотренного Федеральным законом «О полиции» принципа общественного доверия и поддержки граждан, согласно которому общественное мнение является одним из основных критериев официальной оценки деятельности полиции, необходимо использовать возможности средств массовой информации для формирования в глазах населения адекватного образа сотрудника органов внутренних дел. К сожалению, достоянием гласности становятся лишь отрицательные примеры, в то время как положительных примеров очень много. В связи с этим органы внутренних дел должны проводить работу по созданию положительного имиджа сотрудника полиции в глазах населения.

Кроме того, помимо соответствия формально закрепленным в действующем законодательстве требованиям к кандидатам на службу в органы внутренних дел, они должны:

1) обладать достаточным уровнем профессионального правосознания;

2) владеть культурой мышления, обладать способностями к обобщению (индуктивным и дедуктивным мышлением), аналитическими способностями, навыками целеполагания и выбора методов достижения поставленных целей;

3) уметь логически верно, аргументированно и ясно выражать свои мысли устно и письменно;

4) обладать культурой поведения, готовностью к кооперации с коллегами, навыками оценки других, работы с людьми, работы в коллективе;

5) уважительно относиться к праву и закону, иметь нетерпимое отношение к коррупционному поведению;

6) стремиться к саморазвитию, повышению своей квалификации и служебного мастерства;

7) использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач;

8) обладать способностью анализировать социально значимые проблемы и процессы;

9) владеть основными методами и способами, средствами получения, хранения, переработки информации, иметь навыки работы с компьютером как средством управления информацией;

10) быть способными осуществлять профессиональную деятельность на основе развитого правосознания, правового мышления и правовой культуры;

11) быть способными принимать правильные решения и осуществлять юридически значимые действия в точном соответствии с действующим законодательством;

12) быть способными эффективно осуществлять воспитательное воздействие.

Анализируя современное состояние работы с кадрами, а также факторы, затрудняющие службу в полиции, можно сделать вывод, что каждый этап реформы должен сопровождаться легитимным определением статуса сотрудника полиции, укреплением социальной и правовой защиты.

Реформирование органов полиции должно быть последовательным, постепенным и прозрачным, а кадровая политика – четкой, понятной и одобряемой как в правоохранительных органах, так и в обществе. Только в этом случае реформирование может повлечь желаемый социальный эффект, что в результате обеспечит укрепление системы правоохранительных органов профессиональными кадрами и, соответственно, создаст предпосылку для реализации возложенных на них задач и функций.

Полагаем, что законодательное закрепление квалификационных требований к конкретным должностям в полиции способствовало бы повышению качества профессионального отбора. В данной связи предлагается создание следующей системы квалификационных требований:

1. Общие требования:

• возраст кандидата: общие требования к возрасту от 18 до 45 лет;
• обязательное наличие юридического образования для всех должностей органов внутренних дел;
• общее состояние здоровья: подразумевается годность к службе в органах внутренних дел.

2. Специальные требования:

• внедрение дифференцированных требований к возрасту, которые устанавливались бы исходя из развития основных психических функций человека и той должности, на которую претендует кандидат;
• внедрение дифференцированных требований к уровню профильного образования, обязательно юридического, которые бы зависели от уровня замещаемой должности;
• внедрение профессиональных требований к личности кандидата, включающие к профессиональным навыкам кандидата, качествам его личности и опыту службы;
• внедрение нормативных требований к состоянию здоровья и уровню физической подготовки, которые должны зависеть от рода деятельности и основных функций, которые выполняются на замещаемой должности.

Представляется, такая система должна способствовать оперативному и обоснованному выявлению кандидатов, не соответствующих требованиям, уже на первоначальном этапе отбора. Совокупность специальных требований должна определять соответствующие компетенции применительно к конкретным должностям в зависимости от рода деятельности и преобладающего вида активности (физической или интеллектуальной).

Совокупность общих требований к кандидату позволит определить, годен он или нет к службе в органах внутренних дел. Группа специальных требований призвана установить, соответствует ли кандидат критериям для замещения конкретной должности.

Таким образом, изложенные предложения в части разработки и внедрения новой системы квалификационных требований не просто способствовали бы улучшению профессионального отбора, но и повысили качество кадрового состава в органах внутренних дел, позволили вывести его на принципиально новый уровень эффективности осуществляемой профессиональной деятельности.

Посредством осуществления государственной службы свою практическую реализацию и воплощение получают функции государства, выступающие одним из основных элементов всего государственного механизма. Г.В. Атаманчук говорит о том, что «государственная служба представляет собой практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах»^[3].

Государственная гражданская служба, военная служба правоохранительная служба, являясь видами государственной службы, образуют систему государственной службы Российской Федерации, что устанавливается статьей 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Каждому виду государственной службы присущи свои специфические особенности и черты, но объединяют их и общие признаки, главным из которых является тот факт, что все они являются разновидностью государственной службы Российской Федерации^[4].

Государственная гражданская служба может быть исследована с различных позиций: как общественно-политическая, социологическая, организационно-управленческая или правовая категория, в философском, политологическом, социологическом, сравнительно-историческом, юридическом аспектах. В российской юридической науке государственная гражданская служба рассматривается также в нескольких значениях: как вид деятельности и система органов, как совокупность общественных отношений и политико-правовой институт.

Разнообразие подходов к государственной гражданской службе объясняется многогранностью этого явления, что создает возможность его исследования несколькими отраслевыми юридическими науками: конституционным, административным и трудовым правом^[5].

Сущность государственной службы прежде всего выражается в понятиях. Представляют интерес взгляды ученых монархическо­го периода развития России, отразившие особенности отечествен­ной государственной службы. При этом выделяются два подхода (рисунок 1):

1) ак­цент на служении государству;

2) акцент на исполнении должно­сти.

В современном законодательстве о государственной граж­данской службе Российской Федерации принят узкий вариант ее трактовки, причем ухудшенный тем, что в нем не нашлось места самому государству: государственная служба трактуется как профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполне­ния полномочий государственных органов и лиц, замещающих го­сударственные должности^[6].

Эта формулировка понятия государ­ственной службы страдает рядом недостатков: во-первых, эта служба трактуется не как государственная, а как ведомственная, поскольку ее границы не выходят за пределы государственного органа - структуры более низкого уровня по сравнению с государ­ством; во-вторых, не определено понятие «профессиональная» деятельность, поскольку не ясно, о какой профессии идет речь; в-третьих, формулировка «обеспечение полномочий государствен­ных органов» носит расплывчатый и некорректный характер. Она дает повод к принижению роли государственной службы в осу­ществлении государственного управления, в частности, админи­стративного.

Недостатки предложенной модели побудили ученых РАГС при Президенте Российской Федерации уточнить официальную формулировку понятия государственной службы и дополнить ее трактовку положением о том, что эта служба - не только профес­сиональная управленческая деятельность, но и система социальных институтов - правового, социального (в узком смысле слова), орга­низационного, экономического, политического и нравственного^[7].

При этом сущность государственной службы определяется тремя уровнями: государства и общества; самой государственной службы; личностным уровнем - положением государственного служащего в системе соответствующих отношений (рисунок 1).

Рисунок 1.1. Уровни государственной службы в Российской Федерации^[8]

Таким образом, в определении сущности современной рос­сийской государственной службы выявилось два подхода - ши­рокий (ориентация на задачи государства) и узкий (ориентация на исполнение должности государственной службы). Узкий под­ход принят за основу официальной трактовки государственной службы, что порождает отрицательные последствия, в частности, создает условия для абсентеизма (безразличного отношения к интересам государства), коррупции, равнодушия к потребностям граждан и др.

В России сложилась двухуровневая система государственной службы, которая учитывает федеративное государственное устройство страны. Именно двухуровневой системой российской государственной службы во многом обусловлены своеобразные черты и характерные особенности правового статуса государственных служащих РФ^[9].

С содержательной стороны деятельность государственных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядитель­ных, административно-хозяйственных, информационно-аналити­ческих, проектно-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций. Подобная деятельность вызы­вает большие психологические перегрузки (проявление нервно-физиологических структур). Однако было бы ошибочным только на этом основании определять требования к служащим, условиям их отбора, формированию круга обязанностей, функциональных характеристик места работы, условий труда, форм его оплаты. Данные проблемы следует решать с учетом других качественных характеристик государственной службы и прежде всего как пра­вового и социального института.

Исходя из этого, следует определять цель деятельности государственных служащих и государственной службы в це­лом как социальной организации. Продуктивным представляется «сферный» подход, поскольку он отражает сущность государ­ственной службы как системы социальных институтов. В каждой из сфер деятельность государственных служащих приобретает свою специфику.

По содержанию цели государственной службы могут быть социальными, экономическими, политическими, организацион­ными, правовыми, идеологическими и т. д^[10].

Что касается средств деятельности, то в этом качестве используются различные виды прежней, ранее реализованной (накопленной) деятельности - материальные (финансы, ЭВМ, множительная техника, информация) и духовные (идеи, тради­ции, правила, технологии, способы деятельности и т. д.).

Существуют значительные трудности с определением ре­зультатов деятельности. Их нельзя оценивать по количеству проектов, информационных материалов, телефонных звонков, принятых посетителей, рассмотренных жалоб и т. д. Это должны быть успехи в реализации социально-политической, экономиче­ской, организационно-правовой политики государства, полномо­чий ведомства. Однако, как успехи в этом деле, так и недостатки имеют двух субъектов - политическую элиту и государственную службу. Причем элита имеет приоритет^[11].

Для того чтобы выделить результаты деятельности государ­ственных служащих, используют ряд косвенных методов: оценка экспертами деловых, профессиональных, нравственных и лично­стных качеств; опросы населения; отзывы клиентов; сравнение итогов работы служащего с правами и обязанностями, содержа­щимися в должностном регламенте, и т. д.

Следует также учитывать, что в федеральном законодатель­стве государственная служба ограничивается обеспечением пол­номочий государственных органов. В науке управления, в адми­нистративном, государственном и некоторых других отраслях права полномочие рассматривается как составная часть компе­тенции и статуса органа, его право и обязанность действовать в определенной ситуации способом, предусмотренным законом или иным правовым актом. При этом компетенция (от лат. competencio - добиваюсь, соответствую, подхожу) представляет собой совокупность юридически установленных прав и обязан­ностей конкретного государственного органа, определяющих его правовой статус в системе государственных органов[25, с. 61].

Что касается государственного органа (от греч. orjanon -орудие, инструмент), то он представляет собой государственную структуру, обладающую организационным единством, собствен­ной компетенцией и специальным назначением (законодатель­ные, исполнительные, судебные органы и т. д.). В конституцион­ном праве под государственным органом понимают коллектив граждан или отдельного гражданина (например, Президент РФ), наделенных государственно-властными полномочиями, уполно­моченных государством на осуществление его задач и функций и действующих в установленном государством порядке. Иными словами, это организованная часть государственного механизма. наделенная необходимыми средствами для осуществления задач, стоящих перед государством на конкретном участке государст­венного регулирования социальных процессов.

В ходе дальнейшего развития государственной службы целе­сообразно уточнить формулировки, касающиеся определения го­сударственной службы, ограничения ее ведомственностью и «обеспечивающим» характером.

Что касается процесса деятельности, то он означает напря­жение физических сил и умственных способностей, применение разнообразных методов, механизмов и технологий управления^[12].

Таким образом, деятельность государственных служащих имеет цель, средства, результаты и сам процесс деятельности. Поскольку цели государственной службы нормативно не указа­ны, их следует определять, исходя из рассмотрения государст­венной службы как системы социальных институтов и «сферного» подхода.

Важнейшей составной частью процесса организации и функционирования государственной службы является ее прохо­ждение. Оно во многом предопределяет становление государст­венной службы как профессиональной деятельности, системы социальных институтов.

Государственная служба как самостоятельный институт является предметом рассмотрения различных дисциплин. Так, наукой конституционного права государственная служба рассматривается в первую очередь с точки зрения формы осуществления публичной власти^[13].

Приведенное в Федеральном законе «О государственной гражданской службе» определение государственной гражданской службы Российской Федерации» позволяет выявить следующие отличительные особенности данного вида государственной службы^[14]:

1) данный вид службы осуществляется на профессиональной основе, т.е. для государственного гражданского служащего эта деятельность является основной, за исполнение обязанностей которых ему полагается денежное содержание, размер и порядок оплаты которого определяется законодательством;

2) государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации;

3) осуществление государственной гражданской службы заключается в обеспечении полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Отличие государственной гражданской службы от военной и правоохранительной службы в силу специфики возложенных целей и задач заключается в следующем^[15]:

1) структура государственной гражданской службы Российской Федерации является двухуровневой: на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации, в то время как гражданин, исполняющий военную или правоохранительную службу, может являться исключительно федеральным служащим;

2) порядок несения военной и правоохранительной службы регулируется только федеральным законодательством, а исполнение государственной гражданской службы – федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ;

3) государственный служащий на должность государственной гражданской службы и правоохранительной службы осуществляет свою деятельность полностью на профессиональной основе, а на военной службе – частично;

4) граждане проходят военную службу в отличие от гражданской государственной службы не только в государственных органах, но и в специализированных государственных военных организациях;

5) государственная гражданская служба и правоохранительная служба Российской Федерации основывается на принципах добровольного замещения должностей, а гражданин для исполнения обязанностей военной службы может привлекаться не только по изъявлению своего желания, но и по призыву, т.е. закрепленной в ст. 59 Конституции обязанности по защите Отечества, являющимся долгом и обязанностью каждого гражданина Российской Федерации;

6) государственная гражданская служба финансируется как из федерального, так и из регионального бюджетов, а все расходы, связанные с несением военной и правоохранительной службы, возложены на федеральный бюджет;

7)государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации, а гражданином, проходящим военную службу, - граждане, не имеющие иностранного гражданства или подданства, так и граждане, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранные граждане.

Данный перечень отличительных особенностей между военной службой и государственной гражданской службы не является исчерпывающим и его можно продолжать и далее по различным основаниям: по порядку и основаниям привлечения к ответственности, условиям и порядке выплаты материального обеспечения, пенсионного обеспечения и т.д.

В литературе можно также встретить высказывания о тесной взаимосвязи государственной гражданской службы с муниципальной службой. В частности, А.Ю. Кирьянов отмечает, что «государственная служба и муниципальная служба базируются в части правового регулирования на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление, единства ограничений и обязательств при прохождении службы и т.д.»^[16].

Согласимся с мнением А.В. Гусева, что при исследовании социально-трудовых аспектов государственной службы правомерно исходить из иного их соотношения: рассматривать государственную службу в виде профессиональной трудовой деятельности, осуществляемой в составе общественной организации труда^[17].

С точки зрения данной классификации профессиональную деятельность государственных гражданских служащих, безусловно, нужно относить к классу несамостоятельного, наемного труда.

Коренное отличие государственной гражданской службы от деятельности лиц, замещающих государственные должности, состоит в несамостоятельном, производном содержании государственно-служебной деятельности. Посредством гражданской службы лишь обеспечивается исполнение полномочий государственных органов и лиц, занимающих государственные должности. Поэтому по сравнению с деятельностью этих лиц государственная служба имеет обеспечительный и потому подчиненный характер.

Федеративный порядок устройства нашего государства предопределил формирование государственной гражданской службы двух уровней: на федеральном и региональном (в каждом из 83 субъектов Федерации). В частности, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» подразделяет государственную гражданскую службу на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ^[18].

Согласно п. «т» ст. 71 Конституции РФ федеральная государственная гражданская служба в соответствии находится в ведении Российской Федерации. В тоже время, как следует из положения ч. 4 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, а ее организация - в ведении субъектов Российской Федерации. При этом, основное предназначение государственной гражданской службы субъекта РФ, по мнению О.В. Поповой, состоит в «обеспечении деятельности субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации»^[19].

Существуют различные виды классификации принципов государственной гражданской службы. Так, Ю.Н. Старилов выделяет отраслевые, характеризующие весь институт государственной службы, и конкретно-институциональные, применяемые к определенным правоотношениям в рамках прохождения гражданской службы. Кроме того, им проводится разделение принципов на конституционные и организационные. Первая группа обусловлена положениями Конституции Российской Федерации и конкретизируется в законодательстве, а вторая группа - отражает механизм построения и функционирования государственной службы, государственного аппарата, обеспечение эффективной административной деятельности в государственных органах. Д.Н. Бахрах среди принципов государственной службы выделяет принципы законности, демократизма, профессионализма, социально-правовой защиты служащих^[20].

Иной точки зрения придерживаются Б.Н. Габричидзе и А.Г. Чернявский, которые указывают на необходимость рассмотрения двух групп принципов: принципы государственной службы и принципы служебного права. При этом, принципы первой группы обладают более широким характером по сравнению с принципами служебного права^[21].

Если мы посмотрим положения Закона Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края»^[22], то он вообще не содержит принципов функционирования государственной гражданской службы Красноярского края. Таким образом, можно предположить, что региональный законодатель подразумевает распространение принципов, закрепленных федеральным законодательством, в правовом регулировании государственной гражданской службы Красноярского края. Между тем, их отсутствие в Законе Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 считаем пробелом регионального законодательства. В связи с изложенным, считаем необходимым закрепить принципы государственной гражданской службы Красноярского края в региональном законе, притом расширив его по сравнению с перечнем принципов, закрепленных Федеральным законом «О государственной гражданской службы», что допустимо согласно действующему законодательству.

1.2 Специфика кадрового обеспечения правоохранительных органов: нормативно-правовой аспект

Нормативно-правовое регулирования вопросов кадрового обеспечения полиции имеет значение в функционировании института. Анализ обеспеченности нормативно-правовыми источниками всех аспектов отбора кандидатов на должности полиции показал явное отставание нормативно-правового обеспечения службы от активно формирующегося законодательства о государственной гражданской службе, что не может не отражаться негативно на результатах оперативно-служебной деятельности и в целом на престиже правоохранительных органов.

В сегодняшний день в распоряжении органов внутренних дел имеется специальных федеральный закон, который регламентирует большинство ключевых моментов поступления, прохождения и прекращения сотрудниками службы в органах внутренних дел^[23]. Не смотря на наличие отдельных нормативно-правовых актов, вопрос о месте службы в органах внутренних дел в общей системе государственной службы остается не до конца определенным. Рассмотрим данный аспект более полно. Ч.1 ст.2 Федерального закона №58 «О системе государственной службы» ^[24] определено, что в систему государственной службы входят гражданская, военная и правоохранительная службы.

При этом несмотря на отнесением ФЗ №58 «О системе государственной службы РФ» правоохранительной службы вообще, а следовательно, и службы в органах внутренних дел к виду государственной службы, окончательным решением данного вопроса можно считать момент когда будет издан Указ Президента Российской Федерации, который однозначно определил бы место службы в органах внутренних дел в общей системе государственной службы.

При этом стоит отметить, что нормативно-правовое регулирование института службы в органах внутренних дел не стоит на месте и постепенно развивается. Так, п. 1 ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» дает следующее определение: «служба в органах внутренних дел – федеральная государственная служба, представляющая собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях в органах внутренних дел Российской Федерации, а также на должностях, не являющихся должностями в органах внутренних дел, в случаях и на условиях, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации».

Следовательно, опираясь на то, что служба в органах внутренних дел, как и правоохранительная несет перед собой цель в исполнении законов, обеспечении и защите прав и свобод человека и гражданина, можно определить ее в качестве одного из видов правоохранительной государственной службы^[25].

Перейдем от определения места службы в органах внутренних дел в системе государственной службы к вопросу о требованиях к квалификационному отбору сотрудников данного института государственной службы. Для этого следует рассмотреть некоторые проблемы практического характера в области кадрового обеспечения.

Приказом МВД России от 18.07.2014 № 595 (ред. от 29.07.2016) «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» определена инструкция регулирующая порядок отбора граждан на службу в органы внутренних дел. В соответствии с данным нормативно-правовым актом основная цель отбора граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел заключается в приеме на службу в органы внутренних дел граждан, которые способны к выполнению служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел добросовестно и на высоком профессиональном уровне.

Так, например, к кандидату на службу в ОВД предъявляются следующие общие требования, предусмотренные ст. 17 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»:

1. возраст от 18 до 35 лет для лиц, впервые поступающих на службу в ОВД;

2. соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к отдельным должностям в ОВД;

3. гражданство Российской Федерации;

4. знание и владение государственным языком;

5. наличие личностных и деловых качеств, физической подготовки и состояние здоровья, позволяющие осуществлять служебные обязанности;

6. отсутствие обстоятельств, исключающих возможность несения службы в ОВД, предусмотренных ч. 5 ст. 17 ФЗ № 342.

Особого внимания заслуживают квалификационные требования к кандидатам на службу в ОВД, предусмотренные ст. 9 ФЗ № 342, которые носят общий характер, отражают основные свойства личности кандидата на службу и классифицируются по уровню должностей, начиная от рядового и заканчивая высшим начальствующим составами. Условно их можно разделить на следующие виды:

• Профессиональные требования (интеллектуальный критерий).
• Требования, предъявляемые к личности кандидата, претендующего на замещение должности сотрудника ОВД (психологический критерий).
• Требования, предъявляемые к состоянию здоровья (физиологический и медицинский критерии)^[26].

В группу профессиональных требований законодатель, кроме того, включает требования к образованию, дифференцируя их по уровню должностей. Логика здесь достаточно проста: чем выше уровень должности, тем выше уровень образования. Так, например, п. 2 ст. 9 ФЗ № 342 предъявляет следующие требования к уровню образования:

• должности рядового и младшего начальствующего составов — среднее общее образование;
• должности среднего начальствующего состава — среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности;
• должности старшего и высшего начальствующего состава — высшее образование, соответствующее направлению деятельности.

К примеру, в соответствии с ч. 2 ст. 9 Закона «О службе в органах внутренних дел» к любому сотруднику органов внутренних дел, замещающему должность среднего, старшего и высшего начальствующего состава, предъявляются требования о наличии образования (среднего или высшего профессионального), соответствующего направлению деятельности. При этом сотрудникам среднего, старшего и высшего начальствующего состава, в выполнение обязанностей которых входит расследование или организация расследования уголовных дел, административное расследование, рассмотрение дел об административных правонарушениях либо проведение антикоррупционных и правовых экспертиз, необходимо иметь высшее профессиональное юридическое образование.

Стоит отметить, что законодательно не определено требование о наличии юридического образования у кандидатов для службы в органах внутренних дел за исключением прописанных случаев.

Требования к личности кандидата подразумевают наличие у него соответствующих качеств, необходимых для несения службы. Это могут быть как профессиональные навыки и умения, так и психологические свойства личности: интеллектуальная сохранность, стрессоустойчивость, уровень сензитивности и другие. Данные требования вытекают из общих требований к кандидатам на замещение должностей в ОВД. Их наличие связано с целым рядом особенностей данного рода профессиональной деятельности: сопряжённость с риском для жизни, высокий уровень стресса, дефицит времени, отсутствие стабильной и планомерной нагрузки и ряд других.

Последняя группа квалификационных требований включает в себя требования к состоянию здоровья и физической подготовке кандидата. Эта категория, на наш взгляд, является одной из самых проблемных и неоднозначных. С одной стороны, такие требования являются научно и практически обоснованными, а с другой — носят общий характер и не дифференцированы в зависимости от должности и специфики деятельности кандидата.

Изложенное позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования системы и содержания квалификационных требований к кандидатам на службу в ОВД.

Подводя итог, следует отметить, что работа по формированию кадров является многоэлементной системой, обеспечивающей должный и качественный состав сотрудников органов внутренних дел. Эффективность функционирования органов полиции, их укомплектованность высокопрофессиональными кадрами во многом зависит от четко выстроенной системы отбора граждан на службу, от профессиональной подготовки сотрудников полиции, создания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и планомерной, нормативно урегулированной работы с ним. Правовое регулирование формирования кадров направлено, в конечном счете, на обеспечение четкости и планомерности работы кадровых служб, повышение качественного состава сотрудников, исключение элементов субъективизма в отборе и перемещении по службе. Оно выступает в качестве гаранта прав граждан, привлекаемых на службу в полиции.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское

2.1. Краткая характеристика отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»

Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское является структурным подразделением ГУ МВД России по Красноярскому краю.

Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами международного права, международными договорами Российской Федерации, Федеральным законом от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», иными федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, законами Красноярского края по вопросам охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, изданными в пределах компетенции субъекта Федерации, нормативными правовыми актами МВД России, правовыми актами ГУ МВД России по Красноярскому краю, правовыми актами Управления, а также Положением об Управлении и настоящим Положением.

Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское выполняет возложенные на нее задачи на основе планирования, сочетания единоначалия в принятии решений по вопросам служебной деятельности с коллегиальностью при их обсуждении, четкого разграничения должностных обязанностей сотрудников и персональной ответственности каждого за состояние дел на закрепленном участке работы при выполнении отдельных поручений.

Работа Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское организуется на основе принципов соблюдения прав и свобод человека и гражданина, законности, беспристрастности, открытости, публичности, использования достижений науки и техники, современных технологий и информационных систем, а также принципов конспирации, сочетания гласных и негласных методов и средств оперативно-разыскной деятельности.

При начальнике Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское действует оперативное совещание.

Структура, численность и штатное расписание Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское утверждаются в установленном нормативными актами порядке.

В структуру Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское входят:

• Отдел уголовного розыска;
• Отдел экономической безопасности и противодействия коррупции;
• Отдел оперативно-разыскной информации;
• Отдел охраны общественного порядка;
• Отдел участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних;
• Отдел дознания;
• Отдел по исполнению административного законодательства;
• Отдел лицензионно-разрешительной работы;
• Полк патрульно-постовой службы полиции;
• Отдельный батальон охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых;
• Изолятор временного содержания подозреваемых и обвиняемых;
• Специальный приемник для содержания лиц, подвергнутых административному аресту;
• Оперативный отдел;
• Дежурная часть.

Далее рассмотрим организационные основы деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское возглавляет заместитель начальника - начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке.

Основными задачами Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское являются:

• защита личности, общества, государства от противоправных посягательств;
• предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;
• выявление и раскрытие преступлений, производство дознания по уголовным делам;
• розыск лиц;
• производство по делам об административных правонарушениях, исполнение административных наказаний;
• обеспечение правопорядка в общественных местах;
• обеспечение безопасности дорожного движения;
• контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в области оборота оружия;
• контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в области частной охранной деятельности.

Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское обеспечивает:

Прием, регистрацию и разрешение в соответствии с подведомственностью заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях; информирование заявителей о рассмотрении их заявлений и сообщений; передачу (направление) заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях в государственные и муниципальные органы, организации или должностному лицу, к компетенции которых относится решение соответствующих вопросов с уведомлением заявителя; информирование соответствующих государственных и муниципальных органов, организаций и должностных лиц о ставших известными Полиции фактах, требующих их оперативного реагирования.

2.2. Анализ кадровой службы и кадрового состава отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»

Штатная численность работников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское по состоянию на 01.11.2016 г. составляет - 153 человека, в том числе 75 – государственные служащие.

Структура кадров согласно штатного расписания Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское представлено в таблице 1.

Таблица 1

Штатное расписания Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское

Наименование должностей	Количество штатных единиц	Фактические работает, чел.
		Всего	В том числе женщин
Сотрудников – всего	168	153	16
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	79	75	14
в т.ч. руководители	15	15	2
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	89	78	2
В т.ч.
Военнослужащие	89	78	2

Таким образом, штатная структура Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское укомплектована не полностью. Наибольший недостаток кадров наблюдается на должностях сотрудников военнослужащих – 11 чел. В целом штат сотрудников не укомплектован на 15 человек. Данный факт подтверждает необходимость совершенствования кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Структура сотрудников в разрезе должностей приведена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское в разрезе должностей

Таким образом, 49% сотрудников регионального цента являются государственными гражданскими служащими, 51% - военнослужащие.

В общей численности сотрудников мужчины составляют 90 % (137 человек), женщины – 10 % (16 человек). Такой высокий процент мужчин объясняется сферой деятельности учреждения, преобладанием мужчин на должностях военнослужащих, что представлено на рисунке 3.

Рисунок 3. Гендерный состав гражданских служащих Отдела полиции

Возрастной состав сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское составляют работающие в возрасте до 30 лет – 25 человек (16%), от 31 до 40 лет – 74 человека (48%), от 41 до 50 лет – 42 человека (28%) и 12 человек (8%) – старше 50 лет. Необходимо отметить, что сотрудники в возрасте старше лет 50 лет занимают руководящие должности.

Из представленной статистики, следует, что в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское преобладает категория должностных лиц, входящих в возрастной состав от 31 до 40 лет (48%), обусловлено это тем, что работники находятся в наиболее продуктивном возрасте имеющие опыт работы и при этом находятся в соответствующей физической форме (Рисунок4).

Рисунок 4. Возрастной состав сотрудников Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское

В таблице 2 представлены данные по уровню образования сотрудников отдела Полиции.

Таблица 2

Уровень образования служащих

Наименование должностей	Имеют профессиональное образование
	высшее	среднее специальное
Сотрудников – всего	123	30
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	75	-
в т.ч. руководители	15	-
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	78	30
В т.ч.
Военнослужащие	48	30

Анализ данных таблицы 2 показал, что образовательный уровень сотрудников в аппарате Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское за 2016 год находится на высоком уровне. Имеют высшее образование 123 человека, среднее специальное образование 30 человек. Проанализировав образовательный уровень персонала в аппарате Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское можно сделать вывод о том, кадровый состав достаточно сильный, так как большинство состава имеют высшее профессиональное образование.

При этом из 123 человек высшее образование имеют: 35 человек по специальностям государственного муниципального управления; 28 человек – военное образование; 49 человек – юридическое образование; 3 – педагогическое; 6 – экономическое, 2 человека – другое.

Из числа работающих в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское: 28 человека награждены государственными наградами; 18 человек – ведомственными наградами; 66 человека – почетными грамотами органов УВД. В 2016 году прошли курсы повышение квалификации 15 человека из руководящих должностей.

В таблице 3 представлены данные текучести кадров в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Таблица 3

Текучесть кадров в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское в 2016 году

Наименование должностей	Назначено на должности	Уволен с должности
Сотрудников – всего	13	18
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	4	6
в т.ч. руководители	-	-
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	9	12
В т.ч.
Военнослужащие	9	12

За 2016 год в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское принято на работу: 13 сотрудников по срочному служебному контракту (договору), из них 4 человека на должности государственной гражданской службы.

Уволено: 6 сотрудников, замещавших должности государственной гражданской службы, 12 сотрудников, замещавших должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы.

Причины увольнения сотрудников различны: 6 сотрудника уволены в связи с выходом на пенсию, 4 – в связи со сменой места жительства, 8 - по собственному желанию.

За период 2016 года было оформлено 36 листков нетрудоспособности.

В 2016 году из кадрового резерва, по согласованию с министерством, назначено 4 человека. В настоящее время в кадровом резерве Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское состоит 24 человека.

23 мая 2017 года в Сибирском УВД проведен конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации.

При проведении конкурса установлено отсутствие кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы - заместителя начальника отдела кадров (воспитательной работы и психологического обеспечения), в связи с этим по данной вакантной должности, конкурс признан не состоявшимся.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» в 2017 году была проведена аттестация на соответствие замещаемой должности 46 сотрудникам Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, с выводом аттестационной комиссии «соответствует замещаемой должности».

Регулирование трудовых отношений в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами Управления внутренних дел Красноярского края. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское определяет Главное управление Министерства внутренних дел и соответствует оплате труда в бюджетных учреждениях. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений в отделе полиции разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

В 2016 г. в рамках реализации министерской целевой программы, как и в предыдущие годы, много внимания было уделено разделу кадрового обеспечения и организации профессиональной подготовки работников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Укомплектованность кадров по годам представлена в таблице 2.4.

Из таблицы следует, что укомплектованность специалистами остается на уровне 80%, особенно настораживает крайне низкая укомплектованность сотрудниками, осуществляющими деятельность по патрулированию (менее 70 %).

Таблица 4

Укомплектованность штата в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское

Год	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Всего по отделу	60,4 %	67,3 %	71,5 %	74,4 %	76 %	80 %

Если сравнивать укомплектованность кадрами Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское с общероссийскими показателями, то ниже показателя, среднего по ОВД укомплектованы специалистами отделов в Кемеровской области – 42 %; в Алтайском крае – 75 %; в Республике Алтай – 58 %, Республике Хакасия – 69 %. Да и в крупных Главных управлениях, как в Иркутской области, Омской области показатели укомплектованности также не достигают среднего по региональному центру значения (ниже 80 %).

Основная проблема не укомплектованности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское является отсутствие сотрудников военнослужащих.

Система целевой контрактной подготовки Сибирского Юридического Института и офицерская подготовка на факультетах военных академий, действующая много лет способствовала, привлечению молодых кадров для работы в Отделе полиции, но этого пока недостаточно. Так в 2016 г. по направлениям Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское в ВУЗы поступило 12 человек. И в настоящее время проходят обучение в профильных учебных заведениях 57 человек, поступивших по направлениям Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское. В прошедшем году трудоустроено 3 выпускника ВУЗов, в т. ч. 2, обучавшихся по целевому набору. Из трудоустроенных выпускников в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское работает 1 чел., в главные управления ОВД направлено 2 чел.

Для обеспечения профессиональной деятельности специалистов государственной гражданской службы организованы рабочие места, проводятся инструктажи: вводный, на рабочем месте по охране труда и технике безопасности, по противопожарной безопасности, электробезопасности, водителей по безопасности движения в полном объёме и своевременно.

В процессе прохождения государственной службы в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское особое внимание уделяют вопросу аттестации, квалификационному экзамену специалистов. В Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское ежегодно разрабатываются графики проведения аттестации и квалификационных экзаменов. Так в 2016 г. было аттестовано 46 сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, все прошли ее успешно. Квалификационные экзамены сдали 18 человек.

В настоящее время за счет большого объема правовых актов и реформирования системы управления в государстве, быстро изменяющихся информационных технологий и улучшения технической оснащенности влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Данные изменения требуют освоение современных методов решения профессиональных задач и обновлении теоретических и практических знаний специалистами Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское для подтверждения их профессиональной компетентности.

В 2017 году продолжалась планомерная работа в области профессиональной подготовки специалистов Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

В 2017 г. были организованы 2 цикла обучения (в системе государственной гражданской службы и выездной очно-заочный цикл по специальности «Дознание»). В системе государственной службы прошли курсы повышения квалификации 5 человек, в т. ч. 4 специалиста, выполняющих надзорные функции. По дознанию – 23 специалиста, в т. ч. 5 специалистов, выполняющие экспертные функции.

Были организованы выездные семинары по вопросам правоприменительной практики в экспертной деятельности (обучено 5 человек).

Впервые, в 2017 году начата практика стажировки начальников и заместителей начальников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское на рабочих местах руководителя, его заместителей.

Для того, чтобы определить насколько успешно используется квалификационный уровень служащих, мы проведем анализ системы повышения квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское по следующим этапам:

1. определение ответственности за повышение квалификации персонала;
2. основания (повод) для направления служащих на обучение и повышение квалификации;
3. определение существующих принципов и цели повышение квалификации служащих;
4. организация технологии переподготовки и повышения квалификации;
5. предмет и задачи обучения при повышении квалификации;
6. используемые виды, формы и сроки обучения служащих;
7. проведение квалификационных экзаменов.

Исследование существующей технологии повышения квалификации персонала в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводилось методами самообследования, интервьюирования, беседы, моментные наблюдения, изучение документов.

Организация всех видов переподготовки и повышения квалификации служащих Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское возлагается на специалиста отдела кадров. В Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское поводом для направления служащих на обучение и повышение квалификации является:

• поступление впервые на работу;
• инициатива руководства при зачислении служащих в резерв при продвижении по службе;
• инициатива служащего, обоснованно претендующего на продвижение по службе или увеличение денежного содержания.

Повышение квалификации служащих Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское организуется и осуществляется исходя из принципа целевой направленности повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей. Цель – обучение, с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

В Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское мероприятия по организации технологии повышения квалификации, состоит из должностного регламента, аттестации и квалификационного экзамена.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена.

Однако такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы Отдела полиции – правоохранительной деятелности в настоящее время разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы. Данная ситуация показывает, что в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское существует потребность в разработке технологии повышения кадрового обеспечения, которая бы учитывала специализацию работы каждого подразделения и сотрудника. Грамотный подход к кадровому обеспечению позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

В рамках системы переподготовки, повышения квалификации персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское обеспечивается дифференцированный подход по: категориям персонала; специализации в соответствии с занимаемой должностью; уровню подготовки и базовому образованию; формам обучения; целям повышения квалификации.

Реализация дифференцированного подхода к переподготовке и повышению квалификации обеспечивается путем формирования определенных специализированных групп обучающихся. Чаще всего в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское используются такие виды обучения, как стажировка совершенствование про­фессиональных знаний и спо­собностей на рабочем месте путем самостоятельного изучения законодательных актов регламентирующую профессиональную деятельность. Профессиональное со­вершенствование с целью продвижения по службе и профессиональную пере­подготовку (переквалифика­цию) Отдел полиции используют редко.

Так же в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское предусмотрено повышение квалификации для лиц, впервые принятых на должность, в течение первого года работы обязательный интенсивный курс подготовки (не менее 36-40 часов) в соответствии с профилем работы или стажировка в рабочее время. Данное обучение происходит в рабочем режиме на рабочем месте так же путем самостоятельного изучения материала.

Технология повышения квалификации предполагает использования методов обучения на рабочем месте и вне его.

Чаще всего Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское используют метод повышения квалификации – рабочий инструктаж и использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров на рабочем месте.

Периодическое использование находят методы конференции, семинары и метод реше­ния конкретных задач из практики вне рабочего места. Редко используются программированные курсы обучения и очень редко направленное приобретение опыта, смена рабочего места (ротация), чтение лекций. Не используются такие методы обучения, как подготовка в про­ектных группах и рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей, деловые игры.

Чтобы оценить использование методов обучения обратимся к таблице 5.

Таблица 5

Использование методов обучения сотрудников на рабочем месте и вне Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское

Методы обучения	Частота использования
	часто	периодически	редко	очень редко	не используются
Методы обучения на рабочем месте
1.Направленное приобретение опыта
2. Рабочий инструктаж
3. Смена рабочего места
4. Использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров
5. Подготовка в про­ектных группах
Методы обучения вне рабочего места
1.Чтение лекций
2. Программированные курсы обучения
Конференции, семинары
4. Учения в ситуациях схожих с реальными
5. Методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем
6. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)

После обучения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается комиссия из 4-5 человек: начальник Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник, специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня знаний, практических навыков работни­ков программе обучения и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в большей степени носит формальный характер.

Можно подвести итоги параграфа, в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственной службы в полиции – в области государственного и муниципального управления и военное, труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию; кроме того штат Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское укомплектован не в полном объеме. Необходимо предпринять меры для устранения указанных недостатков.

Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»

3.1. Актуальные проблемы кадрового обеспечения правоохранительных органов на примере отдела полиции №1 МУ МВД России «Красноярское»

В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское, можно выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их устранения (табл. 6).

Так основными недостатками существующей технологии повышения квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является:

- не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения;

- отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников;

- слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации;

- квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Таблица 6

Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала Отдела полиции №1

Организация технологии повышения квалификации персонала	Сильные стороны («+»)	Слабые стороны («+»)	Возникающие проблемы в системе управления персонала	Способ устранения в рамках предприятия	Исполнители
Разработка и обновление учебных курсов и программ, учитывающих специальные требования в связи с профилем их деятельности;	Разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки	Обновление учебных программ не проводится, нет в наличие учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления	Устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки	Переподготовка в вузах, академиях ОВД, других специализированных учебных заведения руководителей высшего и среднего звена	Начальник отдела, его заместитель и начальники отделов
Определение сроков и форм обучения и повышения квалификации;	Использование краткосрочных курсов повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что экономит финансовые ресурсы	Использование ограниченного количества разновидностей обучения	Снижение эффективности обучения и обретения необходимых навыков, знаний и умений персоналом при обучении	Использовать весь перечень возможных форм обучения при четком определении эффективности их использования в каждом случае	Начальники отделов, ведущие специалисты
Определение и организационное оформление объемов программ обучения по повышению квалификации, стажировок;	Организация обучения работников на базе учреждения, что делает усвоение знаний и навыков более успешным	Нет четко выраженных и составленных программ обучения по категориям работников	Снижение эффективности использования трудовых ресурсов	Разработать порядок повышения квалификации персонала и компьютеризировать работу отдела кадров	Начальники отделов, ведущие специалисты
Разработка квалификационно - образовательных требований;	Разработка должностных регламентов проводится в полном объеме, где четко определены требования и соответствие квалификации	При приеме на работу не всегда учитываются образовательные требования	Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала	Разработать программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала	Специалист по кадрам

Продолжение таблицы 6

А	1	2	3		5
Разработка учебно - методических и других материалов и документов;	Наличие правовой базы, необходимой для организации обучения	Отсутствие ключевых учебных программ повышения квалификации	Недостатки системы технологии повышения квалификации персонала	Разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы	Начальник Отдела, его заместитель и начальники отделов
Организации учебного процесса;	Обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой	Отсутствие четкой регламентации этого процесса, формальность процедуры	Снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе	Внедрить систему планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы	заместитель начальника , специалист по кадрам
Финансовое обеспечению подготовки кадров;	Выделение средств на повышение квалификации финансовых работников и участия их в семинарах	Слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации	Отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала	Планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала	заместитель начальника , специалист по кадрам, специалист отдела обеспечения
Организация аттестации	Проводится раз в три года	Проводится формально	Слабая мотивация персонала	Разработка системы оценки персонал. регламентация аттестации и квалификационных экзаменов	заместитель начальника , специалист по кадрам

Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к. в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводится разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа, введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации работников и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.

Возможными способами устранения отрицательных последствий отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала являются:

- переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой специалистов в области государственного управления;

- разработка программы профориентации персонала, внедрение функции развития персонала;

- разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы;

- внедрение системы планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы;

- разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.

Эти возможности можно использовать только в результате совершенствования существующей технологии повышения квалификации, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Анализ, проведенный в третьей главе работы показал, что основной проблемой в организации кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

На рисунке 5 схематически представлены основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения, предлагаемые для Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Рисунок 5. Основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское

Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:

- разработать систему формирования кадрового резерва;

- совершенствовать технологии оценки персонала;

- совершенствовать технологии аттестации персонала;

- совершенствовать технологии повышения квалификации.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское является то, что в учреждении:

- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и методов обучения;

- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;

- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации;

- квалификационные экзамены проводятся формально.

Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий повышения квалификации персонала.

Стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В таблице 7 представлен проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала.

Этапы проекта и порядок их реализации показан в таблице 7 закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ по реализации проекта.

Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.

Примерная программа учебной дисциплины - документ, предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине.

На основании примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское могут самостоятельно разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.

Таблица 7

Проект совершенствования технологии повышение квалификации сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское

Этапы проекта	Ответственное лицо	Сроки исполнения (мес.)
1	2	3
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий:
1.1. Формирование проектной группы	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	1 неделя
1.2. Распределение полномочий	Начальник Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	1 неделя
2. Обеспечение проекта
2.1. Нормативно-методическое обеспечение проекта	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	2 месяца
2.2. Правовое обеспечение проекта	Начальник отдела юридического обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	2 месяца
2.3. Документационное обеспечение	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	3 месяца
2.4. Финансовое обеспечение	Начальник планово-экономического отдела Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	3 месяца
2.5. Техническое и информационное обеспечение	Начальник отдела информационных технологий Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	3 месяца
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ
3.1. Техника безопасности и охрана труда	Начальник отдела надзора за условиями труда Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	2 месяца
3.2. Курсы повышения компьютерной грамотности для АУП	Начальник отдела информационных технологий Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	2 месяца
3.3. Программы повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	4 месяца
4. Определение потребности в обучении
4.1. Разработка квалификационно - образовательных требований	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	4 месяца

Окончание таблицы 7

1	2	3
4.2. Разработка системы оценок и перечня показателей по труду	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	5 месяцев
4.3. Создание аттестационной комиссии	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	1 месяц
4.4. Первичная аттестация и оценка персонала	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	5 месяцев
4.5. Заключение аттестационной комиссии о соответствии занимаемой должности	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	5 месяцев
4.6. Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	5 месяцев
4.7. Определение вида, формы и методов обучения	Начальник отдела государственной службы и кадров Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
4.8. Определение места и сроков обучения	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
5. Организация обучения
5.1. Обучение на рабочем месте	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
5.2. Обучение вне рабочего места	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
6. Квалификационные экзамены по результатам обучения
6.1. Организация проведения квалификационных экзаменов	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
6.2. Проведение квалификационных экзаменов	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
6.3. Оформление результатов сдачи экзаменов.	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев
6.4. По результатам определить квалификационные разряды; классы; категории по соответствующим профессиям.	Заместитель начальника Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское	6 месяцев

Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для всех специалистов Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское, которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие именно необходимы для персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Определение потребности в обучении и повышении квалификации Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское следует начать с разработки квалификационно-образовательных требований.

1. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии оценки сотрудников.

Оценка персонала базируется на комплексной оценке сотрудников, определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, процедура комплексной оценки персонала приводятся на Рисунок 6.

Комплексная оценка персонала Отдела полиции

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Объекты

Изменение и оценка труда во времени

Критерии

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты труда

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Программа сбора данных

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)

Методы измерения показателей

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедуры оценки

Место оценки (где оно проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодичность)

Использование технических средств

Рисунок 6. Содержание, методы и процедура комплексной оценки сотрудников

Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений Отдела полиции.

Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест.

1. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий аттестации персонала.

На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена управления. Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 7.

Рисунок7. Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения.

Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела кадров.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же сотрудников пожарно-спасательной службы.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2 Направления совершенствования кадрового обеспечения правоохранительных органов и оценка эффективности

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 8).

Таблица 8

Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

Участники проектной группы	Характер деятельности
Начальник Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Руководство и контроль реализации проекта; Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-экономического отдела Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Финансовое обеспечение проекта; Расчет необходимых финансовых ресурсов для реализации проекта; Разработка системы стимулирования персонала и показателей оценки труда;
Начальник отдела государственной службы и кадров Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Управление мероприятиями реализации проекта технологии повышения квалификации, методическое и документальное обеспечение; разработка и обновление учебных курсов и программ; Документальное обеспечение, разработка квалификационных требований к персоналу, системы мотивации Разработка обучающих программ, обучение. Выбор вида, сроков, формы, метода и места обучения.
Начальник отдела надзора за условиями труда Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела информационных технологий Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Организация и разработка программ обучения в сфере информационных технологий Техническое обеспечение. Разработка и/или сопровождение курсов повышения компьютерной грамотности
Начальник отдела юридического обеспечения Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское	Правовое обеспечение

Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое, правовое, документационное, финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 9)

Таблица 9

Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское и рекомендации по использованию

Вид обеспечения	Рекомендации по использованию
1. Нормативно-методическое обеспечение проекта технологии повышения квалификации	Предполагает создание или корректировку следующих документов : положение о персонале;
	положения об оплате труда, учитывающее ранее данные рекомендации;
	положение о моральном и материальном стимулировании предприятий;
	положения о подразделениях (отделах);
	должностные регламенты;
	методические указания;
	система стандартов по технике безопасности;
2. Документационное обеспечение проекта технологии повышения квалификации – предполагает организацию работы с документам и разработку документов по технологии повышения квалификации.	Рекомендуем разработать следующие документы: план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала;
	предложения по формированию резерва кадров на выдвижение;
	план по численности персонала с распределением по подразделениям и категориям;
	заявки на требуемое количество специалистов;
	графики прохождения аттестации сотрудников;
	отчеты о высвобождении сотрудников;
	данные по текучести кадров;
	ученический договор, договор на обучение
	форма личной карточки обучения, контрольный лист прохождения обучения ;
	дневник обучения , журнал регистрации зачисленных на обучение, ведомость учета часов учебной работы преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных обучающимся, журнал учета обучения, журнал теоретического обучения;
	личная карточка прохождения инструктажа
	обязанности стажера и руководителя стажировки.

Руководство по программам обучения и повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации следует организовывать в соответствии с категориями работников.

Под проектом технологии организации служебной деятельности будем понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для реализации процессов создания организационной документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

В современных условиях Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием проекта технологии организации служебной деятельности, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению изменений.

Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6 месяцев (26 недель).

План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское на основе анкетирования, информационное обеспечение системы управления персоналом, планирование потребности в персонале, разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения проекта:

I. Сбор информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское:

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• заработная плата рабочих и служащих;
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

II. Информационное обеспечение системы управления персоналом

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• профориентация и адаптация персонала;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы; планирование потребности в персонале

III. Разработка кадровой политики

• формирование кадровой политики организации
• кадровое планирование
• разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• набор и отбор персонала
• определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и стимулирования труда.
• профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• подбор, расстановка, продвижение персонала
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• анализ и исследование персонала и рынка труда
• совершенствование работы с персоналом в организации
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательной базе;

Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Изменения, которые коснуться персонала Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское, в результате внедрения проекта технологии организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в организационной структуре; расширение обязанностей; усвоение новых знаний и навыков и т.д..

Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта технологии организации служебной деятельности основное внимание должно уделяться созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над проектом.

Признание важности изменений служащими Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная часть работы руководителя.

Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице 10.

Таблица 10

Классификация стратегий изменения

Стратегия изменений	Подход	Примеры
Директивная	Навязывание изменений со сто­роны руководителя, который по второстепенным вопросам мо­жет “торговаться”	Навязывание соглашений по оплате, изменение работы в ультимативном характере
Переговоры	Признание законности интере­сов других участвующих сто­рон, возможность уступок в процессе осуществления	Соглашение о производительности, соглашение с поставщиками по вопросам качества
Нормативная	Выяснение общего отношения к изменению, частое использова­ние внешних агентов по изме­нению	Ответственность за качество, программа новых ценностей, работа в команде, новая культура
Аналитическая	Подход, основанный на четком определении проблемы, сбор, изучение информации, использование экспертов	Проектная работа по новым системам оплаты, новым системам обучения
Стратегия, ориентирующая на действие	Общее определение проблемы, попытка найти решение в свете полученных результатов, боль­шое вовлечение заинтересован­ных людей	Программа по снижению количества прогулов и некоторые подходы к вопросам качества

Для эффективной реализации проекта технологии организации служебной деятельности Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское важно разработать механизм адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем использовать рекомендации, отраженные в рисунке 9. Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно руководить изменениями при реализации проекта.

Планирование

и «размораживание»

Изменение

«Замораживание и

оценка

• обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
• привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
• делегирование полномочий на введение инноваций по повышению квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
• контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости корректировка подходов и планов по повышению квалификации
• облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
• поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
• участие сотрудников в установлении целей СРЦ МЧС России;
• четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника и единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения квалификации;
• командная работа сотрудников по самостоятельному повышению квалификации;
• изменение только того, что необходимо для достижения желаемого улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала отдела полиции;
• проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий работы;
• готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
• выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения» проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии повышения квалификации;
• осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с учетом ситуации;
• информирование сотрудников отдела полиции об успехах преобразований и обучении сотрудников;
• проведение последующих исследований по эффективности обучения и повышения квалификации;
• поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого направлены изменения;
• информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
• организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;
• заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности тех, кто повысил квалификацию

Рисунок 9. Механизм участия и адаптации персонала к инновационным изменениям в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское

При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское или изменением путей их достижения, требуется руководство и координация людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий.

В таблице 11 представим данные по необходимому бюджету на повышение квалификации специалистов, кандидатов в руководящие должности и обучение на целевом наборе специалистов для нужд учреждения.

Таблица 11

Бюджет средств необходимых на кадровое обеспечение Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское в 2018 г.

Наименование	Кол-во служащих	Бюджет, руб.
Повышение квалификации специалистов	19	342 000
Курсы повышения квалификации на управленческие должности	9	171 000
Целевой набор в ВУЗы	15	450 000
Итого		963 000

Таким образом, в 2018 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области правоохранительной деятельности, от которого в целом зависит социальный уровень и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят Отделу полиции №1 МУ МВД России Красноярское решить ряд проблем:

- за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры Отдела полиции квалифицированными молодыми специалистами;

- предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы.

Заключение

Вопросами кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское занимается отдел кадров, воспитательной работы и психологического обеспечения как в самом отделе полиции, так и в Главных управлениях по регионам.

В Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственной службы в правоохранительных органах – юридическое и военное, труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию; кроме того штат Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское укомплектован не в полном объеме. Необходимо предпринять меры для устранения указанных недостатков.

Такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы правоохранительной деятельности разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы.

Данная ситуация показывает, что в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское существует потребность в разработке технологии повышения кадрового обеспечения, которая бы учитывала специализацию работы каждого подразделения и сотрудника. Грамотный подход к кадровому обеспечению позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

Анализ, проведенный в третьей главе работы показал, что основной проблемой в организации кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

В рамках программы совершенствования технологии кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:

- разработать систему формирования кадрового резерва;

- совершенствовать технологии оценки персонала;

- совершенствовать технологии аттестации персонала;

- совершенствовать технологии повышения квалификации.

На реализацию предложенных мероприятий в 2018 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское в целях обеспечения кадрами. Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области правоохранительной деятельности, от которого в целом зависит социальный уровень и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят Отделу полиции №1 МУ МВД России Красноярское решить ряд проблем:

- за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры Отдела полиции квалифицированными молодыми специалистами;

- предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета, № 7, 21.01.2009.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Российская газета, № 256, 31.12.2001.

Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.07.2016)// Собрание законодательства Российской Федерации от 2011 г. , № 49 , ст. 7020 (Часть I).

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (действующая редакция, 2016)// Собрание законодательства Российской Федерации, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
2. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О противодействии коррупции» // Российская газета, № 266, 30.12.2008.

Приказ МВД России от 18.07.2014 № 595 (ред. от 29.07.2016) «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации») (Зарегистрировано в Минюсте России 22.09.2014 № 34103)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 2014 г. , № 50

1. Указ Президента РФ от 18.05.2009 г. № 559 (ред. от 02.04.2013) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» (вместе с «Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера») // Российская газета, № 89, 20.05.2009.
2. Закон Красноярского края от 07.07.2009 г. № 8-3542 (ред. от 23.04.2013) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о представлении лицами, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о расходах» (подписан Губернатором Красноярского края 22.07.2009) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Закон Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 (ред. от 04.04.2013) «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» (подписан Губернатором Красноярского края 30.12.2005) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Указ Губернатора Красноярского края от 5 февраля 2010 г. № 8-УГ «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Красноярского края» // СПС «КонсультантПлюс».
5. Распоряжение Губернатора Красноярского края от 18.03.2013 г. № 89-рг «О представлении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» // СПС «КонсультантПлюс».
6. Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учеб. М., 2009. -461с.
7. Алиев Т.Т., Калитина Ю.В. Реформы государственной службы в России: необходимость проведения, задачи, пути реализации и результаты // Современное право. 2010. № 10. С. 44 - 48.
8. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007. С.95.
9. Байкеева С.Е. Правовой механизм кадрового обеспечения государственной службы в России (на примере XIX века) // Юридический мир, 2013, № 7. С. 81-85.
10. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2014, № 2. С. 74-77.
11. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2012. № 12. С. 15 - 18.
12. В Красноярске перед судом предстанут сотрудники краевой администрации, обвиняемые в мошенничестве [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного следственного управления Главного следственного комитета РФ по Красноярскому краю. URL http://krk.sledcom.ru/news/detail.php?news=9511
13. В Красноярском крае за взяточничество осужден чиновник краевой администрации [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной службы безопасности РФ. URL http:// http://www.fsb.ru/
14. Габричидзе Б.Н, Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. С. 107 - 108.
15. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М., 2007. С. 26 - 28.
16. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2013. -496с.
17. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2012. № 5. С. 183 - 190.
18. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2012. № 6. С. 28 - 41.
19. Данные социологического исследования среди жителей Красноярского края об уровне коррупции в регионе [Электронный ресурс] // URL http://www.dela.ru/news/other/24039/
20. Деменкова Н.Г., Игнатова М.С. К вопросу о законодательном закреплении понятий «государственный служащий» и «должностное лицо» // Административное право и процесс. 2010. № 2. С. 25 - 27.
21. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2014, № 4. С. 10-14.
22. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Законодательство. М., 2013. -400с.
23. Исследования общественной организации Transparency об отношении россиян к коррупции [Электронный ресурс] // URL http://www.stopcorruption.ru/item_949.htm (дата обращения: 22.09.2014).
24. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы (институционно-функциональный анализ): Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2000.
25. Какимжанов М.Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права, 2008, № 12. С. 38-40.
26. Кирьянов А.Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2012. № 4. С. 5 - 9.
27. Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего // Социальное и пенсионное право. 2012. № 3. С. 28 - 33.
28. Куракин А.В. Административно-правовое регулирование принципов государственной гражданской службы РФ // Административное и муниципальное право, 2009, № 3.
29. Куракин А.В., Лаврентьева О.О. Принципы государственной гражданской службы в механизме противодействия коррупции // Административное и муниципальное право. 2014. N 9. С. 15 - 24.
30. Лисов В. Ограничения конституционных прав граждан, связанные с государственной гражданской службой // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 33 - 41.
31. Ломакина Л.А. Ротация государственных гражданских служащих в контексте преодоления коррупции // Журнал российского права. 2016. № 4. С. 43 - 50.
32. Попова О.В. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации - самостоятельный государственно-правовой институт // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 2. С. 21 - 28.
33. Попова О.В. Формирование административно-правовых основ государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, расположенных в Сибирском федеральном округе // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 11. С. 18 - 29.
34. Пустовалова И.Н. К вопросу о моральной ответственности государственных служащих // Налоги. 2014. № 44. С. 26 - 29.
35. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2014, № 8. С. 21-23.
36. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 10. С. 10 - 11.
37. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных служащих Красноярского края [Электронный ресурс] // Портал Красноярского края «Кадровая политика». URL: http://www.kadry24 (дата обращения: 22.09.2014).
38. Чиркин В.Е. Современное государство. М., 2001. -416с.
39. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2013. -650с.

Елфимова Е.В. Некоторые проблемы толкования законодательства о службе в органах внутренних дел // Правоохранительные органы: теория и практика. 2015. № 1. С. 4.

Колмаков П.А. К вопросу о совершенствовании квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам органов внутренних дел //Экономика и юриспруденция. 2015. № 7(18). С.23-25.

Румянцев Н.В. Полицейский как эталон профессионализма и высокой нравственности // Вестник кадровой политики МВД России. 2012. № 2 (18). С. 7

1. Приказ МВД России от 18.07.2014 № 595 (ред. от 29.07.2016) «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации») (Зарегистрировано в Минюсте России 22.09.2014 № 34103)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 2014 г. , № 50 ↑

2. Приказ МВД России от 18.07.2014 № 595 (ред. от 29.07.2016) «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации») (Зарегистрировано в Минюсте России 22.09.2014 № 34103)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 2014 г. , № 50 ↑

3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007. С.95. ↑

4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063. ↑

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2012. № 12. С. 15. ↑

6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2013. С.73. ↑

7. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2013. С.62. ↑

8. Алиев Т.Т., Калитина Ю.В. Реформы государственной службы в России: необходимость проведения, задачи, пути реализации и результаты // Современное право. 2010. № 10. С. 44. ↑

9. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2012. № 5. С. 183. ↑

10. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2014, № 2. С. 74 ↑

11. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2012. № 6. С. 28. ↑

12. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2014, № 2. С. 76. ↑

13. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2012. № 6. С. 28. ↑

14. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (действующая редакция, 2016)// Собрание законодательства Российской Федерации, 02.08.2004, N 31, ст. 3215. ↑

15. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2014, № 2. С. 77. ↑

16. Кирьянов А.Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2012. № 4. С. 5 ↑

17. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2012. № 5. С. 183 ↑

18. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063. ↑

19. Попова О.В. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации - самостоятельный государственно-правовой институт // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 2. С. 21 ↑

20. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2012. № 12. С. 15 . ↑

21. Габричидзе Б.Н, Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. С. 107. ↑

22. Закон Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 (ред. от 04.04.2013) «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» (подписан Губернатором Красноярского края 30.12.2005) // СПС «КонсультантПлюс». ↑

23. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.07.2016)// Собрание законодательства Российской Федерации от 2011 г. , № 49 , ст. 7020 (Часть I). ↑

24. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»// Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063. ↑

25. Елфимова Е.В. Некоторые проблемы толкования законодательства о службе в органах внутренних дел // Правоохранительные органы: теория и практика. 2015. № 1. С. 4. ↑

26. Колмаков П.А. К вопросу о совершенствовании квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам органов внутренних дел //Экономика и юриспруденция. 2015. № 7(18). С.23-25. ↑