Теоретические концепции формирования профессионального управления в организации

Содержание:

Введение

Для развития любой организации человеческий фактор это один из главных факторов, который выполняет решающую роль в производственном процессе, а также служит основой в управлении организацией. Средства производства и их использование создает человек, поэтому как носитель рабочей силы человек является не просто фактором, а главной производительной силой общества и конечной целью производства. Удовлетворение человеческих потребностей – всеобщее назначение производства. Человек является конечной целью производства, в обществе все исходит от человека и все сводится к нему.

Технология управления персоналом является ключевой составляющей в управлении организацией. С внедрением компьютерных систем взаимодействие общением посредством электронной связи ведет к индивидуализации труда, что ослабляет интерес к делам организации. Применение новых технологий даст возможность нейтрализации негативных факторов компьютеризации организации.

Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Главная фигура в организации это управляющий (менеджер), который должен предвидеть перспективы развития, находить выход из сложных ситуаций и оптимальное решение поставленных целей. С управлением связаны интересы множества людей в организации. Управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и влияет на их ответные управленческие решения.

Роль человека в управлении организацией определяется характером производственных отношений, участия работника в принятии решений и их исполнении.

Актуальность курсовой работы. Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Человеческий фактор - это стратегический фактором выживания организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Одной из важнейших задач управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. Эффективность управления определяется степенью взаимодействия управленческой деятельности с законами рыночной экономики. Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента, основной задачей которого является ориентация деятельности людей в соответствии с требованиями экономических законов. Компетентный руководитель - это основа успешного предприятия и сплоченного коллектива.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать особенности управления персоналом в современной экономике, повышение роли человеческого фактора в управлении организацией, влияние роли руководителя на эффективность управления;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объект исследования – организации, предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами. Моя задача раскрыть актуальность темы человеческого фактора в управлении организацией. Выявить его влияние на деятельность организации, провести исследования касаемо не только одной конкретной организации, а также охватить всю сферу в целом.

Глава 1. Теоретические концепции формирования профессионального управления в организации

1.1 Человеческий фактор и его роль в управлении

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса". [ ^[1]]

Под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые играют решающую роль в деятельности организации. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.[^[2]]

В настоящее время это английское слово стало известно практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

Для того чтобы умело управлять бизнесом и подчиненными необходимо все-таки знать, что такое организационная структура. Организационная структура фирмы направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями.[^[3]]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик.[^[4]]

Первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.[^[5]]

Известный американский инженер Ф. Тейлор был представителем первого подхода. Представителем второго - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончанию Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.[^[6]]

Под воздействием теории Д. Мак - Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия» формировался научный менеджмент человеческих ресурсов, где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60 - 70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Уровень профессиональной подготовки персонала организации, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний и которые сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это приоритетное направление действий, учитывающее стратегические задачи и ресурсные возможности организации, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, определенное руководством организации

Основа управления персоналом в компании это кадровая политика. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[^[7]]

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации. Также, каждый работник имеет право участия в управлении организацией.[^[8]]

Участие работников в управлении организацией осуществляется в шести основных формах, выделение которых не отрицает возможности участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством РФ, решением учредителя (учредителей) организации, соглашением сторон социального партнерства - это важный факт, который каждый работник должен знать.

Требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности[^[9]]. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан с риском:

- с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

- с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

- с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.[^[10]]

Проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось раскрыть Платонову. Он выделил биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.[^[11]]

Оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Прежде всего, нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики.[^[12]]

Такая характеристика не просто сочетает некие идеальные качества, а включает свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Кадровая работа. Содержание формы и метод

Одной из важнейших среди комплексных базовых кадровых технологий выступает отбор персонала, который представляет систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

Кадровая работа охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

При рассмотрении проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций и ассоциаций, имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.[^[13]]

При организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, обще-гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а, следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

С точки зрения содержания кадровая технология – это сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

Одним из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности являются молодые специалисты, поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации.[^[14]]

Отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогли бы с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Оценка кандидатов при приеме на работу является наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации. Методы и формы оценки могут варьировать в зависимости от требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться компетентными специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента на определенную должность. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей.[^[15]]

Необходимо также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.[^[16]]

Система оценки и отбора персонала включает в себя следующие методы:

1. анализ анкетных данных кандидата;
2. метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;
3. метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;
4. метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;
5. метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;
6. тестирование - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать тесты:

- на способности и склонности;

- на общий уровень интеллекта;

- на внимание и память;

- наличие и степень проявления определенных личностных качеств;

- квалификационные тесты.

Эти все перечисленные виды тестов допускают компьютерную обработку данных, после чего выдается результат.

8) диагностическое интервью (собеседование) является наиболее широко используемым методом отбора и позволяет одновременно решить широкий круг задач:

- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

- определить степень соответствия работника организационной культуре;

- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Управление персоналом базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды и включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников и формирование корпоративной культуры и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Люди, работающие в организациях и с организациями – это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.

Глава 2. Значение человеческого фактора в управлении организацией

2.1 Кадровый менеджмент. Основные черты и модели

На современном этапе, основанном на индустриально-инновационном типе, возникает необходимость создания механизма формирования и развития кадрового менеджмента.

Развитие кадрового менеджмента - это стратегия управления персоналом, управления развитием работников. Кадровый менеджмент как система имеет три субъекта управления:

- топ-менеджмент организации, определяющий кадровую политику и принципы кадрового менеджмента,

- службу управления персоналом, отвечающую за внедрением методов и технологии кадрового менеджмента,

- линейных менеджеров, участвующих в реализации кадровых технологий.

В успехе любого бизнеса важную роль играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого сотрудника. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь идет о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

- место работы

- требуемый уровень квалификации

- частота выполнения данного вида работы.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования. Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.[^[17]]

Кадровый менеджмент состоит, прежде всего, из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

- оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

Следует обращать внимание при планировании на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

Этап набора персонала, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентства и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является метод обращения к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Этап отбора кадров – это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Этап испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик.

Оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования (например, человека на несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании). Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является собеседование. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам. Иногда, собеседования могут проходить и на конкурсной основе, например в ТК РФ об этом говорится так: «Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности».[^[18]]

В этой статье не перечисляются должности, замещаемые в конкурсном порядке. Они определяются иными нормативными правовыми актами различной юридической силы, начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации. В соответствии с федеральными актами трудового права конкурсное избрание конкретного претендента должно предшествовать заключению с ним трудового договора, например, применительно к замещению должностей:

а) научно педагогических работников образовательных организаций высшего профессионального образования (Положение о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114);

б) руководителей федеральных государственных или муниципальных унитарных предприятий (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

Это же порядок приема на работу установлен для комплектования творческих коллективов театрально зрелищных учреждений, в частности музыкальных оркестров, танцевальных ансамблей, трупп различных театров, цирков. Нормативной основой для проведения конкурсов в этих случаях обычно выступают локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем. Однако когда соответствующие театрально зрелищные учреждения отнесены к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации (Указ Президента РФ от 30 ноября 1992 г. N 1487 "Об особо ценных объектах культурного наследия народов Российской Федерации"), конкурсное замещение должностей их работников предусматривается актами федеральных государственных органов, выполняющих в отношении этих учреждений функции учредителей (см., например, Устав федерального государственного учреждения "Государственный академический Большой театр России", утв. Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. N 959; Устав Государственного академического Мариинского театра, утв. Приказом Минкультуры от 1 июня 2011 г. N 654). 2. В данном случае, как и во всех указанных ранее, усложнение процедуры поступления на работу должно иметь единую нормативную основу, распространяющуюся на заключение трудового договора с любым кандидатом, претендующим на замещение соответствующей должности. Иначе говоря, нельзя установить конкурсный порядок применительно к заключению единичного трудового договора с конкретным человеком и не применять его раньше или позже для замещения той же самой или однородной должности другими лицами. В противном случае легко создать ситуацию нарушения запрета дискриминации при приеме на работу. Например, из книги Герчиковой И.Н. я узнал, что акционерные общества, основанные на принципах партнерства, практикуют разные формы участия рабочих в управлении и прибылях. Главное в том, что в современных условиях в крупном производстве уровень квалификации и самосознания работников объективно требует их участия в управлении, в принятии решений.[^[19]] Теперь многие понимают, что без сотрудничества, кооперации, партнерских отношений с персоналом менеджеры и собственники не в состоянии управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому оптимальной формой хозяйственной организации на микроуровне считается акционерная компания, в которой значительная часть акций принадлежит рабочим, и персонал которой участвует в управлении. [^[20]]

Вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата. Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

В развитии теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Модель кадрового менеджмента должна учитывать уровень социально-экономического развития страны, условия функционирования экономики, географические и природные особенности, ментальность жителей. Для формирования модели кадрового менеджмента необходимы объективные предпосылки: уровень развития технико-технологической базы производства, культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы, уровень развития управленческой культуры.

В основе формирования и развития кадрового менеджмента можно выделить:

а) использование процессного подхода к кадровому менеджменту, т.е. проектирования и организации в одну систему всех ключевых процессов управления персоналом и обеспечивающих процессов

б) создание и реализацию региональных программ организации и проведения мониторинга тенденций кадрового менеджмента в организациях

в) изменение организационно-функциональной модели кадровых служб, их места и значения в организационной структуре управления организацией

г) комплексную мотивацию – от достойного вознаграждения до карьерного планирования и развития корпоративной культуры

в) внедрение новых информационных технологий в кадровой работе, разработку и оснащение кадровых служб организации методиками, на основании которых будут реализовываться технологии кадрового менеджмента.

2.2 Кадровый менеджмент на стадии формирования организации

На стадии формирования организации основная задача – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

При наличии достаточного количества ресурсов для начала работы администрация организации сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

При организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Подбор персонала начинается после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или при переориентации на другой профиль работ. Задачи кадрового менеджмента – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, с учетом конкретных условий всей организации.

На стадии формирования организации меньше всего обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов и просто системы работы с кадровой документацией. Осознание необходимости кадровой формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится определенной проблемой, и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений. Основными задачами по управлению персоналом на данном этапе являются:

- подготовка организационного проекта;

- проектирование организационной структуры;

- расчет потребностей в персонале;

- анализ кадровой ситуации регионе;

- разработка системы стимулирования труда;

- формирование кадрового состава - анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор;

- разработка системы и принципов кадровой работы;

- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

- формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

- разработка систем сбора, хранения и использования кадровой информации.

2.3. Особенности методов кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент осуществляется при помощи методов управления и является важнейшей частью менеджмента организации, т.к. именно люди ставят и достигают поставленные организационные цели. Работа менеджера требует грамотного использования различных методов, среди которых особую роль играют методы воздействия на личность персонала. Методы управления являются средством практической реализации требований законов и принципов управления и определяются знаниями и способностями людей, занятых в управлении.

Механизм управления персоналом организации - это совокупность методов воздействия на персонал организации. Работа менеджера в организации разнообразна, многопланова, требует грамотного использования различных методов, среди которых большую роль играют методы воздействия на личность персонала. В кадровом менеджменте выделяют три группы методов – это административные, экономические и социально-психологические. Кадровая деятельность невозможна без применения административных методов. Формы применения административных методов определяются характеристикой персонала как объекта управления. При административных методах воздействие на персонал осуществляется посредством приказов и распоряжений, положений, правил, нормативов, регламентирующих деятельность персонала и обеспечивающих дисциплину и ответственность. Поощрения за качественное выполнение должностных обязанностей и санкции, заключающиеся в установлении дисциплинарной ответственности, установление административных норм и нормативов, разработка положений и правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, формирование организационных структур также являются административными методами. Административные методы управления базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические методы связывают управление с материальным стимулированием и считаются перспективными и востребованными, так как именно они обеспечивают нормальные условия для развития организации. Экономическими рычагами воздействия на персонал являются оплата труда, материальное премирование работников, участие в прибыли. Усиливается самоконтроль сотрудников организации, сокращается число звеньев управления, ускоряется процесс принятии и реализации управленческих решений, повышается качество управления. Отношения между руководителем и подчиненным в рамках экономического метода управления договорные и носят товарно-денежный характер, а также имеют достаточно свободы, необходимой для реализации их интересов в договорном процессе.

Социальные методы управления - это конкретные способы и приемы воздействия на процессы формирования и развития коллектива: убеждение, социальное регулирование, моральное стимулирование, а также методы управления индивидуально-личностным поведением.

Психологические методы управления выражаются в воздействии на отношения между людьми посредством создания социально-психологического климата в организации. Использование социально-психологических методов дают хороший результат, включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей, практически не требуются материальные затраты. В то же время трудно прогнозировать результаты, не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей. Социально-психологические методы основаны на способах морального воздействия, способствуют развитию инициативности сотрудников.

Все три метода взаимосвязаны и имеют много общих черт, но четко обособить каждый из этих методов практически невозможно. В каждой организации создаются свои фирменные системы управления персоналом. Любая организация имеет свой комплекс правил, в соответствии с которыми функционирует и развивается система и ее составные части.

Кадровая политика в организации должна включать решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека в организации.

Перспективным направлением развития системы кадрового менеджмента является профессионализация деятельности служб управления персоналом. Это ответственность за соблюдение установленных поведенческих стандартов, стандартов и правил в области профессионального развития, постоянное повышение профессионального уровня.

Человеческий фактор в управлении организацией – это люди, согласующие усилия других людей для достижения общего результата. Целям должна соответствовать вся система менеджмента, которая формируется людьми для реализации поставленных целей.

Все стороны управленческой деятельности между собой объективно взаимосвязаны. Любые изменения в какой либо из систем вызывают соответствующие изменения во всех других системах. Отсутствие необходимых деловых качеств у персонала ведет к некачественному выполнению функций, использованию неэффективных методов, несоблюдению принципов управления. В результате чего цели оказываются невыполнимы.

Глава 3. Влияние человеческого фактора в управлении организацией на примере компании ТОО «Офис Дом.кз»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ТОО «Офис Дом.кз» относится к числу предприятий занимающихся реализацией товаров для офиса и дома. Компания была основана в 2005 году крупным прибалтийским концерном FOPI SIA с многолетним опытом работы в области продаж товаров по каталогу. Головной офис с развитой широкой сетью распространения продукции по всей Европе находится в Риге. FOPI SIA имеет представительства во всех Балтийских странах, Москве, Калиниграде и других городах и является крупнейшим поставщиком и продавцом канцелярских и офисных товаров. Основной сферой деятельности фирмы является сервисное обслуживание офисов и предприятий канцелярскими товарами, офисной мебелью, оргтехникой и хозяйственными принадлежностями. Главный принцип, которым руководствуется компания это стремление предложить покупателям высококачественные и доступные по цене товары. В 2009 году был открыт отдел оптовой торговли для охвата клиентов по всему Казахстану. В 2014 году компания ТОО «Офис Дом.кз» получила медаль от Национального Бизнес-Рейтинга – Лидер отрасли «Казахстан 2014». Форма собственности частная.

Основным видом деятельности ТОО «Офис Дом.кз» является реализация канцелярских товаров, компьютеров и оргтехники, офисной мебели, садовых инструментов, хозтоваров, элементов питания. Спектр поставляемых товаров очень широк. Предлагаются уже собранные комплекты офисной мебели на любой вкус и стоимость. Здесь можно приобрести необходимые канцтовары всех известных брендов, а также романы и сборники как современных писателей, так и классиков отечественной и зарубежной литературы.

Имеется выставочная экспозиция. Менеджеры торгового зала, из которого ведутся продажи, помогут сделать выбор, а продавцы-консультанты помогут принять правильное решение по выбору товара. Все товары подвергаются строгому контролю и обладают высоким качеством. ТОО «Офис Дом.кз» находится по адресу проспект Суюнбая, дом 157/3 литер «А», литер «Б».

В ТОО «Офис Дом.кз» понимают, что человеческий фактор играет не малую роль в деятельности фирмы и что в сложном процессе разработки управленческих решений ключевую роль играет человек. От слаженной работы всех сотрудников зависит качество решений и эффективность деятельности. Значительное внимание уделяется вопросам работы в группе, команде, а также способам разработки совместных решений. Необходимо опираться на опыт, знания и интуицию специалистов. Руководители и специалисты рассматриваются как эксперты. Методы экспертных оценок предполагают обработку мнений специалистов с целью подготовки информации для принятия решений.

Покупка канцтоваров редко относится к категории планируемых покупок. Чаще всего покупка зависит от факторов необходимости, т.е. они приобретаются по мере необходимости. Главный принцип при формировании ассортимента это стремление предложить интересные, высококачественные и главное доступные по цене товары, которые удовлетворяют потребности всех клиентов.

3.2 Основные проблемы человеческого фактора в ТОО «Офис Дом.kz»

Особое внимание уделяется таким проблемам как:

- организационная культура

- отношение к персоналу, стиль руководства

- умелое делегирование полномочий

- методы кадровой работы

- предупреждение конфликтов

- наличие обратной связи с персоналом и потребителями.

Большое значение придается способностям менеджеров и руководителей привлечь персонал для участия в процессе разработки решений. Проблемой человеческого фактора является нежелание руководителей делегировать полномочия, в то же время и подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования. Причины кроются в особенностях психологии личности работников, это избранные модели поведения и формы контроля за исполнением решений, эмоциональное взаимодействие между сотрудниками, способы мотивирования работников. Процесс делегирования полномочий только сами руководители могут сделать эффективным.

3.3 Анализ показателей деятельности предприятия

Одним из основных показателей деятельности предприятия является показатель объема реализации товаров, который тесно связан с другими экономическими показателями, так как является базой для их расчета и также отражает количество товаров в стоимостном выражении приобретенных потребителем и оплаченных им.

Из проведенного анализа видно, что основной объем продаж приходится на пишущие принадлежности и бумажную продукцию, а самые высокие объемы продаж приходятся на август и сентябрь, что вполне закономерно, так как в сентябре начинается учебный год и необходимость в приобретении возрастает.

Высокая мотивация служащих оказывает ощутимое положительное воздействие на показатели работы ТОО «Офис Дом.kz». Для мотивации сотрудников используют экономические методы (премии, питание за счет предприятия, транспортное обслуживание).

В функции менеджеров входит управление персоналом, управление товаром, обеспечение сервиса и контроль запасов, предотвращение потерь. Они отвечают, прежде всего, за объем продаж и прибыль фирмы, которые являются основными критериями оценки работы управляющих. Задачами менеджера являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике принципов и методов, обеспечивающих надежную и эффективную работу, организация услуг с учетом спроса потребителей.

При анализе деятельности предприятия были выявлены сильные и слабые стороны. Сильные – это: большой ассортимент товаров, стабильная поставка, качественная продукция, а слабые – конкуренты, снижение цен у поставщиков, низкая ответственность и дисциплина. Также были внесены предложения по улучшению работы ТОО «Офис дом.kz» при помощи новых договоров с поставщиками, для повышения квалификации проводить обучение сотрудников, улучшить отношения к сотрудникам.

Глава 4. Внедрение мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

4.1 Механизмы материальной и нематериальной мотивации

Мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение индивидуально и может меняться. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других. Мотивация означает управление, ориентированное на ожидаемые результаты.

В каждой организации своя система стимулов, определенные методы повышения производительности труда. Система мотивов и стимулов труда опирается на нормативы трудовой деятельности. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Создание мотивационных пакетов для сотрудников является одним из важных направлений работы с персоналом. Эти меры помогают удержать специалиста на предприятии и стимулировать его дальнейший профессиональный рост. Этот пакет может быть как материальным, так и нематериальным. К материальным мотивациям относятся системы бонусов и вознаграждений за отличную работу, а к нематериальному мотивированию – признание заслуг работника со стороны руководства и моральное поощрение. Хорошим методом вовлечения работника в деятельность организации является метод заполнения анкет и опросов, где каждый мог бы свободно высказывать свое мнение и выдвигать методы по улучшению работы.

Одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования. Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании. Рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части, исходя из уровня прибыли, огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться.

Все компании имеют конкурентов на своем рынке, поэтому сотрудники могут сравнивать свой доход с доходом сотрудников других компаний. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы между организациями. Таким образом, есть вероятность того, что условия работы в одной организации могут уступать условиям работы в другой. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого.

В процессе работы во многих компаниях приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику. По итогам месяца, например, выдавать разовую премию сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в любой организации может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально - психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 - критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Также необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель - работник. Для этого, на мой взгляд, руководители могут проводить тимбилдинги (командообразования), термин тимбилдиг обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды, тимбилдинг (англ. Team building — построение команды).

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех сотрудников различных компаний. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях. Таким образом, анализируя данные анкет, был сделан вывод, что для большого количества персонала было интересным изменение процентной или окладной части по итогам работы и бизнес-игры с руководством по смене ролей, а также организация тимбилдингов. Не менее важным фактором является выдача разовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

В этой главе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Сам процесс управления человеческими ресурсами - довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога - консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. Применение такой системы поможет работодателям повысить эффективность труда, так и работникам, которые смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

4.2 Стабильность компании и внедрение новых информационных технологий

Главной характеристикой успеха любой организации является ее стабильность. Этот критерий является определяющим для роста и развития организации. Стабильность организации – это комплексное понятие, которое включает в себя управленческую, производственную и финансовую устойчивость, а также социальную составляющую.

В основе любого производственного процесса лежат издержки. Основными составляющими являются материальные затраты, затраты на оплату труда, затраты на сбыт товара. Снижение издержек производства - это один из главных вопросов, который интересует руководителей. Основными составляющими издержек производства являются материальные затраты, затраты на оплату труда, затраты на сбыт товара. Цель любой организации – это достижение экономического эффекта, выгоды, прибыли от деятельности.

Сокращение затрат на производство невозможно без новых технологий, без внедрения автоматизации в производственный процесс. Квалифицированный рабочий персонал также играет немаловажную роль, а также внедрение новых технологий.

Усовершенствование процесса управления человеческими ресурсами является доказательством стабильности компании, в которой они работают.

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология (ИТ) - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория информационных технологий позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

Автоматизированные информационные системы - это неотъемлемая часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности

- управление закупками, запасами и продажами

- управление финансами

- управление персоналом

- управление затратами

- управление проектами

- проектирование продукции и технологических процессов.

Эффективная информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабо-автоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности. Поэтому создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

управление персонал мотивация кадровый

Заключение

Человеческий фактор составляет основу организации, ее сущность и основное богатство, является ресурсом организации, который организация наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности. Управление человеком в организации сложное, ответственное и важное для организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает для того, чтобы успешно управлять людьми, которые ведут себя по разному, у них различные способности, отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, они имеют различные потребности и мотивы, по разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. В любой организации человек работает в окружении коллег по работе. Менеджер должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как специалиста, который будет выполнять определенную работу, как члена группы, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами корпоративной культуры. Выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, организация должна стараться максимально уделять внимания работе с персоналом и мотивации сотрудников.

Стабильность организации характеризуется устойчивостью производства, поиском путей снижения затрат, что касается и кадровой службы. Наиболее существенны вопросы оценки и эффективности труда, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

Роль человеческого фактора в организации выдвинулась в число практических задач, факторов экономического успеха, которые призваны обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

Руководство и управление персоналом должно определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в компаниях. Дана общая характеристика организаций, были рассмотрены такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников, систему мотивации персонала.

На основании изученных мною данных разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в компаниях.

- Предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито в некоторых организациях. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате - быстрое достижение целей организации.

- Введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация на подтверждение знаний более опытного персонала.

- Рекомендуется ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения организации, проведение правильной кадровой политики, применения социально-психологических методов.

Организация сумеет выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и развитие общества. Успешное управление кадрами основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

На основании проведенного анализа были разработаны мероприятия, которые позволят организации постепенно развивать кадровый менеджмент и приблизиться к наиболее перспективной модели кадрового управления.

Результаты и уровень работы организации зависят от качества управления. Главный потенциал организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа является стратегическим фактором выживания организации. Современный менеджмент выступает как искусство управления людьми. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками и тесно связаны со стратегией бизнеса. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.

Человек является не просто фактором, а главной производительной силой организации. Именно человек создает, оживляет средства производства и выбирает способы их использования.

Список используемых источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала //Управление персоналом. - 2009. - №9 – с.54
3. Базаров Т.Ю. // Управление персоналом. - Москва: «ЮНИТИ». – 2008.- 23 с.
4. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000. - 32 с.
5. Кабаченко Т.С. // Психология в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с.
6. Каталько В. // Эволюции теории стратегического управления. – 2008. – с 548.
7. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план // Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР. – 2008. – 64 с.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 2004. – 23 с.
9. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. — К.: МАУП, 2004. — 228 с.
10. Павлов Ю.Н., Малышева Г.В. Система Тейлора. Взгляд через 100 лет // Российское предпринимательство. – 2000. – Том 1. – № 11. – С. 76.
11. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К. // Искусство управления. - М.: Агентство «ФАИР». – 2008. – 27 с.
12. Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении: Учебно-практическое пособие для менеджеров высшего и среднего звена управления. — М.: Издательство журнала "Управление персоналом", 2004. — 208 с.
13. Управление персоналом // Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”. - 2011. - 432 с.
14. Уткин Э.А // Стратегическое планирование. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС. - 2008. – 25 c.
15. Элтон Мэйо. Теоретик и практик управления: монография // ИНФРА-М. – 2012. – 72 с.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. // Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа. - 2010. - 492 с.