Выбор стиля руководства в организации (на примере АО «РТК»)

Содержание:

Введение

Одним из важных критериев эффективности работы организации зависит непосредственно от социально-психологической составляющей и его уровень является важной сферой жизни любой организации.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что происходящие в последние время изменения на российском рынке, заставляют заново пересмотреть ценности и нормы руководства людьми в организации.

Цель данной работы- изучить стили руководства организации. Исходя из поставленной цели выявлены следующие задачи:

• Определить значение и понятие стиля руководства;
• Детально изучить все виды стиля руководства;
• Проанализировать стиль руководства организации АО «РТК».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на социально-психологический климат в коллективе.

Объектом исследования выступают сотрудники организации АО «РТК».

В рамках курсовой работы использовано значительное количество работ, касающихся стиля руководства и климата в организации. Большое

количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства.

Понятие и значение стиля руководства

Руководитель - залог успеха организации

Управление людьми – совсем не такое простое дело, прежде всего это огромная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность работников, ведь управление – это целая наука. У каждой организации есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут руководителю в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам. Чтобы быть успешным руководитель должен иметь следующие качества:

• Регулярно уделять внимание непосредственно интересам и желаниям клиентов, также повышать и улучшать статус компании на рынке.
• Быть хорошим организатором, уметь правильно руководить подчинёнными, координировать их работу, заботиться о благоприятном рабочем месте, своевременной выплате заработной платы и т.д.
• Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения, идти на риск ради результата, как говорится простонародье - «Кто не рискует тот не пьет шампанского». Прорабатывать разные мотивационные программы.
• Обладать сильным, настойчивым характером. Очень важно чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой ситуации. Во неблагоприятные дни организации именно управленцу необходимо успокоить сотрудников и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Понятие стиль руководства

Классический вид поведения руководителя в взаимоотношениях с подчиненными в процессе достижения цели является стиль руководства.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных методов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерно динамическое поведение. Грамотно подобранный стиль руководства в какой-либо сложившийся ситуации способен разрешить непреодолимые препятствия. Также это приведет организацию к высоким показателям. Стиль управления во многом определяется индивидуальными характеристиками .
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.  Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «Теории Y». Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Стили руководства.

Авторитарный стиль руководства.

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. ^[1]

Также каждый стиль характерен отрицательными качествами и авторитарный стиль не исключение, следует выделить, что он способствует снижению инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучке кадров. 

Такой стиль управления обычно используют владельцы организаций и топ менеджеры, которые самостоятельно решают большинство вопросов, не прислушиваются к мнение других и не интересуются жизнью коллектива. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. В коллективе ограничен обмен информацией, они прячут недостатки в работе и скрывают свои знания, искажают действительные отчеты организации, что приводит к снижению качества их работы. Сотрудники стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили, что приводит к выработке привычки постоянно обращаться к руководителю, без конца спрашивать советов и инструкций. Таким образом больше всего сотрудники хотят себя обезопасить, ведь в такой обстановке им не хватает защищенности. 

Теоретической основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора.  «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое». Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.  Следовательно, при эксплуататорском авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой - психологические травмы. 

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции. 
Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают. Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать. 

Специальные исследования показали, что, хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. 

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности. 

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.  Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:
• Резкое снижение инициативности подчиненных; 
• Повышается риск ошибочных решений; 
• Постоянное напряжение и плохой психологический климат; 
• Недовольство подчиненных своим положением.  Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

2.2. Демократический стиль руководства

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. ^[2]Поскольку данный стиль руководства формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными он является наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений. Этот стиль помогает каждому сотруднику сформулировать личные цели, а также сочетает в себе методы убеждения и принуждения, установить эффективную взаимосвязь между руководителем и подчиненным.

К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.  Демократический стиль управления — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления. 

Демократический стиль характеризуется предоставлением, подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. 

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти. Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:
1) Естественный трудовой процесс. Благоприятная обстановка в коллективе приведет не только к высокой эффективности но и ответственности со стороны сотрудников; 
2) Приобщение к организационным решениям. Такое действие пойдет на пользу руководителю, сотрудники будут использовать самоконтроль и самоуправление; 
3) Использование системы вознаграждения, что приведет к достижениям целей; 
4) Способность к творческому решению проблем, поспособствует снятию напряжения и поднятию эмоционального фона. 

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.  Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям. 

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что, если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. 

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п. Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения. Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей. 

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения. 

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину. 

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. 

В условиях консультативной —руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. 

Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1. ^[3]

Функция управления	Условия и формы
Принятие решения	Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей	Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели
Рабочее время	Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков
Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации

Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля

Если вы хотите сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль лучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен грамотно сочетать методы принуждения и убеждения, которые помогут каждому сотруднику сформулировать свои собственные цели. Однако минусы у этого стиля тоже имеются:
• Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения; 
• Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях; 
• Распущенность коллектива при неверном подходе. 

2.3. Либеральный стиль управления.

Либеральный стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Либеральный стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. ^[4]

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. 
Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. 

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. 

Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. 

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.  Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее выполнит сам требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника. Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных. 

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует действия подчиненных. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. В их числе наиболее важными являются тип темперамента и характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности администратора оказываются для него непосильными. 

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких. 

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. 

Менеджеры либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба с неполадками и нарушениями дисциплины, никто не обращает внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением. 

3. Анализ стиля руководства в организации АО «РТК»

3.1 История развития АО «РТК»

АО «Российская Телефонная Компания»-«МТС» образована в октябре 1993 года ОАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Deutsсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как закрытое акционерное общество.

Четырем российским компаниям принадлежало 53% акций, двум немецким компаниям - 47%. В конце 1996 года АФК «Система» приобрела пакет у российских держателей акций, а компания DeTeMobil выкупила акции компании Siemens.

Стартовав в Московской лицензионной зоне в 1994 году, МТС в 1997 годуполучила лицензии и стала активно развиваться в Тверской области, Костроме и Республике Коми. В 1998 году МТС купила «Русскую телефонную компанию» и вместе с ней приобрела лицензии на строительство сети в Смоленской, Псковской, Калужской, Тульской, Владимирской и Рязанской областях. Участвуя в работе компании «РеКом», МТС начала строительство сети в Брянской, Курской, Орловской, Липецкой, Воронежской и Белгородской областях. Заключенное с компанией «Росико» соглашение позволило МТС развивать стандарт GSM‑1800 еще в 17 регионах центральной России и 11 регионах на Урале.

1 марта 2000 года в результате слияния ЗАО «МТС» и ЗАО «РТК» было образовано Открытое Акционерное Общество «Мобильные ТелеСистемы». В том же году компания вышла на мировые фондовые рынки. С 30 июня 2000 года акции МТС котируются на Нью‑Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под индексом MBT.

В 2000 году сеть МТС начала работу в Амурской и Ярославской областях, а также в Республике Удмуртия.

В 2001 году компания вышла на северо‑запад России, приобретя компанию «Телеком XXI», в том же году МТС расширила свою сеть еще на семь регионов России.

В апреле 2002 года МТС приобрела крупнейшего оператора юга России «Кубань GSM», что позволило включить в сеть МТС главные курорты страны. В октябре МТС усилила свое присутствие в этом регионе, объявив о покупке еще одного оператора в Южном федеральном округе - компании «Донтелеком».В том же году МТС укрепила свои позиции на Урале через приобретение местного оператора в Башкортостане, строительство сетей в Перми и Челябинске.

В 2002 году были запущены сети МТС в Мурманске, Тамбове, Архангельске, Вологде, Тюмени, Ненецком автономном округе Республике Карелии и на Алтае.

В октябре 2002 года компания расширила свой лицензионный портфель, приобретя ООО «Бит», что принесло МТС лицензии на предоставление услуг мобильной связи стандарта GSM‑900 в четырех регионах России ‑ Туве, Сахалинской области, Чукотском автономном округе и Республике Калмыкии.

В июне 2002 года МТС запустила сеть в Республике Беларусь.

В августе 2003 года МТС завершила приобретение 100% акций UMC, лидера рынка мобильной связи Украины.

В 2003 году МТС стала владельцем контрольного пакета акций крупнейшего оператора Татарстана «ТАИФ‑ТЕЛКОМ». Кроме того, в результате серии сделок МТС стала владельцем 50% акций компании «Примтелефон» (Приморский край и Сибирь), 50% «Астрахань Мобайл» (Астраханская область), 50% «Волгоград Мобайл» (Волгоградская область).

В соответствии со стратегией консолидации компания увеличила свое участие до 100% в компании «Кубань GSM», до 88,5% в компании «Сибирские Сотовые Системы‑900» (Новосибирская область, Республика Алтай), до 99,85% в компании «Уралтел» (Свердловская область).

Наряду с приобретением региональных операторов сотовой связи, МТС продолжила строительство собственных сетей и в 2003 году осуществила их коммерческий запуск в Оренбургской и Саратовской областях, в Алтайском крае.

В 2003 году МТС приобрела 100% акций ряда ведущих региональных операторов сотовой связи: «Сибчелендж» (Красноярский край, Республика Хакасия, Таймырский АО), «Томская Сотовая Связь» (Томская область), «МарМобайл GSM» (Республика Марий Эл).

В феврале 2004 года лицензионная территория ОАО «МТС» и ее дочерних компаний расширилась на всю территорию России, за исключением Пензенской области и Чеченской Республики.

В 2004 году МТС начала предоставлять услуги сотовой связи в Иркутской, Самарской, Ульяновской и Кемеровской областях, республиках Якутия, Саха, Бурятия, Чувашия, Марий Эл,  Мордовия; в Ставропольском крае, на Камчатке и в Магаданской области, а также, благодаря приобретению компании «Сибинтертелеком», в Читинской области и Агинском Бурятском автономном округе.

В марте 2004 года довела свою долю до 99,5% в ЗАО «Сибирские Сотовые Системы - 900» (ССС‑900), в апреле увеличила долю до 91% в ОАО «Мобильные Системы Связи» (МСС) в Омской области, приобрела контрольный пакет акций компании «Телесот‑Алания», оператора сотовой связи в Республике Северная Осетия.

В 2004 году довела до 100% свою долю в ЗАО «Дальневосточные Сотовые Сиcтемы - 900» (ДВСС‑900) и ОАО «ТАИФ‑ТЕЛКОМ». МТС стала владельцем 100% акций «Примтелефона» и ЗАО «Цифровые сети Удмуртии - 900» (ЦСУ‑900), ЗАО «Астрахань Мобайл» и ЗАО «Волгоград Мобайл».

16 июля 2004 года МТС объявила о приобретении 74% акций компании Uzdunrobita, крупнейшего сотового оператора в Узбекистане.

В 2005 году МТС начала оказыват услуги сотовой связи в Туркменистане, объявив о приобретении компании Barash Communications Technologies, Inc. (BCTI).

В России в 2005 году МТС увеличила до 100% свою долю в следующих дочерних предприятиях: «Горизонт‑РТ» в Якутии, в компании «Уралтел», «Телесот‑Алания», «Сибинтертелеком», «РеКом».

В этом же году МТС начала предоставлять услуги сотовой связи в Калмыкии, Еврейской Автономной области, республиках Северного Кавказа - Ингушетии, Карачаево‑Черкессии и Кабардино‑Балкарии; получила лицензию GSM‑1800 в Чеченской республике.

В 2005 году компания существенно расширила портфель дополнительных услуг, и первая среди российских операторов предложила абонентам комплекс услуг на базе технологий LBS и RBT.

В апреле 2006 года президентом ОАО «МТС» стал Леонид Меламед, ранее занимавший должность генерального директора страховой компании ОАО «РОСНО».

В мае 2006 года МТС завершила реструктуризацию компании, в рамках которой были созданы следующие уровни управления: корпоративный центр, бизнес‑единица, макро‑регион, регион. Корпоративный центр определяет общую стратегию компании, единые стандарты, регламенты и процедуры управления. Бизнес‑единицы отвечают за выполнение плановых показателей (P&L). Макро‑регионы осуществляют оперативное управление деятельностью региональных филиалов. На сегодня действуют девять макро‑регионов МТС, каждый из которых объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах РФ.

В июне 2006 года, вместе с тарифом «Первый», МТС представила обновленную линейку тарифных планов, где впервые для тарифов без абонентской платы применен принцип «конструктора», который позволял пользователям «собирать» индивидуальные тарифные планы, подключая на свое усмотрение к базовому тарифу различные услуги, ориентированные на профиль пользования конкретного абонента. Развивая портфель тарифов, в 2007 году МТС запустила кредитную систему оплаты мобильной связи на  массовых тарифных планах на основе услуги «Кредит».

В июле 2006 года МТС приобрела контрольный пакет акций ООО «Дагтелеком», оператора сотовой связи в стандарте GSM‑900 в республике Дагестан.

В апреле 2007 года МТС получила лицензии на строительство сети 3G в формате UMTS в России и Узбекистане, лицензию на строительство сети WiMax в Узбекистане, частоты для предоставления услуг в стандарте 3G (UMTS) в Армении.

В июне 2007 года МТС довела свою долю в «Уздунробита», дочерней компании в Узбекистане, до 100%.

В сентябре 2007 года МТС приобрела 80% акций ведущего армянского оператора ЗАО «K‑Telecom» (торговая марка VivaCell) и заключила опционное соглашение на покупку и продажу оставшейся 20%‑ной доли.

В октябре 2007 года МТС стала первым оператором в СНГ, запустившем услуги BlackBerry. Абоненты «МТС Украина» получили защищенный мобильный доступ к корпоративной почте, приложениям и сети интернет на современных смартфонах BlackBerry.
В декабре 2007 года МТС объявила о приобретении 100% ЗАО «Башсел» (торговая марка «БашСелл»), сотового оператора Республики Башкортостан.

В 2007 году МТС обеспечила связью все станции метрополитенов в Москве и Санкт‑Петербурге, где абонентам стали доступны все услуги связи МТС, включая услуги по передаче данных.

В январе 2008 года МТС запустила в коммерческую эксплуатацию сети МТС GSM‑900/1800 в Чукотском автономном округе. Таким образом, на сегодня сеть МТС запущена в коммерческую эксплуатацию в 82 из 83 регионов России, в которых у МТС есть лицензии на оказание услуг связи.^[5]

3.2 Характеристика деятельности АО «РТК»

В России компания имеет лицензии на оказание услуг сотовой связи в стандарте GSM и оказывает их на территории всех субъектов федерации. Активно развивается сеть четвёртого поколения (4G). В сети МТС в России используются следующие префиксы телефонных номеров: 910—919, 980—985, 987—989. С 1 декабря 2013 года в России введена услуга MNP, поэтому префиксы номеров абонентов могут иметь вид: 901—909, 910—919, 920—979, 980—985, 986, 987—989, 991, 999.

Услуги сотовой связи МТС доступны практически на всех станциях Московского метрополитена, на всех станциях метрополитена Санкт-Петербурга, а также в других метрополитенах России. Самая северная базовая станция МТС по состоянию на конец 2010 года находилась в пгт Белушья Губа (Архангельская область, архипелаг Новая Земля), самая западная — в городе Балтийске (Калининградская область), самая восточная — в селе Лаврентия (Чукотский автономный округ), самая южная — в селе Микрах (Республика Дагестан, Докузпаринский район). Самая «высокая» базовая станция России находилась в Кабардино-Балкарии, на склоне Эльбруса, на станции канатной дороги «Мир» (3506 м над уровнем моря), а самая «глубокая» — на станции метро «Адмиралтейская» Санкт-Петербургского метрополитена.

Численность абонентов компании в стране по состоянию на 31 марта 2011 года составляла 71,46 млн. ARPU в 2010 году в России составила 252,8 руб. (в 2009 году — 247,5 руб.), MoU — 234 минуты (в 2009 году — 213 минут). Выручка компании от операций в России в 2010 году составила 286,4 млрд руб. (годом ранее — 254,8 млрд руб.), чистая прибыль — 40,1 млрд руб. (26,6 млрд руб.).

По данным AC&M Consulting на январь 2010 года, «Мобильные ТелеСистемы» занимали 33,1 % российского рынка сотовой связи. Также МТС занимала, по данным ComNews Research, 28 % российского рынка мобильного интернета (в денежном выражении, на начало 2009 года)[

3.3. Анализ стиля руководства в компании АО «РТК».

Поскольку компания Мтс является розничной сетью, а у каждого офиса продаж есть специалисты, начальник офиса (кем являюсь я) и начальник сети офисов, чью работы как высшего руководства буду анализировать.

Анализируя работу начальника, я отметила следующие черты руководства:

• Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям.
• Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные.
• К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко.
• Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.
• Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени.
• Он считает, что всегда прав и не может допускать ошибок.
• Так же он придерживается высказываний: «Незаменимых нет», «Начальник всегда прав».

Так же провела беседу с специалистами, как они относятся к стилю управления начальника офиса продаж, на что получило единое мнение, что начальник через чур жесток и груб к персоналу, в следствии чего сотрудники негативно к нему относятся и стараются лишний раз с ним не контактировать.

Исходя из этого я сделала вывод что нашему начальнику офисов продаж характерен авторитарный стиль правления. По моему мнению нельзя управлять каким-то одним определенным стилем, ведь люди разные и ко всем нужен разный подход. Для меня идеально в работе управленца совмещать сразу несколько стилей, как говорится «и кнутом и пряником», на мой взгляд это приведет к высшим результатам работы организации.

Заключение.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы:

1. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г.

3. Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008.

5. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г.

6. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А.,

Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 1995 г.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2006г.

1. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Avtoritarnyi-stil-upravleniya.php ↑

2. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Demokraticheskii-stil-upravleniya.php ↑

3. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html ↑

4. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liberalnyi-stil-upravleniya.php ↑

5. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%A2%D0%A1_(%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F) ↑