Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория человеческих потребностей Маслоу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь каждого индивидуума определяется его потребностями. Эти потребности лежат в основе формирования мотива, который в своем роде является двигателем личности. Потребности человека могут быть материальными (еда, защита и др.) и духовными (потребность в познании, в любви, в уважении и др.).

Для понимания того, как потребности формируют мотив и мотивацию были разработаны теории мотивации. Наибольшую известность в мире получили работы Абрахама Маслоу (1908-1970), который разработал теорию мотивации, в основе которой лежит принцип прогрессивности (движение от простого к сложному снизу в верх). Пирамида потребностей, выстроенная А. Маслоу, получила широкую известность далеко за пределами академически кругов.

Актуальность темы исследования. Для того чтобы понимать мотивы, которыми руководствуется тот или иной человек, совершая определенный набор действий, нужно знать какие потребности он должен иметь в определенном месте в определенный момент времени. Данная работа направлена на исследование воздействия потребностей человека на его мотивацию, исследование сил, движущих поведением человека.

Кроме того, не только психологам, но так же маркетологам и руководителям трудовых коллективов необходимо осознавать потребности человека для того чтобы мотивировать его к покупкам или к эффективному труду. Поэтому важно не только знать данную теорию, но и понимать возможности применения ее на практике.

Объектом рассмотрения представленного исследования являются потребности человека, встроенные в структуру пирамиды потребностей А. Маслоу.

Предмет исследования - влияние потребностей на мотивацию.

Цель данной работы: изучить теорию мотивации А. Маслоу.

Исходя из целей, поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятия «мотив», «мотивация» и «потребности», выявить взаимосвязь между ними;
проанализировать структуру иерархии потребностей в теории мотивации А. Маслоу;
изучить возможности применения теории в практической деятельности.

Методологической основой исследования послужили методы современного научного познания общественных явлений, такие, как: метод системного анализа, структурно-функциональный. Использование данных методов позволило всесторонне и глубоко исследовать теорию мотивации Абрахама Маслоу.

Исследованиями мотивации человека занимались следующие зарубежные и российские ученые: Мак-Клеланд, Герцберг, Мак-Грегор, Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Лейман Портер, Эдвард Лаулер В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Г.В. Оллпорт, Б.С. Братусь, А.Н. Леонтьев, И.П. Павлов и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА

1.1. Взаимосвязь мотивации и потребностей человека

Для привлечения человека к какой-либо деятельности, необходимо уметь выявить именно ту мотивацию, которая побуждала бы человека приступить к действию. Нельзя вдохновить человека на выполнение сложных задач без соответствующей мотивации.

Достаточно часто встречается следующее определение: мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности при помощи какой-либо деятельности^[1].

В общем социологи выявили, что поведение человека обуславливается взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил^[2]. С процессом мотивации напрямую связаны внутренние побудительные силы, создание которых непосредственно ведет к трудовой деятельности. Действия человека усиливают конкретные факторы: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Сущность мотивационного процесса обуславливают присущие ему функции^[3]:

объяснительно-обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта;
регулятивная, которая блокирует одни действия и разрешает другие;
коммуникативная, которая прогнозирует общение в сфере труда;
социализации, посредством осознания своей социальной роли в микро- и макросреде, в трудовом коллективе;
корректирующая, представлена механизмом уточнения старых и формирования новых норм, идеалов, ценностных ориентаций^[4].

Как уже упоминалось, потребности представлены одним из важнейших факторов, заставляющих человека действовать. Потребности человека можно определить, изучая его поведение. Принято вычленять две большие группы потребностей: физиологические (жилище, еда, сон, вода и пр.) и выработанные в ходе жизненного опыта (потребность в самореализации, уважении, любви и пр.)^[5].

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, предоставив человеку то, что он сам считает ценным для себя. Однако в понятие «ценность», как правило, люди вкладывают совершенно неодинаковый смысл, и, как следствие, различны и их оценки вознаграждения^[6]. К примеру, состоятельный человек, вероятно, посчитает некоторое время отдыха в кругу семьи куда более значимыми для себя, нежели деньги, которые он может получить за сверхурочную работу на благо компании. Для работника научного учреждения куда более ценными могут стать уважение коллег и интересная работа, вместо материальной выгоды, которые он мог бы получить, выполняя обязанности, предположим, продавца престижного супермаркета.

Потребности человека подвижны, условны, обладают виртуальным характером. Виртуальность потребностей состоит в том, что каждая из них включает и свое иное, момент самоотрицания. В связи с разнообразием условий возраста, реализации, окружающей среды, биологическая потребность обретает облик материальной, социальной либо духовной, а именно трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность-материальная-социальная-духовная)главенство приобретает та потребность, которая более соответствует личному смыслу жизни человека, лучше обеспечена средствами своего удовлетворения, то есть та, которая мотивирована лучше^[7].

Различают врожденные потребности, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). К первым относятся потребности в воде, пище, жилище; ко вторым относятся потребности в получении знаний, общении, самосовершенствовании и самореализации. После того, как человек осознает свои потребности, он всячески ищет способы их удовлетворения. Однако его интерес становится мотивом для действия лишь в том случае, если человек осознает, что может достичь желаемого результата своими силами^[8].

Переход от потребности к деятельности представлен процессом изменения направления потребности изнутри к внешней среде. Основой любой деятельности выступает мотив, который побуждает к ней человека, но не любая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм такого перехода включает:

1) выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности);

2) при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность)^[9].

Так, потребность и мотивация тесно переплетены: потребность стимулирует человека к деятельности, в то время, как компонентом деятельности всегда выступает мотив.

Мотив определяется тем, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение конкретной потребности^[10]. Мотив представлен отражением потребности, действующей как объективная закономерность и необходимость. К примеру, в качестве мотива могут выступать и упорная работа с энтузиазмом и воодушевлением, и в знак протеста уклонение от нее.

В роли мотивов могут выступать потребности, чувства, мысли и иные психические образования. Но для осуществления деятельности недостаточно только внутренних побуждений. Нужно иметь объект деятельности и соотнести побуждения с целями, которые индивид хочет достичь по итогу деятельности. В мотивационно-целевой сфере особой ясностью является социальная обусловленность деятельности.

Мотивация представлена совокупностью внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека действовать определенным, целенаправленным образом; процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения целей компании либо личных целей^[11].

Понятие «мотивация» куда более широкое, нежели понятие «мотив». Мотив в отличии от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, есть его устойчивое личностное свойство, изнутри побуждающим к совершению конкретных действий. Понятие «мотивация» обладает двойным смыслом: во-первых, это система факторов, которые оказывают влияние на поведение человека (потребности, цели, мотивы, намерения и пр.), во-вторых, характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне^[12].

Таким образом, мы проследили связь между мотивацией и потребностями человека. У человека возникают потребности, которые лежат в основе мотивационного процесса, побуждающего человека действовать: трудиться, покупать товары, выстраивать социальные отношения и др. деятельность.

1.2. Теории мотивации

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию^[13].

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы^[14]. В общем виде они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Современная группировка теория мотивации в менеджменте

В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания^[15].

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные (связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические). Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей.

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии^[16].

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их необеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников^[17].

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность^[18].

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач^[19].

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда^[20].

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам^[21].

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:

усилия, затраченные на получение определенного результата;
восприятие;
результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
вознаграждение;
степень удовлетворения^[22].

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

ГЛАВА 2. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

2.1.Сущность теории

В настоящее время многие считают, что для побуждения к работе достаточно простого материального вознаграждения. Но далеко не всегда по мере улучшения благосостояния сотрудник начинает лучше трудиться. В самом общем виде мотивацию можно охарактеризовать, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и достижению определенных целей^[23].

Одна из самых известных теорий мотивации, основанная на классификации потребностей, принадлежит Абрахаму Маслоу. американскому психологу (1908-1970) - основана на результатах многочисленных психологических исследований^[24].

По теории Маслоу все потребности можно расположить в образе строгой иерархической структуры и выделил пять уровней или групп мотивов поведения. Так он показывает, что потребности нижних уровней в первую очередь требуют удовлетворения и, как следствие, влияют на поведение человека до того, как на мотивацию начнут влиять потребности более высоких уровней^[25].

Первые уровни потребностей, как правило, называют потребностями дефицита, так как их степень удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей представлены потребностями в самореализации - это потребности роста, который может быть безграничным. В соответствии с моделью Маслоу, среди всех групп потребностей имеет место иерархия, определенное соотношение, которое изображается в виде пирамиды (рис. 1)^[26].

Рисунок 1 – Пирамида иерархии человеческих потребностей Маслоу

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (безопасности, физиологические и пр.) обладают приоритетом. Более высокие потребности приобретают актуальность, становятся основными и определяют поведение работника только после того, как удовлетворятся низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается лишь тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В обратном случае приходит чувство неудовлетворенности, блокирующее актуализацию более высоких потребностей^[27].

Низшие потребности не зависят не только друг от друга, но также и от высших потребностей. Высшие потребности напрямую зависят от низших, в отличии от низших их невозможно удовлетворять полностью, поскольку человек всегда совершенствуется, а это означает, что он стремится к большему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не постоянны, они возникают, а затем исчезают, формируются и деформируются.

С социальной точки зрения для человека характерны высшие потребности. Они выступают в качестве средства дифференциации людей. Помимо этого, в большей степени оказывают влияние на формирование личности человека. Также, чем выше потребность, тем более значительна роль самого человека непосредственно в их формировании. Получается взаимонаправленный процесс: потребности движут человеком, а он, в свою очередь, формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей^[28].

Справедливость своей теории А. Маслоу подтвердил, произведя прикидочную оценку степени удовлетворения потребностей, ориентируясь на американский образ жизни. Согласно его исследованиям, физиологические потребности в среднем удовлетворяются на 85%, потребности в безопасности - на 70%, потребности в принадлежности (социальные потребности) - на 60%, потребности в признании (престижные потребности) - на 40%, а удовлетворении потребности в самовыражении (духовных потребностей) достигают лишь от 1% до 4% населения Земли^[29].

Согласно теории А. Маслоу, только тот человек, который достиг пятого уровня, может называться «психологически здоровой личностью»^[30].

Невзирая на то, что теория А. Маслоу дала достаточно полезное для разных руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Главная критика в адрес данной теории сводится к тому, что она не учитывает индивидуальные отличия людей. Не получила абсолютного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-то одной потребности не ведет к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня, как фактора мотивации деятельности человека.

Общий вывод, к которому приходит А. Маслоу о базовых потребностях следующий: «Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека»^[31].

2.2. Иерархия потребностей

Рассмотрим структуру иерархии потребностей более подробно.

физиологические потребности;

Самые базовые, самые мощные, самые обязательные из всех человеческих потребностей, - связанные с физическим выживанием: потребности в пище, укрытии, воде, половом удовлетворении, кислороде и сне. Субъект, которому, к примеру, недостает пищи, любви и самооценки, в первую очередь потребует пищи и, пока данная потребность не удовлетворена, будет игнорировать либо же отодвигать на задний план все остальные потребности. Вот что об этом пишет С.А. Минюрова:

«Без сомнений, физиологические потребности - самые насущные изо всех нужд. В первую очередь, это значит, что для человеческого существа, не имеющего совершенно ничего, основой мотивации выступают именно физиологические нужды, а не что-либо иное. Человек, который лишен пищи, безопасности, уважения и любви, прежде всего, естественным образом, будет тянуться к получению пищи. Стремление к написанию стихов, интерес к американской истории, желание приобрести автомобиль или купить новые туфли совершенно забываются в экстренных случаях либо становятся второстепенными. Для человека, который испытывает сильное чувство голода, не существует другого интереса, помимо пищи»^[32].

Маслоу пишет, что в Соединенных Штатах и в иных развитых сообществах такого рода хронический острый голод - редкое явление. При этом он подчеркивает, что часто люди принимают за голод наличие здорового аппетита^[33].

потребности безопасности и защиты;

Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мнению Маслоу, будут возникать новые потребности, в этом случае, потребности безопасности. Сюда входят такие потребности: потребности в стабильности, организации, законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, хаос и страх. Отметим, что эти потребности обуславливают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной постоянной работы с высоким стабильным заработком, открытие сберегательных счетов, оплата страховки можно расценивать как поступки, частично мотивированные потребностью в безопасности.

Маслоу подкрепляет свое мнение о потребности в безопасности, приводя в пример желание защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков либо почти невротиков, которые достаточно часто ведут себя так же, как и ребенок, который не ощущает себя в безопасности^[34].

Под потребностью в безопасности следует понимать потребность продления и сохранения постоянного удовлетворения низших потребностей. Другими словами, если человек в тепле и сыт в данный момент, но не имеет рядом никого и, ни гроша в кармане, ни, какого-либо знакомого в городе, либо находится на необитаемом острове с куском хлеба и стаканом воды, то он, в первую очередь задумается, чем все-таки он будет обеспечен завтра. Он озадачится поиском воды, пропитания, крова на ночь и пр. И его тревога не прекратится, пока все проблемы, в том числе защита от диких зверей либо опасных людей, не решатся на обозримое будущее.

Тем не менее потребность в безопасности обладает крайними формами: неуверенные либо невротичные люди во многом ведут себя сродни неуверенным детям. Неуверенному субъекту необходим порядок и стабильность и всяческое избежание всего неожиданного и странного. Психологически здоровый субъект также жаждет стабильности и порядка, но в отличии от невротика, для него это не вопрос жизни и смерти. Вместе с тем зрелый индивид проявляет любопытство к новому и таинственному^[35].

потребности принадлежности и любви;

Если физиологические нужды и потребность в безопасности достаточно удовлетворяются, то, по мнению Маслоу, появляется потребность в любви, и в ощущении принадлежности к некоторой общности людей, и полный цикл, описанный для физиологических потребностей и потребности в безопасности, повторяется. В отличии от этих потребностей, потребность в привязанности, любви и принадлежности к некоторой группе людей в современном обществе удовлетворить гораздо труднее. Как отмечает Маслоу, невозможность удовлетворения такого рода потребностей, как правило, выступает причиной различных расстройств и более существенных психических патологий.

Любовь, в понимании Маслоу, не должна мешаться с сексуальным влечением, которое можно рассматривать как исключительно физиологическую потребность. Он говорит о том, что обычно сексуальное поведение детерминируется различными факторами — не только сексуальной потребностью, но и иными, в первую очередь, потребностями в любви и привязанности^[36]. Он предпочитает характеристику любви, приведенную Карлом Роджерсом, который связывал ее с потребностью «быть глубоко понимаемым и глубоко принимаемым». А между тем, заключает Маслоу, отсутствие любви подавляет личностный рост и развитие потенциала индивида.

потребность в уважении и признании;

И опять же при необходимом удовлетворении трех первых потребностей появляются нужды другого рода. Маслоу выделяет две категории присущих человеку потребностей в оценке: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первой категорией охватываются такие потребности, как желание уверенности в себе, мастерства, компетентности, адекватности, достижений, свободы и независимости. Уважение со стороны других содержит такие понятия, как признание, престиж, принятие, статус, проявление внимания, репутация и непосредственно оценка. Субъект, обладающий адекватной самооценкой куда более уверен в себе и таким образом более производителен. Обладатели заниженной самооценки испытывают чувства беспомощности и приниженности, что может обескуражить его и даже привести к невротическому поведению^[37].

Удовлетворение потребности в самоуважении ведет к появлению чувства уверенности в себе, собственной силы, достоинства, полезности, дееспособности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения данных потребностей, как следствие влечет появление чувства слабости, собственной неполноценности и беспомощности.

Маслоу делит любовь на два вида: бытийная Б-любовь и дефицитная Д-любовь. Последний вид любви эгоистичный по своей природе и основан на потребности получить то, чего так не хватает. Б-любовь основана на ценности другого человека, не преследует эгоистичных целей и дает ему расти^[38].

потребность в самореализации

Последняя и высшая стадиея в иерархии потребностей Маслоу - это самореализация, самоактуализация. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, уважении и любви будут удовлетворены в необходимой степени, можно ожидать, что у человека появится новая потребность, только если он уже не занимается тем, к чему, по его мнению, он призван. Музыкант должен писать музыку, художник — картины, поэт —стихи, в обратном случае они не будут ощущать себя счастливыми людьми. Человеку нужно стать тем, кем он может стать. Такая потребность называется самоактуализацией^[39].

Маслоу с соглашается с тем, что данная потребность может сильно изменяться от человека к человеку. Он снова отмечает, что предпосылка возникновения потребности в самоактуализации - это удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, уважении и любви.

Система иерархии потребностей достаточно гибкая. При отсутствии удовлетворения более низких потребностей индивид снова возвращается к процессам их удовлетворения, временно возвращаясь к низшей части своего бытия. Часть потребностей может выступать целью либо средством для обеспечения остальных потребностей. Иногда одно и то же действие может выполнять функцию для удовлетворения другой потребности более высокого либо низкого уровня^[40].

Изучив теорию иерархии потребностей А. Маслоу можно сделать вывод, что Маслоу первый создал всеобъемлющую теорию мотивации. Его теория учитывает влияние всевозможных потребностей человека, а иерархичность потребностей объясняет поведение человека в ситуациях, когда ему нужно реализовать свои потребности. Благодаря простоте теории Маслоу очень, она обрела широкую известность в массах населения. Остается лишь один вопрос: применима ли эта теория на практике? Его мы рассмотрим в следующей главе.

ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИИ НА ПРАКТИКЕ

3.1. Применение иерархии потребностей в управлении

Теория иерархии потребностей на первый взгляд логична и дает полное представление о мотивах поведения человека. Но Маслоу предупреждал, что теория не применима в отношении определенного индивидуума и должна рассматриваться как некое обобщение к пониманию потребностей человека в целом^[41].Поэтому оказалось довольно сложным применение теории в практической деятельности, особенно проблемным оказалось применение данной теории в маркетинге. Она просто дает представление о мотивах поведения человека и не разрабатывалась для применения в коммерческой деятельности.

Несмотря на то, что автор предупреждал о неприменимости теории к отдельной личности, данная теория нашла широкий отклик в массах и множество раз использована на практике для построения системы мотивации и стимулирования труда. Но в силу индивидуальных особенностей каждого человека, все эти попытки не увенчались полным успехом^[42].

Тем не мене, если в маркетинге, применение данной теории невозможно, в силу сложности поведения потребителя, то в управлении персоналом организации у теории были найдены некоторые перспективы^[43].

Теория относительно успешно может использоваться на практике только в случае применения системы параллельного мотивирования. Параллельное мотивирование подразумевает придание системе управления определенных характеристик, которые позволяли бы любому сотруднику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, описанным в теории Маслоу ^[44].

Так как у каждого сотрудника имеется своя собственная система ценностей, у него формируются свои уникальные мотивы. По этой причине на предприятии должна быть создана система мотивации, дающая максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств. Разумеется, цели стимулирования мотивации работников должны полностью соответствовать целям самого предприятия. Организация не должна затрачивать средства для стимулирования мотиваций, которые в итоге не окажут благоприятного влияния на труд работника. Для привлечения и удержания на работе достойных сотрудников необходимо создавать наиболее комфортные условия труда для работников, способные удовлетворить потребности на всех ступенях пирамиды Маслоу^[45].

Таким образом, ключевая задача системы мотивации должна состоять в превращении «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание одинаковых стимулирующих весов всем факторам, которые оказывают влияние на мотивацию человека в организации (рисунок 2).

Рисунок 2 – Место и роль факторов стимулирования труда

Даже при большом количестве работников на предприятии должна существовать гибкая система мотивации, применимая к каждому работнику, работающая в русле общих целей организации. В таблице 2 представлены факторы стимулирования и мотивации труда на предприятии в иерархии Маслоу.

Таблица 2 - Факторы стимулирования и мотивации труда в иерархии Маслоу

Ступени иерархии потребностей Маслоу	Методы удовлетворения потребностей
1	2
Потребность в самовыражении	организационные методы (участие творческих работников и руководителей в проектной работе, давать сложную и важную работу); нематериальные методы (формирование на предприятии спортивных клубов, кружков, клубов); материальные методы (денежные поощрения и подарки за рационализацию и изобретательство);

Продолжение таблицы 2

Потребность в уважении и признании	- организационные методы (возможности карьерного роста, делегирование прав и полномочий); - не материальные методы (участие в профессиональных встречах, семинарах, повышение квалификации); - материальные методы (достойный уровень оплаты труда); - имидж компании.
Потребность в принадлежности и любви	- организационные методы (стабильность рабочих мест, перспективы карьерного роста, обучение персонала); - не материальные методы (участие в коллективах по интересам и общественных движениях, встречи с руководством, участие в управлении предприятием (пусть видимое), создание духа единой команды);
	- материальные методы (подарки на значимые события, наличие медицинской страховки); - имиджевые методы (престиж компании, корпоративные мероприятия).
Потребность в безопасности	- материальные методы (конкурентный уровень оплаты труда, белая зарплата, наличие медицинской страховки); - организационные методы (стабильность рабочих мест, перспективы карьерного роста); - имиджевые методы (статус работника успешного предприятия).
Физиологические потребности	Достойная оплата труда, обеспечивающая удовлетворение всех базовых потребностей.

Как мы видим, некоторые методы стимулирования мотивации могут служить для удовлетворения одновременно нескольких потребностей. Пирамида Маслоу мало применима на практике в классическом ее понимании. Но на ее основе мы смогли выстроить систему мотивации работников предприятия, основанную на понимании потребностей участников трудового коллектива. При этом, нельзя забывать, что чем более низкий уровень потребности, которую удовлетворяет предложенный метод удовлетворения потребностей, тем сильнее должно быть воздействие метода.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что заложено в основу стремления людей к работе. Руководители разных рангов осознали, что мотивация людей обусловлена рядом их потребностей. Для обеспечения мотивации конкретного человека, руководителю нужно дать ему возможность обеспечивать удовлетворение его важнейших потребностей при помощи такого образа действий, который будет способствовать достижению целей всей организации.

3.2. Проблемы применения теории в практической деятельности

Теория Абрахама Маслоу на первый взгляд дала всем заинтересованным лицам полное и весьма точное описание мотивации и процесса ее возникновения. Но в процессе применения теории в практической деятельности были выявлены ее существенные недостатки. Исходя из теории, получается, что менеджеры в процессе управления должны руководствоваться тем, что работников обычно интересуют в основном одни и те же вопросы и проблемы. А значит, если удовлетворить какую-то общую потребность, все одновременно должны перейти на следующую ступеньку пирамиды. Однако, эксперименты доказали, что у людей одновременно могут быть потребности как высшего, так и низшего уровня, а значит четкое определение человека в одну из ступеней иерархической модели просто невозможно. В добавление к этому не было доказано, что удовлетворение какой-то низшей ступени не приводит к автоматическому переходу на следующую ступень. Человек может все время хотеть только есть, спать, пить и жить в тепле и уюте, даже если все это он уже имеет, а социальные потребности могут при этом никогда не возникнуть^[46].

Иными словами, теория Маслоу не учитывает индивидуальные особенности человека. Двое коллег, работающих на одной и той же работе, могут иметь разные потребности, определяемые их предыдущим опытом. Один из них может иметь большую потребность в признании, в стабильной работе и принадлежности к коллективу, в то время как другой может быть более заинтересован профессиональной самореализации и достижении лучших результатов. К примеру, многие россияне до сих пор помнят о дефолте 1998 года и безопасность остается для них доминирующей потребностью по сей день^[47].

В результате широкого распространения идей ученого, большинство людей пришло к выводу, что потребности человека располагаются на «лестнице» потребностей от низших к высшим. Но маркетологи уже давно поняли, что в конкретный момент времени и месте одни потребности могут оказаться важнее других. Даже люди, находящиеся в одной социальной группе, в силу индивидуальных причин обладают разными доминирующими потребностями и мотивами. По этим же причинам у каждого может быть свой размер пирамиды, так как не все могут быть заинтересованы, например, в самоактуализации или принадлежности к социальным группам. Только физиологические потребности нуждаются в постоянном удовлетворении. Это нас подводит к мысли, что пирамида потребностей Маслоу не универсальна и ее структура может менять от человека к человеку, так как она не учитывает индивидуальных особенностей личности^[48].

С другой стороны, общность теории Маслоу не дефект, а главное свойство и достоинство. Особенности личности учитываются дополнительными надстройками над ней, например, теорией Мак Клелланда.

Серьезной проблемой применения теории на практике стала идея развития потребностей высших по мере удовлетворения низших. Однако мы видим, что данная идея на практике совершенно не работает. Реализовавшие себя в этой жизни, часто обеспеченные, люди не меньше, а даже больше, бедных заинтересованы в повышении уровня своей безопасности, как финансовой, так и физической. Или другой пример, ученые и люди искусства часто могут иметь неудовлетворенными все первые 4 ступени иерархии потребностей, но стремиться удовлетворить в первую очередь потребность в самореализации.

Однако, критики не учли, что Маслоу сам предостерегал против слишком строгого взгляда на иерархию потребностей. Не следует считать, что, пока полностью не удовлетворены физиологические потребности, не возникнет потребность в безопасности, или что потребность в самоуважении не появится, пока не удовлетворена полностью потребность в любви. Потребности могут быть удовлетворены в той или иной степени у большинства представителей современного общества. Полностью удовлетворенные потребности – уже не потребности и не влияют на мотивацию. Удовлетворенное желание, — по мнению Маслоу, — больше уже не желание. Те потребности, которые удовлетворены в наименьшей степени или не удовлетворены вовсе, оказывают наибольшее влияние на поведение человека^[49].

В середине 50-х гг. Маслоу отказался от жесткой иерархии, и выделил два крупных класса потребностей, сосуществующих друг с другом: потребности дефицита (нужды) и потребности развития (самоактуализации)^[50].

Таким образом, мы приходим к выводу, что от пирамиды фактически не осталось и следа. Движение потребностей хаотично и зависит от множества внешних факторов. Иерархия существует, но она не статична и в каждый момент времени у каждого человека своя. В результате применение иерархии потребностей Маслоу на практике крайне затруднено, так как с ее помощью мы не можем разделить людей на группы по структуре их иерархии потребностей и стимулировать их мотивацию по единому рецепту.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В общем социологи выявили, что поведение человека обуславливается взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. С процессом мотивации напрямую связаны внутренние побудительные силы, создание которых непосредственно ведет к трудовой деятельности. Действия человека усиливают конкретные факторы: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности человека можно определить, изучая его поведение. Принято вычленять две большие группы потребностей: физиологические (жилище, еда, сон, вода и пр.) и выработанные в ходе жизненного опыта (потребность в самореализации, уважении, любви и пр.).

В своей теории Абрахам Маслоу затронул темы, которые волнуют множество людей: самоуважение, любовь, потребности в пище, в безопасности и др. Его теория стала первой теорией, давшей ясное представление о структуре потребностей человека, об их взаимосвязи с мотивацией человека к достижению поставленных целей.

Данная теория затронула деятельность человека буквально во всех сферах его жизни: в образовании, в религии, в трудовой деятельности, в семье. А расположение потребностей в виде пирамиды от низших (физиологических) к высшим (потребность в самовыражении), позволило осознать, что различные люди будут иметь разную мотивацию, в зависимости от степени удовлетворенности текущих потребностей. Человек, систематически недоедающий, не будет иметь мотивации для покупки билета в оперу, пока не удовлетворит свою потребность в еде. Маслоу не просто структурировал потребности человека, но показал путь его самосовершенствования и саморазвития.

Однако, иерархичность, которая делает пирамиду удобной для понимания и применения, достаточно условна. Еще сам Маслоу говорил, что пирамида будет менять о человека к человеку. Мы знаем, что в мире существуют примеры, когда человек стремился удовлетворить наивысшие потребности, при неудовлетворенности низших. К примеру, у узников Освенцима имеются истории самопожертвования, любви и героизма, которые с точки зрения данной пирамиды не должны были появиться, так как люди там постоянно находились в голоде и подвергались опасности смертельно пострадать.

Поэтому можно сделать вывод о том, что у человека не возникает новая потребность, только после полного удовлетворения предыдущей. В каждый момент времени человек может находиться одновременно на все ступенях пирамиды потребностей с разной степенью удовлетворения его нужд. В связи с этим возникают сложности в применении данной теории в практической деятельности.

Критики теории постоянно обращают внимание, что на бумаге теория выглядит идеальной и понятной, но при использовании на практике, сразу появляются исключения и оговорки, которые делают теорию не применимой для больших групп людей. По этой причине маркетологи давно бросили попытки использовать исследования Маслоу при разработке рекламных компаний, и лишь в управлении эта теория может найти некоторое применение.

Теория, призванная упростить понимание мотивации человека, показала, что каждый человек гораздо более сложная и многогранная личность, чем мы можем себе представить. Получается, что иерархия потребностей существует у каждого человека, но она сугубо индивидуальна.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. Личность и личностный рост / Фейдимен Дж., Фрейгер Р. - М.: Российский открытый Университет , 1994. – 347с.
Большой психологический словарь. Под ред.: Б. Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 391 с.
Дальние пределы человеческой психики / Маслоу А. - СПб.: Питер. 2003. – 432 с.
Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу// Вопросы психологии. 1987.N 3. С. 151-158.
Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. Максимцева М.М., Комарова М.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 353 с.
Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: Монография. Боковня А.Е. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 144 c.
Мотивация и личность. Маслоу А. - СПб.: Питер, 2002. – 480 с.
Мотивация и мотивы. Ильин Е.П. -СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
Общая и социальная психология: Учебник. Еникеев М.И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 640 c.
Общая психология и психологический практикум Рамендик Д.М. - М.: Форум, 2013. – 304 c.
Общая психология: Учебник для вузов. Маклаков А.Г. - СПб.: Питер, 2013. – 583 c.
Общие основы социологии / Н.И. Кареев. - М.: КД Либроком, 2015. - 248 c.
Основы менеджмента. Учебное пособие. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. - М.: Академия Естествознания, 2013. — 243 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие. Репина Е.А. - М.: Академцентр, 2013. – 240 c.
Основы менеджмента: Учебное пособие. Репина Е.А., Чернышев М.А., Анопченко Т.Ю. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 240 c.
Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. – 162 с.
Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров. В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 368 c.
Психология развития и возрастная психология: Учебное пособие. Болотова А.К., Молчанова О.Н. - М.: ИД ГУ ВШЭ, 2012. – 526 c.
Психология развития и мотивации персонала. Бакирова Г.Х. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 440 c.
Психология самопознания и саморазвития: Учебник. Минюрова С.А. - М.: Флинта, 2016. – 480 c.
Теория менеджмента: Учебник для бакалавров. Блинов А.О. - М.: Дашков и К, 2014. – 304 c.
Теория менеджмента: Учебник. Михненко П.А. - М.: МФПУ Университет, 2014. - 640 c.
Теория управления: Учебное пособие. Коробко В.И. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 383 c.
Третья сила: Психология Абрахама Маслоу. Гобл Ф.- М.: Смысл, 1999.– 430 с.
Управление персоналом: теория и практика. Ивановская Л.В. - М.: Проспект, 2013. – 64 c.
Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие. Ивановская Л.В. - М.: Проспект, 2013. – 64 c.
Управление персоналом: Учебник. Тебекин А.В. - М.: КноРус, 2013. – 624 c.
Управление персоналом: Учебное пособие. Алавердов А.Р., Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова О.В. - М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.
Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2013. – 263 c.
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html

Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: Монография. Боковня А.Е. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 13 ↑
Общие основы социологии / Н.И. Кареев. - М.: КД Либроком, 2015. С. 63 ↑
Мотивация деятельности. Кузнецова М.И. - Спб.: Фирма, 2005 – С. 248 ↑
Мотивация деятельности. Кузнецова М.И. - Спб.: Фирма, 2005 – С. 249 ↑
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html ↑
Дальние пределы человеческой психики / Маслоу А. - СПб.: Питер. 2003. С. 133 ↑
Мотивация и мотивы. Ильин Е.П. -СПб.: Питер, 2000. С. 73 ↑
Мотивация и личность. Маслоу А. - СПб.: Питер, 2002. С. 48 ↑
Мотивация и мотивы. Ильин Е.П. -СПб.: Питер, 2000. С. 75 ↑
Большой психологический словарь. Под ред.: Б. Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.:Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – С. 203 ↑
Основы менеджмента. Учебное пособие. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. – М.: Академия Естествознания, 2013. — С. 145 ↑
Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. Максимцева М.М., Комарова М.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 111 ↑
Основы менеджмента: Учебное пособие. Репина Е.А. - М.: Академцентр, 2013. С. 65 ↑
Основы менеджмента. Учебное пособие. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. - М.: Академия Естествознания, 2013. С. 91 ↑
Основы менеджмента. Учебное пособие. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. - М.: Академия Естествознания, 2013. С. 82 ↑
Третья сила: Психология Абрахама Маслоу. Гобл Ф.- М.: Смысл, 1999. С. 34 ↑
Теория менеджмента: Учебник. Михненко П.А. - М.: МФПУ Университет, 2014. С. 164 ↑
Теория менеджмента: Учебник для бакалавров. Блинов А.О. - М.: Дашков и К, 2014. С. 87 ↑
Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие. Ивановская Л.В. - М.: Проспект, 2013. С. 35 ↑
Теория управления: Учебное пособие. Коробко В.И. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 92 ↑
Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров. В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. С. 115 ↑
Управление персоналом: Учебное пособие. Алавердов А.Р., Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова О.В. - М.: МФПУ Университет, 2013. С. 33 ↑
Психология развития и мотивации персонала. Бакирова Г.Х. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С. 99 ↑
Управление персоналом: теория и практика. Ивановская Л.В. - М.: Проспект, 2013. – 64 c. ↑
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html ↑
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html ↑
Психология развития и возрастная психология: Учебное пособие. Болотова А.К., Молчанова О.Н. - М.: ИД ГУ ВШЭ, 2012. С. 163 ↑
Психология самопознания и саморазвития: Учебник. Минюрова С.А. - М.: Флинта, 2016. С. 176 ↑
Третья сила: Психология Абрахама Маслоу. Гобл Ф.- М.: Смысл, 1999. С. 131 ↑
Там же, С. 136 ↑
Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. Личность и личностный рост / Фейдимен Дж., Фрейгер Р. - М.: Российский открытый Университет , 1994. С. 214 ↑
Психология самопознания и саморазвития: Учебник. Минюрова С.А. - М.: Флинта, 2016. - С. 182 ↑
Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. Личность и личностный рост / Фейдимен Дж., Фрейгер Р. - М.: Российский открытый Университет , 1994. С. 178 ↑
Дальние пределы человеческой психики / Маслоу А. - СПб.: Питер. 2003. –С. 389 ↑
Общая и социальная психология: Учебник. Еникеев М.И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 351 ↑
Дальние пределы человеческой психики / Маслоу А. - СПб.: Питер. 2003.– С. 257 ↑
Дальние пределы человеческой психики / Маслоу А. - СПб.: Питер. 2003. –С. 237 ↑
Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. – С. 53 ↑
Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. Личность и личностный рост / Фейдимен Дж., Фрейгер Р. - М.: Российский открытый Университет , 1994. – C. 174 ↑
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html ↑
Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. Максимцева М.М., Комарова М.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 158 ↑
Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2013. С. 86 ↑
Управление персоналом: Учебник. Тебекин А.В. - М.: КноРус, 2013. С. 435. ↑
Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие. Ивановская Л.В. - М.: Проспект, 2013. С. 45 ↑
Управление персоналом: Учебник. Тебекин А.В. - М.: КноРус, 2013. С. 367. ↑
Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. С. 56-57 ↑
Общая и социальная психология: Учебник. Еникеев М.И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 413 ↑
Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. Личность и личностный рост / Фейдимен Дж., Фрейгер Р. - М.: Российский открытый Университет , 1994. С. 215 ↑
Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html ↑
Третья сила: Психология Абрахама Маслоу. Гобл Ф.- М.: Смысл, 1999.– С. 417 ↑