Корпоративная культура в организации ( Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации)

Содержание:

Введение

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

По сути она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. Корпоративная культура — это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Очевидно, что влияние корпоративной культуры организации, огромно, с чем и связана насущная важность темы курсовой работы.
Актуальность темы – степень важности корпоративной культуры в организации.
Объектом исследования курсовой работы стала компания Яндекс.
Предметом исследования является корпоративная культура компании Яндекс.
Цель курсовой работы анализ корпоративной культуры на примере компании Яндекс.

Цель курсовой работы предопределила ее задачи:

- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры в организации;

-изучить основные типы корпоративных культур;

- проанализировать корпоративную культуру компании Яндекс.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Согласно структуре в первой главе последовательно раскрыто понятие, сущность и типы корпоративных культур.

Во второй главе проведен подробный анализ корпоративной культуры на примере компании Яндекс .

В заключении приведены выводы и результаты анализа.

Методологической и теоретической основой для написания курсовой работы, явились различные литературные источники (статьи из журналов, книги). Основой для написания стали учебные пособия Абрамова С.Г., Костенчука И.А., Виханского О., Наумова А. и других.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и элементы корпоративной культуры

Термин «корпоративная (организационная)» культура (КК) интуитивно понятен многим: прежде всего, это сфера, охватывающая отношения внутри рабочего коллектива, вопросы фактического лидерства в нем, принятие значимых решений, психологический микроклимат. Вместе с тем четко сформулировать, какая именно корпоративная культура имеет место в той или иной организации, определить ее составляющие, вид, бывает не так просто. Необходимость этого обусловлена тем, что корпоративная культура влияет на производительность труда в организации, в конечном итоге оказывая влияние на экономические показатели. Руководитель, способный анализировать уровень корпоративной культуры, ненавязчиво корректировать ее, при необходимости совершенствовать и направлять, всегда оказывается в выигрыше.[3,c.123]

Для руководства стихийный процесс формирования внутренней культуры нежелателен. Его трудно, а иногда и невозможно контролировать. Если модели внутренних коммуникаций принимают характер фрондерства и становятся хаотичными, то их бывает трудно корректировать. Внутренняя культура организации должна быть на постоянном контроле у руководства. Для того чтобы можно было своевременно вносить какие-то корректировки в корпоративную культуру, администрация должна изначально поставить цель придать ей желаемую тональность. Корпоративная культура организации представляет собой симбиоз нормативных этических и профессиональных ценностей, которые формируются в процессе развития компании. По сути, это понятие отражает принципиальные моменты и традиции, по которым строятся внутрикорпоративные отношения. Основной частью корпоративной культуры является стратегический вектор развития. Стремясь к вершинам профессионального роста, руководство придерживается определенных ценностей, наиболее важных и принципиальных. По мере обретения стабильности в профессии и бизнесе внутри коллектива складываются определенные традиции. Незаметно вырабатываются социальные ритуалы, модели поведения, которые со временем становятся узнаваемыми. Корпоративная культура складывается из поведенческих стереотипов, которые умело прививаются руководством.

Основная функция — имиджевая. Узнаваемый и приятный для восприятия образ фирмы неизбежно увеличит клиентскую аудиторию. Руководству удастся удерживать особенно значимых и компетентных работников, тем самым добиваясь более прочного положения в своем сегменте.[6,c.395]

Мотивационный. Стимулирует качественное исполнение профессиональных задач. Это возможно, если коллектив вдохновлен и разделяет цели руководства.

Идентифицирующий. Способствует формированию высокой самооценки у членов коллектива. Подчеркивает принадлежность к команде и развивает чувство коллективизма. Вовлекающий. Помогает отдельным персоналиям влиться в общее профессиональное русло.

Управленческий. Определяет нормативные положения в управлении филиалами и подразделениями. [5,c.95]

Системообразующий. Способствует структуризации и систематизации работы всех отделов. Делает профессиональную жизнь коллектива более упорядоченной и спланированной.

Кроме того, при формировании корпоративной культуры организации руководство должно уделять внимание маркетинговой функции. Коллективные ценности при грамотном руководстве переносятся на работу с клиентской аудиторией. В результате вырабатывается определенный маркетинговый стиль, позволяющий уверенно позиционировать предприятие в своей профессиональной нише.

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

• преставления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней;
• моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия;
• поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях;
• стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др);
• информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения);
• механизмы контроля;
• особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями);
• механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня;
• традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.);
• внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы);
• мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Корпоративная культура существует, как явление неформальное, в любом коллективе, однако в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры в локальных актах.

Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее различные типы.[4,c.105]

1.2. Типы корпоративной культуры

Единой типологии рассматриваемого нами явления в настоящее время не существует. Рассмотрим наиболее известные структуры, принятые современными специалистами.

Типы культур по Дж. Зонненфельду:

1. «Бейсбольная команда». Согласно принципам, такой корпоративной культуры решения, нередко рискованные, принимаются быстро. Работники поощряются за умение быстро находить выход из положения, личные таланты, инициативность. Велико разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показывать высокие результаты в короткие сроки.
2. «Клубная» культура. Члены коллектива ценятся за преданность своему делу, лояльность фирме, пользуются уважением те, кто постепенно и упорно добивается карьерных высот, ценится их опыт. Для стороннего наблюдателя такие организации кажутся забюрократизированными, чуждыми перемен. На самом деле, как правило, такие коллективы не только устойчивы, но и гибки в вопросах принятия решений.
3. «Академическая» культура. Сходна с «клубной» в том смысле, что молодые сотрудники поднимаются к профессиональным высотам постепенно. Отличие в том, что члены коллектива редко переходят на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено.
4. «Оборонная» культура. Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянное место работы, он ежедневно вынужден доказывать свою незаменимость, дабы избежать сокращения. В такой корпоративной культуре находят свое место только наиболее амбициозные личности и делают карьеру.

Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Считается общепринятой в классическом менеджменте.[7,c.34]

Приведем для наглядности еще некоторые известные типологии корпоративных культур.

Типы культур по Ч. Хэнди:

1. Культура власти. Управление и принятие решений находятся в руках одного человека или узкой группы людей, жесткий контроль исполнения решений. Имеет место низкая степень бюрократизации.
2. Культура ролей. Права и обязанности «привязаны» не к личным способностям и компетенции сотрудников, а исключительно к занимаемой ими должности. Для этого типа характерны сложные процедуры контроля, высокая степень бюрократизации.[12,c.40]
3. Культура задач. Коллектив разделяется на группы, каждая группа решает определенную задачу и несет ответственность за результат. Внутри группы обязанности и права распределяются в соответствии со способностями ее членов.
4. Культура индивидуальностей. Фирмы, где сотрудники настроены на работу в одиночку, считают такую работу наиболее эффективной для себя. Объединяющим фактором может служить в данном случае заинтересованность сотрудников в результатах труда друг друга. В противном случае фирма прекратить существование как единая структура.[11,c.50]

Типы культур по К. Камерону и Р. Куинну.

1. Клановая культура, носит название также семейной. Главной ценностью объявляется индивидуальность и уникальность сотрудников, взращивается командный дух. Культура характеризуется заботой о людях. Четкое разделение обязанностей заменяется понятием взаимопомощи между членами коллектива. Характерно отсутствие четких указаний со стороны руководства, т.к. предполагается, что сотрудники понимают его с полуслова. Развитие этой тенденции нередко приводит к ошибкам в принятии решений.
2. Адхократическая культура. Сочетает в себе высокий уровень внимания к внешним рыночным процессам и гибкий подход к решению задач, новаторство, принятие рискованных решений в бизнесе.
3. Рыночная культура. Культура, ориентированная на высокие результаты, прирост клиентов, вывод компании в лидеры рынка. Руководители поощряют сопернический дух своих сотрудников.
4. Иерархическая культура, носит название также бюрократической. Ориентирована на четкое исполнение разработанного регламента. Уровень контроля в этой корпоративной культуре высок, но и уровень поддержки сотрудников – тоже. Уровень формализованности отношений высок, как и уровень стабильности. Для члена такого коллектива главное – соблюдать правила.

Рассматривая типы корпоративных культур, можно согласиться, что основой корпоративной культуры является персонал организации. Культура организации оказывает на него свое влияние. В связи с этим принято подразделять корпоративную культуру по видам.[10,c.302]

Различают следующие корпоративные культуры:

• авторитарно-директивную, либерально-попустительскую, коллегиально-демократическую – по преобладающему стилю руководства;
• стабильную и нестабильную – по уровню стабильности;
• интегрированную и дезинтегрированную – по тому, насколько личные интересы работников соответствуют целям развития самой организации, насколько эти интересы интегрированы в общеорганизационные цели;
• личностно и функционально ориентированную – по признаку предоставляемых работнику возможностей для его личного, карьерного роста.

Каждый вид корпоративной культуры имеет свои положительные и отрицательные черты. Например, в организации, где работнику предоставлены широкие возможности для личного роста, растет его заинтересованность в результатах труда. В то же время функционально ориентированная корпоративная культура обеспечивает бесперебойное выполнение плановых показателей работы, выполнения стоящих перед фирмой в целом задач.

В общем случае положительная корпоративная культура представляет собой сочетание личностно ориентированной, демократической, стабильной, интегрированной составляющих.

При формировании корпоративной культуры руководителю важно соблюдать баланс, отслеживать в том числе и психологический климат, складывающийся в коллективе.

Признаками и результатами отрицательного влияния корпоративной культуры могут служить:

• отсутствие личной заинтересованности в общем результате;
• высокая текучесть кадров;
• возникновение обособленных неформальных групп внутри коллектива, негативно настроенных друг к другу, и пр.[2,c.65]

1.3.Алгоритм формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура организации со временем устаревает. Ее пора пересматривать, если компания: изменила ассортимент товаров и услуг; вышла на новый рынок; стремительно теряет лидирующие позиции.

Шаг 1. Назначить ответственного за диагностику корпоративной культуры, разработку и внедрение программ по ее развитию. Это может быть сотрудник HR-службы или HR-директор, который возьмет на себя дополнительные обязанности. Если нет возможности подключить своих работников, пригласите внешних консультантов.

Шаг 2. Сделать диагностику существующей корпоративной культуры. Перед тем как приступить к развитию в организации корпоративной культуры, необходимо сделать анализ устоявшихся в коллективе ценностей, правил и норм поведения.

К основным целям общей диагностики корпоративной культуры относят: анализ правил, норм и ценностей существующей корпоративной культуры; поиск препятствий, которые не позволяют в данное время существующей культуре соответствовать видению руководства организации; поиск ключевых людей и идей, которые влияют на изменение культуры. (таблица 1.1.)[9,c.485]

Таблица 1.1.

Параметры оценки для диагностики корпоративной культуры

№ п/п	Параметр оценки
1	Типичное поведение сотрудников организации, которое отличается от поведения их коллег в других организациях («странности»): поведение в формальной обстановке (на совещаниях, в кабинетах при решении рабочих вопросов и т. д.); поведение в неформальной обстановке (в курилке, коридорах и т. д.): манеры и стиль одежды; отношение к посторонним посетителям; время обеда; язык общения сотрудников и т. д.
2	Соблюдение договоренностей и временных границ, уважение личного времени и пространства сотрудников
3	Распределение пространства офиса, дизайн интерьера
4	Нормы и правила, существующие в организации: записаны правила или хранятся в негласных интерпретациях; созданы авторитарно или выработаны совместно; выполняются всеми сотрудниками или существуют для разных групп; наказываются нарушения или поощряется желаемое поведение; совпадают декларируемые нормы и реально действующие или нет и т. д.
5	Критерии эффективности: какие разработаны официальные и неофициальные критерии эффективности; какие приоритеты в ценностях в каждой группе сотрудников; считают ли сотрудники критерии справедливыми; ради каких ценностей сотрудники выполняют те или иные действия и т. д.
6	Мифы и установки, в которые верят сотрудники, например, «наш продукт через Интернет не продается», «на других условиях никто работать не будет», «при нашей специфике…» и т. д.
7	Легенды, герои, символы и ритуалы организации

Шаг 3. Выбрать и описать новые корпоративные ценности организации. Обсудите с руководителем организации полученную в ходе диагностики культуры информацию. Зафиксируйте высказанные пожелания и требования. Далее проведите собрания с руководителями среднего звена и ведущими специалистами (значимыми лицами организации), вовлеките их в процесс разработки и внедрения новых корпоративных ценностей. Участие в данном процессе увеличит степень ответственности руководителей за дальнейшее внедрение разработанных программ.[1,c.323]

Шаг 4. Определить цели новой корпоративной культуры. Проведите с руководителем организации и руководителями ключевых подразделений интервью, коучинг-сессии, общие собрания по вопросам стратегических целей развития организации. Выяснить, какое у руководства видение будущего организации, насколько оно четкое. Попросить описать ценности организации, образ идеального сотрудника, существующую и желаемую атмосферу в коллективе, нормы поведения, которые должны действовать в организации будущего.

Шаг 5. Изменить кадровую политику организации. Сделайте анализ основных направлений работы с кадрами организации: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация персонала. Проверьте, насколько они соответствуют разработанным правилам, ценностям и нормам новой корпоративной культуры. Оценить, какие необходимо ввести коррективы для того, чтобы каждая область управления персоналом стала источником новых стандартов.

Шаг 6. Документально закрепить разработанные правила и нормы поведения, корпоративные ценности. Нормы и правила корпоративной культуры, ценности и программы по их воспитанию в коллективе пропишите в нормативных документах организации, например, в корпоративном кодексе, Положении о кадровой политике, книге сотрудника, фирменных стандартах, инструкциях поведения сотрудников.

Шаг 7. Разработать и реализовать план мероприятий по внедрению новых ценностей и норм. Разработать программы внедрения ценностей. В зависимости от масштаба нововведений и сложности разработанных ценностей, норм и правил оцените требования к программам внедрения, выберите соответствующие виды корпоративных мероприятий для развития культуры. [8,c.125]

Шаг 8. Оценить успешность реализации мероприятий и разработать план дальнейшего развития корпоративной культуры. Для оценки результата мероприятий по развитию корпоративной культуры проведите с сотрудниками групповые и индивидуальные выборочные интервью, анкетирование, оцените изменения в поведении руководителей организации, ключевых сотрудников. Для этого использовать те же инструменты и методики, как и при диагностике культуры на стадии разработки ее новых правил и ценностей.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере компании Яндекс

2.1. Общая характеристика Яндекс

Яндекс — интернет-компания, которая развивает самую популярную в России поисковую систему и интернет-портал и создаёт сервисы, помогающие людям в повседневных делах как в онлайне, так и в офлайне. С помощью сервисов Яндекса можно решать самые разные задачи: искать информацию в интернете, слушать музыку, выбирать товары и делать многое другое. Яндекс также создаёт продукты для рекламодателей и владельцев бизнеса. В основе продуктов и сервисов Яндекса лежат технологии мирового уровня, созданные командой талантливых математиков и программистов.

История Яндекса началась в начале 1990-х, задолго до появления компании «Яндекс». Компания была создана в 2000 году — через три года после запуска поисковой системы yandex.ru. Тогда команда Яндекса насчитывала 25 человек, а все данные помещались на одном сервере. Сейчас у компании есть офисы и представительства в 10 странах, в ней работают около 10 тысяч человек.[16]

Основные бизнес-направления Яндекса — поиск и портальные сервисы, сервисы онлайн-заказа такси и заказа еды, сервисы объявлений и медиасервисы, а также беспилотные автомобили. Компания постоянно ищет новые направления и проводит эксперименты, в рамках которых проверяет разные идеи и гипотезы.

Яндекс создаёт сложные трудновоспроизводимые технологии. Многие сервисы компании используют машинное обучение и нейронные сети. Нейросети применяются в поиске, в беспилотных автомобилях, для распознавания речи и изображений.

Яндекс предлагает машинный перевод с десятков языков, а разработанные компанией рекомендательные системы помогают выбирать музыку, товары, места и события — например, концерты и театральные постановки.[19]

2.2. Корпоративная культура Яндекс

Корпоративная культура «Яндекса», как и многих других стартапов, начиналась с почти семейного круга людей, объединенных общей идеей.

Корпоративная культура рассматривает в целом такие аспекты деятельности предприятия, как дресс-код, отношение к подаркам со стороны клиента, конфиденциальности информации, поведения на работе, общения с начальством, лидерства и субординации в том числе. При этом корпоративная культура может распространяться на разных участников коллектива в разных аспектах. Например, поведение руководства и нормативы, касающиеся руководителей, могут серьезно отличаться от требований к простым работникам и обслуживающему персоналу. В компании Яндекс, как в одной из самых быстрых и стремительно развивающихся в Российской Федерации, действует по-настоящему уникальная для России корпоративная культура. Учитывая небольшое время существования компании и её сферу деятельности, которая напрямую связана с необходимостью следовать за всеми трендами и соответствовать требованиям времени, внутрикорпоративная и внешняя этика могут серьезно отличаться от большинства других российских компаний. Яндекс уделяет особое внимание формированию своей репутации, как современной, развитой не только в технических вопросах, но и в сфере управления персоналом и взаимодействия с ним компании.[18]

Как и в большинстве крупных корпораций, в Яндексе имеется документ, который четко закрепляет основные принципы корпоративной культуры. Такой подход по-настоящему нужен в ситуациях, когда штат компании исчисляется тысячами людей — если небольшой бизнес может устанавливать корпоративную культуру в неформальной обстановке, то хотя бы общие принципы этики на крупном предприятии должны быть зафиксированы формально в качестве одного документа, доступного для каждого сотрудника. Такой документ в Яндексе называется «Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса», и, как можно понять из его названия, этот документ является общим для сотен подразделений крупнейшего российского поисковика. В том числе — и за пределами Российской Федерации, ведь офисы Яндекса сейчас имеются во многих странах мира. При этом, так как корпоративная культура част касается не только внутренней среды компании, но и взаимоотношения с партнёрами и клиентами, многие современные корпорации стремятся делать этот документ общедоступным. Более того, открытое декларирование современной и клиентоориентированной корпоративной культуры позволяет использовать её в качестве дополнительного элемента рекламы и создания доверия к бренду. Яндекс не является исключением — его правила корпоративной этики действительно доступны для просмотра любому желающему. При этом сама корпорация подчеркивает, что она приветствует следование этим правилам у своих партнёров и контрагентов.

Как и большинство современных компаний, которые работают в сфере информационных технологий, Яндекс устанавливает крайне либеральные правила в своей корпоративной культуре, стремясь способствовать формированию позитивного имиджа компании в целом, и позитивного отношения к бренду и к компании у работников. В корпоративной культуре компании одним из основных принципов взаимоотношений между сотрудниками является открытость. Другим же важнейшим принципом Яндекса является свобода, которая крайне широка в сравнении с другими российскими компаниями. В целом, можно выделить следующие особенности корпоративной культуры, действительные для большинства сотрудников Яндекса:[15]

- Отсутствие дресс-кода. В то время, как во многих российских компаниях стремятся ужесточить дресс-код с целью создания презентабельного облика сотрудников, в большинстве западных корпораций подобный подход уже давно считается устаревшим и мешающим работе. Особенно это актуально для сферы информационных технологий, поэтому у работников Яндекса в своем большинстве нет абсолютно никакого дресс-кода и не предусмотрено никаких санкций за сколь бы то ни было неформальный внешний вид.

- Свобода перемещения. Работники Яндекса не только могут быть не закреплены за отдельным рабочим местом, но и обладают максимальной свободой перемещения по офису, работая там, где им это удобно на текущий момент. Такой подход упрощает внутренние взаимодействия между сотрудниками и позволяет создать обстановку, способствующую эффективному творчеству.

- Мягкая политика использования ресурсов компании. Отношение компании к действиям сотрудников на рабочем месте — важная часть корпоративной культуры. Так, например, корпоративная культура Сбербанка прямо запрещает использовать имущество предприятия в личных целях — вплоть до запрета использования интернета помимо работы и печати. Яндекс же относится к этому куда мягче и разрешает работникам пользоваться имуществом компании и для решения своих задач — устанавливая лишь просьбу делать это «в разумных пределах».

- Равноправие. Компания Яндекс прямо декларирует равноправие в вопросах трудоустройства и не обращает внимания на личные качества сотрудников, не связанные с рабочим процессом — на внешность, вероисповедание, мировоззрение в том числе. И, в свою очередь требует недопущения конфликтов на данной почве между работниками.

- Безопасность и интеллектуальная собственность. Несмотря на либеральный подход в общих вопросах, корпоративная культура Яндекса устанавливает достаточно жесткие правила в вопросах использования интеллектуальной собственности компании и ее клиентов, а также обеспечения безопасности персональных данных работников. Касательно возможного конфликта интересов в случае трудоустройства близких людей, Яндекс не устанавливает ограничений и требует сообщать о конфликте интересов только в ситуации, когда родственник оказывается прямым подчиненным или руководителем сотрудника. В целом, рабочий процесс в офисах Яндекса устроен по принципу ведущих IT-компаний западного мира. Сотрудникам, помимо достаточно высокой зарплаты и отличных перспектив карьерного роста, предоставляется также и крайне большой пакет дополнительных выгод. Это и обустроенный специально для работников спортивный зал, и большая столовая с бесплатным питанием, а также возможность бесплатного питания во многих прилегающих к офисам заведениях. Кроме этого, сами работники имеют большое количество мест для отдыха на любой вкус во время работы, а их рабочее время практически не контролируется. Яндекс стремится не обеспечивать жесткой административной структуры контроля за трудящимися, а предоставлять им свободу в том числе и в планировании рабочего времени. В конце концов, если сотруднику необходимо весь день провести за игрой в настольные игры, чтобы за один час после подготовить идеальное для компании решение — то это лучше, чем если он будет просто сидеть «от звонка до звонка». Также в компании для многих должностей доступен гибкий график и возможность работать в любое время суток, а не привязываться к конкретному времени прихода и ухода на работу. [14]

Открытость и свобода в корпоративной культуре Яндекса все же применяются по отношению не ко всем должностям. Так, работники ресепшена и другой вспомогательный и обслуживающий персонал всё же имеют гораздо более четко структурированные обязанности и права, для реализации которых свободный график и свободное перемещение могут попросту не подходить в принципе.

С развитием компании корпоративная культура претерпела изменения, однако руководители старались сохранить некоторые ключевые аспекты. Вот пять принципов культуры «Яндекса», которые действуют до сих пор, хотя компания давно уже вышла из «младенческого» возраста.

Концентрироваться на одной идее С самого начала «Яндекс» сфокусировался на функции поиска и до сих пор придерживается этой концепции, не разбрасываясь на игры, видео-хостинги и прочий развлекательный контент. Все сервисы, которые когда-либо внедрила компания, руководство оценивало только с одной точки зрения — это про поиск или нет. «Яндекс. Маркет», «Яндекс. Переводчик», «Яндекс. Карты», «Яндекс. Пробки» — это про поиск.

Сохранять домашнюю атмосферу Приличным офисом компания обзавелась лишь спустя четыре года после основания. «Яндекс» переехал в просторный open space на 450 кв. м, где разместились 70 сотрудников. Компания наняла «хозяюшек», которые за 100 долл. в месяц обеспечивали сотрудников всем необходимым — канцелярскими принадлежностями, горячим кофе, обедами, а также наводили чистоту на рабочих столах. В основном девушки выполняли обязанности офис-менеджеров. Но так их никто и никогда не называл: офис-менеджеры не кормят коллег домашней едой. А еще в новом офисе появился обычай: в первый рабочий день новички должны публично выступить перед «стариками»: рассказать о себе, поделиться историями из жизни — в целях сближения, поведать, зачем они пожаловали в компанию.[13]

Творчески подходить к отбору кадров «Яндекс» запросто берет на серьезные должности людей без опыта. Нанимают не за навыки, а за качества характера.

2.3. Корпоративная культура Яндекса при общении с клиентами и партнёрами

Одним из главных принципов работы Яндекса является четкое следование законодательству тех стран, где выполняет деятельность конкретное подразделение компании. Это — один из основополагающих принципов корпоративной культуры компании. Также, есть ряд важнейших принципов, которым должен следовать каждый работник компании, к которым можно отнести:

• Обеспечение безопасности данных клиентов и их неиспользование в личных целях. Каждый работник должен понимать, что в ходе своей деятельности он может работать с конфиденциальной информацией, и применять ее в целях получения личной выгоды недопустимо.
• Представлять компанию при общении с внешним миром могут только отдельные уполномоченные на это специалисты — не каждый работник имеет право вести деятельность от имени Яндекса с партнёрами и контрагентами компании, и тем более выражать официальную позицию компании по тем или иным вопросам.
• Прием подарков в Яндексе считается допустимым только в рамках действующего законодательства и, если такие подарки являются в первую очередь символичными актами, а не ценными вещами. При этом твердо указывается на необходимость осознавать возможность влияния подарков на принятие решений и запрещается их принимать, если они могут оказать влияние на конечное решение самого сотрудника.
• Одно из главных достоинств корпоративной культуры Яндекса — это открытость в работе с клиентами и в целом использование формата «открытого офиса». Каждый желающий человек может посетить офис Яндекса с целью просто посмотреть на принципы работы одной из крупнейших российских IT-компаний. А сами сотрудники могут приводить на работу гостей — лишь следя за тем, чтобы гости не мешали работе и не имели возможности получить доступ к конфиденциальной информации.

Подводя итоги, можно сказать, что корпоративная культура компании Яндекс, а также всех входящих в нее дочерних подразделений практически всегда соответствует декларируемым целям и принципам. Несмотря на то, что она представлена достаточно расплывчато — это является скорее плюсом, чем минусом. Ведь один из основных принципов корпоративной этики Яндекса — это свобода и открытость. Поэтому, устанавливая открытые и свободные отношения как с сотрудниками, так и с клиентами, Яндекс способствует принятию и разделению своей корпоративной культуры мягким и добровольным способом. [17]

Заключение

Корпоративная культура представляет собой набор ценностей, ориентиров и определенных стандартов поведения, которые поддерживаются руководством компании и бездоказательно принимаются большинством сотрудников компании. Кроме того, корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления, грамотное применение которого позволяет мобилизовать производственные мощности, стимулирует персонал к развитию, помогает добиваться единодушия и психологического комфорта в коллективе.

Приверженность работников провозглашенным идеалам компании способствует укреплению стабильности и позволяет создать высокопроизводительный и инициативный коллектив, однако для достижения столь высоких результатов необходимо уделять вопросу формирования корпоративной культуры первостепенное значение.

Независимо от того, какой бизнес создается, ценности должны соответствовать корпоративным целям, исходящим из стратегии фирмы. Много написано о том, как корпоративные ценности помогают выигрывать в конкурентной борьбе, но между ценностями, провозглашенными менеджментом, и реальными ценностями часто пролегает пропасть. Даже работники не имеют четких представлений о поведении, которое требует та или иная ценность.

Компанию Яндекс можно отнести к уникальным с точки зрения российского рынка компаниям, в том числе и в вопросах применения и использования корпоративной культуры.

Помимо впечатляющих финансовых показателей, компания славится особой корпоративной культурой, в центре которой — уважение и бережное отношение к сотрудникам.

Миссия «Яндекса» — помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни, а ключевые ценности — свобода, открытость, профессионализм, многообразие и атмосфера. Например, сотрудники могут свободно высказывать мнение по любому вопросу

«Яндекс» — очень открытая и гостеприимная компания, в ней рады всем посетителям. Главной ценностью «Яндекса» являются люди, компания уделяет особое внимание подбору кадров, адаптации новых работников и взаимоотношениям внутри организации.

Список литературы

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2015.- 346 с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2014.- 184 с.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер.с англ. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 427 с.
4. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2017.
5. Виханский О., Наумов А., Менеджмент -- М.: "Гардарики", 2013.
6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2012.
7. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: "ОСТ", 2015.
8. Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации -- М.: "Инфра-М", 2015.
9. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2014.
10. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2012.
11. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.
12. Шейн Э., Организационная культура и лидерство -- С-Пб.: "Питер", 2015.

Электронные ресурсы

1. Изучение корпоративной культуры in situ : визит в «Яндекс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://issek.hse.ru/news/229042275.html
2. Как «Яндекс» стал номером один. Пять удивительных рецептов. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/9664-kak-yandeks-stal-nomerom-odin-pyat-udivitelnyh-retseptov

Как устроена жизнь в Яндекс. Самый подробный репортаж. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uchvatovsb.livejournal.com/522016.html

1. Корпоративная культура в России: в поисках золотой середины. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://habr.com/ru/post/294524/
2. Корпоративная культура компании Яндекс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/korporativnaya-kultura-kompanii-yandeks.html
3. Корпоративная культура: Как живется сотрудникам западных (и не только) ИТ-компаний. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://habr.com/company/1cloud/blog/306286/
4. О компании. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://habr.com/ru/company/yandex/profile/