Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией

Содержание:

Введение

Рассматривая систему управления человеческими ресурсами в современной организации, невозможно обойти вниманием явления, периодически повторяющиеся события, как повышающие, так и снижающие эффективность подобной системы.

В этой связи в качестве основной задачи системы управления персоналом выступает определение и систематизация факторов, оказывающих воздействие на качество управленческих воздействий в современной организации.

В качестве особенностей именно тех факторов, которые оказывают более или менее значительное воздействие на систему управления персоналом, подлежащих исследованию, следует выделить следующие:

- системность, предполагающая взаимосвязь и взаимовлияние определенных факторов;

- вектор воздействия (положительный или отрицательный);

- весомость, состоящая в ощутимости влияния на систему в соответствующих условиях.

Систематизация факторов влияния на систему управления человеческими ресурсами предполагает выделение основных группировочных признаков, по которым возможно более детально изучить влияние и выработать необходимые меры, повышающие воздействие благоприятных факторов или снижающие агрессию неблагоприятных факторов на систему.

Подобный процесс осложнен отсутствием единого подхода к построению классификации.

Цель: провести анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Задачи:

1.  Изучить теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.
2. Рассмотреть особенности человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является человеческий фактор

Предметом исследования является процесс человеческого фактора в управлении организацией.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.

Во второй главе показаны особенности человеческого фактора в управлении организацией.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией

Человеческий фактор в управлении организацией

Глобализация рассматривается как распространение по всему миру, в сферах бизнеса, технологий и философий, либо как процесс, проводящий к этому. Другой автор считает, что глобализация подразумевает мнение местных и националистические перспектив для более широкого мировоззрения взаимосвязанного и взаимозависимого мира со свободного перемещения капитала.

Однако, это не подразумевает беспрепятственное движение рабочей силы, и, по мнению некоторых экономистов, может причинить ущерб некрупным и хрупким экономикам при неразумном применении. Григард (1995) определил глобализацию как систему взаимосвязи между странами мира для развития глобальной экономики.

Глобализация означает интеграцию экономик и обществ по всему миру. Глобализация включает в себя технологические, экономические, политические и культурные изменения, которые становятся возможными благодаря достижениям в области связи, транспорта и инфраструктуры.

Армстронг (2004) определил управление человеческими ресурсами как часть организации, которая занимается набором управленческих кадров и направляет уже набранным персоналом.

Кроме того, управление человеческими ресурсами – это организационные приложения, которые занимаются вопросами, связанными с людьми, такими как компенсация, найм, управление эффективностью, развитие организации, безопасность, здоровье, пособия, мотивация персонала, коммуникация, управление и обучение.

Другое утверждение, что управление человеческими ресурсами это еще и стратегический и комплексный подход к управлению людьми и культурой на рабочем месте и в окружении.

Эффективное управление кадрами способствует эффективному и продуктивному управлению компанией и достижению целей и задач компании. Управление кадрами отходит от традиционных ролей по работе с персоналом, администрацией и транзакцией.

Теперь же считается, что управление человеческими ресурсами должно повысить ценность стратегического использования сотрудников, и то, что работники имеют влияние на бизнес через глобализацию в той или иной степени, привело к тому, что управление кадрами теперь подвергается существенным изменениям, так как современный бизнес сталкивается с многочисленными и сложными задачами.

Трансформация человеческих ресурсов – это прямое указание на скорые изменения, вызванные такими факторами как глобализация. В условиях глобальной конкуренции в новом мире, принятие решений по организации становится все более сложным и запутанным.

Новый глобальный мир расширил кадровый резерв для квалифицированных и дополнительных работников, для постоянных и наемных работников. Организаторский талант может стать источником для устойчивого конкурентного преимущества и может повлиять на важные организационные результаты, такие как выживание, рентабельность, уровень удовлетворенности клиентов и работы сотрудников.

Человеческие ресурсы должны использовать достижения технологии и анализа данных для построение глобальной информационной системы, в которую бы собирались и хранились данных, полученные из разных источников.

Данная система помогла бы проанализировать данные для обеспечения бизнес идей, предсказания будущих потребностей и развития стратегий для удовлетворения этих потребностей.

Компании с возможностью предвидеть и управлять потребностями в рабочей силе – особенно в квалифицированной – получать решающее конкурентное преимущество.

Глобальные предложения о работниках ограничены и этот разрыв является проблемой для работодателей по всему миру.

Скорее всего, этот разрыв между потребностью и предложениями на рынке труда будет только увеличиваться, особенно в отношении высококвалифицированных работников и мульти национальных организаций следующего поколения.

Большинство организаций с большим количеством рабочих, например Nigeria Breweries Plc, больше не могут поддерживать избыточную рабочую силу с набором необходимых навыков.

Поэтому, сейчас компании должны быть наиболее заинтересованы в привлечении человеческих ресурсов, а не финансовых. Поскольку капитал может быть привлечен со стороны инвесторов и кредиторов, а инновации могут быть достаточно легко продублированы, эффективное управление человеческими ресурсами является лучшим способом, чтобы отличить одну компанию от другой.

Глобальное кадровое обеспечение и развитие глобального лидерства являются двумя компонентами глобальных человеческих ресурсов с наибольшим потенциалом для мощного рывка для глобальных фирм.

Только транснациональные корпорации, которые будут готовы адаптировать свои человеческие ресурсы к изменяющимся глобальным условиям рынка труда, будут иметь возможность привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, и, скорее всего, добьются успеха в условиях глобальной конкуренции.

Актуальность управления человеческими ресурсами как фактора конкурентоспособности организации

Разработка новейших стартапов, создание новых рынков по продаже товаров и услуг, осуществление технических прорывов – все это говорит о том, что наше общество не стоит на месте.

Подобные динамичные изменения в различных общественных сферах, в том числе, в экономической системе, являются положительными показателями развития, и открывают определенные возможности движения вперед.

Но при этом, такая нестабильность может вносить некоторую неопределенность в жизнь людей и более того, вызывать страх, поскольку многим людям сложно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды.

В подобных условиях, особое значение приобретает именно управление человеческими ресурсами, не только, как способ максимизировать производительность сотрудников, но и как средство налаживания контакта между личностью и организацией. ^[1]

Однако это не исключает использование современными менеджерами консервативных методов при принятии управленческих решений, напрямую влияющих на развитие организации.

Российские предприниматели, при принятии стратегических решений, склонны ориентироваться на методы продвижения, на распределение бюджета, на экономическое положение в стране.

Но забывают о самом проблемном и значимом звене в осуществлении бизнес процессов – о персонале.

Именно это звено, при активном сотрудничестве с потребителями, напрямую влияет на характер оказания услуги, удовлетворения потребностей.

Филип Котлер, автор известных книг по менеджменту и маркетингу, неоднократно упоминал, что организациям, включающим в себя виды коммерческих и некоммерческих услуг, необходимо, в первую очередь, обращать внимание на работу персонала и качество выполнения данной работы.

Таким организациям важно эффективно обучать и мотивировать персонал, который выполняет работу с клиентами, а также других служащих, к командной работе и обеспечению удовлетворения потребителя.

Исходя из этого, основная проблема руководителей в том, что они воспринимают персонал лишь как «набор деталей» в стандартном механизме.

Хотя еще в 1970-х годах Американское сообщество управления человеческими ресурсами пришло к выводу о том, что работники должны восприниматься как исключительный ресурс с набором индивидуальных компетенций и многочисленных идей.

Этому ресурсу стоит уделять особое внимание, поскольку именно данная категория может стать конкурентным преимуществом компании в условиях кризиса. В специализированной прессе названная проблема является одной из самых обсуждаемых и актуальных.

Журнал «Генеральный директор» даже позиционируется как персональное пособие для руководителя компании, публикующее статьи о способах повышения мотивации сотрудников, грамотном наборе персонала, раскрытии творческого потенциала наемных работников, управлении человеческими ресурсами.

Российским предпринимателям необходимо отказаться от традиционного управления персоналом, под которым подразумевается лишь обеспечение необходимого количества людей в нужный момент времени в нужном, для этого, месте. ^[2]

В этом случае актуальным решением станет переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, главная цель которых – получение максимальной выгоды от различных навыков и умений сотрудников, при одновременном обеспечении материальной и психологической удовлетворенности работников.

Также необходимо отметить, что многие авторы считают понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» синонимами, однако это не так.

В то время, как управление персоналом представляет собой деятельность, нацеленную на ежедневное выполнение персоналом определенных задач и отслеживание за выполнением этих задач.

Можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами – это новый взгляд на потенциал сотрудников. Необходимо понимать ценность их компетенций, знаний, умений, навыков, способствовать развитию данных показателей, помогать сотрудникам, направлять их.

Для этого, прежде всего, стоит обратить внимание на роль менеджера. Руководитель в коллективе – это ключевая фигура, эффективно использующая потенциал управления человеческими ресурсами для достижения целей организации.

Особую роль в менеджменте играют методы достижения взаимопонимания с персоналом, используемые на предприятии, позволяющие достичь высокой эффективности в принятии управленческих решений.

Прежде всего, руководитель должен не просто делегировать полномочия, но и помочь сотруднику, создать все необходимые условия для выполнения профессиональных задач.

Кроме того, необходимо поощрять сотрудников морально и материально.

Очевидно, что существуют множество компаний с различными организационными структурами, и в зависимости от этого и других факторов, включая, стиль руководства, компаниями применяются различные подходы к управлению человеческими ресурсами. ^[3]

Но в любом случае, большое внимание должно уделяться мотивации сотрудников. В настоящее время, к примеру, особую ценность приобретает нетрадиционный подход: так, в компании Facebook, ее основатель, Марк Цукерберг, в присутствии всего персонала еженедельно выбирает лучших сотрудников.

Победителям вручаются билеты на различные мероприятия, оплачиваются походы в ресторан.

Такие методы помогают сотруднику почувствовать свою значимость, мотивирует его быть лучшим, первым, признанным.

Подобный настрой, в свою очередь, позитивно повлияет на профессиональную деятельность работников, что, в итоге, повысит эффективность их деятельности и повлияет на результативность деятельности организации в целом.

Если человек мотивирован не только получением высокой заработной платы, но и другими факторами, как например, возможностью развития своих профессиональных компетенций в дружественном коллективе, то, соответственно, он будет выполнять свою работу с большим энтузиазмом, увеличивая прибыль компании и ее позиции на рынке.

Важную ценность имеет непрерывное обучение персонала, содействующее развитию компетенций с учетом корпоративной стратегии, повышающее мотивацию и заинтересованность сотрудников, эффективность работы персонала и рост продаж. По результатам исследования Американского общества тренинга и развития (ASTD): ровно 1 дол., вложенный в обучение сотрудников, приносит доход от 3 до 8 дол. ^[4]

Именно в управлении человеческими ресурсами современная организация, находящаяся в условиях, постоянно изменяющейся окружающей среды, может найти основу достижения таких критериев успеха, как эффективность, результативность, производительность, что приведет к дальнейшему формированию ее конкурентных преимуществ.

ВЫВОД К 1 ГЛАВЕ

Таким образом, при развитии системы управления человеческими ресурсами, организации необходимо учитывать свою специфику ведения бизнеса и внешней среды, в которой она осуществляет свою деятельность. Максимальный учет всех возможных факторов, влияющих на развитие не только кадровой службы, но и всей системы управления человеческими ресурсами в целом, дает возможность грамотно выстроить работу подразделений и эффективно использовать человеческий потенциал на каждой стадии жизненного цикла организации.

Глава 2. Система управления человеческими ресурсами

Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. ^[5]

Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:

– этап жизненного цикла организации;

– принятую бизнес-стратегию;

– компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;

– место службы персонала в иерархии управления организацией;

– сферу деятельности компании;

– темпы роста объемов знаний в отрасли;

– готовность сотрудников к изменениям. ^[6]

Всеобщий закон живых существ – закон развития, или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам. ^[7]

Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис. ^[8]

Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. ^[9]

Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников.

Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

В современном бизнесе все больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику.

А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

Выявление факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами в организации

Ресурсами в современной организации, невозможно обойти вниманием явления, периодически повторяющиеся события, как повышающие, так и снижающие эффективность подобной системы. ^[10]

В этой связи в качестве основной задачи системы управления персоналом выступает определение и систематизация факторов, оказывающих воздействие на качество управленческих воздействий в современной организации. ^[11]

В качестве особенностей именно тех факторов, которые оказывают более или менее значительное воздействие на систему управления персоналом, подлежащих исследованию, следует выделить следующие:

- системность, предполагающая взаимосвязь и взаимовлияние определенных факторов;

- вектор воздействия (положительный или отрицательный);

- весомость, состоящая в ощутимости влияния на систему в соответствующих условиях. ^[12]

Систематизация факторов влияния на систему управления человеческими ресурсами предполагает выделение основных группировочных признаков, по которым возможно более детально изучить влияние и выработать необходимые меры, повышающие воздействие благоприятных факторов или снижающие агрессию неблагоприятных факторов на систему.

Подобный процесс осложнен отсутствием единого под- хода к построению классификации. При классификации факторов приоритет следует отдать таким факторам (с последующей их группировкой), которые оказывают наибольшее воздействие на процесс развития организации посредством повышения эффективности деятельности персонала в конкретных условиях. ^[13]

Также классификация должна соответствовать этапности развития организации, предполагающей, что в различные временные периоды развития влияние и приоритетность факторов может трансформироваться. Наиболее часто при систематизации факторов используют следующие классификационные признаки:

- степень общности;

- регулируемость;

- источник воздействия;

- прогрессивность;

- значимость воздействия; природа факторов;

- характер воздействия;

- содержание факторов.

В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на общие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные отдельным элементам системы управления развитием). ^[14]

Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то назовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, особенным и единичным.

В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно приме- нить следующую классификацию факторов:

- управляемые (регулируемые) — характеризуют качество работы коллектива;

- условно нерегулируемые (труднорегулируемые) — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функционирования объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления;

- неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления. ^[15]

Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве управляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничительными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых.

Чем продолжительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. ^[16]

Источник воздействия факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы). ^[17]

Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, при том же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Факторы непосредственного (оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием) и косвенного воздействия на отдельные стороны процесса управления развитием.

Факторы, действия которых объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические;

Они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей организации. ^[18]

Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп.

К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средств труда.

Вторая группа составлена с учетом действия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей системы управляемой и научная организация управленческого труда.

Следует несколько подробнее рассмотреть классификационный признак "содержание" факторов воздействия на управление человеческими ресурсами, поскольку именно он наиболее полно призван раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персонала. ^[19]

В результате, в свою очередь должны быть выделены группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов (персонала) в зависимости от их содержания и сущности, а именно:

- человеческий;

- информационно ресурсный;

- средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (технологический и средств управленческого труда);

- системные. ^[20]

Последние (факторы системы) обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них. Перечень групп факторов воздействия на эффективность управления развитием персоналом по классификационному признаку "содержание".^[21]

Выделенная классификация факторов базируется на системном подходе, поскольку рассматривает управление развитием человеческими ресурсами как процесс со свойственными именно ему целями, механизмами управленческого, информационно-энергетического воздействия, вырабатываемыми средствами развития, и определенную организацию труда, придающую упорядоченность всем элементам системы человеческой деятельности.

ВЫВОД К 2 ГЛАВЕ

Обучение, встроенное в процесс диагностики и оптимизации, позволит закрепить те преобразования, которые будут происходить в компании, а также передать заказчику технологию, необходимую для успешного осуществления дальнейших преобразований.

Современные методы управления персоналом становятся решающим фактором в способности компаний выжить и активно конкурировать на рынке. От эффективности выбранного метода зависит успех и конкурентоспособность персонала, эффективность труда.

Заключение

Стратегический переход в рамках жизненного цикла организации затрагивает все уровни управления и бизнес-единицы.

Планирование стратегических изменений в деятельности всех структурных подразделений компании требует учета различных условий или факторов, влияющих на развитие той или иной системы управления.

Система управления человеческими ресурсами охватывает целый комплекс таких факторов, определяющих направление стратегического развития кадровой составляющей организации на каждой стадии жизненного цикла.

Учет факторов позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персона- лом на основе ожидаемой динамики факторов.

Выделение факторов требует учета зависимости от условий внешней и внутренней среды.

Исходя из различных критериев оценки, выделяют:

– по источнику возникновения – внешние, внутрисистемные и внутриорганизационные;

– по степени их управляемости – неуправляемые, корректируемые и управляемые;

– по последствиям воздействия – позитивные и негативные;

– по направленности воздействия – прямые и косвенные;

– по критерию содержания воздействия – экономические, технические, социальные, психологические, организационные, правовые, комбинированные;

– по временным границам – краткосрочные, сред- несрочные, долгосрочные.

Таким образом, при развитии системы управления человеческими ресурсами, организации необходимо учитывать свою специфику ведения бизнеса и внешней среды, в которой она осуществляет свою деятельность.

Максимальный учет всех возможных факторов, влияющих на развитие не только кадровой службы, но и всей системы управления человеческими ресурсами в целом, дает возможность грамотно выстроить работу подразделений и эффективно использовать человеческий потенциал на каждой стадии жизненно- го цикла организации.

Литература

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Университет, 2013. 192.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с.
4. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ЛТД, 1994. 720 с.
5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с.
6. Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики // Бизнес-образование. 2005.
7. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
8. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
9. Гуриев С.М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. 295 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом: учеб. – М.: БИНОМ, 2009. – 365 с.
11. Доскова Л.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Эксмо, 2008. – 203 с.
12. Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М. :Информ-Знание ; Омск : Наследие. Диалог–Сибирь, 2001. 208 с.
13. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 342 с.
14. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с.
15. Кенэ Ф., Тюрго А.Р.Ж., Дюпон де Немур П.С.Физиократы. Избранные экономические произведения. М.: Эксмо, 2008. 1200 с.
16. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – М.: МАУП, 2006. – 489 с.
17. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб.пособ. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
19. Маркс К. Капитал. В 3 т. М.: Проспект, 2013. 1852 с.
20. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. 832 с.
21. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
22. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
23. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957. 735 с.
24. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. 170 с.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. – СПб.: Питер, 2009. –365 с.
26. Экономическая теория и хозяйственная реформа: сб. науч. тр. / под ред. М.М. Критского. СПб.: СПбГИЭА, 1995. 125 с.

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с. ↑

2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с. ↑

3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с. ↑

4. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с. ↑

5. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

6. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

7. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

9. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

10. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

11. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

12. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

13. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

14. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

15. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

16. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

17. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

18. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

20. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

21. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑