Выбор стиля руководства в организации (Сущность и теоретическая основа формирования стиля руководства в организации.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития рыночных отношений всё большее значение набирает изучение основ теории управления, а «выбор стиля руководства организации» по моему мнению, является одной из самых важных ее тем.

Стиль руководства, закладывает фундамент эффективности в организации. В истории как и в настоящем времени, присутствует множество примеров того как талантливый и теоретически подкованный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, полностью изменяет некогда неплодотворный коллектив, побуждая его к качественным преображениям и тем самым улучшает ситуацию в организации. На раду с такими примерами, существуют и те, которые рассказывают нам о руководителях, чей неудачный выбор ошибочного стиля руководства полностью разрушил структуру коллектива и привел к конфликтам, увольнениям и как следствие к краху организации.

В данной работе я раскрою такие понятия как «лидерство», «руководитель», «стиль руководства», представлю классификацию стилей руководства, исследую методы оценки качества и эффективности руководства, а так же проведу параллель влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

Для исследования практической составляющей моей работы я возьму компанию ООО «Интек ДВ», проанализирую её характеристики, определю стиль руководства и дам рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Интек ДВ».

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы: Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «Интек ДВ».

Задачи:

• Изучить структуру менеджмента.

• Дать характеристику объекту исследования.

• Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

• Составить план мероприятий по улучшению данного стиля руководства.

1. Сущность и теоретическая основа формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие лидерства, руководителя и стиля руководства

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя.

Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу. Исходя из выше написанного, можно сделать вывод что руководитель – это официальное лицо, назначенное извне и наделенное полномочиями, связанными с организацией основной деятельности группы. А лидер – это неформальный член группы, за которым она признаёт право принимать значимые решения. ^[1]

Если рассмотреть лидерство как тип управленческого взаимодействия, то следует, что его сущность основана на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт. Руководство в свою очередь представляет собой более формализованное понятие, более того по мнению большинства специалистов, оно тесно связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений, что подводит нас к основным отличиям в задачах руководителя от лидера. 

Задачи руководителя	Задачи лидера
Быть администратором	Быть иноватором
Поручать	Вдохновляет
Работать по целям других	Работать по своим целям
Планировать	Видеть перспективу
Полагаться на систему	Полагаться на людей
Использовать доводы	Использовать эмоции
Контролировать	Доверять
Поддерживать движение	Давать импульс движению
Быть профессионалом	Быть энтузиастом
Принимать решения	Превращать решение в реальность
Делать вещи правильно	Делать правильные вещи

Различие между лидерами и руководителями четко охарактеризовал профессор Гарвардской школы бизнеса Абрахам Залезник. Он утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу, отсутствию структуры и готовы держать ответ в ситуации неопределенности. Руководители добиваются порядка и контроля, стремятся избавиться от проблемы еще до того, как поняли ее смысл. Лидеры характеризуются таким образом, что они, скорее, относятся к категории артистов, ученых и других творческих работников, чем к категории руководителей.

Стиль руководства (управления) – устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса, другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи. Также крайне важным будет добавить, что это явление индивидуальное и определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).^[2]

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).^[3]

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

• Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных;
• Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

Попустительский (либеральный) стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.^[4]

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат подчиненных.

Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности. Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого

руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали: А.А. Реан, А.А. Бодалев, М.И. Битянова, К. Левин, и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей.

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива.

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как было описано в предыдущем пункте 1.3, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на авторитарный, демократический и либеральный.

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь негативный характер.

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчинённых в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными - он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член

коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе.

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленческих решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль.^[5]

1.4 Оценка качества руководства и эффективность управления

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощает ожидаемые результаты и обеспечивает их достижение на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной.

Эффективность управления можно оценивать с двух сторон, в первом случае речь идет о внешней эффективности, во втором - о внутренней. Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя - экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат). Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экономичнее деятельность. Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным (например, победа в войне).

Эффективность управления можно определить в общем виде или в относительных величинах, например как соотношение цели и полученного результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, скажем, в массе прибыли.

На практике эффективность управления можно измерить как общими показателями, характеризующими работу фирмы (производительность труда, прибыльность, рост объемов производства и пр.), так и специфическими (экономия затрат за счет упорядочения потоков информации, снижения доли менеджеров в составе персонала, уменьшения числа уровней управления и т. п.).

Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причем они противоречат друг другу. Так, ориентация руководства фирмы на получение сиюминутных выгод не оставляет ресурсов для развития ее в будущем. Поэтому необходимо стремиться к достижению гармоничного и сбалансированного сочетания тактических и стратегических задач.

Эффективность управления и его отдельных методов может быть как потенциальной, так и реальной. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

Нужно отметить, что между экономичностью и выгодностью нет однозначного соответствия. Высокоэкономичное управление может быть мало результативным с точки зрения достижения самой цели, уводить от нее в сторону, а результативное - неэкономичным, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой. Поэтому на практике здесь всегда должен достигаться определенный компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации.^[6]

Изменение в более благоприятную сторону соотношения между полученными результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией управленческой деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место ее стабилизация и даже обратный процесс. Сама экономизация управления достигается несколькими способами:

• снижением затрат на него при тех же результатах;
• увеличением результата при меньшем росте затрат;
• увеличением результата при сокращении затрат (самый благоприятный вариант);
• уменьшением результата при еще большем уменьшении затрат.

Таким образом, экономизация управления далеко не всегда связана с увеличением выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться. Поэтому критерий выгодности принимается во внимание только при оценке достижения конкретной управленческой цели вне связи с другими задачами.^[7]

Подводя итоги вышесказанному, считаю необходимым отметить тот факт, что эффективное управление в обязательном порядке должно соответствовать целям и стратегиям организации и быть своевременным. Этого можно достичь путем выбора наиболее удачного момента для начала соответствующей деятельности, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить.

Эффективное управление сегодня невозможно без свободы маневра, которая предотвращает вероятность попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для начала действий. Свобода маневра для организации обеспечивается постоянной готовностью к нему, гибкостью методов, созданием условий для полного использования предоставляющихся возможностей.

Кроме того, эффективное управление требует формирования и поддержания в организации высокой культуры поведения и руководства. На сегодняшний день внутриорганизационная культура считается фактором номер один в конкурентной борьбе.

Важнейшими условиями эффективного управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Они позволяют освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

Высокая эффективность управления обеспечивается также профессионализмом персонала и управляющих. Исполнители сегодня должны быть образованными, владеть несколькими профессиями.

От менеджеров требуются наличие не менее двух образований, по возможности ученая степень и звание, постоянная работа над повышением квалификации, расширением кругозора.

Значительный рост эффективности управления достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в разработке и принятии решений, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально- психологический климат.

Наконец, эффективное управление невозможно без заинтересованности всех участников в его результатах. Этому способствует предоставление работникам права участия в доходах, собственности.

Сегодня наряду с эффективностью правомерно ставить вопрос и о качестве управления как способности удовлетворять потребности организации, ее партнеров и клиентов на самом высоком уровне. Качество управления формируют:

• качество труда управленцев;
• качество организации процесса управления;
• качество организационной структуры управления (рациональность, соответствие современным требованиям);
• качество методов управления (экономичность и пр.);
• качество управленческой информации.

Путями повышения качества управления является улучшение методов обработки информации и принятия решений (ускорение разработки, совершенствование порядка доведения, контроля за их исполнением и пр.). Высокая эффективность и качество управления позволяют фирме достигать успеха в конкурентной борьбе.^[8]

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Интек ДВ»

2.1 Характеристика организации ООО «Интек ДВ»

В данной курсовой работе я исследую общество с ограниченной ответственностью «Интек ДВ».

ООО «Интек ДВ» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2014 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Интек ДВ» приобрело с даты его регистрации 16.04.2014 г.

ООО «Интек ДВ» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Хабаровский край

Юридический адрес: город Хабаровск, улица Тихоокеанская, 165

Почтовый адрес: 680000, город Хабаровск, улица Тихоокеанская, 165

Контактный телефон: (4212) 73–96–80.

ООО «Интек ДВ» является полностью частной организацией, целью которой, является:

• оптово-розничная торговля для физических и юридических лиц;
• получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются оптово-розничная торговля мебельными комплектующими.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и физические лица.

Организационная структура организации является полностью линейной.

Положительные черты данной функции:

• единство и четкость распорядительства;
• согласованность действий исполнителей;
• повышение ответственности руководителей подразделений;
• оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

• необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
• перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные операции при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «Интек ДВ» занимается оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник – контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи коммерческому директору для выполнения.

Коммерческий директор – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и маркетинговых задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтерией, отделом продаж, снабжением, и т.д. Все важные вопросы согласуются с коммерческим директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за оборачиваемостью, и принимает меры в случае неудовлетворительных показателей, дефицита или профицита товара. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Менеджеры по продажам – на момент проведения исследования, в штате было 5 менеджеров, они организуют оптовую и розничную торговлю продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Осуществляют контроль дебиторской задолженности. Обслуживают покупателей: выявляют спрос, знакомят с имеющимся ассортиментом товаров, консультируют покупателя по необходимым вопросам, производят расчет с покупателем. Задача менеджеров по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняются директору фирмы.

Менеджеры по снабжению - на момент проведения исследования, в штате было 2 менеджера, они организуют работу с поставщиками. Осуществляют закупку товара на склад по средствам проведения аналитической работы, составления АВС анализа, и моделирования спроса. Так же они занимаются ведением транспортной логистики и соответствующим документооборотом, проводят анализ рынка, и подают аналитические записки коммерческому директору. Подчиняются коммерческому директору.

Численность штата сотрудников 10 человек.

Для ООО «Интек ДВ» в силу небольшой отраслевой сложности и сравнительно небольших оборотов наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «Интек ДВ»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Интек ДВ», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение интеллекта, работоспособности, психологической устойчивости, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестированием, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных реалиях рынка, одним из важнейших критериев влияющих на принятие положительного решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов, больничных листов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО «Интек ДВ» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 28-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «Интек ДВ» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «Интек ДВ»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Для того что бы правильно оценить текущее положение, руководитель обязан правильнео оценивать способности своих сотрудников, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Выбор стиля становится успешным, когда, в тои или иной степени руководитель, верно, оценивает способность и готовность подчиненных к исполнению его управленческих решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, я хочу предложить коммерческому директору ООО «Интек ДВ» больше внимания уделять мотивации свих подчиненных сотрудников для лучшего качества выполнения работы.

Также избрать для себя более демократичный стиль и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь коммерческий директор ООО «Интек ДВ» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Необходимо удерживать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволит руководителю высшего звена эффективно выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом .

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «Интек ДВ»

В любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И эта система должна быть честной и справедливой работать независимо от социального положения сотрудника в компании. При проведении мероприятий по поощрению или взысканию на определенного сотрудника, необходимо чтобы это понимал весь коллектив, таким образом это будет увеличивать эффективность работы на местах, и создаст мощнейший профилактический эффект от ошибок в бедующем. Важно держать слово, перед тем как давать какие либо обещания, необходимо удостоверится в возможности их сто процентного удовлетворения, ведь перепрыгнуть яму на 99% это совсем не значит, преодолеть ее. А слово руководителя это гарант данного обещания.

Из этого следует, что для эффективного руководства, особенно во время выдачи распоряжений, руководителю необходимо учитывать следующие моменты:

• убедится в соответствии вашего распоряжения, с профессиональными умениями, затем выдать его в формате просьбы, основываясь на необходимости его выполнения и мотивируя вкладом в общее дело
• для корректной работы отрицательной оценки действий на сотрудника, всё что говорит руководитель должно соответствовать четырем параметрам:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «На этой должности я совсем недавно, и работа с Вами только началась, тем не менее, я вижу, что Вы очень грамотный и исполнительный работник»).

2. Формулировка критической оценки (например: «Но сегодня, прочитав Вашу аналитическую записку, я вижу, что Вы ошиблись»);

3. Признание того, что работник профессионален, несмотря на то, что с его стороны была допущена ошибка (например, фраза может быть такой: «Все мы люди, и способны допустить ошибку, и Ваши профессиональные качества остаются вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Выражаю уверенность в том что в следующей раз вы сумеете все протестировать и не допустить ошибок»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы я рассмотрел следующие аспекты темы «Выбор стиля руководства»:

1. Теоретический – в котором я познакомился с понятиями лидерства и стиля руководства, классификацией стилей руководства, рассмотрел влияние стиля руководства на психологический климат подчиненных, а так же изучил методы оценки качества руководства и эффективности управления. Основные стили и их краткая характеристика выглядит следующим образом:

Авторитарный стиль – жёсткая централизованная власть, которая чаще всего встречается в крупных организациях и имеет четко структурированный иерархический характер. Руководитель в данном стиле максимально категоричный, резкий, строгий, который не просит, а приказывает.

Либеральный стиль – стиль максимального невмешательства. Тотальная самостоятельность сотрудников, которые, в случае отсутствия общей четкой идеи или правильной мотивации зачастую не полностью, или совсем не выполняют свои обязанности, обычно это сопровождается ожиданиями указаний свыше. Руководитель в свою очередь крайне лоялен к своим сотрудника, в апогее это доходит до частичной или полной отмены распоряжения, если кому-то из подчиненных оно создает сложности.

• Демократический стиль – это прежде всего стиль при котором руководитель ставит мнение коллектива на ровне со своим, что позволяет раскрывать потенциал сотрудников в принятии решений и повышении эффективности предприятия. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

2. Практический – в котором я провёл анализ стиля управления и структуры организации на примере ООО «Интек ДВ. Подробно рассмотрел как осуществляется качественная кадровая работа. Узнал что главным аспектом выбора сотрудников является не только образование, но также личные качества, способствующих к осуществлению профессиональной деятельности, и умение вживаться в коллектив, исключая конфликтные ситуации. В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО «Интек ДВ», разработал рекомендации для повышения эффективности стиля руководства и труда. Указал на то, каким качествам должен соответствовать современный директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге всех их объединяет одна цель – получать прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Л.И. Дорофеева Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Л.И. Дорофеева- М- Берлин: Директ Медия, 2015. – 406 с
2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
3. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
4. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.
5. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.
6. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm.
7. С. Короткий Теория организации. Учебное пособие – Издательские решения 2019г 229 с
8. Веснин В.Р. Менеджмент 4-е издание. – ООО «Проспект», 2013. - 613 с.

1. Л.И. Дорофеева Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Л.И. Дорофеева- М- Берлин: Директ Медия, 2015 год – с. 203 ↑

2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – с 302. ↑

3. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – с 184 . ↑

4. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – с 289. ↑

5. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. ↑

6. С. Короткий Теория организации. Учебное пособие – Издательские решения 2019г 14-18 с ↑

7. Веснин В.Р. Менеджмент 4-е издание. – ООО «Проспект», 2013. – с 208. ↑

8. 8. Веснин В.Р. Менеджмент 4-е издание. – ООО «Проспект», 2013. - 613 с. ↑