Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление персоналом в производственной системе предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большое значение в работе с персоналом играет экономический фактор, который определяет главные задачи управления в данной области, вместе со средствами и методами их реализации на практике, направленных на повышение эффективности производства, роста конкурентоспособности учреждения.

Актуальностью темы исследования является то, что формирование штата персонала, определение его профессионального и квалификационного состава, численности – это не самое главное. Важна так же правильность в организации труда в непосредственной связи с использованием потенциала персонала, который бы соответствовал уровню образования и квалификации. Моральный и материальный интерес работника, повышение трудовой мотивации – это основные составляющие эффективности его работы.

Повысилась роль кадрового планирования и его информационного обеспечения за счет того, что формирование, использование и развитие трудового потенциала персонала преимущественно строится на основе системного подхода.

Степень разработанности проблемы. Проблемы организации и повышения эффективности управления предприятием исследовали многие отечественные и зарубежные ученые: Д. Болт, С.Н. Виноградова, В.П. Воронин, А.М. Гаджинский, ВДж. Стэнтон,

Объектом исследования является деятельность ООО «Кузница НЛК». Предприятие осуществляет производство и продажу кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов.

Предметом исследования является управление персоналом на исследуемом предприятии.

Цель исследования – анализ управления персоналом в производственной системе современного предприятия.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:

раскрыть теоретические основы управления персоналом в производственной системе предприятия;
дать характеристику производственного предприятия ООО «Кузница НЛК»;
провести анализ системы управления персоналом в производственной системе ООО «Кузница НЛК»;
выявить недостатки в системе управления персоналом и предложить рекомендации по совершенствованию системы управления в ООО «Кузница НЛК»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическую основу проекта составляют нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

Для написания проекта используются следующие методы: анализ литературы по теме, изучение отечественной и зарубежной практики управления персоналом, метод сравнения, анализ полученных данных.

Структура проекта включает введение, три главы основного текста, заключение, список использованной литературы и приложения.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что большинство теоретических выводов и предложений доведены до конкретных методических рекомендаций и могут быть использованы в бизнес направлении систем управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность управления персоналом

Важным элементом продуктивных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства.

Продолжительное время само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социального развития коллектива. [6, с.45] Однако, роль их в системе управления персоналом была и остается пока еще незначительной, деятельность их имеет в большей степени формальный характер.

Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. [20, с.145]

Детерминация места управления персоналом в современной теории и практике управления происходила вместе с эволюцией концепций управления персоналом, рассмотрение которой продолжает быть актуальным заданием для исследователей и обусловливает своевременность темы данной статьи.

Изучением концепций управления персоналом и рассмотрением их эволюции занимались такие ученые как: Кириченко О., Довгань Л., Базаров Т., Егоршин А., Гавкалова Н., Кирьянов А. и другие. Отмечая глубину этих исследований, необходимо подчеркнуть, что не все положения эволюции концепций управления персоналом нашли отражение в теории и практике управления, что вызывает необходимость их дальнейшего рассмотрения. [14, с.34]

Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).

В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций. [9, с.44] На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника. [26, с.57]

Значительный вклад в развитие управления персоналом и его практическому осуществлению внесли такие ученые и практики, как: В. Веснин, А. Кибанов, Ю. Одегов, В. Дятлов, Л. Балабанова, А. Хуторской и др. Однако, как нам кажется, сегодня не теряет своей актуальности разработка направлений совершенствования управления персоналом на основании трансформации управления развитием персонала и применения новых методов при определении требований к персоналу.

Сегодня в условиях дефицита квалифицированных работников обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами является главной проблемой в реализации стратегии развития любого предприятия. [17, с.111] Поэтому считаем необходимость обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если работать с корпоративными компетенциями. Отсутствие целостного подхода к разработке совокупности компетенций персонала и принятия на данной основе оптимальных управленческих решений в области управления персоналом определило направленность исследований.

Эффективное функционирование предприятия в современных условиях хозяйствования во многом определяется адекватной стратегией развития персонала. [3, с.146] Сегодня на предприятии часто возникает проблема отсутствия у работников современных знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в управлении процессов производства с целью обеспечения конкурентоспособности продукции.

Способности конкретного работника оказываются в зависимости от предприятия, на котором он работает. Поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого работника. [15, с.212] Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей работника: знаний, умений и опыта, а также личностных характеристик, которые проявляются в поведении и отношении к делу, то есть наличие компетенции.

Итак, в процессе рассмотрения теоретической основы и современной практики управления развитием персонала формирования стратегии управления персоналом должно начинаться с анализа уже приобретенных компетенции работниками и их сравнение с необходимыми для предприятия. Избранные направления (компетенции) формирования стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование производственного поведения. [23, с.107]

Стоит обратить внимание на то, что эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, в основе которого лежит продуманная стратегия развития персонала. По нашему мнению, конечный результат деятельности предприятия зависит от правильной ориентированности всего персонала на необходимость постоянного развития совокупности компетенций.

Решение проблем развития персонала предприятия является актуальным для большинства промышленных предприятий. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии требует принятия обоснованных управленческих решений для постоянной оценке эффективности процесса развития персонала. [5, с.79] Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов на управление компетенциями. Исследование роли и места компетенции позволило определить, что важным условием для эффективной деятельности промышленного предприятия является формирование стратегии, которая бы обеспечивала эффективное развитие персонала. Следовательно, в современных условиях развитие компетенции персонала является необходимым элементом стратегии развития предприятия и его конкурентоспособности.

Целой системой идей и способов их эффективной реализации и контроль над деятельностью предприятия или проекта можно представить современное прогрессивное управление персоналом любой организации. [11, с.456] Концепция же управления трудовыми ресурсами компании отображена на рис. 1.

Таким образом, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. [19, с.54]

Основными компонентами управленческой системы являются:

1. субъект управления, т.е. источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;

2. объект управления, т.е. то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это влияние субъект

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 1. Система управления персоналом [28, с. 123]

3. руководящее влияние, т.е. комплекс целенаправленных и организующих команд, средств, приемов и методов, с помощью которых осуществляется влияние на объект, и достигаются реальные изменения в его состоянии;

4. обратные связи, т.е. информация для субъекта о результативности руководящего влияния и изменения в объекте. [10, с.134]

Управление персоналом должно соответствовать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о работе при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала.

1.2. Основные цели и функции управления персоналом на предприятии

Мир стоит на пороге важнейших открытий и глобальных изменении, что способствует росту человеческого капитала и благополучию населения.

В связи с ухудшением конъюнктуры рынка в условиях глобальных кризисных ситуаций в мире особое внимание нужно уделить управлению персоналом, так как пока это наиболее уязвимое и слабое звено в системе управления предприятием. [7, с.98]

Все еще не отработаны многие теоретические и методологические аспекты концептуальной основы управления персоналом как составной части системы эффективного управления предприятием.

Рекомендации для создания концептуальной основы управления персоналом на предприятиях:

наблюдение и разработка концептуальной основы управления персоналом с учетом принципов и целей организации в целом, стратегией и этапов ее развития на долгосрочный период;
полный анализ корпоративной культуры, стратегий и этапов развития организации, прогноз возможных изменений, конкретизация образа желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом на долгосрочный период. [18, с.67]

Концепция управления персоналом – это огромный концентрированный опыт, рассмотрим, какой же опыт обобщен или отражен в концепции. Опыт создания систем управления персоналом с заложенной в них способностью контролировать и регулировать требуемые процессы, в которых с большой вероятностью могут произойти грубейшие нарушения, оказывающее негативное влияние на конечный результат.

Идея создания концептуальной основы управления персоналом была рождена потребностью предприятия в закреплении лучшего мирового опыта создания прогрессирующей концепции, обеспечивающей интерес, порядок и качество с целью его дальнейшего применения и многократного повторения.

Об этой первооснове управления персоналом обычно забывают, поскольку за годы развития концепции она усложнилась, обрела больше принципов и требований. Но, если не помнить о том, что в основе любого управленческого процесса лежит анализ сделанного и коррекция в сторону улучшения, то никакая концепция действовать не будет.

Обратим внимание на то, что главной целью любой концепции управления персоналом является достижение результата, а если мы создаем концепцию управления персоналом, то это должен быть наилучший результат, возможный при наличии имеющихся ресурсов. [21, с.245] Этот результат может быть продукцией, изготовленной на предприятии, проектом новой установки, услугой, оказываемой предприятиям и индивидуальному клиенту.

Предприятиям необходимо ввести организационное обучение по вопросом управления персоналом, то есть широкую просветительскую работу, которую могут взять на себя вузы, имеющие соответствующие кафедры, общественные организации и консалтинговые организации.

Не надо забывать, что управление персоналом – это не "волшебная палочка" в руках управляющих предприятии: высококвалифицированные сотрудники, работающие совместно с руководителями предприятия во благо достижении поставленной цели. [25, с.104] Например, чтобы вывести предприятия из кризиса, нужно произвести оценку эффективности мероприятий и наличия необходимых ресурсов: финансовых и технологических. Убыточное предприятие можно вывести в прибыльное в случае, если на предприятии изменятся методы и подходы выполняемой работы. Если в основном будет обеспечиваться баланс интересов работодателя и работников, когда реально начнут работать рычаги применяемой концепции, тогда можно будет говорить об улучшении деятельности предприятия. В итоге все зависит от предприятия, никакие, даже продвинутые сотрудники, не смогут обеспечить эффективную работу предприятия. Главная задача концепции - дать апробированное направление, а остальное остается за самим предприятием.

Внедрению или совершенствованию концепции в настоящее время придается огромное значение. Например, на железнодорожном транспорте, конечно же, имеет место регламентация основных требований. [12, с.479] Важно, чтобы первые руководители правильно расставляли основные приоритеты в своей деятельности, умели четко оценивать работу предприятия и не останавливались на достигнутом результате, планомерно стремились к улучшению концептуальной основы управления персоналом.

Деятельность предприятия – это очень сложный, трудоемкий и многогранный процесс, который складывается из многих взаимодействующих факторов. [13, с.378] От эффективной работы всех элементов зависит стабильное функционирование предприятия. Чаще всего, со стороны руководства не определены критерии выбора нужных форумов, семинаров, конференций, если имеются, то по наименованию и цене. Мы прекрасно понимаем все форумы и конференции – это обмен опытам между предприятиями, пропагандирующими применение различных методов управления персоналом. Но этот опыт предприятии представляют в обобщенном виде без четкой детализации. Практическую пользу от форума никак нельзя сравнить с пользой от специализированного обучения. Информацию, полученную на форуме, сложно привязать к деятельности конкретного предприятия. Наибольшую практическую ценность имеют обучающие семинары и курсы. И никакой форум не заменит квалифицированных преподавателей курсов и семинаров.

На данном этапе внедрения концепции управления персоналом придется использовать этот принцип, для того чтобы сдвинуть процесс внедрения концепции с мертвой точки. [22, с.310] Затем на смену методу «кнута и пряника» придет метод убеждения. Ведь самое главное – нужно переломить в сознании персонала неприязнь к системе упорядочения своей работы.

Упорядочение работы облегчает ее выполнение. Если возникают вопросы у руководителей предприятия после внедрения концепции управления персоналом, то это говорит о том, что внедрение прошло формально, и система на предприятии ничего не изменило по сравнению с той ситуацией, которая была до внедрения. [4, с.132] В то же время очень сложно получить от концепции управления персоналом сиюминутные преимущества. Ведь концепция управления персоналом не панацея, а только инструмент, с помощью которого руководство и специалисты учатся всесторонне оценивать деятельность и сокращать непроизводственные расходы. Например, стремление руководства участвовать в оценке функционирования системы, а также привлекать в этот процесс весь персонал предприятия. Важную роль здесь играют внутренние аудиты и анализ со стороны руководства. Видимо, не работают рычаги управления персоналом, поэтому и не видно изменений в работе предприятий. Когда все эти аспекты будут эффективно работать – предприятие извлечет пользу от концепции управление персоналом.

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис. 2).

Следует, выделить функции управления:

1. планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;

2. организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;

3. учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;

4. стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями. [16, с.310]

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 2. Укрупненное дерево целей управления персоналом организации [27, с.347]

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.

В заключение необходимо сказать следующее: если сотрудник не привык добросовестно работать с желанием добиваться высокого показателя или результата своей работы в любой области, то ни одна, даже самая востребованная и совершенная концепция не поможет ему. Современные образовательные стандарты мало похожи на концентраторы ценного опыта. [8, с.101] Это составленные учебными отделами, методистами и преподавателями программы того, что, по их мнению, должен знать учащийся по тому или иному предмету.

Поэтому предприятия совместно с государством должны использовать все свои качественные концептуальные возможности в повышении качества народного образования, начиная с дошкольного возраста, для взращивания в будущем высококвалифицированных специалистов.

1.3. Методы управления персоналом в производственной системе предприятия

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов.

Методы - это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. [24, с.65]

Система методов управления персоналом представлена на рис. 3.

$C:\Users\123\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 3. Методы управления персоналом [18, с.91]

Управление персоналом включает многие составляющие. Одной из наиболее важных составляющих является система стимулирования персонала.

В современных условиях мотивация является одной из самых важных управленческих функций. Представляет она собой процесс побуждения работников к трудовой деятельности, более активной, чем до этого с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов, однако, что должно быть обязательно связано с достижением целей организации. В основе мотивации лежат два понятия – стимул и мотив.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в трудовой сфере, материальная составляющая мотивации персонала. [11, с.245] Одновременно оно имеет и нематериальный характер, который позволяет сотруднику реализовать себя как личность и как работник.

Стимулирование – это особое тактическое решение проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на максимальную реализацию имеющегося трудового потенциала. [26,с.65] Важнейшей целью стимулирования является побуждение работника делать лучше или больше того, что определено трудовыми отношениями.

Стимул – внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать различные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно спланировать, проследить, отменить. [3, с.132]

В виде стимулов могут выступать предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку, в качестве компенсации за его действия, или того, что он желал бы получить в результате проделанной работы, к примеру, повышение зарплаты, признание руководством и коллегами, повышение по служебной лестнице, придание символов статуса и престижа.

Система стимулирования направлена на привлечение людей в организацию, минимизацию прогулов и выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования в организации должна отчетливо устанавливать цели, определять виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, назначать систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Рассмотри основные виды стимулирования персонала организации (рис. 4).

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 4. Виды стимулирования [7, с.115]

Повышение заработной платы персонала и рост прибыли предприятия - непропорциональные величины, нельзя только финансовыми инструментами, рычагами обеспечить стабильную работу предприятия, понимая, что заработная плата является одним из видов трудовых доходов персонала.

Заработная плата – это определенная сумма денежных средств, компенсирующая затраты труда персонала и обеспечивающая ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. [22, с.257]

Организовать систему оплаты труда персонала – значит задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии систему показателей, обеспечивающих денежную оценку выполненной персоналом работы, производить начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Современные тенденции в развитии процесса управления персоналом принимают всё более важное значение для повышения успеха компании в области управления человеческими ресурсами.

К наиболее существенным современным тенденциям управления персоналом можно отнести следующие:

1. Резкое сокращение государственного регулирования работы с кадрами на предприятиях. Теперь можно самостоятельно определять организационную структуру, уровень оплаты труда, целесообразность аттестации, целесообразность и формы обучения персонала и многое другое. [5, с.66]

2. Превращение конкуренции между предприятиями в норму хозяйственной жизни. Угроза разорения для плохо работающих предприятий стала совершенно реальной. Это заставляет собственников и руководителей компаний искать пути и средства, которые обеспечат коммерческий успех и уменьшат вероятность прозябания или разорения.

3. Окончательное формирование и продолжение развития рынка труда. Рынок – это купля-продажа по реальным ценам, это конкуренция. Потенциальные работники конкурируют между собой за право получить хорошую работу в коммерческих компаниях. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И всё активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее сильных работников. Это приводит к развитию спроса компаний на внешние ресурсы, помогающие добиться успеха в такой конкуренции.

4. Окончательное формирование и продолжение развития инфраструктуры рынка труда. Спрос рождает предложение. Спрос на внешние ресурсы со стороны участников рынка труда привёл к формированию комплекса услуг и фирм, обеспечивающих инфраструктуру этого рынка. [14, с.76] Сюда можно отнести рекрутинговые фирмы, специализированные СМИ с объявлениями о вакансиях, интернет-ресурсы рынка, специализированную литературу для соискателей и для работодателей и др.

Таким образом, общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед компанией, были достигнуты, недостаточно наличия только материального стимулирования. Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Применение методов нематериального стимулирования разнообразит возможности воздействия на трудовую мотивацию персонала, расширяет возможности управленческого влияния на работников организации.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЕ ООО «КУЗНИЦА НЛК»

2.1. Краткая характеристика ООО «Кузница НЛК»

Компания «ООО «Кузница НЛК», ИП» зарегистрирована в городе Санкт-Петербурге. ООО «Кузница НЛК» имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой), свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности; ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Компания ООО «Кузница НЛК» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

ООО «Кузница НЛК» довольно молодое предприятие, работающее на рынке Ленинградской области с 2006 года. Целью деятельности ООО «Кузница НЛК» является удовлетворение спроса населения на товары (услуги) и получение прибыли.

ООО «Кузница НЛК» является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности которого является производства кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов.

Помимо этого ООО «Кузница НЛК» имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

гражданское и промышленное строительство и ремонт зданий и сооружений, реставрационные работы;
выполнение коммерческой, торгово-закупочной и торгово-посреднической (брокерской) деятельности в среде материальных и интеллектуальных ценностей. Оптовая и розничная торговл;
осуществление операций с недвижимым и иным имуществом и имущественными правами;
сотрудничество с зарубежными фирмами, организациями и частными лицами в соответствии с предметом деятельности общества;
выполнение сметных и пусконаладочных работ.

ООО «Кузница НЛК» может иметь гражданские права нанести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным – законом, ООО «Кузница НЛК» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Как отмечалось, основным видом выпускаемой ООО «Кузница НЛК» продукции является производство кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов. Следует отметить, увеличение спроса на кованые изделия значительно расширили ассортимент выпускаемой продукции.

Если до 2011 года основными видами изготавливаемых кованых изделий ООО «Кузница НЛК» были:

решетки на окна и балконы;
ворота;
ограждения на балконы и лестницы;
заборы и ворота.

Сейчас к ассортименту продукции ООО «Кузница НЛК» добавились следующие виды кованых изделий:

подсвечники;
лавочки;
уличные фонари;
художественные композиции (флюгера, подставки под цветы, полочки и др.);
люстры;
мебель (столы, стулья, полочки, кровати и др.).

Характеризуя рынок Ленинградской области по производству аналогичной продукции можно отметить, что деятельность исследуемого предприятия достаточно специфична, однако имеется несколько крупных конкурентов. Основными конкурентами выпускаемой продукции ООО «Кузница НЛК» являются ООО «Грандавангард», ООО «Металлстройсервис».

Однако финансово-экономические показатели деятельности компании представленные в таблице 1 демонстрируют отсутствие роста и развития компании и, главное, несоответствие показателей деятельности компании ее целям.

Таблица 1 – Финансово – экономические показатели деятельности ООО «Кузница НЛК» в 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Ед. измерения	Динамика
Наименование показателя	Ед. измерения	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Объем продаж	тыс.р.	22 752,00	21 900,00	23 500,00
Темп роста показателя	%	100	94	104
Величина основных фондов на конец периода	тыс.р.	1500	1600	1600
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	87	90	90
Прибыль	тыс.р.	6 825,60	6 570,00	7 050,00
Темп роста показателя	%	100	96	103

Объем оказанных услуг незначительно вырос с 22 752 тыс. руб. в 2013 г. до 23 500 тыс. руб. 2014 г. Темп роста объема продаж в исследуемом периоде составил 103%.

Прибыль в 2013 г. составляла 6 825, 60 тыс. руб., затем произошло ее снижение в 2014 г. до 6 570,00 тыс. руб. и в 2015 г. произошло ее небольшое увеличение до 7 050 тыс. руб.

Данные показатели в первую очередь характеризуют работу персонала, а значит, и работу системы управления персоналом.

2.2. Характеристика персонала компании

Как и для любой компании важной составляющей деятельности ООО «Кузница НЛК» являются его сотрудники.

В настоящий момент в компании работают 70 человек.

Организационная структура компании представлена на рис. 5.

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 5. Организационная структура ООО «Кузница НЛК»

Из рисунка 5 видно, что в ООО «Кузница НЛК» линейный вид организационной структуры управления. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого обособленного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Рассмотрены основные кадровые показатели по ООО «Кузница НЛК».

Характеристика персонала ООО «Кузница НЛК» по полу представлена на рис. 6.

Рис. 6. Характеристика персонала по полу ООО «Кузница НЛК», 2015 г.

В основном, в компании работают мужчины, это объясняется спецификой деятельности компании, в которой необходимо знание нефтегазового оборудования.

Характеристика персонала по возрасту представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Характеристика персонала по возрасту ООО «Кузница НЛК», 2015 г.

Показатели демонстрируют, что большее предпочтение при найме на работу отдается работникам в возрасте 31 – 40 лет, так как они наиболее энергичны и трудоспособны, а также имеют достаточный опыт работы в данной области.

Семейное положение сотрудников приведено в таблице 2.

Таблица 2 – Семейное положение сотрудников ООО «Кузница НЛК», 2015 г.

Статус	Кол-во чел.
Не женат/не замужем	25
Женат/замужем	10
Женат/замужем, есть дети	35
ИТОГО	70

Образовательный состав персонала ООО «Кузница НЛК» представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Образовательный состав персонала ООО «Кузница НЛК», 2015 г.

Статус	Кол-во чел.
Среднее	-
Незаконченное высшее	1
Высшее	62
2 и более высших образований	7
ИТОГО	70

По таблице 3 можно сделать вывод, что образование сотрудников ООО «Кузница НЛК» преимущественно высшее.

Распределение персонала по стажу работы в компании приведены в таблице 4.

Максимальное количество человек имеет стаж работы не более 1 года, учитывая, что компания функционирует на рынке услуг уже более 3-х лет, можно сделать вывод, что в компании наблюдается высокая текучесть персонала.

Таблица 4 – Стаж работы персонала в компании ООО «Кузница НЛК», 2015 г.

Статус	Кол-во чел.
Меньше 6 мес.	9
6 мес.	16
1 год	15
1,5 года	13
2 года	5
2,5 года	5
3 года	2
Более 3-х лет	5
ИТОГО	70

В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести персонала ООО «Кузница НЛК» (таблицу 5) за все время деятельности компании.

Таблица 5 - Текучесть персонала ООО «Кузница НЛК»

Текучесть	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Общее число работников	50	65	76
Кол-во уволенных чел.	2	3	5
%	4	4,6	6

Для наглядности показатели текучести представлены на рисунке 8.

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 8. Динамика текучести кадров за последние 3 года

В 2013 году коэффициент текучести составлял 4 %, в 2014 году он немного увеличился и стал равен 4,6 %. Однако в 2015 году текучесть персонала компании значительно возросла и составила 6%. Выявление причин текучести показало, что данные высокие показатели обусловлены недовольством, как сотрудников, так и руководства существующей в компании системой управления персоналом.

В связи с чем, необходимо проанализировать работу службы управления персоналом компании.

2.3. Анализ существующей в ООО «Кузница НЛК» системы управления персоналом

С целью анализа существующей системы УП выбрана желаемая модель системы УП (модель - эталон) с учетом показателей передовых систем УП. Модель – эталон системы управления персоналом представляет собой совокупность показателей результативности процессов в области УП, которые позволят компании достичь цели. Для этого были выбраны критерии эффективности процессов в области УП, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Критерии эффективности процессов в области УП

Направление	Критерии
Подбор и найм	- Соответствие сотрудников требованиям должности; - Скорость заполнения вакансий; - Стоимость найма одного работника.
Адаптация	- Степень интеграции индивида со средой, включенность в деятельность коллектива; - Период адаптации.
Развитие и обучение	- Соответствие требуемому уровню знаний; - Наличие роста персонала; - Затраты на обучение.
Мотивация	- Объем выполненных сотрудниками работ; - Затраты на стимулирование персонала.
Оценка и аттестация	- Регулярность; - Объективность - Содержательность
Создание корпоративной культуры	- Количество конфликтов в коллективе; - Уровень сплоченности коллектива.

Определены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель – эталон системы УП (таблицу 7).

Таблица 7 – Модель-эталон системы УП и шкала результативности

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Система управления персоналом представляет собой совокупность различных способов и методов организации эффективной работы персонала и от эффективности ее осуществления зависит достижение цели компании, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом. Существует множество различных методов совершенствования системы УП, среди них экспертно-аналитический метод, нормативный метод, метод функционально-стоимостного анализа, опытный метод, метод аналогий, метод творческих совещаний, структурированная методология совершенствования процессов и др. Целью работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «Кузница НЛК». Процесс совершенствования заключается в анализе существующей системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер по их устранению, совершенствованию системы УП. В анализ существующей системы управления персоналом ООО «Кузница НЛК» на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации. Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная культура эталону не соответствуют. Недостатками данных процессов являются: - высокая стоимость процесса подбора; - несоответствие системы мотивации цели компании; - слабая корпоративная культура. В связи со сделанными выводами были предложены меры по совершенствованию процесса подбора, найма и мотивации персонала и предложены меры по укреплению командного духа, сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками. С целью найма и снижения затрат на данный процесс автором предложено делегировать функции по подбору и отбору персонала на директора по персоналы. В рамках данного предложения при возникновении потребности в новом сотруднике руководитель любого отдела посылает заявку на открытие вакансии генеральному директору компании. Генеральный директор принимает решение о найме нового сотрудника и распоряжается исполнить подбор и персонала директору по персоналу лично. Директор по персоналу осуществляет подбор, отбор кандидатов, проводит анкетирование и устраивает собеседования. Поиск кандидатов предлагается осуществлять путем размещения объявлений в СМИ и интернете либо по рекомендациям сотрудников, т.е. изнутри. В чего он принимает решение о принятии претендента на работу, отправляет все необходимые данные по новому сотруднику и оформляет его по трудовому договору. Этим вакансия считается закрытой. Тем самым значительно повысится уровень соответствия новых сотрудников ожиданиям руководства, повысится эффективность деятельности принятых сотрудников и снизится текучесть персонала. В свою очередь, отказ от услуг кадровых агентств позволит снизить стоимость этого процесса до 25. С целью совершенствования системы мотивации сотрудников предлагается внедрить в систему материальной мотивации премии по показателям KPI. Для этого разработаны показатели деятельности персонала (на примере менеджера по продажам): объем продаж, количество новых клиентов и количество рекомендательных писем. Каждому показателю присваивается весовое значение. Затем показателям устанавливаются нормативные значения за месяц. Премия рассчитывается умножением суммы коэффициентов результативности на оклад сотрудника. Чем выше коэффициент результативности, тем больше премия и, соответственно заработная плата сотрудника. Работники, у которых коэффициент результативности меньше единицы, премию не получают. Предлагаемая методика расчета премии позволит компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу, что приведет к росту объема продаж и соответственно прибыли компании, т.е. приведет к достижению целей компании. Для автоматизации расчета премии по показателям KPI предложено использовать программу KPI. Капитальные затраты на реализацию проекта составят 330. Окупаемость капитальных вложений составит 2 месяца. Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в компании «Кузница НЛК» позволят компании повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников требованиям должности, снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников, устранить конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению.

Модель-эталон показывает необходимые значения показателей, которым система УП компании должна соответствовать, чтобы достичь поставленных целей. Шкала результативности, представленная в баллах, показывает уровень эффективности осуществляемых процессов в области управления персоналом.

Для определения уровня эффективности системы УП в ООО «Кузница НЛК» рассмотрен каждый процесс в области УП и проведен анализ на соответствие эталону.

Службу управления персоналом в данной компании представляет директор по персоналу. Его главная функция и первоочередное назначение - это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами в необходимых объемах и требуемой квалификации.

В рамках достижения данной цели перед директором по персоналу стоят следующие задачи:

осуществление мероприятий по подбору и найму персонала;
адаптация персонала;
по развитие и обучению персонала;
мотивация персонала;
оценка и аттестация.

В своей деятельности директор по персоналу руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами.

Процесс подбора и найма на вакантную должность директор по персоналу осуществляет лично.

Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. Директор по персоналу детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Процесс подбора персонала в ООО «Кузница НЛК» включает следующие этапы:

определение вакансии: какой сотрудник нужен организации?
поиск кандидатов;
отбор подходящих кандидатов.

На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу:

функциональные обязанности;
требования по квалификации;
требования по личностным качествам и возрасту (если нужно);
зарплата и условия работы и т. п.

На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе оценивается соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности.

Наиболее подходящие по профессиональным навыкам, знаниям и опыту приглашаются на собеседование. Прошедшие собеседование принимаются на испытательный срок. По истечении испытательного срока работник отдела кадров, интересуясь и учитывая мнение коллектива, в который попал работник, выносит решение о принятии кандидата на работу.

Набор сотрудников ООО «Кузница НЛК» на планируемые должности осуществляется, в основном, из внешних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ и интернете о своих потребностях в специалистах или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.

Предпочтение отдается молодым, перспективным работникам до 45 лет, имеющим высшее специальное образование.

Схема осуществления данного процесса представлена на рисунке 9.

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 9. Существующий в компании процесс подбора и найма

При возникновении вакансии руководитель любого отдела посылает заявку на открытие вакансии генеральному директору. Генеральный директор распоряжается исполнить подбор и найм персонала директору по персонал. по персоналу сотрудничает с кадровыми агентствами в городах, в которых требуется сотрудник. Он обращается в кадровые агентства в надежде воспользоваться огромной базой кандидатов. Кадровые агентства подбирают персонал и высылают резюме на рассмотрение директору по персоналу, который осуществляет отбор и принимает решение о найме персонала из предложенных кандидатур. Затем директор по персоналу оформляет нового сотрудника по трудовому договору, и вакансия считается закрытой.

Заполнение одного вакантного места по времени занимает порядка 14 дней.

Стоимость услуг кадровых агентств составляет 25 % от годового дохода нужного специалиста. Стандартный испытательный срок – 1 месяц. Оплата производится сразу после выхода кандидата на работу, т.е. после его найма.

Т.е. в среднем, плата кадровому агентству за 1 принятого работника (менеджера по продажам со средним окладом в размере 60 тыс. руб.) составляет: 60 тыс.руб. х 12 месяцев х25%.= 180 тыс.руб.

При этом наблюдение показало, что половина кандидатов, предлагаемых кадровыми агентствами на закрытие вакансии, не соответствуют требованиям компании, т.к. директору по персоналу и региональному директору приходится отбирать и нанимать из тех, кого предложили. Это зачастую связано с тем, что кадровые агентства также сотрудничают и с соискателями, не сумевшими найти работу самостоятельно, т.е. не обладающие особыми качествами и не активные.

Кадровые агентства помогают им грамотно составить резюме, учитывая при этом все нюансы вакансии и организации, в которое резюме будет направлено для дальнейшего рассмотрения. В связи, с чем зачастую новых сотрудников, не соответствующих ожиданиям руководства увольняют. Учитывая, что ежегодно в компании увольняются и увольняют 5 человек, затраты компании на данный процесс составляют 900 тыс.в год.

В соответствии с эталоном и шкалой результативности показатели данного процесса следующие:

соответствие нового сотрудника требованиям должности = 0,5 баллов;
Скорость заполнения вакансий = 1 балл;
Стоимость найма одного работника = 0 баллов.

Итоговая результативность процесса подбора и найма = (0,5+1+0)/3=0,5 баллов.

Основная нагрузка здесь ложится на директора по персоналу либо на руководителей обособленных подразделений. Они лично знакомят новичка с коллективом, раскрывают перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом, подробно знакомят нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.), предоставляют отдельное рабочее место. Содержание процесса адаптации представлено в таблице 8.

Таблица 8 – Содержание процесса адаптации

Мероприятие	Продолжительность сообщения
Представление нового сотрудника коллегам	7 мин.
Общее представление о компании (цели, приоритеты, история)	10 мин.
Ознакомление с обязанностями	7 мин.
Ознакомление с правила внутреннего трудового распорядка	10 мин.
Ознакомление с нормами делового взаимодействия и традициями, принятыми в коллективе	7 мин.
Ознакомление с рабочим местом, организация электронного почтового ящика, доступ к сетевым ресурсам и базам данных	10 мин.
Отчеты на вопросы

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Рабочие места оснащены необходимой мебелью, компания обеспечивает сотрудников всеми необходимыми для работы принадлежностями, что формирует у «новичка» положительное отношение к новому месту работы.

Руководитель старается не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период его адаптации (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

В результате чего новички усваивают цель компании и принцип работы, что помогает им быстрее войти в трудовой процесс, освоиться на рабочем месте. Период адаптации новых сотрудников зависит от индивидуальных особенностей личности, но по наблюдение в среднем период адаптации нового сотрудника в компании составляет 2 недели.

Итоговая оценка данного процесса в области УП составляет 1 балл.

Процесс развития и обучения персонала компании осуществляется путем самостоятельного чтения и изучения сотрудниками литературы по своему направлению и приобретенного ими опыта в течение работы. В ситуациях если работник не знает технологию осуществления какого-либо процесса или не знает, как составить какой-либо документ он вправе обратиться к своему непосредственному руководителю с этим вопросом, на что руководитель в свою очередь обязательно старается ответить и помочь каждому.

Таким образом, так как каждый работник имеет возможность проконсультироваться с руководителем по интересующему вопросу и получает реальный опыт на практике, можно считать, что процесс обучения проходит каждый сотрудник. При этом данный процесс не требует финансовых затрат.

Значения показателей эффективности данного процесса следующие:

Кол-во сотрудников, прошедших обучение = 1балл;
Затраты на обучение = 1 балл.

Итоговый показатель результативности данного процесса = (1+1)/2=1 баллу.

Мотивация персонала в компании заключается в выплате денежного вознаграждения за результаты работы. Размер денежного вознаграждения определяется по формуле 1:

ЗП = О - Ш, (1)

где ЗП- заработная плата;

О - оклад;

Ш - штрафы.

По данной формуле видно, что сотрудник получает оклад за вычетом штрафов. Штрафы взимаются за:

за невыполнение плана продаж;
нарушение сроков поставки (для менеджеров по продажам);
нарушение дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
за совершение работником прогула;
за появление на работе в нетрезвом состоянии;
за поступившие жалобы и претензии от заказчиков;
за ошибки в оформлении и составлении документов, повлекшие последствия и др.

Однако данная система материальной мотивации не обеспечивает достижение цели компании. Более того, она создает негативную мотивацию у сотрудника, зарождает у него обиду на компанию и нежелание работать, отрицательно отражается на достижении компанией поставленных целей. Наличие штрафов вызывает страх ошибиться, что ограничивает сотрудников в выполнении работы.

Эффективность процесса мотивации особо наглядно можно наблюдать в работе менеджеров по продажам. В настоящий момент среднемесячный объем продаж 1 сотрудника составляет 500 тыс.руб. В сравнении со значением данного критерия по модели – эталону процесс мотивации оценивается в 0,5 балла.

Далее проведен анализ процесса оценки и аттестации персонала в ООО «Кузница НЛК». Оценка работы персонала в ООО «Кузница НЛК» осуществляется с помощью еженедельного отчета обособленных подразделений о выполнении плана продаж перед руководством по Skype-конференции.

Назначается время, оповещают всех работников по корпоративной сети. На конференции предоставляется слово каждому подразделению, они отчитываются о выполненной ими работе, какие выиграли лоты, что из имеющегося отгружено и какие поставки предстоят. По результатам данной Skype - конференции руководство компании делает выводы о работе персонала и может принять решение либо о повышении сотрудника, либо о его увольнении.

В соответствии с эталоном и шкалой результативности процессу оценки и аттестации присвоен 1 балл.

В рамках формирования корпоративной культуры ежегодно в компании отмечаются такие мероприятия как Новый год, 8 марта, 23 февраля, поздравления с днем рождения. Празднования Нового года, 8 марта и 23 февраля устраиваются в конце рабочего времени предпраздничного дня. Сотрудников поздравляют руководители компании, проводится чаепитие. Празднование День рождений также сопровождается чаепитием и вручением имениннику небольшого подарка и открытки. Данные мероприятия хоть и направлены на сплочение коллектива и формирование командного духа, однако они не обеспечивают взаимопонимание в коллективе, являются недостаточными. Об этом свидетельствует количество открытых конфликтов в коллективе (около 3 ед. в месяц), что соответствует значению 0,3 балла.

Зная значения результативности процессов существующей в компании системы УП, проведем сравнение с моделью-эталоном (рис. 10).

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 10. Анализ соответствия системы УП модели – эталону

Из данного рисунка наглядно видно, что существующие процессы адаптации, обучения и развития, оценки и аттестации соответствуют модели- эталону. Процессы подбора и найма, мотивации и управления корпоративной культурой не соответствуют эталону. В связи, с чем необходимо разработать мероприятия по совершенствованию данных процессов, не соответствующих эталону, а именно:

повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников ожиданиям руководства (тем самым снизить текучесть);
снизить стоимость найма 1 сотрудника;
повысить мотивацию персонала (тем самым увеличить объем продаж и соответственно прибыли компании);
устранить конфликты в коллективе (тем самым сплотить коллектив, сформировать командный дух).

В настоящее время при доходах компании в размере порядка 21 млн.руб., годовые затраты на процессы управления персоналом составляют около 3,980 млн.рублей.

Подробная структура затрат представлена в таблице 9.

Таблица 9 – Затраты на управление персоналом в 2015 г.

Процесс	Статьи затрат	Сумма, тыс. руб.
Подбор и найм	Плата за услуги кадровых агентств = 25% годовой зарплаты работника	5 чел * (25%60 000)*12 мес. = 900 000 руб.
Адаптация		0 руб.
Обучение и развитие		0 руб.
Мотивация	Фонд оплаты труда	3 млн. руб.
Оценка и аттестация		0 руб.
Корпоративная культура	Проведение мероприятий по празднованию Нового года, 8 марта, 23 февраля и дни рождения	Чаепитие + покупка подарков = 76 250 руб.
Увольнение сотрудников	3 часа директора по персоналу 250 руб./час	250 руб./час3 часа 5 чел = 3750 руб.
ИТОГО		3 980 000 руб.

Таким образом, анализ системы УП показал, что существующая система УП ООО «Кузница НЛК» несовершенна и нуждается в улучшении.

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВРЕШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОИЗВОСДТВЕННОЙ СИСТЕМЕ ООО «КУЗНИЦА НЛК»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Кузница НЛК»

В аналитической части данной курсовой работы было проведено анкетирование с целью оценки общей степени удовлетворенности персонала системой стимулирования и условиями труда.

По результатам опроса были выявлены следующие недостатки:

узкий перечень льгот, предоставляемых ООО «Кузница НЛК»;
сотрудники не удовлетворены системой обучения, предоставляемой ООО «Кузница НЛК», так как обучение проводится только внутри компании;
на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт, и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения, отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. А значит, слабо развита система нематериального стимулирования персонала. Это значительно понижает работоспособность и производительность труда;
отсутствие программы для расчета заработной платы и учета кадров.
большинство сотрудников не понимают, как работает система мотивации

труда и считают, что система нуждается в усовершенствовании.

Для того чтобы устранить существующие недостатки был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Кузница НЛК» (рис. 11).

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 11. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Кузница НЛК»

3.2. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

После того, как были предложены мероприятий по совершенствованию управления персонала ООО «Глобус» нужно выяснить, будут предложенные методы эффективны для данной турфирмы. В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание оценке эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты на предложенные мероприятия и будут ли они экономически эффективны.

Оценка затрат на предложенные мероприятия по повышению квалификации сотрудников ООО «Кузница НЛК» приведена в табл. 10.

Таблица 10 - Оценка расходов ООО «Кузница НЛК» на мероприятия по повышению квалификации сотрудников

Должность	Кол-во сотрудников	Стоимость обучения
Старший менеджер по продажам	2	32 000
Менеджер по продажам	3	48 000
Итого:		80 000

Таким образом, по данным табл. 10 видно, что расходы мероприятия по повышению квалификации сотрудников обойдутся турфирме в 80 000 рублей в год.

Далее приведена оценка затрат на предложенные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Кузница НЛК» (табл. 11).

Таблица 11 - Оценка расходов ООО «Кузница НЛК», связанных с совершенствованием системы стимулирования персонала

Наименование затрат	Сумма расходов в год на одного сотрудника	Сумма расходов в год на всех сотрудников
Премии за «здоровье»	3 000 руб.	69 000 руб.
Бесплатные обеды	30 000 руб.	690 000 руб.
Клубные карты в спортивные клубы	15 000 руб.	345 000 руб.
Билеты на культурные мероприятия	9 000 руб.	207 000 руб.
Подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений	15 000 руб.	345 000 руб.
Корпоративные праздники	20 000 руб. (на 1 праздник)	80 000 руб. (на все устраиваемые праздники)
Награждение грамотами	87 руб.	2000 руб.
Итого:

Оценка расходов, представленная в табл. 11 рассчитана с условиями того, что у каждого сотрудника будет максимальное количество баллов и полный социальный пакет.

Анализ показателей табл. 11 показывает, что сумма расходов по предложенному проекту мероприятий, направленных на совершенствование стимулирования труда всего персонала, будет составлять 1 738 000 руб. в год. Из них 69 т.р. уйдет на премии «за здоровье», 690 т.р. на бесплатные обеды, 345 т.р. предприятие потратит на клубные карты в спортивные клубы, 207 т.р. на билеты театры и др. места культурного отдыха, 345 т.р. уйдет на подарочные сертификаты и купоны, 80 т.р. на организацию 4х корпоративных праздников и 2 т.р. на вручение грамот лучшим сотрудникам года.

Оценка расходов на предложенные мероприятия по улучшению условий труда ООО «Кузница НЛК» приведена в табл. 12.

Таблица 12 - Оценка расходов ООО «Кузница НЛК» на мероприятия по улучшению условий труда для сотрудников

Наименование затрат	Количество товара	Сумма расходов
Закупка кассетных кондиционеров	2	56 000
Установка кондиционеров с помощью мастера	-	2 000
Итого:		58 000 руб.

Таким образом, по данным табл. 12 видно, что расходы на мероприятия по улучшению условий труда сотрудников обойдутся ООО «Кузница НЛК» в 58 000 рублей.

Таким образом затраты на совершенствование управления персоналом ООО «Кузница НЛК» составят – 80 000 + 1 738 000 + 58 000 = 1 876 000 руб.

Предполагается, что после мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Кузница НЛК» основные экономические показатели возрастут на 23% в проектном году по сравнению с 2015 г. На основе этого можно рассчитать проектные значения основных экономических показателей (табл.13).

Таблица 13 - Основные экономические показатели ООО «Кузница НЛК» по проект.

Наименование показателей	Ед. изм.	Величина показателя		Изменения показателя
Наименование показателей	Ед. изм.	2015	2016	Абс. (2015-2016)	Тем роста, % (2015-2016)
Выручка от реализации (продукции, работ, услуг)	тыс. руб.	24465	30092	5627	123
Численность персонала	чел.	23	24	1	104
Среднегодовая выработка, 1 работающего	тыс. руб.	1064	1253,8	189,8	118
Издержки обращения	тыс. руб.	20850	25578,2	4728,2	123
Фонд заработной платы	тыс. руб.	6072	7523	1451	124
Среднемесячная заработная плата 1 работающего (среднегодовая)	тыс. руб.	22 (264)	313,5	49,5	119
Прибыль от реализации	тыс. руб.	3650	4513,8	863,8	124
Затраты на 1 рубль реализации	коп.	85	85	0	100
Рентабельность продукции (деятельности)	%	17,54	17,65	-	101
Рентабельность продаж	%	15	15	-	100

Анализ показателей табл. 13 показывает, что предложенный проект мероприятий, направленный на совершенствование управления персоналом, будет способствовать увеличению прибыли ООО «Кузница НЛК» на 24 %, что составит 4513,8 т. р. в год. Прирост доходов позволит покрыть затраты предприятия, связанные с совершенствованием управления персоналом ООО «Кузница НЛК».

Распределение прибыли по проекту.

Общая себестоимость услуг предприятия, как показано в табл. 12 составит 25578,2 т. р., а прибыль от реализации услуг – 4513,8 т. р.

Налогооблагаемая прибыль – 4 513 800 - 1 920 600 = 2 593 200 т. р.

Налог на прибыль составит 20%. Следовательно, сумма налога на прибыль составит: 2 593 200 * 0,2 = 518 640 руб.

Чистая прибыль предприятия: 2 593 200 – 518 640 = 2 074 560 руб.

Из чистой прибыли, средства направляются:

на накопление - 50% от прибыли;
на потребление - 40% от прибыли
в резерв - 10% от прибыли.

Соответственно:

на накопление – 1 037 280 руб.;
на потребление – 829 824 руб.;
в резерв –207 456 руб.

Динамика основных экономических показателей ООО «Кузница НЛК» представлена на рис. 12.

$C:\Users\dolgova_es\Desktop\Новый точечный рисунок.bmp$

Рис. 12. Основные показатели деятельности ООО «Кузница НЛК» по проекту (т. р.)

Как видно из рис. 12 в проектном году выручка от реализации увеличилась на 23% , составив 30092 т. р. Вследствие увеличения выручки от реализации услуг в 2016 г. произошло увеличение издержек обращения на 23% (25578,2 т. р.). Также в проектном году прибыль увеличилась на 24%.

Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект работникам ООО «Кузница НЛК». Создание благоприятных условий для работы увеличит производительность труда, а также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности, сотрудники смогут больше общаться и узнавать друг друга на корпоративных праздниках, соответственно это приведет к сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, следует отметить основные теоретические и практические моменты темы, рассмотренной в данной курсовой работе..

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимосвязанных, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Целью работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «Кузница НЛК».

Процесс совершенствования заключается в анализе существующей системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер по их устранению, совершенствованию системы УП.

В результате анализа существующей системы управления персоналом ООО «Кузница НЛК» на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации.

Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная культура эталону не соответствуют. Недостатками данных процессов являются:

- высокая стоимость процесса подбора;

- несоответствие системы мотивации цели компании;

- слабая корпоративная культура.

Для совершенствования управления персоналом ООО «Кузница НЛК» было рекомендовано внедрить следующие мероприятия:

разработка плана по повышению квалификации сотрудников;

совершенствование системы стимулирования персонала;

улучшения условий труда;

внести корректировки в организационную структуру предприятия.

Анализ основных финансово – экономических показателей показывает, что предложенный проект мероприятий, направленный на совершенствование управления персоналом, будет способствовать увеличению прибыли ООО «Кузница НЛК» на 24 %, что составит 4513,8 т. р. в год. Прирост доходов позволит покрыть затраты предприятия, связанные с совершенствованием управления персоналом ООО «Кузница НЛК».

Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект работникам ООО «Кузница НЛК». Создание благоприятной условий для работы будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности, а также сотрудники смогут больше общаться и узнавать друг друга на корпоративных праздниках, соответственно это приведет к сплоченности коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.06.2015)
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 214 с.
Белов В.Т., Смольков В.Г. Исследование систем управления: уч. Пос. для ВУЗов. зд. 2-е, испр. и доп. - М.: Луч, 2012. - 245 с .
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2010. – 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 640 с.
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 378 c.
Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011. - 488 с.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебн. Пособ. для вузов. – СПб: Питер. 2011- 224 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие - М.: Экзамен, 2014- 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пос. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2011– 446 с.
Яконтова. Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб, Питер, 2013- 272 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Должностная инструкция менеджера по продажам (справочное)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по продажам относится к категории специалистов.

1.2. Менеджер по продажам назначается на должность и освобождается от

нее приказом генерального директора компании.

1.3. Менеджер по продажам подчиняется непосредственно коммерческому

директору компании / начальнику отдела продаж / региональному менеджеру по

продажам.

1.4. На время отсутствия менеджера по продажам его права и обязанности

переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по

организации.

1.5. На должность менеджера по продажам назначается лицо, отвечающее

следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж

аналогичной работы от года.

1.6. Менеджер по продажам руководствуется в своей деятельности:

- законодательными актами РФ;

- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка,

другими нормативными актами компании;

- приказами и распоряжениями руководства;

- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера по продажам

Менеджер по продажам выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Занимается поиском потенциальных клиентов.

2.2. Ведет коммерческие переговоры с клиентами.

2.3. Осуществляет прием и обработку заказов клиентов, оформляет

необходимые документы.

2.4. Выясняет потребности клиентов в продукции, реализуемой компанией,

и согласовывает заказы с клиентом в соответствии с его потребностями и

наличием ассортимента.

2.5. Мотивирует клиентов на работу с компанией в соответствии с

утвержденными программами по стимулированию сбыта.

2.6. Составляет ежемесячный план продаж.

2.7. Ведет отчетность по продажам и отгрузкам клиентам компании.

2.8. Участвует в разработке и реализации проектов, связанных с

деятельностью отдела продаж.

2.9. Ведет клиентскую базу.

2.10. Контролирует отгрузки продукции клиентам.

2.11. Контролирует оплату покупателями товаров по заключенным

договорам.

3. Права менеджера по продажам

Менеджер по продажам имеет право:

3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме,

необходимом для решения поставленных задач.

3.2. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей

работы и работы компании.

3.3. Требовать от руководства создания нормальных условий для

выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов,

образующихся в результате деятельности компании.

3.4. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера по продажам

Менеджер по продажам несет ответственность:

4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих

должностных обязанностей.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений

по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой

дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.