Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Содержание:

Введение

В области прикладных исследований психических функциональных состояний в современном мире труда актуальным объектом является анализ стрессовых состо­яний. Практическое значение таких исследований состоит в профилактике психоло­гического стресса, возможности управления функциональным состоянием работни­ка, укреплении профессионального здоровья, и предполагает выяснение причин стрессового состояния, изучение стрессовых реакций, анализ стресс-факторов, опре­деление условий, позволяющих их контролировать. Стресс - это феномен, которым страдают люди разных профессий, возрастов, сформированных ценностей и установок. В результате стрессовых состояний, а тем более, частых или длительных стрессов, у людей развиваются различные психосоматические аспекты - общее недомогание организма, проблемы сна, синдром хронической усталости, чувство одиночества, ненужности, повышенная тревожность, субъективное ощущение неблагополучия, повышенная агрессивность и конфликтность, злоупотребление психотропными средствами и т.п.

Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью. Любой стресс, особенно стресс фрустрации, оставляет необратимые биохимические последствия – ускоряются темпы старения. Работа изматывает человека удручающими неудачами.

Проблема возникновения психологического стресса остро представлена в деятельности управленческого персонала организации. Наличие стресса (дис­тресса) в профессиональной деятельности руководителя является одной из ее отличительных особенностей: психическое напряжение отмечают как одно из рабочих состояний управленца. Руководители первой линии находятся в первой пятерке списка из 130 профессий, располагающихся в по­рядке, соответствующем уровню вызываемого ими стресса.

Методологической основой исследования явились работы по психологии стресса (Г. Селье, Б. Р. Мандель, Л.А. Китаев-Смык, Ю. В. Щербатых, В. В. Суворова и др.), стрессоустойчивости (Ш. Мельник, В.Я. Апчел, В.Н.Цыган, Г. Селье, И.А. Усатов), профессиональному выгоранию (Х. Фрейденберг, В.В. Бойко, Л. С. Чутко, Н. В. Козина, И.А. Акиндинова, А.А. Баканова).

Цель данного исследования – изучить выраженность профессионального стресса в управленческой деятельности.

Объект исследования – возникновение стресса в профессиональной деятельности.

Предмет исследования - выраженность профессионального стресса в управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1. Описать понятие профессионального стресса.

2. Охарактеризовать факторы возникновения профессионального стресса в деятельности руководителя.

3. Выявить выраженность профессионального стресса в управленческой деятельности.

4. Определить взаимосвязь выраженности профессионального выгорания и уровня профессионального стресса.

Гипотеза исследования - для руководителей характерно наличие взаимосвязи профессионального выгорания и уровня профессионального стресса.

Методы исследования:

- теоретический анализ литературных источников;

- диагностические методики: «Шкала организационного стресса», «Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя», «Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге», методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз», «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко), опросник «MBI»;

- методы статистической обработки данных: коэффициент ранговой корреляции Спирмена. 

При написании работы использовался ряд источников.

Апчел В.Я. Стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган. – СПб.: Питер, 2012. – 88 с. В пособии обобщены современные представления о природе и сущности стресса. Авторы предлагают методические подходы к рассмотрению психофизиологических механизмов стресса, формируют оригинальную концепцию, согласно которой функциональное состояние человека рассматривается как база изучения стресса и средств его профилактики, обосновывают перспективные пути и направления предотвращения, купирована и коррекции стресса. Рассматривается проблема обеспечения стрессоустойчивости с общебиологических позиций и системных реакций организма, а также адаптация при стрессе и ее значение в развитии посттравматических стрессорных расстройств.

Абабков В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, те­рапии / В.А. Абабков, М. Перре. - СПб.: Питер, 2004. - 168 с.В книге детально описаны теоретические подходы к изучению проблем стресса, типы и факторы стресса, механизмы адаптации к стрессовым ситуациям, принципы предупреждения и сопротивления; подробно проанализирован коппинг-механизмы. В приложении приведены методики для оценки стресса и копинга.

Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления / Е.Е. Вендров. - М.: Экономика, 2009. – 315 с.Книга посвящена вопросам психологии управления. В ней раскрываются особенности социалистического производственного коллектива и взаимоотношений его членов в процессе производства, в частности взаимоотношений руководителя с подчиненными. Много внимания уделяется проблемам формирования авторитета руководителя, выработки индивидуального подхода к подчиненным, психологии личности руководителя, подбора кадров руководителей, обучения их искусству руководства людьми.

1. Теоретические аспекты проблемы возникновения профессионального стресса в управленческой деятельности

1.1 Понятие профессионального стресса

Стресс, в переводе с английского языка, понимается как давление, напряжение, но в понимании О.А. Шемякина, стресс это не что иное, как реакция организма на предъявляемое ему требование. Он говорил, что любая неожиданность, которая нарушает обычный процесс жизни, способна вызвать стресс[28, с. 9]. При чем абсолютно без разницы, какая случилась ситуация, хорошая или плохая, это не важно. Здесь большое значение имеет на сколько эта ситуация требует адаптации, со стороны человека.. Самая главная проблема стресса это его неустойчивость. При позитивных условиях его можно выразить в приемлемой форме. А при негативных это выражается в состояние сильной нервной напряженности, и в последствии малоэффективной работоспособности и истощению всех энергетических ресурсов организма [29, с. 292].

Для организации стресс, который испытывает их сотрудник, обходится очень дорого. Происходит это из-за того, что работник начинает хуже выполнять свои обязанности. Это может привести к новым проблемам, а именно к отсутствию дополнительных материальных поощрений, что еще больше увеличивает уровень стресса для индивида, тем самым, сказываясь на его здоровье. Поэтому можно смело заявить что, прямо или косвенно, но стресс влияет на работу организации и на достижение ее целей[24, с. 128].

Совершенно любое явление, случай или событие способно вызвать стресс, или, если, выражаясь по-другому, быть механизмом которое запускает его. Такие механизмы называются стрессорами. Все что способно заставить нас поволноваться, можно отнести к стрессорам, но зависит все не от самой ситуации, точнее не только от нее. Очень многое зависит от конкретной личности, которая в ней оказалась. И от ее эмоционального и физического состояния на тот момент времени[17, с. 244].

А.В. Карпов выделяет два вида стресса: дистресс и эвстресс[16, с. 39].

Дистресс — это стресс с отрицательным знаком, то есть «плохой» стресс, который истощает адаптационные возможности организма. В результате человек утрачивает способность приспосабливаться к окружающему миру, расплачиваясь за это не только социальными проблемами, но и здоровьем. Следствием дистресса могут быть срывы невротического характера и проблемы с сосудами, давлением.

Эвстресс - это то состояние, в котором мы охотно беремся за работу, затеваем генеральную уборку или идем на теннисный корт. Это стресс, побуждающий к действию, он необходим нам для развития и роста.

Обстоятельства, вызывающие стресс могут происходить в любое время и в любом месте, но с точки зрения управленца, интереснее будет рассмотреть факторы, провоцирующие появление стресса на рабочем месте. Руководитель должен знать их и уделять им особое внимание, ведь благодаря этому появляется большая вероятность предотвращения стрессовых ситуаций. А это повышает эффективность работы персонала организации и дает возможность беспрепятственно достигать поставленных целей[19, с. 112].

К первому фактору, вызывающему стресс можно отнести задания, которые даются на определенный период времени. Если работнику дать поручение, длявыполнение которого в срок у него просто не хватит сил, то он впадает в состояние безысходности. У него появляется сильное чувство тревоги и безнадежности. Впрочем, если посмотреть обратную ситуацию, где работнику не предоставляют ту нагрузку, которую он с легкостью мог бы выполнять в отведенный период времени. В этой ситуации он может почувствовать себя недооцененным, из-за чего появляется ощущение беспокойства[14, с. 145].

Вторым фактором будет конфликт ролей. Подобное бывает, когда от человека требуют выполнения нескольких заданий, которые противоречат друг другу. Например, когда для исполнения двух поручений придется находиться в разных местах одновременно, что просто невозможно.Так же это может произойти из-за отсутствия в организации единоначалия, когда приказы разных руководителей не как не согласуются между собой[10, с. 792].

Третий фактор - это неопределенность ролей. Здесь определяющий момент это неуверенность работника в его действиях, он не совсем понимает, что от него требуется. От незнания того, каков должен быть итоговый результат его деятельности и каким образом будет проводиться оценка его действий, появляется чувство растерянности[11, с. 799].

Четвертый фактор - это неинтересная деятельность. Люди, трудящиеся на нелюбимой работе подвержены стрессу в несколько раз сильнее, нежели те которые своей довольны. Но надо понимать, что взгляды на профессиональную деятельность у нескольких личностей могут отличаться, и что для одного скучно, может быть интересно для другого[6, с. 115].

На пятом месте будут факторы, связанные с физическим состоянием, а именно с плохими условиями для работы, что может проявляться в неправильной температуре в помещении, плохой звукоизоляции или отсутствии хорошего освещения [7, с. 448].

В.Я. Апчел выделил следующие стадии стресса:

Стадия тревоги. Стадия, на которой происходит прямая реакция на какое то воздействие.

Стадия ресистентности. Стадия, когда начинает происходить адаптация к происходящему.

Стадия истощения. Стадия, на которой за счет недостатка ресурсов нарушается адаптационный процесс[3, с. 12].

Тревога рассматривается как начальная стадия адаптации человека при воздействии стресса. Это ощущение неопределенной угрозы, опасности, которая еще не реализовала себя. Из-за ее воздействия возможны изменения в характере личности и часто отмечается повышение поведенческой активности.

В.А. Бодровпредложил последовательность, которая представляет процесс нарастания эмоциональной дезадаптации индивида, и назвал ее тревожный ряд[4, с. 118]. В него входят следующие стадии:

Ощущение внутренней напряжённости. Не имеет ярко выраженного оттенка угрозы, служит лишь сигналом ее приближения, создавая тягостный душевный дискомфорт.

Гиперестезические реакции. Тревога нарастает, ранее нейтральные стимулы приобретают негативную окраску, повышается раздражительность.

Собственно тревога. Центральный элемент рассматриваемого ряда. Проявляется ощущением неопределённой угрозы. Характерный признак: невозможность определить характер угрозы, предсказать время ее возникновения. Часто происходит неадекватная логическая переработка, в результате которой из-за нехватки фактов выдаётся неправильный вывод[8, с. 182].

Страх. Тревога, конкретизированная на определённом объекте. Хотя объекты, с которыми связывается тревога, могут и не быть её причиной, у субъекта создаётся представление о том, что тревогу можно устранить определёнными действиями[18, с. 175].

Ощущение неотвратимости надвигающейся катастрофы. Нарастание интенсивности тревожных расстройств приводит субъекта к представлению о невозможности предотвращения грядущего события.

Тревожно-боязливое возбуждение. Вызываемая тревогой дезорганизация достигает максимума, и возможность целенаправленной деятельности исчезает.

Чем сильнее ощущение тревоги, тем интенсивнее работа адаптационных механизмов[20, с. 85]. Всего их два:

Аллопсихический механизм действует, когда происходит модификация поведенческой активности. Способ действия: изменение ситуации или уход из нее.

Интрапсихический механизм - обеспечивает редукцию тревоги благодаря переориентации личности.

Имеется четыре типа защиты, которые используются этими механизмами психической адаптации:

Препятствие осознанию факторов, вызывающих тревогу.

Фиксация тревоги на определенных стимулах.

Снижение уровня побуждения, то есть обесценивание исходных потребностей.

Концептуализация.

За счет появление эмоционального напряжения затрудняется самомотивация. Это служит причиной попадания человека в состояние фрустрации, которая в паре с тревогой и работой адаптационных механизмов составляют сам стресс[22, с. 182].

Под профессиональным стрессом в психологии понимают сложный феномен, проявляющийся в психическом и физическом реагировании на сложные, энергозатратные ситуации, возникающие в трудовой деятельности человека[23, с. 252]

На сегодняшний день, профессиональный стресс включен в МКБ-10.

Исследования А.Л. Рудакова показали, что профессиональный стресс вызывается перегрузками человека на работе, ситуациями, в которых отсутствует четкое разграничение полномочий и должностных обязанностей, ситуации, в которых коллеги по работе ведут себя неадекватно и/или деструктивно, неадекватная оплата труда, однообразная, монотонная деятельность, а также деятельность, в которой работник не видит смысла и интереса, отсутствие возможности профессионального и карьерного роста[25, с. 98]. Более того, даже долгая и выматывающая дорога на работу и обратно, способна спровоцировать состояние профессионального стресса, а также низкая загруженность работой, вследствие чего работник может испытывать ощущение, что он не реализует свои способности и умения в полной мере.

К причинам сильных нервных напряжений относят, как правило,условия труда: плохое освещение, недостаточная вентиляция помещений,теснота, отсутствие даже минимального личного пространства[27, с. 74]. К косвенным факторам, также влияющим на возникновение профессионального стресса, относят отсутствие информации и времени. Косвенные факторы напрямую не влияют на развитие стрессовости, но усиливают ее.

В теориях, раскрывающих суть профессионального стресса, можно выделить множество различных классификаций, имеющих специфические особенности. Так, А.Б. Леонова выделила три вида профессионального стресса [23, с. 257]:

Информационный стресс - возникает тогда, когда существует ситуация жесткого ограничения по времени, работнику трудно в срок выполнить поставленные перед ним задачи из-за чего он испытывает напряжение.

Эмоциональный стресс - возникает в ситуации предполагаемой или реальной опасности.

Коммуникативный стресс - данный вид связан с проблемами деловых коммуникаций как между членами коллектива, так и в связи с личностными особенностями конкретного сотрудника (повышенная тревожность, эмоциональность, низкая самооценка и т.п.).

Среди частных причин производственных стрессов Н.В. Самоукина выделила такие как: связанные с достижениями, связанные с конкуренцией, вызванные страхом ошибиться, из-за различий в темпераментологических особенностей сотрудников, и т.п..

По мнению В.Н. Кодина, существует 6 ведущих источников стресса среди работников [21, с. 81].

Факторы, из-за которых возникает производственный стресс, подразделяются на объективные - не связанные с личностью работника и субъективные - напрямую зависящие от самой личности и управляемые ею.

Среди объективных факторов можно выделить:

Факторы производственной среды (наличие шума, пыли, работа с химическими веществами);

Экстремальные обстоятельства (аварии, срывы поставок);

Условия работы (с одной стороны, неудобное оборудование или опасность травматизма, с другой - форма деятельности (интенсивная или длительная работа, ночные смены, информационные перегрузки, монотония, неудобные позы).

К субъективным факторам относят внутриличностные и межличностные. Среди внутриличностных выделяют[5, с. 14]:

Личностные (неуверенность в себе, страх неудачи, ошибки, низкая мотивация, неуверенность в собственном будущем);

Состояние здоровья (острые и хронические заболевания);

Профессиональные (низкая квалификация, небольшой опыт работы).

Среди межличностных выделяют:

Руководство (отсутствие четких целей и критериев их достижения, чрезмерный контроль);

Подчиненные (пассивность или излишняя инициативность, воровство, некомпетентность);

Коллеги (зависть, конкуренция, отсутствие взаимопомощи);

Внешние факторы (клиенты, конкуренты, госорганы, криминал).

Важно понимать, что существует целый ряд профессиональных видовдеятельности, в которые уже заложены стрессогенные факторы, связанные с производственными особенностями. В некоторых видах деятельности вредные факторы являются комбинированными[9, с. 178].

Изучая проблему профессионального стресса, невозможно обойти стороной такое явление, которое в психологической науке носит название синдрома профессионального выгорания. Под синдромом профессионального выгорания понимают состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы» [8, с. 284]. В зоне первичного риска находятся такие профессии как: педагог, психолог, врач, социальный работник; в зоне вторичного риска называют профессии: биржевой маклер, продавец, работающий в системе сетевого маркетинга, а также другие профессии, связанные с длительными эмоциональными перегрузками[13, с. 348].

Управление профессиональными стрессами напрямую связано со сложным взаимодействием возможностей человека и требований к нему на работе. Важно учитывать профессиональный статус работника (роль, должность), его персональные стратегии совладания со стрессовыми ситуациями, определение специфики восприятия ситуации работником и оценки эффективности преодолевающего поведения[12, с. 145].Методики должны учитывать гендерные особенности обследуемых, их возраст, социальный статус. С учетом того, что на формирование и развитие стрессовости оказывает влияние типологически личностные особенности, важноисследовать личностный адаптационный потенциал и ресурсы стрессоустойчивости.

В работе руководителя очень важно принять решение по отношению к стрессовым ситуациям, оно должно быть быстрым и одновременно нести только хорошие последствия. Нужно уметь предугадать факторы, вызывающие стресс[2, с. 145]. Все это необходимо учесть и предотвратить. А для профилактики важно не забывать о сплочении коллектива и возможности открытой коммуникации.

1.2 Факторы возникновения профессионального стресса в деятельности руководителя

В исследованиях основных факторов риска трудовой деятельности руко­водителей, в частности, в работах П.Х. Амироваприведены данные, свиде­тельствующие, что управленцы являются наиболее значимой группой риска в отношении возникновения болезней сердечнососудистой системы (заболевае­мость ишемической болезнью сердца у руководителей составила 87,5%, гипер­тонической болезнью 78,3%)[2, с. 172]. Болезни системы кровообращения у руководи­телей на первом месте среди причин смерти, тогда как для другого трудоспо­собного населения эта причина находится на втором месте. Количество ин­фарктов миокарда (частое осложнение ишемической болезни сердца) на 40% выше в группе менеджеров среднего звена по сравнению с топ-менеджерами, и в возрастной группе руководителей до 40 лет отмечается в 3 раза чаще [1, с. 82]. Установлена связь приведенных заболеваний сердца с нервно-психической нагрузкой работников. Как пишет Е.Е. Вендров, эти заболевания называют «болезнями директорской группы» [6, с. 115].

В исследовании профессионального стресса у менеджеров разного долж­ностного статуса А.Б. Леоновой и А.А. Качинойв синдромах профессио­нального стресса менеджеров установлены высокие показатели значений по симптоматике переживаний стресса в виде хронических стрессовых состояний тревоги, депрессивных переживаний, нарушений сна[23, с. 272]. В ряду субъективных неврологических жалоб, первое место по частоте (36,4%) занимают жалобы на головную боль, возникающую в конце рабочего дня, также указаны жалобы на повышенную раздражительность (35,3%), беспокойный сон (21,2%), утомляе­мость (20,1%). Невротические расстройства, неврозы и неврастения (астении, тревожные состояния, депрессии) у руководителей после сердечнососудистых заболеваний занимают 2-е место. Также в этих работах отмечается, что у руководителей в синдромах профессионального стресса присутствует выра­женность опасных для здоровья поведенческих стереотипов, отражающих не­адекватные индивидуальные стратегии «совладания» со стрессом, курение и употребление алкоголя[23, с. 273].

Психологический анализ управленческой деятельности показывает, что типичными характеристиками труда руководителя, провоцирующими напряже­ние нервной системы, внимания, их перегрузку, являются, чрезмерная интен­сивность рабочих нагрузок, высокая ответственность за конечные результаты и людей, множественная подчиненность[15, с. 104].Работа руководителя многоплановая и разнородная по своему содержанию, ее неотъемлемой частью являются боль­шие потоки информации (в условиях лимита времени руководители обрабаты­вают значительный объем речевой и текстовой информации (10-60 документов) при частых переключениях видов деятельности (16-150 раз за рабочий день)), что требует постоянной активизации умственных действий руководителя. Вы­полненная оценка гигиенических условий труда, факторов среды рабочего ме­ста руководителя выявила неудовлетворительное состояние физико­химической среды в отношении шума, освещенности (провоцирующих наличие акустического и зрительного дискомфорта), загрязнения воздушной среды и изменение этих показателей (улучшение) с повышением уровня управления[22, с. 202].

Многие управленцы реагируют на перегрузки увеличением длительности работы. Было установлено, что 45% обследованных работали без выходных, 37% вечерами, высвобождая выходные. Для многих компаний такой тип по­ведения стал нормой, которой придерживаются, хотя такого рода рабочие пере­грузки являются результатом плохой организации служебной деятельности, не­соблюдения гигиены умственного труда, недостатка сотрудников, неопреде­ленности в местной политике [21, с. 116].

К стрессорам принадлежат и организационные переменные - взаимоот­ношения, технологические нововведения, реорганизация. Снижение уровня удовлетворенности работой, ухудшение психического и физического здоровья отмечалось в исследовании у сотрудников предприятия, изменившего соб­ственника [23, с. 272].Кроме этого деятельность современного руководителя выполняется в условиях влияния внешних средовых факторов (нестабильность макроэкономи­ческой динамики, конкуренция, криминальная среда), которое возрастает с по­вышением уровня управления.

Выполненная систематика причин управленческого стресса содержит перечень более 40 взаимодействующих факторов, включая также и неорганиза­ционные источники стрессов (проблемы семьи, жизненные кризисы, конфлик­ты личных ценностей с ценностями организации)[28, с. 9].

Особенности труда в области менеджмента предъявляют высокие требо­вания к состоянию физиологических функций и психических качеств его субъ­ектов. В изучении причин стрессов внимание исследователей было обращено на оценку индивидуальных особенностей людей, делающих их уязвимыми для стрессов. Являются взаимосвязанными общее физическое состояние менеджера и его подверженность стрессам: более здоровые управленцы меньше страдают от производственных стрессов. Восприимчивость руководителя к стрессу зави­сит в значительной мере от физической конституции организма, состояния здо­ровья, черт характера, волевого настроя, потребностей и интересов, эмоцио­нального состояния, уровня знаний, умений и навыков [26, с. 68]. Установлено, что менеджеры с внутренним локусом контроля менее подвержены стрессам: интерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем экстерналы [21, с. 58].

Адаптация к психологическому стрессу определяется психологической вы­носливостью, устойчивостью личности к стрессу. В работах О.О. Шемякина было показано, что устойчивость к стрессу зависит от темпераментных свойств. В выборке работников умственного труда, в которую также входили администрато­ры, «неустойчивыми оказались лица с выраженной склонностью к конкуренции, стремлением к достижению цели, агрессивностью, нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, эмоциональной экспрессивностью, постоянным чувством не­хватки времени» [28, с. 10]. Данный поведенческий комплекс также в литературе описан как поведение типа А. Установленные в исследованиях психологические ха­рактеристики корреляты поведения типа А в других исследованиях были пред­ставлены коррелятами эффективности управленческой деятельности и входили в список ПВК руководителя [28, с. 10]. Выраженность поведенческих стереотипов, таких как поведение типа А, представлено и результатами исследования проявлений профес­сионального стресса менеджеров.

В исследовании Н.Е. Водопьяновой изучались приспособительные стратегии поведения менеджеров (копинг, совпадающее, преодолевающее поведение), психо­логическое назначение которых состоит в наиболее лучшей адаптации человека к ситуации через ослабление или смягчение требований ситуации. Было показано, что «успешные» менеджеры используют большее число моделей и предпочтение отда­ется «здоровым» моделям преодоления стрессогенных ситуаций, для которых харак­терна активность, просоциальность и гибкость: ассертивность поведения, вступление в социальные контакты, поиск социальной поддержки [8, с. 293].

В ряде исследований была показана важность социальной поддержки для снижения влияния стресса [14, с. 126]. В исследовании с участием бизнесс-менеджеров США, рабочих Германии установлено, что оказанная социальная поддержка руководителей, коллег, друзей, семьи снижает симптомы воздействия социаль­ных производственных стрессов, таких как депрессия, делает значительно ме­нее острыми физические и психологические последствия производственных стрессов и стрессов вне работы, снижет риск сердечнососудистых заболеваний, нормализует артериальное давление[22, с. 262].

Важность социальной поддержки для снижения последствий стрессового влияния подтверждена на выборке руководителей подрядных организаций, вы­полняющих кровельные работы, в корреляционном исследовании, целью кото­рого явилось изучение связи компонентов стрессочувствительности с социаль­но-психологическими особенностями руководителя - качествами межличност­ного взаимодействия [29, с. 290]. Было установлено, что сотрудничество, взаимопо­мощь, психологическая поддержка повышают стрессоустойчивость.

Проведенный обзор исследований показывает, что деятельность совре­менного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервно­психическим и физическим напряжением, изобилует специфичными стресс- факторами и различными реакциями, зависящими от индивидуальной рези­стентности к стрессу.

Таким образом, в ходе теоретического анализа литературных источников было определено, что стресс – это неспецифическая реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). Родоначальником теории стресса стал Г. Селье, затем его работу поддержали и продолжили многочисленные исследователи. Были выделены различные виды стресса: физиологический, психологический, эмоциональный, отрицательный и положительный, индивидуальный и групповой. В дальнейшем было показано, что стресс – это всего лишь один из видов реакций, которые составляют систему неспецифических адаптационных реакций организма.

На развитие стресса влияют как внешние, так и внутренние факторы. Отрицательные эмоции возникают в ситуациях неопределенности, дефицита информации, необходимой для организации действий, травматических событий и т. д.

2. Выраженность профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1 Организация и методы исследования

Цель исследования заключалась в изучении выраженности профессионального стресса в управленческой деятельности. В исследовании приняли участие 30 респондентов в возрасте 30 – 40 (19 женщин и 11 мужчин).

Исследование подразумевало соблюдение следующих этапов:

1. Подбор диагностического инструментария. Инструктирование испытуемых.

2. Изучение выраженности профессионального стресса в управленческой деятельности.

3. Изучение выраженности профессионального выгорания в управленческой деятельности.

4. Определение взаимосвязи выраженности профессионального стресса и эмоционального выгорания в управленческой деятельности.

Поставленная цель определила выбор диагностического инструментария:

Методика «Шкала организационного стресса»

Данная методика была разработана Маклиным, адаптирована Н.Е. Водопьяновой.

Целью методики является измерение восприимчивости к организационному стрессу (ОС). Данная восприимчивость связана с «недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил.

Чем выше показатель организационного стресса, тем сильнее уязвимость к переживанию рабочих стрессов, чаще переживание дистрессов (Н.Е. Водопьянова имеет в виду следующие стрессиндромы: эмоциональное выгорание, синдром хронической усталости, синдром менеджера).

Высокий показатель ОС связан с предрасположенностью человека к типу А (по Фридману): поведенческое ядро, характеризующееся «агрессивностью, нетерпеливостью, чрезмерной вовлеченностью в работу, стремлением к достижению, соперничеству, преувеличенным чувством нехватки времени, торопливой речью, напряженностью мышц лица и тела».

Людям типа В описанные в типе А характеристики не свойственны.

М. Фридман и С.Розенман исследовали причины заболеваний, имеющих отношение к атеросклерозу коронарных артерий. Целью исследования ученые определяли следующее: «могут ли чувства и мысли человека влиять на развитие этой болезни, и, если такая связь существует, то каковы механизмы её развития?».

В результате проведенного исследования, организованного на пациентах с заболеваниями сердца, были выделены общие характерные для всех испытуемых поведенческие признаки: «люди проявляли следующую реакцию на события обыденной жизни: у них наблюдались сильные тенденции к противоборству и постоянная потребность одерживать победу, их легко было вывести из себя, если кто-то действовал им наперекор, отчаянно защищали собственное устоявшееся мнение, проявляли нетерпение в дорожных пробках, очередях, у них отмечалась навязчиво-принудительная потребность быстрее завершать любое дело, быстро кушали и быстро передвигались, состояние бездеятельности для них невыносимо». В результате, Фридманом и Розенманом была составлена классификация, в которой люди с описанными выше поведенческими характеристиками были охарактеризованы как лица с паттерном поведения типа А, люди, имеющие противоположные черты - охарактеризованы как тип В. При этом, в исследовании также была установлена третья группа - лица, имеющие промежуточные характеристики типов А и В - это группа типа АБ.

Помимо определения общего индекса организационного стресса, позволяющего отнести испытуемых к той или иной группе, методика позволяет исследовать пять показателей: когнитивность, широту интересов, принятие ценностей других, гибкость поведения, активность и продуктивность деятельности.

Результаты обрабатываются и интерпретируются следующим образом: к методике прилагается общий индекс ОС. Высокое количество баллов по этому показателю свидетельствует о низкой толерантности к стрессу и о низкой устойчивости продуктивной деятельности. Если ОС выше 50 баллов, это указывает на высокую восприимчивость к организационному стрессу, в соответствии с теорией Фридмана и Розенмана, поведению типа А. Показатель ОС от 40 до 49 баллов соответствует среднему показателю толерантности к стрессу, поведение типа АБ. Показатель ОС менее 39 баллов свидетельствует о высокой толерантности к организационному стрессу, поведение типа В, так называемый «иммунный» тип поведения.

Методика «Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя». Данная методика была разработана И. Ладановым, В. Уразаевой.

Целью методики является: «на примере стрессогенных факторов определить, насколько человек адаптирован к определенной обстановке и как проявляются его способности действовать в определенной ситуации».

Респондентам предлагается список из 12 утверждений, к каждому из которых необходимо выбрать вариант ответа: никогда, редко, иногда, часто, всегда.

Сферы рабочих стрессов:

Конфликтность коммуникаций.

Стрессы рабочих перегрузок.

Информационный стресс.

Стрессы «вертикальных» коммуникаций.

Обработка и интерпретация результатов:

3-6 баллов - низкий уровень реакции на стресс

7-11 баллов - средний уровень реакции на стресс

12-15 баллов - в первой сфере - повышенная конфликтность делового общения (высокая стрессогенность организационных коммуникаций); во второй сфере - наличие психологических перегрузок у руководителя; в третьей сфере - низкая компетентность руководства, неконструктивная организация работы; в четвертой - психологическая напряженность с вышестоящим руководством.

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

В соответствии с проведенными исследованиями было установлено, что 150 баллов означают 50% вероятности возникновения какого-то заболевания, а при 300 баллах она увеличивается до 90%.

Инструкция: Внимательно прочтите весь перечень, чтобы иметь общее представление о том, какие ситуации, события и жизненные обстоятельства, вызывающие стресс, в нем представлены. Затем повторно прочтите каждый пункт, обращая внимание на количество баллов, которым оценивается каждая ситуация. Далее попробуйте вывести из тех событий и ситуаций, которые за последние два года происходили в вашей жизни, среднее арифметическое (посчитайте — среднее количество баллов в 1 год). Если какая-либо ситуация возникала у вас чаще одного раза, то полученный результат следует умножить на данное количество раз.

Итоговая сумма определяет одновременно и степень вашей сопротивляемости стрессу. Большое количество баллов — это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс. Подсчитанная сумма имеет еще одно важное значение — она выражает (в цифрах) вашу степень стрессовой нагрузки.

С целью определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе нами использовалась методика «Прогноз».

Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз».

Рекомендуется для специалистов, которые подбираются для работы в экстремальных ситуациях.

Нервно-психическая неустойчивость тем больше, чем больше получено баллов. Полученный балл надо соотнести с условной шкалой НПУ: она в интервале от 1 до 10 пунктов. Чем больше значение пункта условной шкалы, тем больше нервно-психическая устойчивость и меньше риск дезадаптации в стрессе.

Низкий показатель: склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватной самооценки и восприятия действительности. Высокий показатель: высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватная самооценка и восприятие действительности.

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко) позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры. Методика состоит из 84 суждений, позволяющих диагностировать три симптома «эмоционального выгорания»: напряжение, резистенция и истощение. Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов.

I фаза - напряжение. Служит предвестником и «запускающим механизмом» в формировании «эмоционального выгорания». Напряжение включает в себя следующие проявления, как:

II фаза - резистенция (сопротивление). На этой фазе человек начинает осознанно или неосознанно стремиться к восстановлению психологического комфорта, пытаться снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств. Попытки оградить себя от неприятных впечатлений сопровождаются такими проявлениями.

III фаза - истощение. Характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы.

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Авторами опросника «MBI» для диагностики уровня «эмоционального выгорания» являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой. Методика состоит из 22 вопросов.

Структура опросника имеет три шкалы:

- «эмоциональное истощение» (9 утверждений), которое понимается авторами как чувство эмоциональной опустошенности и усталости, тревога и депрессия.

- «деперсонализация» (5 утверждений) – возникновение равнодушного и даже негативного отношения к людям, отстранение и избегание контактов с клиентами и коллегами.

- «редукция личных достижений» (8 утверждений) – возникновение у человека чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.

Об «эмоциональном выгорании» свидетельствует общий показатель выше 45 баллов. Об уровне «выгорания» можно судить по величине общего показателя.

Для проведения статистического анализа применялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена – это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

2.2 Обработка и интерпретация результатов

В результате обработки полученных данных, были составлены таблицы результатов исследования, которые, впоследствии, были подвергнуты математической обработке - для выявления статистической достоверности полученных данных и возможности проверки гипотез.

Результаты, полученные по методике «Шкала организационного стресса», представлены в Приложении 1 и в виде рисунка 2.1, демонстрирующем полученные результаты общегруппового показателя организационного стресса.

Полученный результат исследования организационного стресса показывает, что в среднем, в группе отмечается низкая стрессоустойчивость, люди напряжены, им тяжело перестроиться на новую систему работы, проявляется ригидность и снижение адаптивных способностей.

Средний показатель позволяет увидеть усредненную картину в группе, но, с учетом того, что в группах планировалось проведение психологической работы, необходимо было выявить индивидуальные результаты по данному показателю, понимать, сколько респондентов относится к той или иной группе (речь идет о типах - А, АБ и В). На рисунке 2.1 представлены индивидуальные результаты, полученные при исследовании организационного стресса

Рис. 2.1. Индивидуальные результаты распределения организационного стресса

График 2.1 показывает, что половина всех испытуемых соответствуют типу АБ (таких -13 человек, 43,3% от общего количества), т.е. ситуация перехода на новую программу работы является для них стрессогенной, но они учатся адаптироваться и справляться со стрессом, по всей видимости, с переменным успехом. 12 испытуемых (40% от общего числа) соответствуют типу А - это критический показатель, т.к. для этих людей, а это одна третья часть всех испытуемых, переход на новую программу явился серьезным стрессом, с которым им трудно справиться самостоятельно и срочно нужна помощь и психологическая поддержка. Только 5 человек (16,7%) соответствуют типу В - это стрессоустойчивые люди, которые умеют самостоятельно справляться с трудностями и которые самостоятельно могут находить оптимальные для себя способы адаптации.

Изучение показателей организационного стресса, распределенных по шкалам показало, что в общей картине у испытуемых все шкалы находятся в области средних значений. Тем не менее, если сравнивать шкалы между собой, то видно, что самый высокий показатель установлен по шкале «гибкость поведения» - при возникновении проблем начинается активный поиск выхода из сложившейся ситуации, переживание негативных чувств в ситуациях неудач; самый низкий показатель по шкале «широта интересов».

Результаты, полученные по методике «Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя» представлены в Приложении 2 и в виде рисунка 2.2.

Рис. 2.2 Выраженность стрессогенных факторов в деятельности руководителя

Показатели рабочих стрессов распределились таким образом, что информационный стресс находится в области низкого уровня (6,1 баллов) - это означает, что испытуемые не испытывают напряжения относительно получения информации, доступа к ней, со стороны руководства, по всей видимости, информация поступает в сроки, она является понятной, не вызывает лишних вопросов. На среднем уровне оказались показатели по таким сферам рабочих стрессов как:

Стрессы рабочих перегрузок (7,3 баллов) - когда очень много работы, с которой специалисту либо трудно справиться, либо не укладывается во времени, в таких ситуациях людям не хватает времени на личную жизнь, даже дома думают о работе и выполнении необходимых обязательств.

Конфликтность коммуникаций (7,1 баллов) - напряженное взаимодействие с коллегами и руководителем, трудности установления коммуникационных связей.

Стрессы «вертикальных» коммуникаций (6,8 баллов) - трудности в коммуникациях руководитель-подчиненный: когда подчиненный не знает, как его оценивает руководитель и из-за этого возникает напряжение, реакция начальника непредсказуема, что является стрессогеном, различия во взглядах и точках зрения с начальником, что также усиливает конфликтное напряжение и стрессовые ситуации.

Результаты диагностики испытуемых по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге приведены в Приложении3. Данные, приведенные в Приложении 3, для наглядности отображения результатов представим в виде диаграммы (рисунок 2.3).

Рис. 2.3. Уровень стрессоустойчивости руководителей

На основании полученных результатов исследования (рисунок 2.3) можно сделать следующий вывод: высокий уровень стрессоустойчивости имеют 34%, пороговый уровень стрессоустойчивости 35%, низкий уровень стрессоустойчивости - 31%.

Таким образом, можно констатировать тот факт, что у руководителей практически в равном соотношении выявлены все уровни стрессоустойчивости.

Результаты диагностики нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессепредставлены в Приложение 4. Хотелось бы отметить, что чем больше значение пункта условной шкалы, тем больше нервно-психическая устойчивость и меньше риск дезадаптации в стрессе. Проанализировав данные, представленные в Приложении 4, составим аналитическую диаграмму (рисунок 2.4), содержащую сведения по уровню нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции руководителей в условиях напряженной ситуации.

Рис. 2.4. Уровни нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции руководителей в условиях напряженной ситуации

На рисунке 2.4 видно, что у 68% опрошенных руководителей высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватная самооценка и восприятие действительности, у 32% выявлен средний уровень НПУ. Таким образом, для испытуемых характерно отсутствие склонности к нервно-психическим срывам.

При проведении диагностики эмоционального выгорания руководителей полученные результаты фиксировались в Приложение 5. Все испытуемые разделяются по количеству набранных баллов, как в отдельных симптомах, так и в фазах. Данные, приведенные в Приложении 5, отразим в виде аналитических диаграмм (рисунки 2.5 - 2.7)

Рис. 2.5.Сформированность фазы напряжения руководителей

На рисунке 2.5, видно, что у 40% испытуемых фаза напряжения находится в стадии формирования, у 30% - фаза сформирована и у такого же количества испытуемых фаза не сформирована. Таким образом, у большинства испытуемых отмечается осознание психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений «выгорания».

Аналогичным образом проанализируем сформированность фазы резистенции и фазы истощения.

Рис. 2.6. Сформированность фазы резистенции руководителей

На рисунке 2.6 видно, что у 33% испытуемых фаза резистенции сформировалась, а у 27% данная фаза формируется. Человек стремится к психологическому комфорту и поэтому старается снизить давление внешних обстоятельств. Профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации. Действует принцип «хочу или не хочу».

Рис. 2.7. Сформированность фазы истощения руководителей

Глядя на рисунок 2.7, можно сказать, что у 34% испытуемых фаза истощения сформирована, а у 38% фаза в стадии формирования. У данных испытуемых выражено падение общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы. Эмоциональная защита в форме «выгорания» становится неотъемлемым атрибутом личности. Раздражительность, обиды, резкость, грубость, человек постепенно научается работать как бездушный автомат.

Анализ средних показателей симптомов СЭВ по степени их выраженности среди руководителей позволил провести ранжирование в целом по группе испытуемых. Ранговые ряды отражены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Ранжирование симптомов СЭВ

Симптом СЭВ	Средний балл
«Напряжение»
Переживание психотравмирующих обстоятельств:	11,6
Неудовлетворенность собой	9,4
« Загнанность в клетку»	6,7
Тревога и депрессия	7,6
«Резистенция»
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	14,2
Эмоционально-нравственная дезориентация	10,4
Расширение сферы экономии эмоций	7,9
Редукция профессиональных обязанностей	9,6
«Истощение»
Эмоциональный дефицит	9,8
Эмоциональная отстраненность	11,3
Личностная отстраненность (деперсонализация)	8,7
Психосоматические и психовегетативные нарушения	7,8

Источник: собственная разработка

Анализ таблицы 2.1 показал, что наиболее выраженными для руководителей являются следующие симптомы эмоционального выгорания: переживание психотравмирующих обстоятельств, неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, эмоциональная отстраненность.

При проведении диагностики руководителей по методике Маслач и Джексона полученные результаты фиксировались в Приложении6. На основании данных, представленных в Приложении 6, составим аналитическую диаграмму (рисунок 2.8).

Рис. 2.8. Уровень эмоционального выгорания руководителей

Анализируя данные рисунка 2.8, можно говорить о том, что для большинства руководителей характерен средний уровень эмоционального истощения (62,7%), низкий (39,6%) и средний (36,3%) уровень деперсонализации, средний (39,6%) и высокий (42,9%) уровни редукции личных достижений. То есть у руководителей имеется чувство эмоциональной опустошенности и усталости, тревога и депрессия, высокий риск возникновения равнодушного и даже негативного отношения к людям, отстранение и избегание контактов с клиентами и коллегами, возникновения у человека чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.

Обобщим результаты по изучению профессионального выгорания руководителей: для большинства руководителей характерен средний уровень эмоционального истощения, низкий и средний уровень деперсонализации, средний и высокий уровни редукции личных достижений, переживание психотравмирующих обстоятельств, неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, эмоциональная отстраненность.

С целью определения взаимосвязи между выраженностью профессионального выгорания и профессиональным стрессом руководителей выполним статистический анализ коэффициентом ранговой корреляции Спирмена с помощью программы Statistika 8.0. Полученные данные представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Статистическая достоверность взаимосвязи выраженности профессионального стресса и профессионального выгорания руководителей

		ОС	конфл_коммун	стрессы	инфор_стресс	стрессы_верт_коммуник	уровень_стрессоуст	НПУ
напряжение	Коэффициент корреляции	,088	,052	,109	,120	-,138	,137	-,396*
	Знч. (2-сторон)	,644	,783	,566	,527	,467	,469	,030
резистенция	Коэффициент корреляции	,033	,052	,000	,143	-,099	,204	,315
	Знч. (2-сторон)	,863	,783	1,000	,450	,604	,280	,090
истощение	Коэффициент корреляции	,139	,177	,152	,217	-,103	,230	,318
	Знч. (2-сторон)	,463	,350	,423	,250	,587	,221	,087
уровень_выгорания	Коэффициент корреляции	,139	,177	,152	,217	-,103	,230	,318
	Знч. (2-сторон)	,463	,350	,423	,250	,587	,221	,087
эмоцион_истощен	Коэффициент корреляции	-,010	-,125	,024	-,219	-,142	,199	-,194
	Знч. (2-сторон)	,956	,511	,901	,245	,456	,293	,305
деперсонализация	Коэффициент корреляции	-,060	-,122	,129	-,228	,101	-,273	-,373*
	Знч. (2-сторон)	,754	,522	,495	,226	,594	,145	,042
редукция_личных_достижений	Коэффициент корреляции	-,231	-,126	,206	-,311	,119	-,086	-,247
	Знч. (2-сторон)	,220	,506	,274	,095	,530	,650	,188
уровень выгорания	Коэффициент корреляции	-,175	-,249	,090	,464**	,082	,010	-,366*
	Знч. (2-сторон)	,355	,184	,636	,010	,667	,959	,047

Источник: собственная разработка

Опишем достоверные взаимосвязи, полученные в ходе статистического анализа. Так, была выявлена:

- отрицательная взаимосвязь нервно-психической устойчивости и выраженности напряжения (Rs =0,396 при значимой корреляции на уровне 0,030). Данный факт свидетельствует о том, что, чем при высоком уровне нервно-психической устойчивости для руководителей характерен низкий уровень напряжения;

- отрицательная взаимосвязь нервно-психической устойчивости, деперсонализация (Rs = - 0,373 при значимой корреляции на уровне 0,042) и общего уровня выгорания (Rs =0, - 366 при значимой корреляции на уровне 0,047). Данный факт свидетельствует о том, что, чем при высоком уровне нервно-психической устойчивости для руководителей характерен низкий уровень деперсонализация и низкий уровень профессионального выгорания;

- положительная взаимосвязь выраженности информационного стресса и уровня выгорания(Rs = - 0,464 при значимой корреляции на уровне 0,010). Данный факт свидетельствует о том, что, чем при низком уровне информационного стресса для руководителей характерен низкий уровень профессионального выгорания;

Таким образом, гипотеза, выдвигаемая в начале исследования, подтвердилась: для руководителей характерно наличие взаимосвязи профессионального выгорания и уровня профессионального стресса.

Заключение

Стресс в нашей жизни неизбежен - он и двигатель нашего развития и тормоз на пути в достижении намеченного, переживая стрессовые ситуации, человек по-разному может на них реагировать. Это зависит от множества факторов - внутренних и внешних - от состояния психики, волевой регуляции человека до социального окружения, его поддержки и влияния.

К стрессовым ситуациям не всегда возможно подготовиться заранее - мы не можем знать с точностью, что ждет нас в будущем, но мы можем тренировать свои психические силы к наиболее эффективному выходу из стресса, не впадать в деструктивные эмоции, которые усугубляют переживание стресса, а находить оптимальные точки соприкосновения для конструктивных способов преодоления стрессовых ситуаций. В следующей главе описывается экспериментальное исследование, в котором, при помощи организованной психологической работы сотрудникам стоматологических поликлиник в период реорганизации предприятия оказывалась поддержка и шло формирование эффективных способов выхода из сложившейся трудной ситуации.

На развитие стресса влияют как внешние, так и внутренние факторы. Отрицательные эмоции возникают в ситуациях неопределенности, дефицита информации, необходимой для организации действий, травматических событий и т. д. Существует широкий спектр мнений: от признания синдрома эмоционального выгорания негативным явлением, с которым нужно активно бо­роться, до принятия неотвратимости и необходимости его возникновения для личностного роста. Эволюция взглядов на природу эмоционального выгора­ния происходила в направлении от рассмотрения данного феномена как след­ствия профессиональной ситуации, внешней по отношению к субъекту дея­тельности, к признанию ведущей роли в формировании синдрома эмоцио­нального выгорания индивидуально-личностных характеристик специалиста.

Цель исследования заключалась в изучении выраженности профессионального стресса в управленческой деятельности.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что среди руководителей 16,7% - это стрессоустойчивые люди, которые умеют самостоятельно справляться с трудностями и которые самостоятельно могут находить оптимальные для себя способы адаптации.

Показатели рабочих стрессов распределились таким образом, что информационный стресс находится в области низкого уровня, стрессы выраженными являются стрессы рабочих перегрузок, конфликтность коммуникаций, стрессы «вертикальных» коммуникаций.

Высокий уровень стрессоустойчивости имеют 34% руководителей. У 68% опрошенных руководителей высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватная самооценка и восприятие действительности

Диагностика эмоционального выгорания руководителей показала, что у 40% испытуемых фаза напряжения находится в стадии формирования, у 33% испытуемых фаза резистенции сформировалась, у 34% испытуемых фаза истощения сформирована.

Для большинства руководителей характерен средний уровень эмоционального истощения (62,7%), низкий (39,6%) и средний (36,3%) уровень деперсонализации, средний (39,6%) и высокий (42,9%) уровни редукции личных достижений.

С целью определения взаимосвязи между выраженностью профессионального выгорания и профессиональным стрессом руководителей был выполнен статистический анализ коэффициентом ранговой корреляции Спирмена который показал, что:

- при высоком уровне нервно-психической устойчивости для руководителей характерен низкий уровень напряжения;

- при высоком уровне нервно-психической устойчивости для руководителей характерен низкий уровень деперсонализация и низкий уровень профессионального выгорания;

- при низком уровне информационного стресса для руководителей характерен низкий уровень профессионального выгорания;

Таким образом, гипотеза, выдвигаемая в начале исследования, подтвердилась: для руководителей характерно наличие взаимосвязи профессионального выгорания и уровня профессионального стресса.

Список использованных источников

1. Абабков В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, те­рапии / В.А. Абабков, М. Перре. - СПб.: Питер, 2004. - 168 с.
2. Амиров Н.Х. Труд и здоровье руководителя / Н.Х. Амиров. - Казань: ГЭОТАР-МЕД, 2000. – 356 с.
3. Апчел В.Я. Стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган. – СПб.: Питер, 2012. – 88 с.
4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М.: Изд-во «ПЕР СЭ», 2016. – 352 с.
5. Варданян Ю.В. Стрессоустойчивость и психологическая безопасность как факторы развития социально-перцептивной компетенции студента // Гуманитарные науки и образование. - 2015. - № 3 (23). - С. 12-16.
6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления / Е.Е. Вендров. - М.: Экономика, 2009. – 315 с.
7. Винокур В. Профессиональный стресс губит врача // Медицина Санкт-Петербурга. – СПб.: С. Никифорова, 2000. – С. 443–463.
8. Водопьянова Н.Е. Стратегии и модели преодолевающего поведения / Н.Е. Водопьянова. - СПб.: Речь, 2001. – 422 с.
9. Володько В.Ф. Основы менеджмента / В.Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2015. – 303 с.
10. Воробьева О.В. Стресс и расстройства адаптации // Русский медицинский журнал. – 2015. – Т. 17. – № 11. – С. 789-793.
11. Воробьева, О.В. Стресс-индуцированные психовегетативные реакции // Русский медицинский журнал. – 2015. – № 12. – С. 798-801.
12. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин. – М. :КолосС, 2017. – 246 с.
13. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В.В. Глухов. – Спб. : Питер Пресс, 2012. – 600 с.
14. Зеленевский Я.К. Организация трудовых коллективов / Я.К. Зеленевский. - М.: Прогресс, 2014. – 248 с.
15. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология профес­сиональной и учебной деятельности / Е.П. Ильин. - Казань: Казанский университет эконо­мики, управления и права, 2007. – 289 с.
16. Карпов А.В. Психология труда / А.В.Карпов. - М.: Владос-Пресс, 2005. - 193 с.
17. Катунин А.П. Стрессоустойчивость как психологический феномен / А.П. Катунин // Молодой ученый. – 2012. – № 9. – С. 243-246.
18. Китаев – Смык Л. А. Психология стресса / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Наука, 2012. – 368 с.
19. Кишкель Е.Н. Управленческая психология / Е.Н.Кишкель – М.: Высшая школа, 2012. – 270 с.
20. Ковтунович М.Г. Информационный стресс // Психологическая наука и образование. - 2008. - № 5. - С. 83-91.
21. Кодин В.Н. Как работать над управленческим решением / В.Н. Кодин. - М.: КНОРУС, 2008. - 192 с.
22. Купер К.Л. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. - М.: Ра­дикс, 2005. - С.179-205.
23. Леонова А.Б. Особенности синдромов профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Психология психиче­ских состояний. - Казань: Изд-во КГУ, 2006. - С. 250-273.
24. Лозгачева О.В. Формирование стрессоустойчивости на этапе профес­сионализации: дис..канд. пси­хол. наук. / О.В. Лозгачева. - Екатеринбург, 2004. - С. 158.
25. Рудаков А.Л. Стресс, стрессоустойчивость и саногенная рефлексия в спорте: монография / А.Л. Рудаков. – Красноярск, 2016. – 190 с.
26. Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 2009. – 123 с.
27. Судаков К.В. Стресс как экологическая проблема научно-технического прогресса / К.В. Судаков // Физиология человека, 1996. - Т. 22. №4. - С. 73-78.
28. Шемякина О.О. Анализ причин стресса и методы его профилактики / О.О. Шемякина // Психология и право. – 2012. – № 2. – С. 1-11.
29. Шингаев С.М. Профессиональный стресс и здоровье менеджеров // Известия Российского государственного педагогического университета им. И. Герцена. - 2008. -№71. - С. 290-295.

Приложение

1

Результаты диагностики организационного стресса

Испытуемые	ОС	когнитивность	широта интересов	принятие ценностей других	гибкость поведения	активность и продуктивность
1	45	10	9	9	11	6
2	48	9	8	11	10	10
3	48	9	8	9	12	10
4	59	12	11	7	16	13
5	66	14	16	10	10	16
6	66	16	11	16	10	13
7	60	12	14	12	12	10
8	71	16	10	16	13	16
9	44	6	9	8	12	9
10	39	8	8	7	9	7
11	48	12	8	6	10	12
12	49	9	9	9	12	10
13	38	7	8	7	11	5
14	45	8	9	6	13	9
15	34	8	6	4	7	9
16	39	9	7	7	10	6
17	37	9	7	5	11	5
18	65	16	8	13	12	16
19	62	18	11	10	12	11
20	47	10	8	9	9	11
21	60	10	14	11	12	13
22	45	11	11	6	10	7
23	62	15	10	9	18	10
24	59	13	11	14	11	10
25	38	7	10	6	9	6
26	48	9	8	8	13	10
27	70	18	10	16	13	13
28	39	9	7	5	10	8
29	65	14	11	12	14	14
30	48	8	8	8	14	10

Приложение 2

Результаты экспресс-диагностики стрессогенных факторов в деятельности руководителя

Испытуемые	конфл.коммун	стрессы	Инф. стресс	стрессы верт.комм
1	4	3	4	7
2	12	12	9	11
3	8	6	6	12
4	6	8	5	8
5	12	14	8	12
6	4	8	9	6
7	11	9	4	4
8	7	5	8	13
9	4	9	3	8
10	6	8	4	4
11	6	7	9	3
12	9	11	6	5
13	6	7	5	5
14	5	5	3	9
15	5	5	7	4
16	6	10	3	5
17	5	6	4	4
18	8	6	8	4
19	8	4	6	4
20	4	7	4	6
21	6	6	6	8
22	11	12	8	8
23	12	5	8	7
24	4	4	9	5
25	4	5	7	4
26	6	5	3	5
27	6	9	6	8
28	9	6	6	8
29	9	10	8	8
30	9	6	6	8

Приложение 3

Результаты исследования стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге

Испытуемые	Показатель стрессоустойчивости	Уровень стрессоустойчивости	Испытуемые	Показатель стрессоустойчивости	Уровень стрессоустойчивости
1	201	пороговый	16	151	высокий
2	202	пороговый	17	299	пороговый
3	155	высокий	18	202	пороговый
4	305	низкий	19	205	пороговый
5	174	высокий	20	307	низкий
6	158	высокий	21	305	низкий
7	310	низкий	22	303	низкий
8	306	низкий	23	154	высокий
9	152	высокий	24	209	пороговый
10	178	высокий	25	216	пороговый
11	200	пороговый	26	310	низкий
12	201	пороговый	27	158	высокий
13	181	высокий	28	172	высокий
14	162	высокий	29	205	пороговый
15	301	низкий	30	209	пороговый

Приложение 4

Результаты диагностики нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции

Испытуемые	Полученные баллы	Пункты шкалы	Испытуемые	Полученные баллы	Пункты шкалы
1	6	9	16	8	8
2	8	8	17	14	5
3	4	10	18	6	9
4	5	10	19	16	5
5	7	8	20	10	7
6	3	10	21	14	5
7	5	10	22	15	5
8	4	10	23	6	9
9	10	7	24	17	5
10	14	5	25	8	8
11	3	10	26	5	10
12	5	10	27	7	8
13	2	10	28	6	9
14	3	10	29	16	5
15	15	5	30	8	12

Приложение 5

Результаты диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко

Испытуемые	Фаза напряжения					Фаза резистенции					Фаза истощения
	1	2	3	4	итог	1	2	3	4	итог	1	2	3	4	итог
1	3	0	0	5	8	15	8	0	0	23	0	8	0	0	8
2	4	8	10	13	16	15	10	2	18	45	10	14	8	6	38
3	0	6	2	0	8	5	2	2	2	11	0	2	0	2	4
4	2	3	0	0	5	2	5	2	3	12	3	3	5	0	11
5	9	5	1	3	18	20	14	0	7	41	10	10	8	8	36
6	14	8	0	3	25	17	10	2	8	37	10	14	2	5	31
7	12	6	13	5	36	15	8	8	6	37	12	10	8	8	38
8	3	3	0	3	9	2	3	2	5	12	0	2	3	5	10
9	22	23	12	5	62	25	7	17	15	64	10	15	8	5	36
10	15	6	3	26	50	15	10	2	18	45	14	12	6	8	38
11	17	6	0	18	41	10	6	8	24	48	8	16	5	14	43
12	0	3	0	2	5	0	3	0	0	3	0	5	0	2	7
13	12	3	13	12	40	17	13	2	15	47	10	15	8	3	36
14	0	0	2	0	2	5	5	2	6	18	0	5	0	0	5
15	4	0	1	3	8	10	7	2	2	21	0	3	0	6	11
16	8	5	0	2	15	4	3	0	0	7	15	12	0	2	29
17	5	3	1	0	9	12	10	0	4	26	0	6	0	5	11
18	20	18	10	10	58	20	24	22	17	83	22	18	24	16	80
19	18	15	2	2	37	12	8	18	6	44	12	14	8	16	30
20	16	12	15	8	51	23	25	24	10	82	8	24	16	12	60
21	20	10	9	3	42	20	18	16	8	62	12	18	8	10	48
22	23	25	17	13	78	24	8	18	14	64	16	1	18	12	56
23	5	17	9	2	33	15	10	4	14	43	10	2	12	10	34
24	26	18	7	12	63	22	16	8	18	64	20	18	12	18	68
25	10	8	7	5	30	16	8	4	6	34	6	2	13	10	34
26	22	19	20	10	71	18	18	22	24	82	18	22	20	10	70
27	8	7	11	17	43	14	12	6	4	36	12	24	10	3	49
28	23	21	10	12	56	19	17	22	12	70	20	18	24	20	82
29	18	20	14	18	70	20	16	10	6	52	22	14	16	12	64
30	9	4	12	15	40	13	8	12	16	49	14	12	18	8	52

Приложение 6

Степень эмоционального выгорания по опроснику Маслач и Джексона

Испытуемые	Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция личных достижений	Сумма	Общий уровень
1	34	28	16	78	Высокий
2	12	6	34	52	Средний
3	16	22	35	73	Высокий
4	34	22	41	97	Высокий
5	30	26	9	65	Средний
6	13	24	15	52	Средний
7	42	9	18	69	Средний
8	53	4	28	85	Высокий
9	30	25	34	89	Высокий
10	27	3	39	69	Средний
11	36	29	40	105	Высокий
12	34	25	32	91	Высокий
13	25	10	37	72	Средний
14	34	23	40	97	Высокий
15	44	5	29	78	Высокий
16	46	19	35	100	Высокий
17	19	28	8	55	Средний
18	38	10	9	57	Средний
19	10	6	16	32	Низкий
20	36	15	29	80	Высокий
21	29	13	30	72	Высокий
22	13	17	34	64	Средний
23	20	18	16	54	Средний
24	19	6	27	52	Средний
25	30	7	28	65	Средний
26	22	21	37	80	Высокий
27	24	13	39	76	Высокий
28	20	9	15	44	Средний
29	34	6	19	59	Высокий
30	32	27	30	89	Высокий