Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Явление «лидерство» имеет место везде, где существует коллектив. Понятие «лидер» в переводе с греческого означает «вождь», «ведущий». Современное определение лидерства, несмотря на первый взгляд простоту формулировки понятия, лидерство характеризуется неоднозначно.

Понятие лидерства имеет кардинальное отличия от существующего понятия руководства, что отражается наличием жесткой формализованной системы и наличием явления «господство – подчинение». Лидер – символ коллектива и образец для подражания. Его кандидатуру обычно выдвигают нижние звенья управления.

Значимость лидерства невозможно переоценить и его наличие является важнейшим фактором для успешного предприятия. Лидерство поддается управлению, что отражается в процессах выделения лидера, развития успешных и устранения неэффективных лидеров, что в дальнейшем вытекает в создание института лидерства на предприятии. В современной концепции менеджмента элемент лидерства является неотъемлемой частью любой организации.

Анализируя деятельность любого руководителя, следует опираться на способность руководителя эффективно управлять организационной и межличностной коммуникацией, оказывая влияние на все ее процессы.

Функцией лидера в организации является его усилия по найму качественных кадров. Групповая энергия должна направляться им на решение общеорганизационных целей. Эффект лидерства отражается в воздействии на коллектив предприятия, раскрывает личностный потенциал каждого сотрудника. Стратегическое развитие предприятия и лидерские способности руководителя неразрывно связаны со способностями лидера, его умением управлять группами и создавать благоприятный социально-психологический климат внутри организации и взаимодействовать с внешней средой организации.

Актуальность работы обосновывается появлением новых тенденций в сфере менеджмента и значимостью лидерства для эффективного развития организации.

Объект исследования – ООО «Ромар».

Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью выпускной квалификационной работы является – исследование авторитета и лидерства в системе менеджмента, и совершенствование системы управления за счет их использования.

Для достижения поставленной цели, надо решить такие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты авторитета и лидерства в системе менеджмента;
• провести анализ хозяйственной деятельности ООО «Ромар»;
• дать оценку лидерству и авторитету в управлении ООО «Ромар»;
• разработать предложение по улучшению управления с помощью механизмов лидерства в данной организации.

Для написания данной работы использовалась учебная и научная литература, научные статьи. В частности при написании данной курсовой работы, задействованы труды таких авторов: Беспалов Д.В., Бураканова Г.М., Василишин Е.М., Волков Ю.Г., Глазов А.Ю., Крылова Т.А. и другие. Достоверность использованных источников подтверждена.

Структура работы обозначена поставленными в ней задачами. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

1. Теоретические аспекты авторитета и лидерства в системе менеджмента

1.1. Сущность лидерства и авторитета и их роль в системе менеджмента предприятия

В условиях современного мира, когда жесткая конкуренция и высокий уровень неопределенности и нестабильности является реалиями повседневности, большую роль играют лидерские качества индивида. Настоящий лидер способен не просто решить рядовые проблемы и разрешить каждодневные конфликты. Он способен вдохновлять людей, доносить до них свои идеи и самым лучших образом воздействовать на человека так, чтобы вовсе избежать конфликтов и проблемных ситуаций на каждодневной основе.

В человеческом сознании лидерство всегда было связано с управлением людьми, преодолением нестабильности, руководством государством в условиях меняющейся среды. Но сам феномен «лидерства» всегда являлся особо сложной и противоречивой темой для изучения. Стоит отметить, что для всестороннего анализа в разные времена для изучения вопроса «лидерство» привлекались знания с разных областей науки, таких как антропология, философия, социология, история, генетика и других [20, c. 45].

Беспалов Д.В. дает такое определение понятию авторитет – «человек, имеющий влияние и использующий его». С латинского «autoritas» – означает влияние, власть. Термин «власть» также походит из латыни и значит «владеть силой». Таким образом, авторитет – это тот, кто умеет оказывать влияние и владеет силой [1].

Волков Ю.Г. под лидером понимает того, кто возглавляет движение, идет первым, ведет за собой. Первоисточник – английское слово «lead» – вести. Если рассматривать еще и корень слова «ведущий», то он идентичен со словом «ведать», что значит – знать [4].

Если детально разбирать отличия, авторитет – тот, кто достигает цели за счет применения силы и влияния, не считаясь с мнением окружающих. Обычно авторитет давит.

Лидер же увлекает за собой пониманием, знанием и интересом, уводя за собой вперед и завоевывая тем самым уважение команды. По словам Глазова А.Ю., возникновение уважения к руководителю – это факт признания в нем вдохновения, целеустремленности и компетентности [5].

После общения с лидером человек чувствуете себя сильным, у него появляется желание двигаться дальше к более масштабным целям.

Когда же человек заканчиваете общаться с авторитетом, у него формируется чувство подавленности.

Авторитеты почти всегда нападают на лидеров. Обычно авторитеты сначала пользуются харизмой лидеров для получения власти, а после того, как власть получена, избавляются от них [10, c. 93].

Лидеру не представляется понятным и кажется смешным стремление авторитета к обладанию властью. Такая обтекаемая цель, как власть, не укладывается в мировоззрение лидера, который стремится к конкретному результату. И такие разночтения бывает, приводят к тому, что истинные лидеры остаются недооцененными, раздавленными авторитетами и лишенными своей чести.

При изучении понятия «лидерства» необходимо рассматривать его через призму времени и событий, учитывать влияние государства, церкви и понимание ценности индивида [22, c. 76].

В античной философии можно найти несколько подходов к определению понятия «лидер», но основной их особенностью является то, что лидер никто иной как глава государства. В античной философии практически отождествлялось понятие лидера и правителя, которые в свою очередь обладают превосходством в способностях и качествах [16].

Платон (V-IV в. до н.э.) утверждал, что люди рождаются от природы разными и высшая справедливость заключается в том, чтобы каждый занимался тем делом, к которому у него есть природная склонность. Следует отметить, что Платон говорил о врожденных качествах лидера. Для управления человеку необходимо уметь природную склонность к этому. В основу его социально-политической парадигмы лег постулат «лидеры – герои и мудрецы», согласно которому «начальствовать» должны старшие из стражей, те, кто лучше воспитан, кто страстно служат своему делу, умные правят неразумными, благородные – неблагородными, сильные – слабыми [6, c. 418].

Платон отмечал, что лидерство для индивида, стремящегося к справедливости, будет не легкой ношей. «Самое страшное наказание для того, кто не желает править, - подчинение тому, кто хуже тебя. Я думаю, что страх оказаться в такой ситуации заставляет достойных людей, облеченных властью, править другими». Платон подчеркивал, что для лидера в первую очередь важны благородство и справедливость, великодушие, способность к познанию. Философ говорил о том, что истинный лидер – это собирательный образ героя, который выражает сразу три главные роли: правитель, мудрец и защитник [19, c. 27].

В своих учениях Аристотель так же говорил о роли лидера – правителя. Философ наделял его такими качествами как: ум, мужество, гуманность, неподкупность, справедливость, умение управлять, рассудительность и способность предвидения. Философ также говорит о том, что лидера недостаточно лишь правильно поступать. Для того, чтобы вести истинно добродетельную жизнь необходимо мотивировать свои поступки, во-первых, их сознательностью, во-вторых, преднамеренностью поступка, в-третьих, его уверенностью и устойчивостью. Именно при таких мотивах поступок будет считаться достойным лидеру, он будет правосудным и благоразумным [21, c. 55].

Важной чертой характера по Аристотелю для лидера является его способность завоевывать доверие своих последователей. Для этого лидеру необходимо обладать тремя важными качествами: рассудительность, благожелательность, добродетельность. Рассудительность помогает лидеру выносить правильные суждения в частных вопросах, доброжелательность побуждает его выражать свои мысли честно и справедливо, благожелательность гарантирует, что он даст верный и наилучший ответ.

Аристотель разделяет понятия лидера вообще и лидера – великого человека. Он говорит о том, что лидер способен повести за собой людей, отличаясь от других своими чертами характера, но он не всегда обладает чертами великого лидера. По мнению Аристотеля, «великий лидер» правдив, сдержан, всегда руководствуется знаниями, а не суждениями, истиной, а не случайностью и не способен осудить другого человека [11, c. 80].

В средневековой философии можно говорить о смещении вектора рассмотрения понятия лидерства. Здесь больше акцент делает на то, что лидер в первую очередь слуга Бога и он должен быть «человеком небесным».

Так Августин говорил о трех заповедях настоящего лидера: «Мир», «Святая правда», «Всеобщее единство», из которых следует, что настоящий лидер должен стремиться к достижению и сохранению мира для своих последователей, быть посланником святой правды и руководствоваться ей в принятии решений, а также, лидер должен стремиться к достижению всеобщего единства посредством урегулирования конфликтов и сплочению народа. Августин выделял основные черты характера идеального лидера: последовательность, мудрость, твердость, следование заповедям Божьим [19, c. 31].

Фома Аквинский в своих учениях добавил не мало важную черту характера лидера – направление людей к общему благу. Философ в своей работе «О правлении владык» отмечал, что лучшей формой государственного управления является монархия. Он говорит о том, что народу необходим лидер-правитель, дарованный им Богом, который в своих поступках и решениях будет следовать заповедям Божьим, направлять свой народ по пути Божьему [6, c. 419].

В средневековой философии важно понять, что главной чертой лидера является приобщение к мудрости Бога и способность рассказать своим последователям о мудрости Божьей.

Новая эпоха и новое время потребовали пересмотра понятия лидера.

Яркий представитель Эпохи Возрождения Н. Макиавелли в своём труде «Государь» представляет новую концепцию правителя, которая состоит из следующих постулатов:

• у лидера должна преобладать стратегия над тактикой, политические цели над второстепенными;
• мудрый правитель должен прийти к власти сам любыми путями;
• есть место авторитарной власти в переходный период, т.к. диктатура всегда полезна;
• самыми знаменитыми и величественными признаются основатели и главы религий, за ними идут правителя, а остальной славы удостаиваются люди, наделенные умелостью и талантом в искусстве.
• правитель должен обладать следящими чертами: быть сочувствующим, обязательным, великодушным, искренним.
• благо государства не должно зависеть от единичного правителя, который будет править всю свою жизнь. Истинное благо в том, чтобы труды правителя не провали после его смерти [7, c. 40].

Развитие суждений о верховном правители прослеживается в труде Дж. Локка «Два трактата об управлении». Локк говорит о том, что монашеская власть не есть дар Бога, и в условиях гражданского общества нет места исключениям из законов этого общества. Локк не говорил и монархических героях, он их отрицал, власть самого монарха ограничивалась [22, c. 47].

Ш. Мостескье в своем труде «О духе законов» писал: «Если у лидера есть свободные последователи, то у него есть подданные, в противном случае он будет иметь рабов» [13, c. 99]. Философ акцентировал внимание на том, что лидер должен покорять сердца, а не набрасывать оковы на разум, он всегда знает где проходят границы власти, которую нужно использовать при различных обстоятельствах.

В XVIII веке вновь набирают силу учения, в который лидер представлен как идеальный правитель. Автором таких учений является Вольтер.

Развивая идеи античных мыслителей, Вольтер вновь пытается доказать концепцию просвещенного монарха как идеального лидера. Философ говорил, что просвещённость - обязанность королей, она направляет внимание на благо народа и страны. Истинный правитель – просвещенец стремиться стать верным другом своего народа, воздаёт добрых и верных граждан, которые ненавидят бунт и тиранию и увлекаются стремлением к общественному благу в равной мере [14].

В свою очередь, Гегель говорит о возрождении Немецкой империи и говорит о герое-монархе. При этом, он отмечает, что великий человек должен иметь в себе нечто, что способно заставить всех ему подчиняться, он знает и высказывает абсолютную волю.

Гегель пишет, что великие люди, как идеал лидера, - это исторические личности, герои, осознавшие свое призвание, вложившие свою энергию в достижение целей [4].

Идею Гегеля о героизме лидера поддержал в своих трудах Т. Карлейль. В его книге «Герои. Почитание героев и героические истории» лидер описан как историческая героическая личность, способная показать массам, что и как делать, но при этом уметь молчать о своих задумках. Стоит выделить следующие постулаты его книги:

• в природе человека заложена навечно потребность в поклонении героям;
• мировая история – это история жизни великих людей;
• герои в истории прошли определенный путь развития – от героя до божества;
• герой через внешнюю видимость вещей проникает в их суть [21, c. 138].

В конце XIX века Гибсон отмечает, что возникает потребность в других лидерах. Стремление к героическому у масс вызывает некое презрение, и философ «уводит» своего лидера- героя от толпы.

В XX веке большое развитие получила такая наука как менеджмент, а вместе с ней и произошел пересмотр понятия лидера в различных школах.

Первым направлением изучения менеджмента стала школа научного управления (1885-1920 гг). Основоположником данной школы является Ф. Тейлор. Основным направлением изучения данной школы являлось изучения производственных процессов на предприятии с целью повышения эффективности производства [17].

В 1923 году А. Файоль представил миру свой труд «Общее и промышленное управление» в котором он говорит о важности изучения процесса управления. Как представитель административной школы управления он говорил о важности процесса управления и совершенствовании системы управления в организации. Своей целью он считал создание универсальных принципов управления, благодаря которым организация «несомненно придёт к успеху» [10, c. 106].

Основной концепцией главного труда Файоля является положения о том, что во всяком предприятии имеет место два механизма: материальный и социальный. Данные механизмы он называл организмами и считал их абсолютно живыми. Составляющими первого организма он называл труд, составляющие предметы труда и средства труда в их совокупности. Второй организм представляет собой отношения людей во время процесса труда. Именно социальные отношения в процессе труда и стали основным направлением его научной деятельности [23].

Файоль считал необходимым создание науки управления людьми. Он говорил, что всякая деятельность должна быть администрирована для того, чтобы она приносила наибольшую пользу. Он отмечал, что в значительной степени успех управления зависит напрямую от руководителя, от его опыта и способностей и таланта. Он говорил, что руководитель и есть лидер организации и говорил о необходимости регулирования процесса управления, который в обязательном порядке должен стать объектом научных исследований.

Файоль выделил пять основных функций грамотного руководителя-лидера:

• предвидение (планирование);
• организация;
• распорядительство;
• координирование;
• контроль [20, c. 133].

Предвидения Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наибольшую часть управления. «Предвидеть – означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть – это уже почти действовать» [8].

Функция организации по Файолю предполагает создание единой программы, необходимой к осуществлению. При этом, он говорил, что для создания необходимой программы требует от руководства выполнения следующего:

• нравственного мужества;
• большой активности;
• достаточной устойчивости;
• компетенции в производственной области;
• наличия достаточного опыта в делах;
• искусства управлять людьми.

Можно сказать, что Файоль перечислил все необходимые требования для эффективного лидера. Лидеру необходимо понимать то, чем и кем он управляет, как он это делает, понимать почему он это делает и к чему это может привести [15].

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему. Он выделял 14 принципов управления данной системой, среди который отдельно можно выделить принцип единоначалия и корпоративный дух.

Единоначалие – единство распорядительства. Необходим единственный руководитель для того, чтобы работник понимал, от кого идет распоряжение и указание. Работнику необходимо уважать авторитет руководителя.

Корпоративный дух – необходимость для предприятия, чтобы оно находилось в гармонии. Файоль говорил о недопустимости использования правила «разделяй и властвуй». Корпоративизм необходим для создания здоровой атмосферы на предприятии, благодаря которой возможно осуществление всех остальных принципов [19, c. 36].

Из теории Файоля можно выделить основные советы для молодых Последователями Файоля, развившими и углубившими его основные доктрины, являются Л.Урвик, Д. Муни, М. Вебер и другие. Из них следует выделить М. Вебера и труд «Харизматичное господство». Он выделяет три основных качества лидера:

• чувство ответственности;
• способность точно оценить ситуацию;
• страсть или самоотдача[3].

Отталкиваясь от общественных практик, он формирует типологию лидерства, отображающую схему легитимации власти через личность лидера, познание определенных коммуникаций между социумом и вождем:

• традиционное лидерство – авторитет в котором базируется на общественных традициях;
• традиционно-легальные лидеры – пришли к власти путем легального избрания;
• харизматичное господство – основано на личных качествах носителя власти [8].

Именно последнему виду коммуникаций Вебер уделяют большое внимание. Здесь Вебер поясняет, что важность власти является иррациональная связь между социумом и вождем.

Вебер впервые вводит понятия «харизма» и «харизматичное господство». Он говорит, что харизма – это «… качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественным, сверхчеловеческими, или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная богом или как образец». Всех людей, наделённых этих необычайным даром он располагал в одной группе, которая способна повлиять на человеческий разум не столько фактами и знаниями, а своей речью и манерой общения с людьми. Индивида, обладающим этим даром и достигшим власти он называл «харизматичным лидером». Именно для этих людей Вебер ввел понятие «харизматичное господство». По Веберу харизматичный лидер – это человек, сосредотачивающий в своих руках власть каким-то невероятным способом и силами, благодаря которым он способен завораживать массы и восхищать толпу. Философ настаивал на божественности и сверхчеловеческих истоках данного дара [12, c. 127].

Теория Вебера вызвала широкий резонанс в обществе, но только благодаря этому она дала новый виток в развитии изучения вопроса «лидерства». Здесь вопрос «лидерства» начинает интересовать не только управляющих. Идею лидерства подхватили социологи, психологи [8].

Одним их первых вопросом лидерства со стороны психоанализа занялся австрийский философ З. Фрейд. Он считал, что в основе любого института власти лежит Эдипов комплекс, или комплекс отца. Всякое общество стремиться найти своего лидера, который будет выполнять им только отца, наставника, вождя. Лидер идеализируется толпой. Он выражает суждение народа, который передает ему суждения своего «сверх Я». Каждый человек жаждет «авторитета». Каждый желает быть в подчинении и жаждет неограниченной власти над собой [16].

По своей природе лидер должен обладать двумя противоположными качествами: его должны любить и бояться одновременно. Он должен быть героем наравне с массами, и в то же время обожествленным Отцом, внушающем страх и величие [13, c. 404].

В XX и XXI веке акцент в вопросах изучения лидерства сместился на эмоциональной составляющей лидера. Американский ученый Стивен Кови рассмотрел данный вопрос в свих книгах. В книге «7 навыков высокоэффективных людей» он рассказывает о том, как необходимо строить свое поведение с подчинёнными и как правильно быть лидером. В книге «Лидерство основанное на принципах» он говорит, о тех ошибках, которые может совершить любой управляющих во время общения с подчинёнными.

Главной идеей этих трудов является то, что понятие «лидер» не тождественно с понятием «руководитель». Лидером может является тот, что будет эффективнее воздействовать на людей при помощи наименьших усилий. Лидер рассматривается как идейный вдохновитель. За ним готовы идти, его готовы слушать. Он воздействует на толпу и ведет её за собой [18].

Стоит упомянуть, что с появлением новой концепции выделяют две формы лидерства: формальный лидер и неформальный. И если ранее говорилось о формальных лидерах – руководителей государств, предприятий, то теперь следует рассмотреть вопрос лидерства на более низком уровне – среди рабочих или среднего звена. Здесь лидер – вдохновитель, самый активный, возможно опытный в каких-то вопросах, амбициозный.

На таком уровне, неформальный лидер может послужить отличным помощником для руководства в достижении поставленных целей. Вдохновляясь сам новыми идеями он способен вдохновить своих слушателей и вместе они смогут осуществить задуманное. Но также, следует не забывать, что все забастовки начинаются с одного человека, с недовольного и негодующего работника, способного зажечь огонь в головах своих коллег и повести за собой народ [19, c. 90]. Поэтому важно находить неформальных лидеров в своей организации, через них возможно оказывать воздействие на остальных подчиненных.

Таким образом, лидер – человек, индивид, способный вовлечь, вдохновить и направить. Тот, которого все будут слушать, который внушает наибольшее доверие. Лидерство – социальный процесс, оказывающий воздействие на членов группы, в ходе которого лидер получает поддержку членов группы.

1.2. Стили лидерства

Лидер – «зеркало» группы. В лидере, как правило, проявляются все черты, присущие группе и одобряемые ее членами. Отсюда следует, что стили лидерства не могут быть навязаны сверху – это не принесет желаемого результата [12, c. 38].

Лидер – это человек, способный к анализу действительности, результатом которого будут выводы о формировании поведенческой линии и разработка программы реализации проекта, т. е. принимается решение, влияющее на группу. Потом он мобилизует все возможные силы и средства для реализации программы. Фактически лидер опирается на всю группу или определенных ее членов (лучше – большинство) [14].

Стили лидерства и руководства для успешной организации предполагают необходимость:

• подобрать исполнителей;
• сообщить принятое решение;
• уточнить и адаптировать решения;
• создать внешние и внутренние условия для успешного исполнения;
• координировать деятельность исполнителей;
• подвести итоги и проанализировать результаты деятельности [22, c. 28].

Характеристика стилей лидерства по преобладающим функциям определяет такие виды:

1. Лидер-организатор.
2. Лидер-творец.
3. Лидер-борец.
4. Лидер-дипломат.
5. Лидер-утешитель [18].

Стили лидерства построены на способности принятия «близко к сердцу» потребностей коллектива. Он влечет и ведет людей благодаря оптимизму и уверенности в благополучном решении проблемы. Ему доверяют, потому что знают: он предложит правильный выход из любой ситуации. Его характеру присуща тактичность в порицании и щедрость в поощрении [20, c. 133].

Лидер-творец способен видеть и внедрять новое и неизвестное, что притягивает коллег. У лидера-творца не возникает необходимости командовать людьми – они следуют за ним по собственному желанию. Особенностью такого стиля лидерства можно назвать то, что, приглашая к обсуждению, такой лидер умеет сформулировать возникшую проблему или задачу таким образом, что члены коллектива заинтересуются ее решением и начнут действовать по доброй воле.

Лидеру-борцу свойственны воля и уверенность в своих силах. Он не уходит от опасности и всегда готов к атаке, отстаивая свои убеждения и мнения коллектива, он довольно бескомпромиссный. Конечно, в таком стиле лидерства можно наблюдать недостатки: лидер не всегда в состоянии предусмотреть последствия своих действий.

Лидер-дипломат отдает предпочтение доверительным встречам с единомышленниками. Такой лидер выбирает мягкие способы влияния и обычно бывает в курсе всех сплетен. Свои планы афиширует редко, всегда готов выслушать собеседника.

Лидер-утешитель располагает готовностью поддержать в тяжелую минуту. Его характеру присущи вежливость, предупредительность и сопереживание. Он всегда почтителен и благожелателен по отношению к коллегам [11, c. 220].

Типология трех стилей лидерства предусматривает сочетание эмоционального, делового и информационного компонентов. С эмоциональным лидером (душой и сердцем коллектива) любой сотрудник чувствует себя уверенней и спокойней. Такой лидер сопереживает человеку, поэтому к нему приходят за поддержкой.

Деловой лидер (рука коллектива) – человек, способный достойно организовать работу, наладив необходимые контакты [16].

Информационный лидер (мозг коллектива) помогает решать возникающие вопросы и проблемы при помощи эрудиции и собственной осведомленности по многим вопросам. Поэтому к такому человеку приходят за советом. Лучше, если в лидере сочетаются все перечисленные компоненты, но это случается редко. Обычно наблюдаются сочетания двух из них (эмоциональный + деловой, информационный + деловой и пр.) [23].

Типы лидерства (определены психоаналитиками):

1. «Патриархальный повелитель». В основе становления лидера данного типа – любовь и почитание. Он представляет собой образ отца: строг, но любим. Стиль лидерства проявляется в подавлении и вытеснении отрицательных эмоций, в способности внушить доверие и уважение.
2. «Вожак» сосредотачивает желания, совпадающие со стандартом своей группы. Вожак – носитель стандартов, которому пытаются подражать.
3. «Тиран» вселяет в людей безотчетный страх и желание повиноваться. В нем проявляется авторитарный стиль лидерства, которому покоряются из-за боязни быть наказанным материально или морально.
4. «Организатор» поддерживает «Я-концепцию» в членах сообщества с помощью удовлетворения их потребностей и снятия чувства тревоги и вины за что-то. Он способен сплотить людей, пользуясь всеобщим уважением.
5. «Соблазнитель» играет на слабостях людских. Такой стиль лидерства подразумевает умение снять напряжение, предугадать и остановить конфликт. Этот человек обожаем и идеален в глазах членов группы.
6. «Герой» способен на самопожертвование ради другого человека. Проявление этого стиля лидерства обычно происходит в ситуации общего протеста. Своей храбростью он вдохновляет других и предстает воплощением справедливости.
7. «Дурной пример». Стиль лидерства, работающий по принципу: «Дурной пример заразителен». «Кумир» абсолютно идеален, его обожают. Он способен на положительную зарядку всей группы.
8. «Изгой» – антилидер, вызывающий отрицательные эмоции и чувство жалости [21, c. 256].

Лидерство – способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Это естественный социально-психологический процесс, основанный на влиянии личного авторитета человека на поведенческий аспект группы. Для этого используют идеи, высказывания в устной и письменной форме, эмоциональное воздействие, «заражение», личный пример и, естественно, авторитет [7, c. 68].

Лидерство – способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Это естественный социально-психологический процесс, основанный на влиянии личного авторитета человека на поведенческий аспект группы. Для этого используют идеи, высказывания в устной и письменной форме, эмоциональное воздействие, «заражение», личный пример и, естественно, авторитет [11, c. 103].

Лидер – личность, наделенная даром объединения людей. Понятия «лидер» и «цель» не разделимы. Но наличие цели и ее самостоятельное достижение – еще не показатель лидерства. Лидеру нужен последователь, хотя бы единственный [14].

Стили лидерства проявляются в организаторских способностях личности, умеющей увлечь сторонников, обеспечив взаимную связь членов коллектива для достижения цели. Иначе говоря, лидер – это элемент упорядочивания системы людей. Лидерство всегда связано с силой влияния, которые зависят от того, как соотносятся личностные качества лидера с личностными качествами людей, входящих в состав группы, на которую он пытается повлиять [12, c. 56].

Типология стилей лидерства разнообразна. Однако существует классификация, которая пользуется наибольшей популярностью. В ней определяют три стиля лидерства:

• Деловое лидерство. Возникает, когда перед группой стоит задача достижения целей, связанных с производством. Основой типа являются опыт, компетентность, высокий уровень самоорганизации, умение организовать других, авторитет в деловых кругах и коллективе. Оно весьма значимо для повышения эффективности производства.
• Эмоциональное лидерство. Основывается на личностных симпатиях, сложившихся в социально-психологических группах. Данное лидерство связано с умением расположить к себе людей путем излучения теплоты, создания психологического комфорта и снятия напряженности. Такому лидеру доверяют, в него верят, к нему тянутся, находясь и в ситуациях эмоционального напряжения, и во время душевного спокойствия.
• Ситуативное лидерство. Оно может быть связано с деловой и эмоциональной ситуацией. Отличается неустойчивостью и временной ограниченностью, т. к. лидер способен проявить себя только в определенной ситуации, например, организовать действия людей с целью тушения пожара [9, c. 100].

Стили лидерства классифицируются в зависимости от типов. По стилю определяют три стиля лидерства:

Авторитарный стиль лидерства. Лидер, контролирующий все действия членов группы. Он монополизирует власть: самостоятельно ставит цели и составляет программу действий. Данный стиль лидерства руководителя предусматривает действие административными путями: «железная дисциплина», страх перед наказанием. Далеко не все лидеры с авторитарным стилем руководства грубые и жестокие люди, хотя почти все они властные и холодные. Эмоционально-психологическое состояние группы отличается недостатком уважения лидера и членов коллектива, низкой степенью доброжелательности. Плюс авторитарного лидерства – предсказуемость результата при минимальном количестве затраченного времени. Минус – в подавлении инициативы подчиненных, превращенных в банальных исполнителей приказов руководителя [12, c. 88].

Демократический стиль лидерства. Наиболее предпочитаемый стиль управления. Такой лидер тактичен, уважителен и объективен по отношению к сотрудникам. Обычно в этом случае социально-пространственное положение определено внутри группы. «Демократ» способен организовать работу каждого последователя, распределив обязанности и, таким образом, создав атмосферу максимально благоприятную для деятельности. Он не скрывает известную ему информацию, а доносит ее до сотрудников для обсуждения. «Плюс» в усилении личных обязательств единомышленников для достижения цели. «Минус» большая трата времени на принятие решения (в отличие от авторитарного стиля) [9, c. 106].

Пассивный стиль лидерства. Лидер отличается пассивностью, склонностью к перекладыванию ответственности на подчиненных. Он предпочитает оставаться в стороне, не вмешиваться в деятельность группы. Обычно он уходит от конфликтов или отодвигает моменты их решения, предоставляя этот неприятный процесс заместителям. При пассивном лидере действуют члены коллектива, считающиеся самыми компетентными в данном вопросе. Но группа, чаще всего, работает медленно из-за отсутствия лидера как такового. Поэтому данное лидерство и стиль управления сложно назвать эффективным и рациональным. Исследователи противопоставляют его авторитарному и демократическому стилям [13, c. 288].

Различают типы лидерства и по характеру деятельности:

• универсальный (качества лидера проявляются в любой ситуации);
• ситуативный (лидерские качества проявляются в конкретной ситуации).

Стили лидерства делят в зависимости от направленности их влияния на достижение цели: конструктивный (функциональный) стиль способствует достижению цели;

• деструктивный (дисфункциональный) стиль формируется на общих стремлениях, способных нанести вред организации (группа взяточников, например);
• нейтральный стиль не влияет на эффективность производства (например, лидерство среди садоводов-любителей) [7, c. 155].

Естественно, что типология трех стилей лидерства весьма условна, т. к. реальность вносит свои коррективы, сдвигая определяемые границы. Идеальный лидер сочетает в себе качества, присущие формальному и неформальному лидеру, но в реальности это практически невозможно.

Выводы по главе 1

Таким образом, лидер – член группы, чья власть, авторитет и полномочия признаются добровольно другими членами в группе. Они готовы подчиняться ему и помогать. Поэтому получается, что лидер имеет неформальный, или неофициальный, авторитет.

Нередко основная причина заключается в том, что стили лидерства и руководства начальника различные. Поэтому остальные члены группы выбирают того менеджера, с которым им комфортнее работать.

Лидер обычно не назначается. Как показывает практика, это человек, который членами группы признается и который, в свою очередь, хочет им стать. Поэтому так получается, что не всегда официальный руководитель является лидером. Если быть точнее, то обычно это и происходит.

Основная причина чаще всего, как было отмечено, – это неэффективный стиль лидерства руководителя. Группой он признается просто формально, как человек, который подписывает документы в нужный момент.

2. Особенности использования механизмов лидерства ООО «Ромар»

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Ромар» (ООО «Ромар») есть юридическим лицом с самостоятельным балансом, круглой печатью со своим полным фирменным наименованием. Общество также имеет фирменные штампы и бланки. ООО «Ромар» учреждено 29 января 2013 года.

Место регистрации и фактического расположения анализируемого юридического лица - город Санкт – Петербург.

Согласно Уставу, предприятие самостоятельно организовывает и планирует все виды своей деятельности. При планировании и организации деятельности обязательно учитываются действующие нормативы, ставки налогов и отчислений государству. Планы хозяйственной деятельности разрабатываются и утверждаются высшим руководством.

ООО «Ромар» имеет личное имущество, которое принимает во внимание на собственном самостоятельном балансе, имеет возможность от своего имени покупать и совершать имущественные права, нести прямые обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Ромар» имеет возможность иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, требуемые воплощения всех видов работы, не запрещенных федеральными законами, в случае если данное не противоречит предмету и целям деятельности, явно ограниченным уставом.

ООО «Ромар» представляет собой мини отель. Мини отель «Ромар» в Санкт-Петербурге расположен на территории Василеостровского района в 5-10 минутах ходьбы от станции метро «Приморская» (зелёная ветка). Выставочный комплекс Ленэкспо и Пассажирский порт «Морско фасад» всего в 10-15 минутах езды от новой гостиницы Питера. До Невского проспекта, Дворцовой набережной, Эрмитажа, Адмиралтейства, Исаакиевской площади, Медного всадника и многих других достопримечательностей города можно доехать на общественном транспорте за полчаса. Дорога до Московского вокзала займёт 25-30 минут.

Мини отель «Ромар» в Санкт-Петербурге находится на втором этаже эко-лофта More Place. Вход в мини-отель отдельный, со двора (или через помещения лофта), окна комнат выходят на улицу и во двор. К услугам гостей 10 номеров: 2 эконом стандарта без окна с общими удобствами на два номера и 8 номеров с индивидуальными удобствами (6 стандартных, 1 Делюкс и 1 Люкс).

Завтрак в мини отеле «Ромар» в Питере предоставляется по требованию за отдельную плату. Однако постояльцы могут воспользоваться небольшой общей кухней, оснащённой холодильником, микроволновой печью, чайником и тостером. В течение дня чай и кофе бесплатно. Фен, утюг и гладильную доску можно взять у администратора.

В отеле предоставляются услуги, стоимость которых включена в стоимость проживания:

• службы приема и размещения (круглосуточно);
• вызов такси (круглосуточно);
• подъём к назначенному времени;
• вручение корреспонденции;
• предоставление информации;
• вызов «скорой помощи», пользование аптечкой (круглосуточно);
• гигиенические наборы в номере;
• пользование феном;
• пользование гладильной доской и утюгом;
• высокоскоростной интернет в номерах;
• беспроводной интернет (WiFi)
• копирование документов до 10 листов
• распечатка документов с носителей
• предоставление утюга и гладильной доски.

Дополнительные платные услуги:

• вызов такси - 50 руб.;
• заказ столиков в заведениях общественного питания;
• заказ бронирование и доставка железнодорожных –авиабилетов – цена фирмы;
• услуги стирки и химчистки – 150 руб. за 1 шт.
• визовая поддержка – 500 руб.
• хранение багажа и ценных вещей в сейфе у администратора – 50 руб.

В мини-отеле используют разные формы оплаты: оплата по банковской карте (Visa International, MasterCard International), наличный расчет, безналичный расчет.

Численность и состав персонала ООО «Ромар» за 2015-2017гг. приведена в таблице 1.

Таблица 1

Численность и состав персонала ООО «Ромар» за 2015-2017гг.

Должность	Количество персонала по годам
	2015	2016	2017
Директор	1	1	1
Менеджер	1	1	1
Бухгалтер	1	1	1
Администратор	2	3	3
Горничные	2	3	3
Итого	7	9	9

Из таблицы 1 видно, что на протяжении 2015-2017гг. численность персонала практически не изменилась. Только в 2016году штат увеличился на 1 горничную и 1 администратора. В целом на конец 2017 года численность персонала составила 9 человек.

Организационная структура средства размещения зависит от его месторасположения, назначения, специфики гостей, вместимости, системы дополнительных услуг и т.д. В организационной структуре отражаются полномочия и обязанности каждого члена персонала. Разрабатывая организационную структуру, руководство мини-отеля, в первую очередь отслеживает возможность круглосуточного предоставления услуг, обеспечение бесперебойной работы средства размещения.

Организационная структура отражает все взаимосвязи между персоналом отеля, их подчиненность и сферу ответственности. При разработке организационной структуры в первую очередь определяются сферы ответственности каждого из членов персонала. Это делают на основании технологических процессов заведения и его бизнес-процессов.

В ООО «Ромар» все полномочия и обязанности сотрудников определены в их должностных инструкциях. Каждый член персонала знает, что он должен делать. В ООО «Ромар» используется линейно-функциональная структура управления. Линейное управление на данном предприятии подкреплено системой вспомогательных служб.

Организационная структура организации ООО «Ромар» показана на рис.1.

Рис. 1. Организационная структура организации ООО «Ромар»

Основные обязанности сотрудников данной мини-гостиницы приведены в таблице 2.

Таблица 2

Основные обязанности сотрудников мини-гостиницы «Ромар»

Должность	Обязанности
Директор	Внедряет маркетинговую стратегию развития предприятия Заключает и сопровождает договора с поставщиками. Отвечает за нормативную базу по труду
Бухгалтер	Составляет финансовую, статистическую, налоговую отчетность. Начисляет и уплачивает налоги. Начисляет заработную плату.
Менеджер	Занимает подбором персонала. Является непосредственным руководителем администратора. Следит за выполнением трудовой дисциплины, соблюдением безопасности труда. Разбирается с претензиями относительно плохого обслуживания клиентов и ведет нужные организационно-технические мероприятия. Ставит в известность директора относительно имеющихся недостатков при обслуживании клиентов и принимает меры, необходимые для их устранения.
Администратор	Обеспечивает создание условий для комфортного проживания клиентов, должный уровень их обслуживания. Ведет контроль за своевременностью подготовки отельных номеров к размещению гостей, соблюдением порядка в номерах, постоянной сменой постельного белья в номерах, сбережением оборудования и имущества. Информирует клиентов отеля о предоставляемых платных дополнительных услугах, берет заказы на их выполнение и следит за их выполнением. Оформляет все необходимые документы. Решает все, возникшие при обслуживании, конфликты.
Горничные	Занимаются уборкой и содержанием в чистоте все номера отеля, санузлы и другие помещения. В установленные санитарными требованиями и внутренними нормами гостиницы, сроки проводят замену постельного белья и полотенец, убирают постели. Совместно с администратором отеля принимают отельный номер при отъезде постояльцев. Берет от гостей заказы на выполнение бытовых услуг, обеспечивает и полное и своевременное выполнение. Соблюдает правила этикета при общении с клиентами.

Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Ромар» приведена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Ромар» за 2015-2017гг.

№ п/п	Показатели	2015г	2016г	2017	Абсолютное отклонение данных (+,-)		Фактический %
					2016-2015	2017-2016	2016/2015	2017/2016
1	Выручка, тыс. руб	43260	49722	51377	6462	1655	114,9	103,3
2	Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб	49752	49407	48534	-345	-873	99,3	98,2
3	Площадь номерного фонда, м2	172	172	172	0	0	100,0	100,0
4	Численность работников предприятия, чел.	7	9	9	2	0	128,6	100,0
5	Фонд заработной платы, тыс. руб	3473,4	4662,6	4852,6	1189,2	190,0	134,2	104,1
6	Себестоимость продаж, тыс. руб	29472	35000	39732	5528	4732	118,8	113,5
7	Фондоотдача на 1 руб. основных средств, руб	0,9	1,0	1,1	0,1	0,1	115,7	105,2
8	Фондоемкость, руб	1,2	1,0	0,9	-0,2	0,0	86,4	95,1
9	Производительность труда 1 работника, тыс. руб	6180,0	5524,7	5708,6	-655,3	183,9	89,4	103,3
10	Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб	41350	43172	44931,4815	1822	1759,4815	104,4	104,1
11	Коэффициент оборачиваемости капитала	0,788	0,877	0,987	0,089	0,11	111,3	112,5
12	Коэффициент оборачиваемости запасов	32,07	47,554	68,979	15,484	21,425	148,3	145,1
13	Валовая прибыль, тыс. руб	13788	14722	11645	934	-3077	106,8	79,1
14	Чистая прибыль предприятия, тыс. руб	22	1243	-217	1221	-1460	5650,0	-17,5
15	Рентабельность продукции, %	5,507	11.фев	3,888	42405,493	-42407,112	770128,9	0,0
16	Общая рентабельность предприятия, %	1,242	4,258	-2,076	3,016	-6,334	342,8	-48,8

Из таблицы 3 видно, что выручка предприятия имеет положительную тенденцию к росту. Так в 2015 году она составила 43260 тыс. руб., в 2016 году она увеличилась на 14,9% и равнялась 49722 тыс. руб. В 2017 году по сравнению с 2016 годом рост выручки составил 3,3%.

Среднегодовая стоимость основных средств имеет тенденцию к снижению.

На протяжении 2015-2017гг. площадь номерного фонда не изменялась и составила 172 м².

Численность работников в 2015 году равнялась 7 человек. В 2016 году приняли еще 2 рабочих. В 2017 году по сравнению с 2016 годом количество персонала не изменилось.

Фонд заработной платы предприятия имеет положительную тенденцию к росту. Так в 2015 году он составила 3473,4 тыс. руб., в 2016 году он увеличился на 34,2 % и равнялся 4662,6 тыс. руб. В 2017 году по сравнению с 2016 годом рост выручки составил 4,1%.

Стремительно растет также себестоимость продаж.

Высокое значение имеет показатель фондоотдачи – около 1 на протяжении всего периода. Положительным является его рост.

Результат деятельности предприятия в 2015-2016гг – прибыль. В 2017 году присутствует убыток. Показатели рентабельности на протяжении 2015-2016гг. довольно низкие. В 2017 году деятельность предприятия выявилась нерентабельной.

ООО «Ромар» представляет собой мини отель. Мини отель «Ромар» в Санкт-Петербурге расположен на территории Василеостровского района в 5-10 минутах ходьбы от станции метро «Приморская» (зелёная ветка).

Таким образом, мини отель «Ромар» представляет собой типовое молодое предприятие данной отрасли, относительно быстро развивающееся. С начала деятельности на рынке города ООО «Ромар» открыло офис в удобном и активном, с точки зрения развитой конъюнктуры, районе города и наработала внушительную базу довольных клиентов. Это довольно неплохой показатель особенно, если учесть, что этот рынок давно освоен и конкуренция на нем довольно жесткая.

2.2. Оценка и анализ лидерства в управлении в ООО «Ромар»

Для того чтобы дать оценку лидерству в управлении ООО «Ромар» был предложен тест персоналу этой компании, вопросы которого отображены в Приложении. Данная анкета позволяет сделать выводы о наличии лидерских качеств у руководителя, достаточно ли она корректна в отношении со своими сотрудниками, коллегами. По результатам тестирования можно определить есть ли какие-либо лидерские качества у руководителя, какой стиль поведения выбирает в общении со своими подчиненными и как подчиненные воспринимают ее на занимаемой ею должности, как она влияет на подчиненных. Тем самым, в результате определим стиль руководства, используемые формы власти и методы влияния, каждый из которых рассматривался в теоретической части.

Собрав и проанализировав ответы сотрудников ООО «Ромар» были выведены результаты опроса, представленные на рис. 2-5, 8-9.

Рис. 2. Результаты вопроса: «Каким человеком Вы считаете своего руководителя?»

Таким образом, большинство сотрудников считают своего руководителя самоуверенным человеком, и небольшая группа сотрудников разделило мне­ние, что их руководитель дружелюбный и спокойный, не завистливый.

Рис. 3. Результаты вопроса: «Считаете ли Вы ее способной к компромиссам?»

Итак, почти все сотрудники считают ее способной к компромиссам, хотя значительная часть утверждает, что она идет на компромисс лишь в редких случаях. Есть и сотрудники, считающие ее неспособной к компромиссам.

Рис. 4. Результаты вопроса: «Выслушивает ли она Ваши мнения, прежде чем принять решение?»

Как видно из рисунка 4, основная доля сотрудников ответила, что руководитель довольно редко прислушивается к ним. Остальные разделились во мнениях: одни ответили, что руководитель никогда не выслушивает мнение других, а другие – иногда.

Рис. 5. Результаты вопроса: «Предпочитает ли Ваш руководитель все делать сама?»

Больше половины сотрудников ответили, что их руководитель обычно старается только раздавать приказы. Для руководителя как для лидера это качество можно оценить как негативное, так как лидер должен быть, во-первых, членом команды. Формы власти, используемые руководителем ООО «Ромар» представлены на рис. 6.

Рис. 6.Формы власти, используемые руководителем ООО «Ромар»

Из рисунка 6 видно, что руководитель ООО «Pомар» в своей деятельности использует традиционную власть и власть, основанную на принуждении. Двое сотрудников считают, что для руководителя организации характерна власть, основанная на вознаграждении, и двое – эталонная. Опрос показал, что руководитель ООО «Pомар» не обладает экспертной власти. Методы влияния, используемые руководителем ООО «Ромар» показаны на рис. 7.

Рис. 7. Методы влияния, используемые руководителем ООО «Ромар»

Рисунок 7 показывает, что руководитель ООО «Pомар» для влияния на своих подчиненных использует все методы, описанные в теоретической части, за исключением уговоров. Чаще такими методами оказываются требования и угрозы, реже – просьбы и подкуп.

Рис.8. Результаты на вопрос: «Какое качество отличает вашего руководителя?»

На основе собранных данных выявлено, что большинство сотрудников считают, что именно способность их руководителя четко ставить цели перед подчиненными делает организацию эффективной.

Рис. 9. Результаты на вопрос: «Существует ли неформальный лидер в ООО «Ромар»

В ходе опроса также узнавалось про неформального лидера и тут все помимо одного сотрудника ответили, что его нет. Скорее всего человек, ответив­ший положительно, считает себя самого неформальным лидером.

Проанализировав ответы, можно сделать о руководителе следующие выводы:

• редко идет на компромисс, придерживается своей точки зрения. С одолжением пойдет на уступки, и то только в том случае, если это будет препятствовать коллективной работе, что может снизить общую производительность труда;
• ведет себя самоуверенно, для своих сотрудников старается быть авторитетной личностью;
• с неохотой слушает других людей, но в то же время понимает, что другие могут дать толковый совет, без которого не обойтись или принять какое- либо решение, которое он сам не может или не должен принимать;
• не желает полноценно участвовать в процессе работы, считает, что сотрудники для того и нужны, чтобы делать всю работу;
• никогда не сдается и, во что бы то ни стало, идет к цели. В случае неудачи не опустит руки и будет пробовать еще и еще.

На основе теоретической части в главе 1 можно определить позицию руководителя как начальника, который собирает нужную информацию со своих сотрудников и после этого принимает свое самостоятельное решение. Таким образом, ее позиция «2» по модели Врума-Йеттона. Можно также сделать вывод, что в руководителе преобладает авторитарный стиль руководства, то есть не терпит возражения, требует немедленного выполнения ее приказов и контролирует своих подчиненных, она обладает традиционной властью и властью, основанной на принуждении, а для влияния на сотрудников прибегает в основном к требованиям и угрозам.

2.3. Предложения по улучшению управления с помощью использования механизмов лидерства ООО «Ромар»

Анализ, проведенный в ООО «Ромар», показал, что на рассматриваемом предприятии существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять:

• в смешанном стиле руководства (авторитарный и демократический) преобладает авторитарный стиль руководства;
• существует, помимо традиционной власти, такая форма власти, как власть, основанная на принуждении, через страх быть уволенным или лишенным премии;
• для руководителя характерны требования и угрозы с целью влияния на сотрудников.

Таким образом, на основе анализа стиля руководства было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления, причем авторитарный стиль преобладает. Были выявлены недостатки такого стиля руководства, которые заключаются в высокой требовательности к подчиненным, что зачастую негативно сказывается на морально-психологическом климате внутри коллективе, не учете индивидуальных качеств и особенностей сотрудников.

Для того чтобы работа персонала ООО «Ромар» была эффективной необходимо, чтобы работа каждого сотрудника была направлена на достижение общей цели, помимо этого, значимым будет являться и психологический кли­мат внутри коллектива. На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя ООО «Ромар»:

• объективно оценивать собственные возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стре­миться совершенствоваться;
• адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того чтобы повысить эффективность власти и ее влияния следует в структуру властных отношений внедрить власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства.

Власть, основанная на вознаграждении, является очень эффективным способом заинтересовать работников и привлечь их к труду во благо организации. То есть имеется ввиду некоторая система «бонусов», которые получает сотрудники (систематически или разово), для тех, кто вносит ценный вклад в работу организации.

Но для этой формы власти, как и для всех других, характерны кое-какие недостатки. Здесь сложности в применении власти, основанной на вознаграждении, заключаются в ограниченности соответствующих ресурсов ООО «Ромар», и определение форм и размеров вознаграждения, которые были бы достаточными для стимулирования определенного сотрудника ООО «Ромар». Для эффективной реализации данной власти необходимо удовлетворять потребности персонала, учитывая статус сотрудника.

Систему влияния, основа которой материальное стимулирование, необходимо хорошо продумывать с точки зрения психологии персонала. Такая система влияния должна побуждать сотрудников к тому, чтобы она проявляли максимум старания и энтузиазма при выполнении своих должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, которые выдаются без такой системы, персонал будет воспринимать в лучшем случае, как приятную неожиданность. Такие премии не поспособствуют более интенсивной и качественной работе, что будет являться пустой тратой денежных средств ООО «Ромар».

Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех сотрудников ООО «Ромар».

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их, есть возможность получить довольно неплохие результаты. Для этого нужно:

• создать на предприятии атмосферу сплоченности во имя общей цели, заключающуюся в процветании предприятия. При таком подходе работник, который некачественно выполнил свою работу, подводит всю организацию, нанося ущерб общему делу;
• создать условия, при которых мнение каждого будет услышано;
• обеспечить объективную оценку мнений и принятия решений;
• обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого недостаточно только коллективного осознания того, что решаемая исполнителем задача необходима для предприятия, а значит и для каждого сотрудника, необходимо также, чтобы объём работы соисполнителя и качество исполнения фиксировались для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

Лидерские качества руководителя ООО «Ромар» проявляются при решении разных проблем профессиональной сфере. В большей степени они проявляются и развиваются при разрешении такого рода организационных проблем, как:

• общение и построение доверительных отношений с творческим коллективом;
• работа с клиентами;
• конфликты как внутри коллектива, так и с клиентами;
• поиск новых, нестандартных методов работы;
• разработка и реализация качественной рекламной продукции;
• эффективное использование ресурсов, организация рабочего процесса;
• быстрое устаревание знаний и информации в сфере рекламной деятельности;
• генерация новых идей и их реализация;
• работа в команде, мотивация работников на выполнение задач;
• правильное делегирование полномочий;
• завоевание доверия, авторитета внутри коллектива.

Для решения перечисленных проблем руководителю ООО «Ромар» необходимо выработать у себя дополнительные лидерские качества, к которым относятся:

• уверенное поведение;
• яркая внешность, неординарность;
• умение убеждать, в том числе эмоционально;
• владение приемами ораторского искусства;
• умение находить подход к людям;
• креативность;
• умение принимать решения;
• умение ставить цели;
• наличие последователей и др.

Вышеприведенные качества можно выработать, постоянно читая специализированную литературу и совершенствуясь, участвуя в разнообразных тренингах и курсах, лекциях и семинарах. Тренинги здесь будут являться самыми эффективными в том случае, если они позволят опробовать на практике. Однако, руководитель не всегда располагает достаточным количеством времени, чтобы целенаправленно улучшить себя как человека и профессионала. Именно поэтому для развития лидерских качеств, мной приведены следующие рекомендации руководителю ООО «Ромар»:

1. Уверенное поведение. По невербальным проявлениям человека (поза, взгляд, жесты и т. д.) можно считать его неуверенное поведение. Следует смотреть собеседнику в глаза.
2. Яркая внешность, неординарность. Для того чтобы обратить на себя внимание необязательно шокировать окружающих своим внешним видом. Следует обратить внимание на те детали, которые могут ассоциироваться именно с Вами.
3. Умение убеждать. Не следует приводить слабые аргументы. Также не следует загонять собеседника в угол, необходимо дать ему возможность «сохранить лицо».
4. Владение приемами ораторского искусства. Для выработки этого умения необходимо прописывать свою речь и репетировать перед зеркалом. Следует поиграть с интонациями, ритмом, голосом, темпом, паузами.
5. Умение находить подход к людям, нравиться. Одной из основных черт лидера является умение расположить к себе людей. Необходимо показать, что собеседник Вам небезразличен.
6. Креативность. Неординарный взгляд на вещи только поспособствует повышению Вашего авторитета в глазах окружающих.
7. Умение принимать решения в критической ситуации. В критической ситуации руководителю представляется прекрасная возможность, чтобы проявить себя как лидера и дать понять окружающим.
8. Умение ставить цели. Для того, чтобы вести за собой людей, необходимо понимать, куда их вести. Недостаточным будет понимать это самому, необходимо рассказать об этом подчиненным доступном и красиво.
9. Наличие последователей. Нельзя забывать, что без команды не существует и лидер. Явление лидерства проявляется во взаимодействии людей.

Среди разнообразных личностных качеств, можно выделить наиболее важные которыми должен обладать руководитель ООО «Ромар» и его сотрудники:

• сбор и анализ информации;
• генерирование и накопление идей;
• навыки коммуникации;
• умение работать в группе;
• адаптивность к изменениям;
• личное развитие.

В итоге, можно заключить, что руководителю ООО «Ромар» в своей деятельности необходимо задумываться над проблемами своего стиля работы. Важно постоянно заниматься собственным стилем работы. Для этого нужно знать требования работы, собственные способности и склонности, а также раз­личные стили деятельности и способы их приведения, учитывая требования новых условий.

Учет предложенных рекомендаций поспособствует укреплению трудовой дисциплины сотрудников ООО «Ромар», улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению высокого уровня обслуживания клиентам компании, а в целом, эффективности работы ООО «Ромар».

Выводы по главе 2

Таким образом, ООО «Ромар» представляет собой мини отель. Мини отель «Ромар» в Санкт-Петербурге расположен на территории Василеостровского района в 5-10 минутах ходьбы от станции метро «Приморская» (зелёная ветка).

Мини отель «Ромар» в Санкт-Петербурге находится на втором этаже эко-лофта More Place. Вход в мини-отель отдельный, со двора (или через помещения лофта), окна комнат выходят на улицу и во двор. К услугам гостей 10 номеров: 2 эконом стандарта без окна с общими удобствами на два номера и 8 номеров с индивидуальными удобствами (6 стандартных, 1 Делюкс и 1 Люкс).

В руководителе ООО «Ромар» преобладает авторитарный стиль руководства, то есть не терпит возражения, требует немедленного выполнения своих приказов и контролирует своих подчиненных, она обладает традиционной властью и властью, основанной на принуждении, а для влияния на сотрудников прибегает в основном к требованиям и угрозам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий лидерства и авторитета, рассмотрены основные теории лидерства и их классификация, а также механизмы лидерства в системе менеджмента. Исследования вопроса определения и типологии лидерства показало, что лидерство является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Правильное использование механизмов лидерства позволяет извлечь и эффективно использовать потенциал сотрудников. Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Для того, чтобы дать оценку лидерству в управлении ООО «Ромар» был предложен тест сотрудникам этой компании.

Собрав и проанализировав ответы, можно сделать о руководителе следующие выводы:

• редко идет на компромисс, придерживается своей точки зрения. С одолжением пойдет на уступки, и то только в том случае, если это будет препятствовать коллективной работе, что может снизить общую производительность труда;
• ведет себя самоуверенно, для своих сотрудников старается быть авторитетной личностью;
• с неохотой слушает других людей, но в то же время понимает, что другие могут дать толковый совет, без которого не обойтись или принять какое-либо решение, которое он сам не может или не должен принимать;
• не желает полноценно участвовать в процессе работы, считает, что сотрудники для того и нужны, чтобы делать всю работу;
• умеет четко ставить цели перед подчиненными;
• никогда не сдается и, во что бы то ни стало, идет к цели. В случае неудачи не опустит руки и будет пробовать еще и еще.

Таким образом можно сделать вывод, что в руководителе ООО «Ромар» преобладает авторитарный стиль руководства, то есть не терпит возражения, требует немедленного выполнения своих приказов и контролирует своих подчиненных, она обладает традиционной властью и властью, основанной на принуждении, а для влияния на сотрудников прибегает в основном к требованиям и угрозам.

На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций по улучшению управления с помощью использования механизмов лидерства:

• использовать различные методы руководства в зависимости от ситуации, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;
• власть, основанная на вознаграждении, является очень эффективным способом заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Здесь имеется ввиду некоторая система «бонусов», которые получает сотрудник (периодически или единовременно), для тех, кто внес значительный вклад в работу предприятия;
• систему влияния, основа которой материальное стимулирование, необходимо хорошо продумывать с точки зрения психологии персонала. Такая система влияния должна побуждать сотрудников к тому, чтобы она проявляли максимум старания и энтузиазма при выполнении своих должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, которые выдаются без такой системы, персонал будет воспринимать в лучшем случае, как приятную неожиданность. Такие премии не поспособствуют более интенсивной и качественной работе, что будет являться пустой тратой денежных средств ООО «Ромар».
• эффект влияния механизма «партнёрства» следует распространить на всех сотрудников. Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их, есть возможность получить довольно неплохие результаты.

Таким образом, было выявлено, что руководителю ООО «Ромар» в своей деятельности необходимо задумываться над проблемами своего стиля работы. Важно постоянно заниматься собственным стилем работы. Для этого нужно знать требования работы, собственные способности и склонности, а также различные стили деятельности и способы их приведения, учитывая требования новых условий.

Учет предложенных рекомендаций поспособствует укреплению трудовой дисциплины сотрудников ООО «Ромар», улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению высокого уровня обслуживания клиентам компании, а в целом, эффективности работы ООО «Ромар».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беспалов Д. В., Матвеева А. В. Динамика лидерства и руководства в молодежных общественных объединениях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – 2017. – №4 (44).
2. Бураканова Г.М. Эффективное управление // Вестник экспертного совета. – 2016. – №1 (4).
3. Валишин Е.Н. Стилевые особенности принятия решений руководителем в процессе управления персоналом // УЭкС. – 2016. – №9 (91).
4. Волков Ю.Г., Гурба В.Н., Гуськов И.А. Институт лидерства в российском обществе: роль в консолидации российского общества // Гуманитарий Юга России. – 2018. – №5.
5. Глазов А.Ю. Лидер как транслятор этических принципов в менеджменте // Вестник РУДН. Серия: Философия. – 2017. – №3.
6. Дмитриева Н.А. Авторитет и лидерство в системе менеджмента // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики: материалы IX Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 418-419.
7. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавров / Данилина Е.И. - М.: Дашков и К, 2016. – 208 с.
8. Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке // Экономический журнал. – 2015. – №1 (37).
9. Менеджмент персонала корпорации: Монография/Кузьмина Н.М. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 245 с.
10. Менеджмент: учеб. пособие / А.В. Райченко, И.В. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 342 с.
11. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: избр. статьи / С.Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 357 с.
12. Менеджмент: основные термины и понятия: словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 176 с.
13. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 656 с.
14. Мухамедов Т.Н. Индивидуальные стили управления и руководства // Акмеология. – 2016. – №2 (42).
15. Некрасов А.С. Роль лидера в организации // Инновационная наука. – 2017. – №4-1.
16. Скуденков В.А. Психология недоминантного лидера: трансформация стилей управления // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2016. – №1 (9).
17. Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2014. – №3.
18. Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. – 2015. – №3.
19. Управление организационным знанием промышленного предприятия: создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала: монография / З.В. Брагина, Н.Ю. Андреева. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 198 с.
20. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2017. – 288 с.
21. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 695 с.
22. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
23. Щеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль его управления // Вестник экономической безопасности. – 2018. – №2.

Приложения

Анкетирование