Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Влияние стиля руководства на деятельность организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях роль менеджмента выходит на первый план и возникает настоятельная потребность такой организации рабочего процесса, которая бы гарантировала ответственное отношение каждого работника предприятия, активное и эффективное участие в ее делах всего коллектива. В связи с этим в большинстве стран менеджмент считается не только наукой, но и своеобразным искусством, а поэтому высоко ценится и хорошо оплачивается.

Явная потребность в совершенствовании организации труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупности направленных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий принято считать стиль руководства, являющийся основанием повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. Стиль руководства определяется каждым предприятием отдельно и диктуется его внутренней политикой, целями и принципами.

Стиль руководства - это поведенческая манера менеджера при общении с подчиненными, которая побуждает последних к эффективной работе и достижениям как личных, так и общих целей компании.

Вопросы стиля руководства исследовались в трудах таких ученых, как: Адизес И.К., Головина К.Н., Завьялова А.А., Карбанова А.Н., Лукичева Н.М., Рыкунова Ю.В. и др.

Цель работы – исследование особенностей выбора стиля руководства в организации.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- определение понятия стиля руководства в организации;

- анализ влияния стиля руководства на деятельность организации;

- оценка стиля руководства;

- формирование рекомендаций по совершенствованию стиля руководства.

Объект исследования – деятельность DoubleTree by Hilton Moscow.

Предмет исследования – стиль руководства в DoubleTree by Hilton Moscow.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства в организации

В современной литературе встречаются различные подходы к пониманию стиля руководства и его влиянию на управление организацией. Исторически одним из первых (начало ХХ века) возникло понимание указанного термина в трудах австрийского психолога А. Адлера, который впервые ввел термин «стиль руководства» в психологию и предлагал под ним понимать уникальное соединение черт, способов поведения и привычек, которые в совокупности определяют неповторимую картину существования индивидуума [3, c. 85]. Так, изначально предполагалось, что стиль руководства имеет стихийный характер, напрямую связанный с личностью руководителя и не поддающийся корректировке, воспринимаемый как данность.

Однако непосредственно заниматься изучением стилей управления в рамках психологии начал известный психолог К. Левин [10, c. 91]. В 30-е годы ХХ века под его руководством был проведен ряд экспериментов, направленных на изучение поведения руководителей и систематизации полученных знаний, которая в дальнейшем предстанет как традиционная классификация стилей руководства.

Под воздействием новой теоретической базы сформировался несколько иной подход к определению термина, а именно рассмотрение стиля руководства как типичная для данного руководителя совокупность применяемых методов и приемов воздействия при работе с членами группы [17, c. 238]. Следует отметить, что это определение уже предполагает некую взаимосвязь между поведением руководителя и той группой, на которую он воздействует, т.е. появляется идея выбора оптимального стиля руководства для какой-либо конкретной общности.

Современные авторы включают в определение стиля управления экономическую составляющую, делая акцент на том, что выбор той или иной линии поведения руководителя должен быть оправданным с точки зрения эффективности и достижения поставленных перед организацией целей. Например, Т.П. Авдулова, кандидат психологических наук, в одной из своих книг определяет стиль руководства как совокупность часто повторяющихся тех или иных приемов, используемых для эффективного решения задач, проявлений наиболее типичных характерологических и индивидуально психологических черт руководителя в его поведении по отношению к подчиненным [1, c. 62].

Но следует отметить, что тенденция привязывания термина к сфере экономики прослеживается далеко не у всех авторов, в качестве примера можно привести еще одно определение, появившееся на страницах современной научной литературы: стиль управления - это «устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях».

Одну из современных точек зрения на термин можно увидеть на электронном портале для HR-менеджеров, где под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и проч. [7, c. 92]

Под руководством К. Левина был проведен классический эксперимент, позволивший выделить три основных стиля руководства в управлении [10, c. 106]:

- авторитарный (директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (разрешительный, либеральный).

Авторитарный (директивный) стиль руководства представляет из себя средоточие всей власти в руках одного человека, который единолично принимает решения и подавляет волю других членов группы. При таком стиле управления отдаются строгие, не требующие нарекания распоряжения руководителя. Деятельность же подчиненных строго регламентируется и контролируется, высказывание мнения других членов группы не приветствуется [12, c. 72].

Как правило, при данном стиле руководства имеется большая пропасть между руководителем и подчиненными за счет уровня образования, а также информированности о ходе деятельности предприятия, другими словами коллектив информируют только о тех моментах, которые будут важны для их трудовой деятельности, все остальное им знать необязательно. Инициатива от сотрудников не то что не поощряется, а чаще всего и наказывается. При авторитарном стиле управления общие цели компании ставятся выше личных интересов сотрудников. Общение с коллективом проходит в грубой форме, часто сотрудников отчитывают «как школьников», открыто высказывать свое мнение о руководстве, особенно критическое, запрещено. Обычно руководитель общается с коллективом посредством замечаний, приказов, наказаний, выговоров, лишений премиальной составляющей заработной платы и т.д. [2, c. 79]

Обычно данный стиль управления полностью оправдывает свое существование при антикризисном управлении, когда компания находится на грани коллапса, поэтому необходимо, чтобы руководитель взял все под единоличный контроль и отдавал четкие жесткие распоряжения, которые бы оперативно выполнялись.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства обычно представляет из себя равное распределение полномочий и ответственности между всеми участниками коллектива [5, c. 94].

При демократическом стиле управления руководитель не централизует всю власть у себя, давая таким образом всему коллективу принимать участие в судьбе предприятия. Дисциплина в таком коллективе держится на сознательности и ответственности всех работников, а коммуникации проходят в легком дружелюбном ключе. Крайне редко возникает необходимость отдавать приказы. Сотрудники не боятся своего руководителя и открыто высказывают свое мнение. Руководитель как бы уходит на задний план, делегируя большую часть своих полномочий, лишь изредка вмешиваясь в процесс с определением общего направления деятельности и контролем исполнения процессов [13, c. 85].

При таком стиле управления в коллективе существует высокая информативность о течение дел в компании, есть полное доверие между руководителем и подчиненными. Мнение сотрудников всегда приветствуется и поощряется. Демократический стиль управления лучше всего может проявить себя в коллективе первоклассных профессионалов, которые несут полную ответственность за свою деятельность, а также могут привнести что-то новое в трудовой процесс [4, c. 88].

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль характеризуется практическим отсутствием участия руководителя в управлении коллективом, он держится в стороне от группы. Коллектив работает сам по себе, каждый сотрудник принимает решение по выполняемым задачам самостоятельно, неся за это полную ответственность.

Какая-либо оценка действий подчиненных: отрицательная или положительная со стороны руководителя практически полностью отсутствует. В таком коллективе самое главное для руководителя - поддерживать дружественную атмосферу, в этом случае подчиненные и без его контроля будут делать свою работу самостоятельно, ответственно и качественно. Ведь если руководитель будет делать упор на организационную сторону рабочего процесса, то есть риск, что его репутация в таком случае только ухудшится, а влияние на сотрудников еще больше уменьшится [15, c. 99].

Обычно при попустительском стиле управления не важны поощрения или наказания за проделанную работу, главное - это личная удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и реализацией профессиональных возможностей. Оправданность данного стиля напрямую зависит от членов коллектива, достаточно ли они профессиональны и готовы идти до конца в достижении целей компании.

Однако стоит отметить, что на предприятиях крайне редко встречаются те или иные стили руководства в чистом виде. Как правило, они имеют смешанный характер, включая те или иные параметры взаимодействия с подчиненными, относящиеся к разным видам. Поэтому, помимо «одномерных» стилей руководства, существуют также «многомерные», которые представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними [5, c. 62].

В современных условиях возникает практическая потребность в разработке таких подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты выделенных стилей управления. Здесь важно сделать главный акцент на возможности проведения ситуационного анализа эффективного управления и рассмотреть его в качестве своеобразной совокупности личностных характеристик менеджера и возможности проявить их в той или иной рабочей ситуации [18, c. 2123.2].

Для того чтобы решить какой же стиль руководства предпочтительнее использовать на предприятии, нужно сделать упор на конкретный критерий, в качестве которого многие исследователи выделяли такие показатели эффективности деятельности рабочего коллектива, как высокая продуктивность работы и удовлетворенность членов коллектива своим и общим трудом.

Важный вывод, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, по показателям эффективности труда, а также его продуктивности, демократический и авторитарный стили руководства идут примерно на одном уровне [6, c. 144].

Однако если брать в расчет удовлетворенность персонала их трудом, то здесь весомое преимущество, конечно, имеет демократический стиль управления.

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной [2, 8, 11].

Итак, в данной работе под стилем руководства мы понимаем совокупность приемов, методов, принципов, постоянно используемых руководителем при работе с подчиненными, а также индивидуальные черты и особенности личности руководителя, проявляющиеся во взаимодействии с рабочим коллективом.

Таким образом, проведенный анализ выделенных стилей управления показывает, что в чистом виде они уже не могут быть достаточно эффективны на современном этапе управления организациями.

Как правило, в зависимости от текущей ситуации на предприятии, а также уровня слаженности и зрелости коллектива, руководитель может применять отдельные методы из каждого представленного стиля управления. В настоящее время в организационной практике выделяются определенные элементы, которые помогают руководителю понять, как следует себя вести в тех или иных условиях и какое управленческое решение лучше всего принять для достижения наилучших результатов.

1.2. Влияние стиля руководства на деятельность организации

Рассмотрим, каким образом стиль руководства влияет на функционирование организации в целом. Очевидно, руководитель является одним из важнейших звеньев иерархии организации, так как он в целом и создает всю структуру предприятия, если не предусмотрено делегирование этой функции иному уполномоченному лицу. Чаще это явление встречается в крупных организациях на стадиях реформации, укрупнения или, наоборот, сокращения штата, первично же этим занимается руководитель, положивший начало созданию данной фирмы.

На управленческий стиль зачастую влияют субъективные факторы - характер и личность руководителя, его методы управления предприятием, с одной стороны, а с другой, - окружающая среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива подчиненных и другие объективные факторы [7, c. 81].

Кроме того, стиль отражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным, и в зависимости от сложности и разнообразия этих отношений возможны различные вариантности конкретных стилей руководства, которые могут быть классифицированы по различным признакам.

Деятельность руководителя сведена к реализации основных функций управления, особенно явно это прослеживается, если предположить, что формируется новый трудовой коллектив и делегирование властных полномочий пока еще не применяется. Конкретные методы и способы организации тех или иных процессов в организации напрямую связны со стилем управления, на который ориентируется топ-менеджер. Так, влияние стиля руководства на функционирование организации можно рассматривать через призму функций управления, где на практике воплощаются идеи, взгляды и принципы управленца [14, c. 209].

Отметим, что в современном менеджменте выделяются пять функции управления: прогнозирование и планирование; организация; активация и стимулирование; координация и регулирование; учет, анализ и контроль. Далее обратимся к каждой из вышеперечисленных функций и рассмотрим, каким образом на них влияет стиль управления [16, c. 101].

Прогнозирование и планирование как функция менеджмента представляет собой основу менеджмента и его первый этап. На этом этапе вырабатываются цели деятельности и пути их достижения. Прогнозирование предшествует планированию и нацелено на решение стратегических, долговременных задач. На этом этапе от стиля управления зависит выбор источников информации для прогнозирования [1, c. 106].

Так, стиль руководства влияет на качество и реалистичность прогнозов по поводу общей экономической ситуации и возможностей развития фирмы в будущем. Планирование предполагает описание конкретных мер и действий по достижению целей организации. План должен ясно излагать порядок действий, сроки и способы исполнения их, а также иметь адресный характер [8, c. 263].

В рамках этой функции стиль управления определит, каким образом будут формироваться цели (единолично или путем общего обсуждения), как будет осуществляться делегирование части полномочий (исходя из личных предпочтений начальства или на инициативной основе), каким станет график работы и проведения плановых мероприятий (обоснованные мнением исполнителей сроки исполнения или желаемые для руководства даты окончания работ).

Стадия организации в основном охватывает исполнительскую и оперативную деятельность, ее цели - управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений предприятия, отношений между ними [11, c. 218].

От стиля руководства будет зависеть построение иерархической структуры предприятия, возможны варианты от жесткой соподчиненности и крайней формализованности с ограниченными возможностями карьерного роста для работников до командного стиля со сменным лидером по мере выполнения проектов, продвижения по службе за конкретные достижения в той или иной сфере деятельности в рамках профессии.

Активация и стимулирование (мотивация) представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Главными инструментами данной функции выступают наказание и поощрение, включая как материальные составляющие, так и нематериальные. Их соотношение, прежде всего, зависит от решения руководителя, которое, в свою очередь, базируется на присущем ему стиле управления [2, c. 177].

Сущность координации и регулирования как функции управления заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы предприятия [9, c. 45].

Цели координации и регулирования - установление взаимодействий в работе производственных подразделений, руководителей, специалистов и устранение помех и отклонений от плана. В рамках данной функции стиль руководства определяет оперативность реагирования на отклонение от заданного плана.

Также возможны варианты способов организации деятельности от централизованного до полностью децентрализованного, где руководитель полностью перекладывает эту функцию на плечи менеджеров среднего и младшего звена.

Функция учета, анализа и контроля представляет собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Так, от стиля управления напрямую зависит, кто и как будет контролировать деятельность предприятия, то есть формы и методы контроля [14, c. 211].

Таким образом, стиль руководства оказывает огромное влияние на функционирование всех систем в организации. В рамках каждой из функций управления, он определяет особенности ее реализации, формы и методы, тем самым формируя индивидуальные особенности предприятия, способы ведения хозяйственной деятельности в целом.

Подведем итоги первой главы.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность приемов, методов, принципов, постоянно используемых руководителем при работе с подчиненными, а также индивидуальные черты и особенности личности руководителя, проявляющиеся во взаимодействии с рабочим коллективом.

Проведенный анализ выделенных стилей управления показывает, что в чистом виде они уже не могут быть достаточно эффективны на современном этапе управления организациями. Как правило, в зависимости от текущей ситуации на предприятии, а также уровня слаженности и зрелости коллектива, руководитель может применять отдельные методы из каждого представленного стиля управления. В настоящее время в организационной практике выделяются определенные элементы, которые помогают руководителю понять, как следует себя вести в тех или иных условиях и какое управленческое решение лучше всего принять для достижения наилучших результатов.

Стиль руководства оказывает огромное влияние на функционирование всех систем в организации. В рамках каждой из функций управления, он определяет особенности ее реализации, формы и методы, тем самым формируя индивидуальные особенности предприятия, способы ведения хозяйственной деятельности в целом.

2. Развитие стиля руководства на примере DoubleTree by Hilton Moscow

2.1. Оценка стиля руководства в DoubleTree by Hilton Moscow

Одной из наиболее важных характеристик деятельности руководителя предприятия выступает стиль руководства, Стиль руководства можно определить как установленную систему способов, методов, с помощью которой руководитель предприятия воздействует на подчиненных с целью полной реализации их потенциальных возможностей и достижения целей организации.

Рассмотрим стиль руководства на примере гостиницы DoubleTree by Hilton Moscow – Marina.

В настоящее время руководитель любого предприятия должен гибко подходить к управлению, четко и точно знать способности и умения своих подчиненных, их потребности, причины возникающих задач, полноту и качество имеющейся информации,

При этом важно учитывать, что невозможно выбрать такой стиль руководства, который бы удовлетворял всех работников предприятия, Становления стиля руководства - это долгая и кропотливая работа, связанная с поиском приемов и методов воздействия на подчиненных, которые были бы наиболее эффективны и приводили к правильным управленческим решениям, Любой руководитель должен уметь так общаться с каждым своим подчиненным, чтобы правильно направить стимулирующее воздействие или наказать в случае необходимости,

Поэтому для повышения эффективности управления гостиничным предприятием необходимо проанализировать имеющуюся специфику стиля руководства с целью выявления узких мест и определения направлений по их устранению,

Анализ деятельности DoubleTree by Hilton Moscow – Marina показал, что основной функционал распределяется между несколькими основными менеджерами и службами, Со стороны генерального директора полного делегирования полномочий нет, все держится под единоличным контролем, Таким образом, можно сделать вывод, что в своей практической деятельности руководитель DoubleTree by Hilton Moscow – Marina используют в основном авторитарный стиль руководства.

Данный стиль имеет ряд отрицательных сторон, которые представлены ниже:

- информированность сотрудников о реальном положении дел практически равна нуля, руководитель ставит четкие цели каждому сотруднику персонально, требуя их четкого выполнения;

- руководитель полностью следит за тем, что делают его сотрудники, контролирует каждый их шаг, не дает возможность высказать свое мнение, а также замечания и критику по поводу той или иной задачи;

- отношения в коллективе очень напряженные и базируются на взаимном страхе, подчиненные боятся наказаний, руководители подразделений не доверяют своим сотрудникам;

- информация в таком коллективе распространяется по вертикали - сверху вниз, в обратном направлении – нет.

Большая часть конфликтов в коллективе происходит за счет того, что руководитель претендует на абсолютный профессионализм и компетенцию во всех вопросах, которые связаны с деятельностью предприятия, постоянно указывает сотрудникам «как надо делать», В этом также виновато желание руководителя сконцентрировать всю власть и контроль в своих руках,

При такой ситуации в компании стремление к большим результатам предприятия тормозится, Коллектив становится разобщенным, коммуникации между отделами страдают, Это приводит к тому, что хорошие работники и профессионалы своего дела, которых «душат» чрезмерным контролем, просто сбегают из компании, Оставшиеся же работники начинают формировать вокруг руководителя ареол ненависти и враждебности, что может сказаться на общей деятельности предприятия, поскольку сотрудники перестают быть мотивированными на результат, как личный, так и коллективный, и работают не в полную силу, а иногда даже вредят трудовой деятельности,

Взаимодействие руководителя гостиничного предприятия с подчиненными можно представить рисунком 1.

Рисунок 1 Параметры взаимодействия руководителя DoubleTree by Hilton Moscow – Marina с подчиненными

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что руководитель осуществляет управление на данном предприятии единолично, не давая сотрудникам на всех уровнях принимать какие-либо самостоятельные решения. Очевидно, что руководитель предприятия выбрал для себя авторитарный стиль управления, диктуя в жесткой манере свою волю, а также централизуя всю власть в своих руках. Все это влияет на общую атмосферу в коллективе, как правило сотрудники чувствуют себя подавленными и не способными как-либо влиять на жизнь компании. Они плохо коммуницируют друг с другом, их творческий потенциал не раскрывается, В связи с чем, часто при данном стиле управления наблюдается общее снижение работоспособности и инициативности коллектива, что в итоге сказывается на общем состоянии дел гостиницы, а также на ее финансовых показателях.

Для того чтобы понять какие факторы сильнее влияют на эффективность работы DoubleTree by Hilton Moscow – Marina, можно построить диаграмму Исикавы, которая позволит проанализировать процесс управления групповым поведением коллектива в гостинице на всех уровнях, Диаграмма должна дать возможность обнаружить факторы, влияющие на деятельность предприятия, а также выявить причинно-следственные связи между ними (рисунок 2).

Рисунок 2 Диаграмма Исикавы

По результатам построения диаграммы Исикавы нужно выявить причины, которые могут влиять на неэффективность управления DoubleTree by Hilton Moscow – Marina, а затем эти причины следует выставить в порядке приоритетности, чтобы понять какие из них происходят чаще всего, и на ликвидацию которых необходимо направить все усилия. Для этого мы использовали метод попарного сравнения, а затем провели анкетирование персонала предприятия, в котором принял участие 21 сотрудник из разных структурных подразделений. Результаты ранжирования приведем в таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса сотрудников по вопросам неэффективного стиля управления

Фактор	Полученная оценка в результате попарного сравнения	Количество опрошенных, считающих, что данная проблема существует	Вероятность появления каждой проблемы
Отсутствие норм взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности	0,07	7	0,49
Отсутствие обсуждений управленческих решений	0,11	15	1,65
Подавление инициативных предложений коллектива	0,18	14	2,52
Отсутствие норм взаимопомощи и взаимоподдержки	0,11	8	0,88
Признаки группового единомыслия	0,00	2	0,00
Отсутствие психологической готовности работников сотрудничать друг с другом	0,07	5	0,35
Несправедливая структура оплаты	0,21	21	4,41
Неконкурентоспособные ставки оплаты	0,21	21	4,41
Высокая нагрузка	0,04	17	0,68

В результате опроса сотрудников были выявлены следующие факторы неэффективного управления групповым поведением в процентном измерении. Наибольший процент получили неконкурентоспособные ставки оплаты и несправедливая структура оплаты - по 28,65%, далее идет подавление инициативных предложений коллектива - 16,37%. Отсутствие обсуждений управленческих решений набрало 10,72%, отсутствие норм взаимопомощи и взаимоподдержки - 5,72%, высокая нагрузка - 4,42%, отсутствие норм взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности - 3,18%, отсутствие психологической готовности работников сотрудничать друг с другом - 2,27%, признаки группового единомыслия - 0%.

Основываясь на полученных вероятностях, строим диаграмму Парето (рисунок 3).

Рисунок 3 Диаграмма Парето по причинам неэффективного стиля управления

Суть построения данной диаграммы состоит в том, чтобы из всех найденных проблем в процессе исследования эффективности управления, выделить те, которые составляют 80% и решить их. Из диаграммы Парето видно, что в DoubleTree by Hilton Moscow – Marina необходимо решить 4 проблемы (84,41%), которые мешают организации эффективной системы управления.

Таким образом, при помощи статистического метода выявлены и проранжированы причины неэффективности управления с учетом используемого стиля управления. Анализ показал основные причины, на решение которых должны быть направлены усилия. К ним относятся неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, подавление инициативных предложений коллектива и отсутствие обсуждений управленческих решений.

В этой связи необходимо разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства в DoubleTree by Hilton Moscow – Marina, что позволит повысить работоспособность сотрудников предприятия, улучшить финансовые результаты его деятельности.

2.2. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Важность стиля руководства увеличивается по мере развития высоко конкурентной экономики, в которой намного важнее становится результативность труда. Всесторонний учет факторов способствующих выбору оптимального стиля руководства сложно осуществить при таком возросшем объеме информации, поэтому в зарубежной практике управления одним из наиболее популярных направлений повышения эффективности труда считается внедрение автоматизированных информационных технологий управления.

За несколько последних лет на отечественном рынке было представлено большое количество внедряемых систем зарубежных компаний-программистов. Среди них фирмы SAP, Baan (Baan), Oracle Applications (Oracle).

Ключевые проблемы, с которым сталкиваются покупатели иностранных систем такого рода - почти полное отсутствие адаптации к законодательству РФ, незаконченная локализация (перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и часто немалая стоимость. В то же время, идея создания автоматизированной технологии оказалась настолько успешной, что были разработаны десятки российских аналогов совершенно разных модификаций - от полноценных корпоративных систем до небольших модулей для руководителей конкретного уровня. При создании продуктов учитывался не только размер предприятий, но и их отраслевая принадлежность.

Среди программных продуктов, подходящих для производственного предприятия, лидерами на отечественном рынке являются: «Any.DO», «Doit.im», «LeaderTask».

«Any.DO» представляет собой менеджер задач, который предназначен для планирования дня, недели или более позднего периода. «Any.DO» способно подключаться к базе данных сотрудников предприятия, что позволяет при вводе имени работника добавить задачу позвонить ему, отправить файл по электронной почте или вызвать к себе. Каждой добавленной задачей можно поделиться с подчиненными, таким образом делигируя их более низким уровням.

Еще одна достойная разработка для ведения дел руководителями - программа «Doit.im». По своему функционалу она очень похожа на предыдущую, имея те же возможности по синхронизации списков задач между руководителями, включения напоминаний и выставления приоритетов выполнения пунктов плана. Она не требует покупки и установки программного обеспечения, так как встраивается в браузер и базируется на ведении плана онлайн.

Особенность, делающая данный продукт интересным для рассмотрения в качестве альтернативы - возможность продолжения отслеживания выполнения задач вне офиса руководителя, например, с домашнего компьютера или портативных средств. Это может быть полезно для тех менеджеров, кто вынужден часто покидать рабочее место.

«LeaderTask» - это электронный органайзер, который на самом деле является почти корпоративной системой, подходящей для самых разных запросов. Его особенность состоит в том, что необходимый функционал можно собрать из различных модулей. Так, для технического директора предприятия может быть полезен модуль «Канбан-доска», который позволяет просто и в наглядном виде отслеживать, какие поручения уже находятся на стадии выполнения, а что было упущено работниками. Помимо этого, важным достоинством, позволяющим повысить эффективность организации труда руководителя, можно назвать способность заполнять документы и отчеты по заранее подготовленным формам. Часть из них уже хранится в базе данных, достаточно лишь изменить уникальную для предприятия информацию - название, реквизиты, фамилии сотрудников и др. Это не только ускоряет процесс формирования документации, но и исключает возможность допущения ошибок в данных.

Сводная характеристика разработок представлена в таблице 2.

Таблица 2

Сводная характеристика программных продуктов

Критерий	«Any.DO»	«Doit.im»	«LeaderTask»
Подходит для руководителей производственного предприятия	+	+	+
Составление плана на день и перспективу	+	+	+
Стоимость	Премиум-тариф	Pro-версия -	2750 руб. за
	- 180 руб./месяц	120 руб./месяц	одну «сеть»
Мультиплатформенность	+	+	+
Напоминание о важных событиях	+	+	+
Контроль подчиненных	-	-	+
Возможность работы вне офиса	-	+	+
Отслеживание эффективности работы сотрудников	+	-	+
Удобный и понятный интерфейс	+	+	+
Поддержка разработчиков	-	-	+

Выбор автоматизированной информационной технологии должен основываться на особенностях предприятия: его размере, количестве сотрудников, степени необходимого контроля за деятельностью. Базовый набор функций систем практически одинаков и отвечает одним и тем же целям, поэтому достаточно оценить, что для руководителя подразделения (цеха) будет важнее - низкая стоимость и интуитивно понятный интерфейс или более расширенный диапазон возможностей управления, в то время, как высокая эффективность автоматизированных систем должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта, анализа, оценки и выработки экономически целесообразных решений.

Для DoubleTree by Hilton Moscow – Marina» предлагается использовать «LeaderTask».

Проведенное исследование показало, что существуют различные системы оплаты труда, но в современных условиях наиболее эффективными могут считаться гибкие системы, учитывающие как интересы автосервиса, так и вклад руководителей. В качестве перспективных персонал-технологий оплаты труда руководителей можно выделить такие, как геймификация и грейдинг. Данные технологии оплаты труда руководителей способны существенно повысить уровень эффективности системы. Результаты оценки руководящих должностей для DoubleTree by Hilton Moscow – Marina приведены в таблице 3.

Таблица 3

Предлагаемое распределение коэффициентов весомости в системе оплаты труда руководителей

Фактор оценки должности	Вес
Руководство	15
Ответственность	15
Самостоятельность	10
Квалификация	10
Компетентность	10
Уровень контактов	10
Сложность	15
Цена ошибки	15
Итого	100

Разработаем систему ключевых показателей деятельности (KPI), действующих на уровне каждого отдельного руководителя и автосервиса в целом. Сбалансированная система KPI предоставляет менеджменту банка удобную схему финансового регулирования в рамках реализации политики качества в форме перевода общей стратегии компании в термины операционного процесса.

В таблице 4 представлена система формирования показателей эффективности при реорганизации системы оплаты труда в DoubleTree by Hilton Moscow – Marina.

Таблица 4

Формирование показателей оценки эффективности реорганизации системы оплаты труда

Показатели	Рейтинг оценки	Оценочный коэффициент	Интегральный показатель оценки	Критерий оценки
Экономические показатели Кэ	5,00	1,20	6,00	0,25
Управленческие показатели Ку	5,00	1,20	7,50	0,31
Инвестиционные показатели Ки	5,00	1,20	6,00	0,25
Кадровые показатели Кк	4,00	1,20	4,80	0,19
Итого			24,3	1

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию стиля руководства позволять повысить эффективность деятельности DoubleTree by Hilton Moscow – Marina в целом.

В заключение сформулируем выводы по второй главе.

При помощи статистического метода выявлены и проранжированы причины неэффективности управления с учетом используемого стиля управления. Анализ показал основные причины, на решение которых должны быть направлены усилия. К ним относятся неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, подавление инициативных предложений коллектива и отсутствие обсуждений управленческих решений.

На основе анализа существующих программных продуктов был выбран «LeaderTask» - это электронный органайзер, который на самом деле является почти корпоративной системой, подходящей для самых разных запросов. Его особенность состоит в том, что необходимый функционал можно собрать из различных модулей.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию стиля руководства позволять повысить эффективность деятельности DoubleTree by Hilton Moscow – Marina в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдулова Т.П. Менеджмент : учебное пособие : [по специальности 060101 "Лечебное дело"] / Т. П. Авдулова. - Москва : ГЭОТАР-Медиа, 2016. - 207 с.
Адизес И.К. Развитие лидеров : как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей : [0+] / Ицхак Калдерон Адизес ; перевод с английского [Т. Гутман]. - 9-е изд. - Москва : Альпина Паблишер, 2018. - 258 с.
Адлер А. Индивидуальная психология : 16+ / Альфред Адлер ; перевод А. Боровикова. - Санкт-Петербург[и др.] : Питер, 2020. - 251 с.
Алексеенко В.Б. Применение моделей и стилей управления к практическим ситуациям и проблемам / В. Б. Алексеенко, В. С. Титов. - Москва : Российский университет дружбы народов, 2017. - 178 с.
Бгашев М.В. Личность и стиль управления современного руководителя: критический подход к анализу и оценке / М. В. Бгашев. - Саратов : Амирит, 2018. - 128 с.
Головина К.Н. Анализ социально - психологического климата в организациях с различным стилем руководства // Проблемы взаимодействия науки и общества сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 143-146.
Головина К.Н. Влияние стиля руководства на формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования Сборник статей по материалам LXII студенческой международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 90-94.
Завьялова А.А. Определение понятия стилей руководства и их исследование // Теория и практика управления: ответы на вызовы инновационного развития Материалы IX Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. - 2018. - С. 263-266.
Карбанова А.Н. Стиль управления руководства как один из факторов конфликтности в организации // Студенческий. - 2019. - № 9-1 (53). - С. 44-46.
Левин К. Одиссея писателя : как найти вдохновение и соблюсти дедлайн : [0+] / Кендра Левин ; перевод с английского И. Окуньковой. - Москва : Альпина нон-фикшн, 2019. – 353 с.
Лукичева Н.М. О лидерстве и стиле руководства при управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. - 2019. - С. 217-220.
Мельникова Е.В. Влияние стиля руководства на социально-экономическое развитие современной организации // Студенческий. - 2019. - № 1-3 (45). - С. 71-73.
Переведенцева П.Ю. Современный стиль руководства // Студенческий. - 2019. - № 1-3 (45). - С. 84-86.
Рыкунова Ю.В. Влияние стиля руководства на уровень самооценки персонала // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования сборник статей по материалам LX студенческой международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 208-212.
Саидов З.А., Чажаев М.И., Арсанова Х.Х. Стиль руководства как фактор эффективного менеджмента // ФГУ Science. - 2019. - № 1 (13). - С. 97-102.
Сокольская И.А. Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива // Современные тенденции развития фундаментальных и прикладных наук Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием. Под редакцией С.А. Коньшаковой. - 2019. - С. 98-102.
Спицына А.В., Джабраилов М.А., Чепурова И.Ф. Анализ влияния стиля руководства на функционирование организации // современная наука: проблемы, идеи, тенденции Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. - 2019. - С. 237-242.
Франциско П.Ю. Особенности выбора стиля руководства в управлении организацией на современном этапе // Современные тенденции и инновации в науке и производстве Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции. / Ответственный редактор Гвоздкова Т.Н. - 2019. - С. 2123.1-2123.5.