Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (Адаптационный потенциал сотрудников организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании и задача состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Высокая мотивация сотрудников – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И, хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому именно изучение трудовой мотивации сотрудников организации является актуальной темой для исследования.

Таким образом, проблема подготовки профессионалов является на сегодняшний день чрезвычайно актуальным вопросом исследования. И актуальность изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала обусловлена еще и тем, что мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). А адаптационный потенциал сотрудников организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Методологической основой исследования явились психологические концепции адаптационного потенциала личности А.Г. Маклакова (2001), С.Т. Посохова (2001), Д.А. Леонтьева (2002), А.М. Богомолова (2008), Ю.А. Александровского (2000). Мотивацией труда занимались такие психологи как Г. Мюнстерберг, С. Шульц, Д. Шульц, Е.П. Ильин (2000) и др.

Цель работы: изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Задачи:

Проанализировать литературу по проблеме исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Посредством психодиагностических методик выявить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
На основе анализа полученных результатов сделать вывод об особенностях трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Теоретической базой для изучения трудовой мотивации явилась научная литература таких авторов как: Л.К. Авчиренко «Управление персоналом организации» (2001); И.Т. Балабанов «Основы организации и мотивации» (1999); Н.Н. Косаренко, Н.Л. Макаренков «Управление персоналом организации» (2004); Н.С. Пряжников «Мотивация трудовой деятельности» (2008), Д. Шульц, С. Шульц «Психология и работа» (2003) и др.

Изучение адаптационного потенциала осуществлялась с помощью научной литература, монографий и статей Д. А. Леонтьева «Личностное в личности: личностный потенциал как основа» (2002); А.М. Богомолова «Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа» (2008); И.А. Короткова «Исследование адаптационного потенциала личности у подростков и молодежи» (2005); Л. А. Кулумбегова «К вопросу об адаптационном потенциале личности» (2015), И. Б. Ушакова «Адаптационный потенциал человека» (2004) и др.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников

организации

Понятие трудовой мотивации сотрудников организации

Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни каждого человека. Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. И у многих работодателей возникает вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей? Однако ответ можно получить только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека более привлекательным для него самого. И важной составляющей в этом случае является трудовая мотивация работника.

Трудовую мотивацию можно рассматривать как в узком смысле этого понятия, так и в широком. В узком смысле мотивация подразумевает в себе «действия, побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов» [7, с. 44]. В этом случае мотивация труда будет выступать в качестве так называемого толчка, который способствует работе человека и реализации потребностей каждого человека.

При изучении научной литературы, можно было выделить два вида мотивации:

Положительная.
Отрицательная.

Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в той или иной трудовой деятельности. Можно сказать, что при положительной мотивации человек осознано выполняет какую-либо трудовую деятельность. В этом случае у индивида возникает положительное эмоциональное состояние.

Отрицательная мотивация для индивида может показаться наказанием, как материальным, так и нематериальным. Отрицательная мотивация для личности всегда оказывает негативное впечатление и, как следствие, наступает нежелание работать вообще [7; 2].

В психологической литературе описаны случаи, когда много раз применялось наказание, что привело к тому, что сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать на себя ответственность за исполнение того или иного задания. В этом случае мотив к трудовой деятельности формируется тогда, когда трудовая деятельность является единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Большое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Формирование мотива происходит очень быстро при условии того, что не стоит затрачивать большое количество времени и сил, чтобы получить желаемое. Если же от человека для достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности», исключающий трудовую активность [2; 9].

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внутренних и внешних побудительных сил определяет трудовое поведение. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности [4].

Таким образом, мотив – это состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом

Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Выделяют следующие виды мотивов:

Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);
Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий) [5; 7].

Мотивация – это процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренним психическим состоянием и поведением.

Трудовая мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах [7; 9; 20].

В основе трудовой мотивации лежат психологические закономерности и принципы, которые необходимы для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала.

К основным принципам, лежащим в основе трудовой мотивации, относятся:

полимотивированность трудового поведения;
иерархическая организация мотивов;
принцип справедливости;
принцип подкрепления [13].

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

Мотивация работников через организацию работ.
Система материального стимулирования.
Моральное стимулирование.
Мотивация через постановку целей.
Изменение рабочего графика.
Информирование работников [1; 2; 9].

Таким образом, мотивация трудовой деятельности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды – особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят. Особенностью мотивации является то, что существует направленность мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

Для более глубокого понимания сущности трудовой мотивации необходимо рассмотреть основные теории мотивации, с помощью которых можно изучить особенности поведения личности в трудовых условиях.

Основные теории трудовой мотивации личности

Так как труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, то теории трудовой мотивации описывают возможные пути повышения работоспособности человека, изучают особенности поведения личности в трудовых условиях, повышают эффективность труда предприятия в целом.

Рассмотрим основные теории мотивации трудовой деятельности:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой для человека очень важна потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать – или к другим путям удовлетворения возникшей потребности [17].

Раньше поведение индивида определялось лишь экономическими мотивациями, поэтому руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью экономических факторов. С появлением теории иерархии потребностей Маслоу, был выявлен факт существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою работу лучше, качественнее и эффективнее. Маслоу выделил 5 основных потребностей человека, которые считал врожденными и представил эту иерархию потребностей с помощью пирамиды от наиболее важной (нижней) до самой низшей (высшей) потребности.

Основу пирамиды Маслоу составляют доминирующие потребности, которые должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными на более высших ступенях пирамиды, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника такими способами:

1) физиологические потребности, направленные на удовлетворение потребности в выживании, то есть, это удовлетворение потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.;

2) на второй ступени находятся потребность в безопасности и уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в безопасности;

3) потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу, обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и т. д.;

4) потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в престиже.

Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда, когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе, уважение со стороны коллег и семьи;

5) потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает» от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;

6) потребность в самоактуализации, когда человеку просто необходимо жить в удовольствие и когда индивид готов к контактам с социальной средой. Только после осознания внутренней удовлетворенности и уважения со стороны окружающих потребности человека начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но бывают и другие случаи, когда работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности, то тогда ситуация будет идти по другому пути развития, и, соответственно, важнейшие потребности личности могут измениться. Для того, чтобы высокий уровень потребностей иерархии начал влиять на человека и побуждать его к действиям, не всегда нужно сначала удовлетворить потребности низшего уровня. Согласно теории потребностей Маслоу, потребности, расположенные в иерархии, не всегда могут быть удовлетворены в полном объеме. Многие потребности людей совпадают, но нельзя забывать и об исключениях. По теории потребностей Маслоу, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности следующим образом:

1) физиологические потребности индивид удовлетворяет на 85 %;

2) потребность в безопасности и защите – 70 %;

3) потребность в любви и принадлежности – на 50 %;

4) потребность в самоуважении – 40 %;

5) потребность в самоактуализации – 10 %.

Однако если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека, то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней, могут между собой меняться. Это будет зависеть от личностных качеств каждого отдельно взятого человека, потому что для многих людей основные их потребности располагаются примерно по схеме Маслоу, однако встречаются и такие люди, у которых существует индивидуальная своеобразная исключительно для него подходящая схема потребностей [17; 22].

Таким образом, исходя из теории Маслоу, можно сделать вывод, что данная теория внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности. Согласно этой теории, руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными, так как с этой помощью можно определить доминирующие мотиваторы и, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

Теория ERG К. Алдерфер (основана на иерархии потребностей по Маслоу) – автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

Исходя из его теории, к потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида, к которым относится еда, питье, жилище и безопасность. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены с помощью рабочих отношений, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно [22].

Двухфакторная теория Ф. Герцберга, в основе которой было положено, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг выделил две группы факторов, которые оказывают влияние на то, чтобы человек получил удовлетворенность от труда:

1) факторы «здоровья», который включает в себя заработную плату сотрудника организации, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Наличие данных факторов предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако их нельзя отнести к прямым стимулам работы.

2) фактор «удовлетворяющий», к которой относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста и тому подобное. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы [22].

Также можно выделить несколько когнитивных теорий мотивации труда:

Теория общих ожиданий В. Врум, суть которой состоит в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения.

Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям [19].

Теория справедливости Дж. С. Адамса, согласно которой мотивация напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника [22].
Теория постановки целей Э. Лок – мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели, то есть, работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели.

Суть теории Э. Локка заключается в том, что важность цели для каждого работника является в приоритете. Локком были выделены факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей [22].

IV. Теория цикла высокопроизводительного труда, которая базируется на теории постановки целей, однако основана на связи мотивации и удовлетворенности трудом. Суть ее заключается в том, что чем сложнее цель, тем выше мотивация и производственные показатели у работников, если их способности соответствуют сложности задачи и их приверженность цели и высокий уровень ожиданий ориентируют их на хорошее исполнение рабочих обязанностей. Вознаграждение может быть двух видов: внешним (повышение заработной платы, карьерный рост) и внутренним (повышение самооценки, удовлетворенность выполненной работой). Высокая удовлетворенность трудом ведет к большей привязанности к организации, готовности ставить и исполнять новые цели, и так получается циклическая модель работы [19; 22].

Таким образом, изучение основных теорий мотивации труда вносят исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе: удовлетворение физиологических потребностей, потребность в самовыражении или получение удовольствия от самого процесса работы.

Адаптационный потенциал сотрудников организации

В настоящее время многополярный мир вступил в эпоху активных изменений и поисков дальнейших перспектив развития. Динамично развивающееся общество предъявляет повышенные требования к социальной мобильности личности.

В связи с этим, изучение проблемы социально-психологической адаптации личности к новым, постоянно изменяющимся реалиям, становится принципиально важным в теоретико-экспериментальных исследованиях. В настоящее время в научной литературе можно встретить множество определений понятия «адаптация», которые и трактуются далеко неоднозначно. Феномен адаптации является объектом междисциплинарного исследования, поскольку может быть применен к различным аспектам приспособления: биологического, психологического, социального.

Адаптация (от латинского adaptare – приспособлять) – в широком смысле слова, при объединении двух аспектов – биологического и социального – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям [10].

Потенциал – существенный параметр для измерения личностного и профессионального роста каждого [3].

Понятие о личностном адаптационном потенциале происходит от концепции адаптации, где потенциал можно определить как личностный ресурс, который реализуется в наличной или предполагаемой ситуации.

Изучение потенциала как ресурса, активно проявляемого индивидом в окружающей среде в процессе адаптации, позволяет определить его как адаптационный потенциал.

Адаптационный потенциал личности – показатель уровня приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды. Это важнейший физиологический показатель жизнедеятельности организма человека [12].

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования).
Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость).

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

Инструментальный (способности, навыки и умения).
Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач).

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации).
Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений) [14].

В психологии, которая исследует потенциал как психологическое явление, он (потенциал) представляет собой процесс непрерывного самосовершенствования и стремления к достижению вершин личностного профессионального развития человека и реализации творческих возможностей и способностей.

Можно сказать, что адаптационный потенциал представляет совокупность всех субъективных качеств и способностей личности, которые позволяют этой личности успешно адаптироваться к окружающим условиям.

Таким образом, можно заключить, что адаптационный потенциал личности является интегративным феноменом, который включает те характеристики и особенности личности (личностных свойств, физического и психического здоровья, характера, мировоззрения и т. д.), которые повышают его способность устанавливать с окружающим миром и самим собой гармоничные отношения [21].

Маклаков А.Г. отмечает, что психологическими характеристиками личностного адаптационного потенциала являются: нервно-психическая устойчивость, самооценка личности, ощущение социальной поддержки, особенности построения контакта с окружающими, опыт социального общения, моральная нормативность личности, уровень групповой идентификации [16]. Адаптационные способности, по мнению ученого, обеспечивают нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при воздействии психогенных факторов внешней среды. Чем выше уровень развития этих характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации человека и тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым он может приспособиться.

Таким образом, согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
уровень конфликтности личности, опыт социального общения [16].

Ларионова С.А. отмечала, что адаптационной потенциал есть «cтепень социально-психологической адаптированности определяется адаптационными ресурсами личности и особенностями конкретной среды, в условиях которой происходит удовлетворение базовой потребности личности в позитивном отношении, что представляется возможным лишь в случае соответствия результатов деятельности личности требованиям социума» [11].

Короткова И.А. , В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг оценивают адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень развития которых, соответственно, определяет границы потенциала и вероятность успешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды [8].

Посохова С.Т. предполагает, что адаптационный потенциал является интегральным образованием, объединяющим в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности [18].

Богомолов А.М. рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость [3].

Таким образом, исходя из анализа данных подходов изучения адаптационного потенциала личности, общим является изучение потенциала как ресурса, активно проявляемого индивидом в окружающей среде. Представление о развитии человека связывается с раскрытием имеющегося потенциала и закреплением формируемых свойств; а «рост» – связывается с приобретением новых свойств и качеств. И развитие, и рост неразрывно связаны в эволюции человека и человеческого познания.

Важнейшее условие эффективного функционирования личности – способность изменять свои цели и стратегии их достижения. Адаптивный человек способен корректировать свои цели и планы, чтобы использовать новые возможности, а также может согласовывать противоположные требования: единообразие и разнообразие, стабильность изменения, адаптацию и саморегуляцию. Успешность адаптационного процесса зависит от выбора жизненных стратегий, определяется умением предвидеть ситуацию, прогнозировать исход событий.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Организация и методики исследования

Для изучения мотивации труда сотрудников организации необходимо учитывать три важных фактора:

1. Желание работать в организации, которая известна, успешна и престижна.

2. Работа сама по себе как интересное, увлекательное занятие для сотрудника, которое он выполняет с удовольствием и которое дает возможность для самореализации.

3. Заработная плата и иные виды материального мотивирования.

Исследование проводилось на базе средних школ №15, №21 и № 25 г. Гомеля. Респондентами являлись педагоги.

Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников осуществлялась с помощью таких методик, как «Анкета оценки трудовой мотивации» Бета и Многоуровневый личностностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

Для изучения типов трудовой мотивации сотрудников организации использовалась методика «Анкета оценки трудовой мотивации Бета» (Приложение А) [6].

Данная методика выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника, а также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников. Анкета проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Изучение уровня адаптационного потенциала сотрудников осуществлялось с помощью Многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина (Приложение Б) [15; 16], который предназначен для диагностики адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития.

2.2. Особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

На первом этапе нашего исследования при изучении типов трудовой мотивации с помощью методики «Анкета оценки трудовой мотивации» Бета для того, чтобы уравнозначить выборки до 20 респондентов по каждому типу (согласно типологии В.И. Герчикова: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательский типы) было исследовано более 150 учителей. Вместе с этой анкетой респондентам сразу же предъявлялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина для изучения уровня адаптационного потенциала сотрудников исходя из преобладающего типа мотивационного труда.

Результаты психодиагностического исследования представлены в таблице «Тип трудовой мотивации и уровень адаптационного потенциала педагогов».

Тип трудовой мотивации и уровень адаптационного потенциала педагогов

№ п/п	Тип трудовой мотивации	Кол-во человек	Адаптационный потенциал	Кол-во (%)
1.	Инструментальный тип	20 чел.	Высокий	15 чел. (75 %)
			Удовлетворительный	5 чел. (25 %)
			Низкий	0 чел.
2.	Профессиональный тип	20 чел.	Высокий	17 чел. (85 %)
			Удовлетворительный	3 чел. (15 %)
			Низкий	0 чел.
3.	Патриотический тип	20 чел.	Высокий	13 чел. (65 %)
			Удовлетворительный	6 чел. (30 %)
			Низкий	1 чел. (5 %)
4.	Хозяйский тип	20 чел.	Высокий	14 чел. (70 %)
			Удовлетворительный	4 чел. (20 %)
			Низкий	2 чел. (10 %)
5.	Избегательный тип	20 чел.	Высокий	3 чел. (15 %)
			Удовлетворительный	11 чел. (55 % )
			Низкий	6 чел. (30 %)

Данные, содержащиеся в таблице 1 свидетельствуют о том, что для педагогов с инструментальным типом трудовой мотивации в большинстве своем характерен высокий уровень адаптационного потенциала (15 человек из 20). Чем выше уровень развития адаптационного потенциала, тем в более жестких условиях сотрудник может выполнять свои профессиональные обязанности. Лица с высоким уровнем адаптационного потенциала достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Этому уровню соответствуют показатели высокой производственной активности и дисциплины; высокий социометрический статус; положительная тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности.

По результатам исследования у педагогов с инструментальным типом трудовой мотивации 25 % опрошенных имеют удовлетворительный уровень адаптационного потенциала, что свидетельствует о более низкой, по сравнению с высоким уровнем адаптационного потенциала, эмоциональной устойчивости, такие личности иногда конфликты, наблюдается удовлетворительная производственная активность.

Группы с низким уровнем адаптационного потенциала у сотрудников с инструментальным типом трудовой мотивации выявлено не было.

Педагогам с инструментальным типом трудовой мотивации характерны следующие признаки: сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется к предложению поработать в худших условиях – дня него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Педагог с профессиональным типом трудовой мотивации ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в организации.

По результатам психодиагностического исследования было выявлено 85 % сотрудников с высоким уровнем адаптационного потенциала профессионального типа трудовой мотивации и 15 % – со средним уровнем. Лиц с низким уровнем адаптационного потенциала в данной группе выявлено не было.

У работников патриотического типа трудовой мотивации было выявлено 65 % сотрудников, которые имеют высокий уровень адаптационного потенциала, 30 % – со средним, удовлетворительным уровнем и 5 % – с низким уровнем адаптационного потенциала.

Для лиц с низким уровнем адаптационного потенциала характерна низкий уровень трудовой деятельности, конфликтность.

Сотрудников патриотического типа трудовой мотивации интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Сотрудники с хозяйским типом трудовой мотивации характеризуются добровольным принятием на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.

По результатам исследования сотрудникам с хозяйственным типом трудовой мотивации характерен высокий адаптационный потенциал (70 % респондентов), удовлетворительный адаптационный потенциал был выявлен у 20 % и 10 % сотрудников данного типа трудовой мотивации имеет низкий адаптационный потенциал.

Работник избегательного типа трудовой мотивации обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Высокий адаптационный потенциал у сотрудников этого типа был выявлен только у 15 % опрошенный, 30 % сотрудников имеют низкий адаптационный потенциал и 55 % – удовлетворительный адаптационный потенциал.

Таким образом, тип трудовой мотивации и адаптационный потенциал педагогов во многом определяется индивидуальными особенностями личности, а также такими факторами как желание – нежелание работать, успешность работы и ее престиж, заработная плата и иные виды материального стимулирования работника. Немаловажную роль в уровне адаптационного потенциала играет трудовая деятельность сама по себе как интересное и увлекательное занятие для сотрудника, которое он выполняет с удовольствием и которое дает возможность для самореализации.

Нельзя говорить о том, что один тип трудовой мотивации хорош, а другой – плох. Каждый тип имеет как свои достоинства, так и недостатки. Поэтому, на наш взгляд, задача руководителя в том и заключается, чтобы, исходя из индивидуальных особенностей своих сотрудников, организовать их работу таким образом, чтобы каждый мог работать эффективно, повышая производительность труда и при этом не ущемлять свои интересы, интересы коллег, и получать удовольствие от того вида трудовой деятельности, которым он занимается.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация является важной составляющей в работе сотрудника любой организации. Это деятельность, которая должна активизировать трудовой коллектив и каждого работника в отдельности эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Индивидуальные особенности личности играют немаловажную роль в преобладающем типе трудовой мотивации сотрудника организации. А от того, насколько интересна и значима для сотрудника та профессиональная деятельность, которую он выполняет, зависит и его адаптационный потенциал, который определяет уровень приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды и является важнейшим физиологическим показателем жизнедеятельности организма человека.

Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников имеет важное значение для улучшения качества работы, для повышения производительности труда, а также для благополучия сотрудников, от которых и зависит продуктивность любой организации в целом вне зависимости от того, сотрудники какого-либо предприятия, либо педагоги в учреждении образования.

Теоретической базой для изучения трудовой мотивации явились труды таких авторов как Л.К. Авчиренко (2001), И.Т. Балабанов (1999); Н.Н. Косаренко, Н.Л. Макаренков (2004); Н.С. Пряжников (2008), Д. Шульц, С. Шульц (2003) и др. Изучение адаптационного потенциала осуществлялась с помощью научной литература, монографий и статей Д. А. Леонтьева (2002); А.М. Богомолова (2008); И.А. Короткова (2005); Л. А. Кулумбегова (2015), И. Б. Ушакова (2004) и др.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации проводилось на базе средних школ №15, №21 и № 25 г. Гомеля. Респондентами являлись педагоги.

Используемые психодиагностические методики:

1. С целью изучения трудовой мотивации применялась «Анкета оценки трудовой мотивации» Бета.
2. Изучение адаптационного потенциала сотрудников осуществлялась с помощью Многоуровневого личностностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

В результате проведенного нами исследования было выявлено, что в преобладающее большинство сотрудников инструментального, профессионального, патриотического и хозяйского типов трудовой мотивации имеют высокий уровень адаптационного потенциала, что свидетельствует о том, что такие сотрудники могут выполнять свои профессиональные обязанности в довольно жестких условиях. Они достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Сотрудники с высоким адаптационным потенциалом имеют высокие показатели производственной активности и дисциплины; высокий социометрический статус, положительную тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности, что нельзя сказать о низком уровне адаптационного потенциала, который характерен по результатам исследования для сотрудников с избегательным типом трудовой мотивации, которым характерен низкий уровень производительности труда, конфликтость, нежелание работать.

Однако нельзя говорить о том, что один тип трудовой мотивации хорош, а другой – плох. Каждый тип имеет как свои достоинства, так и недостатки.

Поэтому дальнейшее более углубленное изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников имеет свою актуальность в виде изучения структуры трудовой мотивации и методов стимулирования сотрудников как одного из факторов повышения эффективности производительности трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 482 с.
Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации / И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 512 с.
Богомолов А.М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа / А.М. Богомолов // Психологическая наука и образование. – 2008. – №1. – С. 67 – 73.
Васильев Г.А. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 305 с.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2005. – 438 с.
Диагностика профессионального становления личности : учеб.-методич. пособие / сост. Я.С. Сунцова, О.В. Кожевникова. – Ч. 3. – Ижевск: Изд-во: Удмуртский университет, 2012. – 144 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 512 с.
Короткова И.А. Исследование адаптационного потенциала личности у подростков и молодежи: Материалы научно-практической конференции / И.А. Короткова // Ананьевские чтения – 2005 / Под ред. Л.А. Цветковой, Л.М. Шипицыной. – СПб.: СПбГУ, 2005. – С. 578 – 580.
Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации / Н.Н. Косаренко, Н.Л. Макаренко. – М.: НИБ, 2004. – 290 с.
Кулумбегова Л. А. К вопросу об адаптационном потенциале личности / Л. А. Кулумбегова // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 13 дек. 2015 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. – С. 165 – 168.
Ларионова С.А Концептуальная модель социально-психологической адаптации личности / С.А. Ларионова // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25–28 июня 2003 г. – СПб., 2003. – Т. 5. – С. 39 – 42.
Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа / Д.А. Леонтьев // Учен. зап. кафедры общей психологии МГУ имени М.В. Ломоносова / под ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. – Вып. 1. – С. 56 − 65.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии / М.И. Магура. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 384 с.
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А.Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. – Т. 22. – №1. – С. 16 – 24.
Маклаков А.Г. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) / А.Г. Маклаков, С.В. Чермянин // Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Д.Я. Райгородский. – Самара, 2001. – С. 549 – 558.
Маклаков А.Г. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) / А.Г. Маклаков, С.В. Чермянин // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности // под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова – СПб., 2001. – С. 127 – 129, 138 – 141.
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу [пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина]. – 3-е изд. – Москва [и др.]: Питер, 2013. – 351 с.
Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности: Монография / С.Т. Посохова. – СПб., 2001. – 393 с.
Прусова Н.В. Психология труда / Н.В. Прусова. – Москва: ЭКСМО, 2008. – 65 с.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2008. – 368 с.
Ушаков И. Б. Адаптационный потенциал человека / И.Б. Ушаков // Вестн. Рос. акад. мед. Наук, 2004. – № 3. – С. 8 – 13.
Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. – 8-е издание – Издательский дом «Питер» , 2003. – 334 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

АНКЕТА
оценки трудовой мотивации Бета

Инструкция: Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «другое».

Тестовый материал.

1. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

2. Что Вы больше всего цените в своей работе?

Дайте один или два ответа

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Другое: ___________________________________________

3. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего? Дайте только один ответ

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я – ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ___________________________________________________

4. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое: _____________________________________________________

5. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. Другое: ______________________________________

6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

7. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Дайте один или два ответа

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Другое: ___________________________________________

8. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: «Очень важно», «Не очень важно», «Совсем не важно», который больше всего соответствует Вашему мнению

1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии.

2. Доплаты за квалификацию.

3. Доплаты за тяжелые и вредные условия.

4. Социальные выплаты и льготы, пособия.

5. Доходы от капитала, акций.

6. Любые дополнительные приработки.

7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности.

8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства.

9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

9. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?

Дайте только один ответ

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5. Другое: ___________________________________________________

10. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6. Другое: ___________________________________________________

11. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я — среди своих.

6. Другое: ___________________________________________________

12. Представьте, что у вас появился шанс стать директором Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?

Дайте один или два ответа

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен повышать свой уровень.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое: ____________________________________________

13. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?

Дайте один или два ответа

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6. Другое: ___________________________________________

14. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?

Дайте один или два ответа

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое: _________________________________________________

15. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?

Можете дать любое число ответов

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

6. Другое: _________________________________________

7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

16 (1) Если Вы – руководитель, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего?

Дайте один или два ответа

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое: ____________________________________________

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

16 (2) Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?

Дайте один или два ответа

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9. Другое: _________________________________________

Обработка результатов анкетирования:

Тестовый вопросник состоит из 16 вопросов и содержит блоки:

Отношение работника к своей работе, работа как деятельность.
Отношение работника к заработной плате.
Работник и организация, коллектив.
Работник и совладение организацией.
Работник и занимаемая им должность.

Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации.

Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Например, на вопрос 5 даны варианты ответов: 2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР; 3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА; на вопрос 7 дан только один вариант ответа: 2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Ключ к тесту:

Идентификация типов трудовой мотивации СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН – инструментальный тип, «инструментал»;

ПР – профессиональный тип, «профессионал»;

ПА – патриотический тип, «патриот»;

ХО – хозяйский тип, «хозяин».

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
1	ИН	ПР
1	4	2
2	1	3
3	3	2
4	1	2
5	1	2
6	1	1
7	1	3
8	3	3
9	2	3
10	5	2
11	4	2
12	2	4
13	3	1
14	1	2
15	4,7	1,4,7
16.1	3,7	5
16.2	4,6	3,5

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа, а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид:

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
СТ	2	0,065	5
ИН	4	0,129	4
ПР	9	0,290	1
ПА	5	0,161	3
ХО	7	0,226	2

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации. Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов.

Например: группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина

Шкалы: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, коммуникативные особенности, моральная нормативность.

Инструкция к тесту: Ответьте «Да» или «Нет» на приведенные ниже утверждения.

Тестовый материал:

Бывает, что я сержусь.
Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.
Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.
Судьба определенно несправедлива ко мне.
Запоры у меня бывают очень редко.
Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.
Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.
Мне кажется, что меня никто не понимает.
Считаю, что если кто-то причинил мне зло, то я должен ответить ему тем же.
Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.
Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.
У меня бывают часто странные и необычные переживания.
У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения.
В детстве я одно время совершал мелкие кражи.
Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.
Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу.
Сон у меня прерывистый и беспокойный.
Моя семья относится с неодобрением к той работе которую я выбрал.
Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.
Голова у меня болит часто.
Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.
Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.
Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).
Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.
Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь.
Я человек общительный.
Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение.
Большую часть времени настроение у меня подавленное.
Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.
У меня мало уверенности в себе.
Иногда я говорю неправду.
Обычно я считаю, что жизнь стоящая штука.
Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.
Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях.
Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.
Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.
Самая трудная борьба для меня это борьба с самим собой.
Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).
Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.
Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.
Часто у меня такое чувство” что я сделал что-то не то или даже что-то плохое.
Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор, даже если я знаю, что они правы.
Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым.
Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).
Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.
Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.
Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.
Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает.
В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.
Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку.
Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь.
Обычно я засыпаю спокойно и меня не тревожат никакие мысли.
Последние несколько лет я чувствую себя хорошо.
У меня никогда не было ни припадков, ни судорог.
Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею).
Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно.
Я легко плачу.
Я мало устаю.
Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона.
С моим рассудком творится что-то неладное.
Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия.
Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают).
Меня беспокоят сексуальные вопросы.
Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился.
Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки.
Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде.
Большую часть времени я испытываю общую слабость.
Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это очень раздражает.
Бывает, что я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.
Думаю, что я человек обреченный.
Бывали случаи, что мне было трудно удержаться, чтобы что-нибудь не стащить у кого-нибудь или где-нибудь, например в магазине.
Я злоупотреблял спиртными напитками.
Я часто о чем-нибудь тревожусь.
Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков или обществ.
Я редко задыхаюсь, и у меня не бывает сильных сердцебиений.
Всю свою жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга.
Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому, что дело было действительно важным.
Если мне не грозит штраф и машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.
Я всегда был независимым и свободным от контроля со стороны семьи.
У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте.
Зачастую мои поступки неправильно истолковывались.
Мои родители и (или) другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо.
Кто-то управляет моими мыслями.
Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится.
Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом.
В школе я усваивал материал медленнее, чем другие.
Я вполне уверен в себе.
Никому не доверять самое безопасное.
Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным.
Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора.
Мне легко заставить других людей бояться себя, и иногда я это делаю ради забавы.
В игре я предпочитаю выигрывать.
Глупо осуждать человека, обманувшего того, кто сам позволяет себя обманывать.
Кто-то пытается воздействовать на мои мысли.
Я ежедневно выпиваю много воды.
Счастливее всего я бываю, когда один.
Я возмущаюсь каждый раз, когда узнаю, что преступник по какой-либо причине остался безнаказанным.
В моей жизни был один или несколько случаев, когда я чувствовал, что кто-то посредствомгипноза заставляет меня совершать те или иные поступки.
Я редко заговариваю с людьми первым.
У меня никогда не было столкновений с законом.
Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей это как бы придает мне вес в собственных глазах.
Иногда, без всякой причины у меня вдруг наступают периоды необычайной веселости.
Жизнь для меня почти всегда связана с напряжением.
В школе мне было очень трудно говорить перед классом.
Люди проявляют по отношению ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю.
Я отказываюсь играть в некоторые игры, потому что у меня это плохо получается.
Мне кажется, что я завожу друзей с такой же легкостью, как и другие.
Мне неприятно, когда вокруг меня люди.
Мне, как правило, везет.
Меня легко привести в замешательство.
Некоторые из членов моей семьи совершали поступки, которые меня пугали.
Иногда у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.
Мне бывает трудно приступить к выполнению нового задания или начать новое дело.
Если бы люди не были настроены против меня, я в жизни достиг бы гораздо большего.
Мне кажется, что меня никто не понимает.
Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся.
Я легко теряю терпение с людьми.
Часто в новой обстановке я испытываю тревогу.
Часто мне хочется умереть.
Иногда я бываю так возбужден, что мне бывает трудно заснуть. .
Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с тем, кого я увидел.
Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что я не справлюсь с ним.
Почти каждый день случается что-нибудь, что пугает меня.
Даже среди людей я чувствую себя одиноким.
Я убежден, что существует лишь одно-единственное правильное понимание смысла жизни.
В гостях я чаще сижу в стороне и разговариваю с кем-нибудь одним, чем принимаю участие в общих развлечениях.
Мне часто говорят, что я вспыльчив.
Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю.
Часто мне бывает неприятно, когда я пытаюсь предостеречь кого-либо от ошибок, а меня понимают неправильно.
Я часто обращаюсь к людям за советом.
Часто, даже тогда, когда для меня мне складывается все хорошо, я чувствую, что мне все безразлично.
Меня довольно трудно вывести из себя.
Когда я пытаюсь указать людям на их ошибки или помочь, они часто понимают меня неправильно.
Обычно я спокоен и меня нелегко вывести из душевного равновесия.
Я заслуживаю сурового наказания за свои проступки.
Мне свойственно так сильно переживать свои разочарования, что я не могу заставить себя не думать о них.
Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден.
Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов’ я, особо не задумываясь, соглашался с мнением других.
Меня весьма беспокоят всевозможные несчастья.
Мои убеждения и взгляды непоколебимы.
Я думаю, что можно, не нарушая закона, попытаться найти в нем лазейку.
Есть люди, которые мне настолько неприятны, что я в глубине души радуюсь, когда они получают нагоняй за что-нибудь.
У меня бывали периоды, когда я из-за волнения терял сон.
Я посещаю всевозможные общественные мероприятия, потому что это позволяет побывать среди людей.
Можно простить людям нарушение правил, которые они считают неразумными.
У меня есть дурные привычки; которые настолько сильны, что бороться с ними просто бесполезно.
Я охотно знакомлюсь с новыми людьми.
Бывает, что неприличная и даже непристойная шутка у меня вызывает смех.
Если дело у меня идет плохо, мне сразу хочется все бросить.

Ключ к тесту

Достоверность (Д)

«Нет»: 1, 10, 19, 31, 51, 69, 78, 92, 101, 116, 128, 138, 148.

Адаптивные способности (АС)

«Да»: 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 27, 28, 29, 30, 33, 36, 37, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 47, 50, 56, 57, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 67, 68, 70, 71, 72, 73, 75, 77, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 86, 88, 89, 90, 91, 93, 94, 95, 96. 98, 99, 102, 103, 104, 106, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118 119, 120, 121. 122. 123, 124, 125, 126, 129, 131, 133, 135, 136, 137, 139, 141, 142, 143, 145, 146, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162, 164, 165

«Нет»: 2, 3, 5, 13, 23, 25, 26, 32, 34, 35, 38, 44, 45, 48, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 74, 76, 85, 87, 97, 100, 105, 107, 127, 130, 132, 134, 140, 144, 147, 159, 160, 163

Нервно-психическая устойчивость (НПУ)

«Да»: 4, 6, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 28, 29, 30, 37, 39, 40, 41, 47, 57, 60, 63, 65, 67, 68, 70, 71, 73, 75, 80, 82, 83, 84, 86, 89, 94, 95, 96, 98, 102, 103, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 115, 117, 118, 119, 120, 122, 123, 124, 129, 131, 135, 136, 137, 139, 143, 146, 149, 153v 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162

«Нет»: 2, 3, 5, 23, 25, 32, 38, 44, 45, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 87, 105, 127, 132, 134, 140

Коммуникативные особенности (КС)

«Да»: 9, 24, 27, 33, 46, 61, 64, 81, 88, 90, 99, 104, 106, 114, 121, 126, 133, 142, 151, 152

«Нет»: 26, 34, 35, 48, 74, 85, 107, 130, 144, 147, 159

Моральная нормативность (МН)

«Да»: 14, 22, 36, 42, 50, 56, 59, 72, 77, 79, 91, 93, 125, 141, 145, 150, 164, 165

«Нет»: 13, 76, 97, 100, 160, 163.

Обработка результатов теста

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал. Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование.

Таблица перевода сырых баллов в стены

Наименование шкал и количество ответов, совпавших с ключом				Стены
ЛАП	НПУ	КС	МН
62->	46->	27-31	18->	1
51-61	38-45	22-26	15-17	2
40-50	30-37	17-21	12-14	3
33-39	22-29	13-16	10-11	4
28-32	16-21	10-12	7-9	5
22-27	13-15	7-9	5-6	6
16-21	9-12	5-6	3-4	7
11-15	6-8	3-4	2	8
6-10	4-5	1-2	1	9
1-5	0-3	0	0	10

Интерпретация результатов теста

Интерпретация основных шкал методики «Адаптивность»

	Уровень развития качеств
Наименование шкалы	Ниже среднего (1-3 стена)	Выше среднего (7-10 стенов)
НПУ	Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности.	Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности.
КС	Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность.	Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен.
МН	Не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.	Реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения.

Итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП) можно получить путем простого суммирования сырых баллов по трем шкалам: ЛАП = «Нервно-психическая устойчивость» + «Коммуникативные способности» + «Моральная нормативность»; с последующей интерпретацией по нижеприведенной таблице.

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность»

Уровень адаптивных способностей (стены)	Интерпретация
5-10	Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Этому уровню соответствуют показатели высокой производственной активности и дисциплины; высокий социометрический статус; положительная тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности.
3-4	Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, иногда конфликты. Людям с таким уровнем адаптации соответствует удовлетворительная производственная активность.
1-2	Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают повышенной тревожностью, конфликтны, имеют низкие показатели эффективности трудовой деятельности.