Роль мотивации в поведении организации (Основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании «Газпром»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого предприятия. Поэтому современные руководители предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка системы мотивации, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Объектом исследования выступают факторы успешного управления нефтегазовой корпорацией и роль мотивации персонала в них.

Предмет исследования – забота руководства о персонале как основа эффективной мотивации и успешного управления нефтегазовой корпорацией ПАО «Газпром».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в российских нефтегазовых корпорациях.

Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание мотивации трудовой деятельности как ключевого фактора обеспечения эффективности управления персоналом и успешной деятельности компаний;

2. Рассмотреть особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли.

3. Провести анализ организационной структуры ПАО «Газпром».

4. Выявить основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании «Газпром».

5. Рассмотреть заботу о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром» (провести анализ достижений и имеющихся проблем).

6. Осуществить разработку проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в нефтегазовой корпорации «Газпром».

7. Осуществить обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций.

8. Провести анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в других российских нефтегазовых корпорациях.

Методы исследования. В работе применяются такие общетеоретические методы научного исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, метод анализа документов и некоторые другие, а также конкретно-прикладной метод эмпирической социологии, как анкетный опрос.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа организационной структуры и системы управления персоналом нефтегазовой корпорации ПАО «Газпром», полученные путем анализа документов.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНДИКАТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1. Мотивация трудовой деятельности как фактор эффективности, управления персоналом и успешной деятельности компании

Приступая к рассмотрению вопроса мотивации трудовой деятельности, оговорим, что Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на свободный труд.^[1]

Центральное место в законодательном регулировании трудовой деятельности занимает Трудовой Кодекс, который содержит основные требования к организации трудовой деятельности и условиям труда.^[2]

В ряде случаев, когда трудовая деятельность осуществляется по договору оказания услуг или договору подряда, данные правоотношения регулируются Гражданским Кодексом РФ.^[3]

Исследователи разнообразно неодинаково определяют понятие мотивации, исходя из того, что это сложное и объемное понятие.

Так, М.В. Григорьева считает, что под мотивацией «понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение»^[4].

Б.М. Генкин дает определение, подчеркивая, что: «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»^[5].

И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных считают, что «мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности»^[6].

Б.В. Харазишвили провел анализ различных составляющих мотивации. С его точки зрения, предпосылкой того или иного поведения сотрудника, основой его деятельности является потребность. Человек стремится удовлетворить возникшую потребность, которая вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенным действиям^[7].

О.С. Виханский и О.Н. Наумов считают, что в общих чертах мотивация человека к деятельности представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают его (осознанно или же неосознанно) к определенным действиям. При этом связь между этими действующими силами и действиями человека осуществляется в результате сложной системы взаимодействий. Поэтому люди могут по-разному реагировать на одно и то же воздействие со стороны одинаковых сил^[8].

Все эти авторы рассматривают понятие мотивации, которое относится не к персоналу организации в целом, а лишь к отдельному человеку.

Группа авторов пытается определить понятие мотивации по отношению к персоналу организации. С их точки зрения, «мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах»^[9].

Отсюда следует, что понятие мотивации можно рассматривать как по отношению к отдельному человеку, работающему в организации, так и по отношению к персоналу организации в целом.

О.В. Гелих рассматривает вопросы здоровья и заботы о персонале как важный мотивационный фактор.^[10]

Существует несколько теорий мотивации персонала. Все они анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Таким образом, в первом подразделе исследования нами установлено и показано, что мотивация трудовой деятельности как фактор эффективности управления персоналом и успешной деятельности компании реализуется прежде всего в том, что:

а) служит повышению производительности труда;

б) формирует преданность персонала;

в) способствует повышению «качества» персонала.

1.2. Особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли

Обосновывая актуальность темы исследования, приведем возможность использования знаний о потребностях сотрудников органами управления организацией. Если конкретный работник заинтересован в работе, которая позволяет ему реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильной мотивацией к добросовестному и продуктивному труду. Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека. По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения^[11]. По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; возможность путешествовать^[12].

Было проведено анкетирование.

Анкетирование проводилось среди сотрудников ПАО «Газпром» посредством социальных сетей.

Приведем ниже его результаты.

Ниже на рис. 1 представлены те потребности, которые сотрудники предприятия ставят на первое место.

Рис. 1. Потребности работников

46 % сотрудников ставят на первое место материальные потребности – хорошую зарплату, деньги, жилье, дача, машина и так далее.

41% сотрудников заинтересованы получить опыт в организации функционирования предприятия общественного питания, сделать карьеру и так далее. В данную же группу были включены сотрудники, ответившие, что самая главная потребность человека – это здоровье.

13% сотрудников ответили, что для них материальное не важно, важна духовная сфера и развитие человека.

Рис. 2. График, отражающий важность мотивации для стимулирования труда сотрудников

Как следует из полученных данных, большая часть сотрудников осознает и суть мотивации и ее важность для трудовой деятельности.

Таблица 1 - Результаты анкетирования по вопросам третьего блока, позволяющим сформировать профиль потребностей и мотивационный профиль сотрудников^[13]

№ п/п	Мотив, отмеченный обследуемыми	Количество данных ответов, в % от 100% опрошенных
1	Интересная работа	36
2	Более высокий доход (заработная плата)	23
3	Возможности карьерного роста	26
4	Удовлетворение результатом труда	34
5	Амбиции	32
6	Социальное общение (коллектив)	41
7	Медицинская страховка	11
8	Свобода принятия решений	32
9	Свободный график	35
10	Бонусы (премия) по результатам работы	27
11	Возможность совмещения с собственной научной работой	38
12	Больше самостоятельности	34
13	Корпоративные мероприятия (ресторан, отдых)	15
14	Повышение требований к работе	15
15	Стабильность рабочего места	33
16	Стиль управления (личность руководителя)	31

Напомним, что каждый сотрудник – обследуемый – мог выбрать несколько вариантов ответа.

Представим ниже на диаграмме распределение ответов (рис.3).

Рис. 3. Распределение потребностей и мотивов

Обращаясь к результатам, отметим, что руководству организации необходимо обратить внимание на удовлетворение потребностей в интересной работе – возможны стажировки на других подобных предприятиях, проведение тренингов и обучения; на развитие организационной культуры и организации совместного досуга коллектива

Важным также представляется материальное стимулирование сотрудников, в частности, разработка системы премирования – поквартально, за год.

Также необходимо представить распределение удовлетворения потребностей по А. Маслоу.

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

В организации существует перерыв на обед, установлены кулеры с питьевой водой, действуют туалет и комната отдыха для сотрудников.

2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.

Таким образом, во втором подразделе первого раздела нами установлено и показано, что особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли проявляются прежде всего в следующих видах деятельности руководства и служб управления персоналом:

а) охране труда,

б) установлении премий и иных выплат,

в) расширенном социальном пакете,

г) нематериальном стимулировании.

Выводы по первому разделу:

1. Таким образом, в первом разделе данного исследования нами установлено и показано, что мотивация занимает важное место в современной науке управления персоналом.

Мотивация способствует качеству выполнения работ, производительности труда.

2. Нефтегазовые корпорации уделяют значительное внимание заботе о персонале, которая выражается в требования к охране труда и технике безопасности, премиях и иных компенсационных и стимулирующих выплатах, расширенном социальном пакете и нематериальном стимулировании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОРПОРАЦИЕЙ

2.1. Анализ организационной структуры ПАО «Газпром»

ПАО «Газпром» — является глобальной энергетической компанией.

Сфера деятельности ПАО обширна.

Рис. 4. Основные направления деятельности ПАО «Газпром»

Представим ниже миссию и стратегическую цель компании:

Рис. 5. Миссия и стратегическая цель ПАО «Газпром»

Представим ниже управленческую структуру ПАО «Газпром».

Рис. 6. Управленческая структура ПАО «Газпром»

Таблица 2 – Основные результаты деятельности ПАО «Газпром» за 2013 – 2018 гг. (по международным стандартам отчетности)

Показатель	2013	2014	2015	2016	2017	2018
Выручка (нетто), млн руб.	2 423 245	3 285 486	2 991 001	3 597 054	4 637 090	4 764 411
Прибыль от продаж, млн руб.	701 778	1 260 306	856 912	1 113 822	1 656 843	1 289 176
Чистая прибыль, млн руб.	694 985	771 380	793 793	997 993	1 342 442	1 210 566
Чистые активы, млн руб.	4 313 097	4 913 099	5 649 321	6 536 361	7 760 991	8 701 094
Краткосрочные обязательства, млн руб.	1 084 554	964 845	1 047 892	1 011 261	1 309 255	1 489 817
Долгосрочные обязательства, млн руб.	1 394 905	1 290 624	1 671 315	1 688 371	1 830 450	1 877 228
Объем капитальных вложений, млн руб.	576 886	801 331	810 870	1 110 834	1 628 109	1 535 927
Чистые активы на 1 акцию, руб.	182,2	207,5	238,6	276,1	327,8	367,5
Прибыль на 1 акцию, руб.	28,07	31,49	33,18	42,20	56,95	51,53
Дивиденды на 1 акцию, руб.	2,66	0,36	2,39	3,85	8,97	5,99

Таким образом, в первом подразделе второго раздела исследования нами установлено и показано:

а) организационно-управленческая структура ПАО имеет сложный характер и регламентирована значительным количеством корпоративных документов;

б) экономические показатели ПАО стабильны.

Организация имеет разветвленную организационно-управленческую структуру,

ПАО «Газпром» является естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией мирового уровня.

2.2. Основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании «Газпром»

Организационная структура системы управления персоналом представлена ниже.

Рис. 7. Организационная схема системы управления персоналом

Как следует из представленной схемы, департамент управления персоналом состоит из отдела управления персоналом и отдела кадров.

Процесс подбора персонала в компании представим схематично:

1. В компании существует электронная база данных, которая содержит информацию о вакансиях компании.
2. Процесс отбора персонала состоит из нескольких последовательных этапов и представлен схематично ниже.

Рис. 8. Схема подбора персонала

В компании действует формально организованная система наставничества – в период прохождения испытательного срока – 3 месяца – сотрудник закрепляется за опытным сотрудником.

Данная система практически не работает.

Аттестации, согласно локальному нормативному акту работодателя – Положению об аттестации – подлежат все специалисты один раз в три года.

Деловая оценка строится по следующей схеме.

При оценке эффективности работы будет иметь значение «не только то, ЧТО вы сделали, но и КАК».

Рис. 9. Деловая оценка персонала

Таким образом, одним из важнейших конкурентных преимуществ в бизнесе является квалифицированный персонал, однако большинство предприятий и организаций в настоящее время не достаточно уделяют внимание организации эффективной системы адаптации и подготовки персонала на первых порах, что и приводит к потере мотивации у работников и дезориентации в своих должностных обязанностях, правах и возможностях.

Таким образом, во втором подразделе второго раздела исследования нами установлено, что основными методами управления персоналом в корпорации являются:

а) организационные,

б) административные;

в) социально-психологические;

г) забота о персонале.

2.3. Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»: анализ достижений и имеющихся проблем

На данном предприятии весьма развита система охраны труда.

1.Протоколы (Протокол проверки знаний по охране труда., Протокол проведения дня охраны труда).

2.Программы (Программа и лекция вводного инструктажа, Программа инструктажа на рабочем месте, Программа обучения по охране труда руководителей и специалистов служб охраны труда, Программа обучения по охране труда руководителей бюджетных учреждений, Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с билетами, Учебный материал для обучения по охране труда).

3.Положения (Положение о службе ПБ, ОТ и ОС, Положение по организации работы в области охраны труда, Положение об организации работы по ОТ, Положение о стимулировании за ПБ и ОТ, Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда, Другие документы по охране и безопасности труда).

В организации идет процесс формирования организационной (корпоративной) культуры – определенные стандарты к внешнему виду и поведению, поздравления с Днями рождения, совместные празднования Нового года, 23 февраля и 8 марта.

Кроме того в ПАО «Газпром» в настоящее время разработана корпоративная индивидуально ориентированная программа здоровья, которая также мотивирует сотрудников.

Таким образом, в третьем подразделе 2 раздела исследования нами установлено и показано:

а) необходимо тщательно учитывать потребности персонала;

б) выделен ряд проблемных аспектов в управлении персоналом ПАО;

в) предложены направления совершенствования управления персоналом ПАО на основе потребностей персонала.

Выводы по второму разделу:

Таким образом, по второй части работы нами было установлено, что проведение такой работы, как рассмотрена выше, приносит свои плоды: люди становятся лучше, начинают качественнее и технологичнее работать, у многих появляется желание развиваться, снижается количество уволенных по собственному желанию. Такие показатели говорят о том, что «не стоит рубить тот сук, на котором сидишь».

Во второй части работы были установлены следующие причины, затрудняющие создание эффективной системы мотивации:

– далеко не очевидно, какие методы можно использовать в конкретной ситуации;

– сложность и противоречивость системы потребностей персонала организации;

– недооценка либо переоценка персонала, который является участником мотивационного процесса.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ЗАБОТУ РУКОВОДСТВА О НЁМ В РОССИЙСКИХ НЕФТЕГАЗОВЫХ КОРПОРАЦИЯХ

3.1. Разработка проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в нефтегазовой корпорации «Газпром»

Итак, на основе представленных выше результатов исследования разработаем программу совершенствования с использование планирования и проведения корпоративных мероприятий.

Целью данной программы является создание командного духа, особого сообщества сотрудников вне зависимости от занимаемой должности и разработка системы мероприятий, которые будут способствовать мотивации сотрудников через проведение корпоративных мероприятий – не протокольных, а действительно интересных и интересующих их (интересы выявлены в процессе проведения исследования).

Таблица 3 - Программа корпоративных мероприятий на апрель 2020 года – март 2021 года

Мероприятие	Дата проведения	Ответственный	Место проведения	Примечание
Встреча весны	12.04.2020 22.03.2021	Отдел социального развития	Выезд за город	Отдых и прогулки на природе, шашлыки
Субботник	22.04.2020 21.03.2021	Заместитель директора по хозяйственной части	Проведение совместной уборки территории – уборка листьев, высадка и уход за растениями, деревьями	С одной стороны, мероприятие трудовой направленности, с другой – совместное озеленение и сближает, и это возможность пообщаться сотрудникам в неформальной обстановке и взаимодействовать с природой
Спартакиада	17.05.2020 17.06.2020 17.07.2020 17.08.2020 17.09.2020	Профсоюзный комитет	Выезд на стадион	Проведение спортивных соревнований сотрудников с семьями, «Веселые старты» (17.06 – 17.09)
День единения	31.05.2020	Ученый секретарь	Театр	Чествование сотрудников, достигших определенных результатов, получивших награды, окончивших научные труды, получивших образование (вспомогательный и технический персонал) и т.д.
День рыбака	07.06.2020-08.06.2020	Отдел социального развития	Выезд за город	С семьями
День именинника	29.06.2020	Профсоюзный комитет	Театр	Штат сотрудников велик, поэтому нет возможности совместно отметить день рождения каждого, поэтому раз в году отмечается день рождения всех совместно
Выезд на природу	26.07.2020 23.08.2020	Отдел социального развития	Выезд за город	Проведение спортивных соревнований сотрудников с семьями
День первоклассника – для детей сотрудников Эрмитажа	06.09.2020	«Школьный центр»	Зал	Поздравление первоклассников
Встреча осени	20.09.2020	Профсоюзный комитет	Во дворе	-
День поэзии	14.10.2020	Профсоюзный комитет	Во дворе
День театрала	25.10.2020	Научно-просветительский отдел	Театр	Постановка спектакля сотрудниками
День живописца	10.11.2020	Научно-просветительский отдел	Театр	Рассказ сотрудниками о жизни и творчестве великих живописцев
Встреча зимы	22.11.2020	Профсоюзный комитет	Большой двор	Вспоминаются старорусские традиции, связанные с встречей зимы
Капустник сотрудников	26.12.2020	Отдел социального развития	Театр	Режиссура и постановка силами сотрудников
Совместное отмечание Нового года	26.12.2020	Отдел социального развития	Кафе
Елка для детей до 8 лет сотрудников	08.01.2021	Профсоюзный комитет	театр	Новогоднее поздравление и подарки
Елка для детей до 14 лет сотрудников	09.01.2021	Профсоюзный комитет	театр	Новогоднее поздравление и подарки
Совместное отмечание Старого Нового года	13.01.2021	Отдел социального развития	Кафе	-
Поздравление мужчин – сотрудников с 23 февраля	22.02.2021	Заместитель директора по персоналу	театр	Торжественное собрание
Поздравление женщин-сотрудников с 8 марта	06.03.2021	Заместитель директора по персоналу	театр	Торжественное собрание

Event-менеджмент неразрывно связан с корпоративной культурой компании, которая в свою очередь играет важную роль в мотивации ее персонала. Event-менеджмент относится к типу нематериальной мотивации, которая основана на воздействии неэкономических морально-психологических стимулов.

Таким образом, в первом подразделе третьего раздела исследования нами установлено и показано:

а) применение нестандартной системы нематериальной мотивации сотрудника посредством использования Event-менеджмента;

б) разработан проект мероприятий на годовой период.

3.2. Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций

Представим в таблице ниже планирование расходов на разработанную выше программу.

Таблица 4 - Калькуляция затрат на проведение мероприятий

№ п/п	Название мероприятия	Дата проведения	Необходимые затраты, тыс. руб.	Источник финансирования
1	Встреча весны	12.04.2020 22.03.2021	175 + 175	Профсоюз
2	Субботник	22.04.2020 21.03.2021	50 + 50	Профсоюз
3	Спартакиада	17.05.2020 17.06.2020 17.07.2020 17.08.2020 17.09.2020	450 Следующие спартакиады проводятся в форме «Веселых стартов», их бюджет минимален – по 20 тыс. руб.	Бюджет компании, Профсоюз
4	День единения	31.05.2020	70	Бюджет компании
5	День рыбака	07.06.2020 – 08.06.2020	450	Бюджет компании, профсоюз
6	День именинника	29.06.2020	250	Бюджет компании
7	Выезд на природу	26.07.2020 23.08.2020	350 350	Бюджет компании, профсоюз Второй выезд - профсоюз
8	День первоклассника – для детей сотрудников	06.09.2020	150	Профсоюз
9	Встреча осени	20.09.2020	20	Бюджет компании
10	День поэзии	14.10.2020	30	Профсоюз
11	День театрала	25.10.2020	500	Бюджет компании
12	День живописца	10.11.2020	30	Профсоюз
13	Встреча зимы	22.11.2020	20	Профсоюз
14	День Рождения	07.12.2020	700	Бюджет компании, профсоюз, спонсорские средства
15	Капустник сотрудников	26.12.2020	50	Профсоюз
16	Совместное отмечание Нового года	26.12.2020	100	Бюджет компании, профсоюз
17	Елка для детей до 8 лет сотрудников	08.01.2021	550	Спонсорские средства
18	Елка для детей до 14 лет сотрудников	09.01.2021	550	Спонсорские средства
19	Совместное отмечание Старого Нового Года	13.01.2021	100	Бюджет компании, профсоюз
20	Поздравление мужчин – сотрудников с 23 февраля	22.02.2021	250	Профсоюз
21	Поздравление женщин-сотрудников с 8 марта	06.03.2021	250	Профсоюз
Итого за год			6 150	Бюджет компании, профсоюз, спонсорские средства

Следовательно, предполагается провести за год 28 мероприятий, мероприятия одного вида были нами сгруппированы вместе.

Таким образом, программа совершенствования мотивации сотрудников Газпрома, спланированная на период один год предполагает затраты 6 150 тыс. рублей, при этом предполагаемые источники финансирования - бюджет компании, профсоюз, спонсорские средства.

Таким образом, во втором подразделе третьего раздела исследования нами установлено и показано:

а) расчет необходимых затрат на реализацию мероприятий;

б) представлен график реализации мероприятий;

в) обозначены источники финансирования мероприятий.

3.3. Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в других российских нефтегазовых корпорациях

Корпоративный досуг является инструментом формирования корпоративной культуры, способом повышения мотивации сотрудников и, в конечном счете, средством достижения целей коллектива. Существует несколько целей или задач, которые выполняет корпоративный досуг, причем организуя корпоративное мероприятие, организация может достичь сразу нескольких из них.

Корпоративный досуг – отличный повод для компании и ее сотрудников выразить друг другу свою благодарность, признание и даже найти ответы на нерешенные задачи.

Цели и задачи проекта:

1. «Воспитательная». Такая задача корпоративного досугового мероприятия непосредственно связана с улучшением существующей корпоративной культуры, с передачей и приобщением сотрудников к значимым для организации ценностям, к стилю взаимодействия людей в организации, к пониманию сложившегося и поддерживаемого в коллективе поведения.

2. Адаптационная. Корпоративный досуг может существенно ускорить процесс адаптации новых сотрудников, способствовать установлению и налаживанию коммуникаций, уменьшению коммуникационной дистанции.

3. Мотивирующая. По различным исследованиям мотивации одним из ведущих мотивирующих факторов для сотрудника являются отношения в коллективе. Организовав неформальное комфортное запоминающееся корпоративное событие, можно с уверенностью сказать, что повышается уровень трудовой мотивации персонала, повышается эффективность оперативной работы.

4. Исследовательская. В обстановке, отличающейся от рабочей, как правило, проявляются новые качества и особенности поведения сотрудников. Это может служить «мостом в реальность», т.е. обеспечить руководителю понимание настроя, мыслей и чувств сотрудников относительно организации, коллектива и себя самого в этом коллективе.

5. Сплачивающая. Функция сплочения, эмоционального сближения сотрудников коллектива является одной из самых важных.

6. Отдых. Отвлечение от трудового процесса необходимо, равно как и снятие рабочего напряжения, переключение тематики общения с коллегами с деловых на внерабочие темы. Все это позволяет снизить рабочую усталость и повысить работоспособность (если, конечно, не принимать во внимание уровень работоспособности на следующее после праздника утро).

7. Развлекательная. Руководство, дарящее своим сотрудникам возможность пережить несколько радостных часов и минут, получит в ответ благодарность и признательность. При проведении традиционных досуговых мероприятий сам факт их проведения расценивается как «само собой разумеющееся», но «в плюс» работает содержание досуга и его качество.

Таким образом, проект может быть реализован в любой крупной компании.

Таким образом, в третьем подразделе третьего раздела исследования нами установлено и показано

а) цели мотивации;

б) обосновано значение корпоративной культуры и корпоративных мероприятий;

в) обозначена возможность использования спроектированных мероприятий в любой нефтегазовой корпорации.

Выводы по третьему разделу:

В проектной части работы был представлен график корпоративных мероприятий для формирования сплоченности коллектива, укрепления корпоративной культуры и командного духа.

Произведен расчет необходимых затрат и обозначены источники их финансирования.

В завершающем параграфе обозначены цели данных мероприятий для любой нефтегазовой корпорации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат экономической деятельности фирмы зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Управление трудом персонала нефтегазовых предприятий состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.

Изучение мотивации трудовой деятельности персонала той или иной компании имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой текучести кадров, которая является одной из основных проблем многих организаций. Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом и снижения текучести кадров в последние годы считается построение на предприятии эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения оптимизированности системы мотивации персонала руководитель нефтегазовой корпорации должен учитывать способности и характер каждого подчиненного, а также конкретную ситуацию. Наиболее оптимальным при этом является использование руководителем нескольких систем мотивации.

В связи со всем этим организации ищут новые методы решения этих проблем. При разработке новых систем мотивации персонала фирмы важно использовать новейшие методы в этой области. Одним из таких путей является использование Event-менеджмента и организация Еvent-мероприятий.

Одной из новых систем мотивации персонала является использование методов Event-менеджмента.

Для ПАО «Газпром» был разработан проект Event-мероприятий для формирования сплоченности сотрудников и их нематериальной мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I. Источники:

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993. (С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2017 № 2-ФКЗ, от 21.07.2017 № 11-ФКЗ). – М.: Эксмо, 2018.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. (С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от № 51-ФЗ, вступившими в силу с 01.06.2018). – М.: Проспект, КноРус, 2018.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (В редакции от 05.10.2018 № 285-ФЗ). – М.: Эксмо, 2018.
4. Устав ПАО «Газпром» от 26 июня 2018 года, с изменениями от 30 июня 2016 года.
5. Кодекс корпоративного управления (поведения) от 28 июня 2002 года.

II. Литература:

1. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд., стер. - М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2013. - 575 с.
2. Васильев П. П. Управление формированием трудового потенциала как важный фактор модернизации российской экономики [Текст] П. П. Васильев; Васильев П. П. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 2. - 2017. - С. 201-207.
3. Голова В.С. Мотивационный аспект управления в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2018. №3-4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnyy-aspekt-upravleniya-v-usloviyah-krizisa (дата обращения: 18.09.2016).
4. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О.Я. Гелих А.В. Нестеров / 2-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2017. 290 с.
5. Исаев А.В. Роль мотивационных механизмов в повышении эффективности функционирования персонала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2018. №3-4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-motivatsionnyh-mehanizmov-v-povyshenii-effektivnosti-funktsionirovaniya-personala (дата обращения: 18.09.2016).
6. Миляева Л.Г. Методические аспекты управления стимулирующей функцией заработной платы персонала организаций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. № 3. С. 33-41
7. Лобынцева Е. Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала // Арсенал предпринимателя. – 2009. №8. – С.24-27.
8. Некрасов В. Н. Противоречия в управлении и их роль в развитии стратегии организации [Текст] / В. Н. Некрасов, Е. Е. Мезенцев; Некрасов В. Н., Мезенцева Е. Е. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 3. - 2017.
9. Поделинская И. А., Бянкин М. В. Стратегическое планирование. Учебное пособие. – Улан-Удэ: Изд-во Искра. – 2015, 211 с.
10. Трофимова Л.А. и др. Методы принятия управленческих решений. - М.: Юрайт, 2016. – 335 с.
11. Трофимова Л.А. и др. Управление знаниями. Учебное пособие.- СПб.: СПбГУЭФ, 2015. – 77 с.
12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность.– СПб., Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с.
13. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 – 608 с.

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993. (С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – М.: Эксмо, 2015. Глава 2. ↑

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (В редакции от 05.10.2015 № 285-ФЗ). – М.: Эксмо, 2015. Глава 1, глава 2. ↑

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. (С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от № 51-ФЗ, вступившими в силу с 01.06.2015). – М.: Проспект, КноРус, 2015. Глава 37. ↑

4. Григорьева. М.В. Психология труда. М.: Высшее образование, 2006 – С.40. ↑

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2007 – С.133. ↑

6. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 – С.100. ↑

7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 – С.100. ↑

8. Там же. – С.145. ↑

9. Менеджмент (сост. А.Г.Ивасенко). – Новосибирск, 2001 – С.49. ↑

10. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О.Я. Гелих А.В. Нестеров / 2-е изд. СПб.: Книжный Дом, 2014. 290 с. С.64. ↑

11. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 – С.111. ↑

12. Там же. ↑

13. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 – С.111. ↑