Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Факторы формирования социально-психологического климата в коллективе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях изучение социально-психологического климата коллектива является достаточно актуальной проблемой, поскольку диктуется, прежде всего, увеличением требований к уровню психологической включенности личности в профессиональную деятельность. Совершенствование социально-психологического климата в организации на сегодняшней день представляет собой важную задачу, через которую происходит процесс развертывания психологического и социального потенциала коллектива как малой группы. Формирование устойчивого и благоприятного социально-психологического климата коллектива вступает одним из важных условий в борьбе за рост производительности труда. Другими словами, социально-психологический климат в организации является своего рода показателем уровня социального развития коллектива, а также его психологических резервов. Перечисленное способно к более полной реализации данного потенциала, что, в свою очередь, связано с перспективой влияния социальных факторов в структуре производства и труда. Актуальность данной проблемы продиктовано запросами социальной практики, которые также обусловленные усилившимся коллективным характером профессиональной деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления персоналом. Социально-психологический климат в организации характеризует степень регуляции развертывающихся между ними отношений с использованием социальных и психологических воздействий. Значимость социально-психологического климата в организации детерминировано также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективных процессов и социальных явлений. Все это также является и показателем состояния данных взаимодействий. Таким образом, объектом исследования данной курсовой работы является социально-психологический климат коллектива. Предмет исследования – особенности влияния социально-психологического климата на коллектив организации. Цель данной работы - выявить особенности социально-психологического климата и его моделей в организации. Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач: 1. изучить теоретические подходы к исследованию социально-психологического климата в организации; 2. определить особенности социально-психологического климата в организации; 3. определить модели исследования социально-психологического климата в организации. Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемых источников и трех приложений (методик)

1. Теоретический подход к изучению социально-психологического климата в организации

1.1. Понятия социально-психологического климата в организации

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе [2,с.110]. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива. Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию. Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет [14, с.142]. . Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью [15,с.87]. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу (Рис.1). Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности [14,с 142-144].

Преобладающий и устойчивый настрой коллектива

Друг к другу

К труду

Между руководителем и подчиненными

Между коллегами

предметный

эмоциональный

предметный

эмоциональный

Рис. 1. Структура социально-психологического климата в организации

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе [14,с.145]. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: 1. доверие и высокая требовательность членов. группы друг к другу; 2. доброжелательная и деловая критика; 3. свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4. отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; 5. удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 6. высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; 7. принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [18,с.26]. Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2. Основные критерии социально-психологического климата

Социально-психологический климат складывается не сразу, а постепенно в процессе совместной жизнедеятельности членов коллектива, в последствии приобретая самостоятельность и зарождение влияния на другие ячейки общества. Настроение на работе может выступать в роли показателя эффективности предпринятых мер по улучшению социально-психологического климата. Других показателей по оценки климата на рабочем месте в принципе, хотя возможно да, а может и нет, не существует. Есть возможность поощрений деятельности сотрудников посредством выплаты премий, процента от прибыли заключенных между клиентом и компанией сделок, деление частью от прибыли, возможность отдыха при преждевременном выполнении поставленных задач. Филиппов А.А. сообщает о трех основных критериях, помогающих объяснить социально-психологические особенности профессиональной эффективности работника организации: ожидаемая эффективность управления, ожидание положительной оценки, сохранение эмоциональной стабильности [1,с.11]. Психологический климат может трактоваться как воссоздание атмосферы, которая может быть комфортной или некомфортной для сотрудника. Психологический климат – это определенное состояние группы, включающий в себя следующие компоненты: когнитивный, эмоциональный, операциональный, мотивационный. Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоциональный настрой сотрудников [13,с.112]. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие: 1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.). 2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.). 3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.). 4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.). 5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.). 6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.) [19, с.44-46]. Правильно организованная в компании система управления способствует раскрытию личностного и профессионального потенциала коллектива, повышению уровня знаний и мотивации персонала, включая развитие карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Важным является также то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели развиваться, расти духовно, были готовы работать в команде, проявляли в отношениях гибкость и адаптивность. В процессе отбора кандидатов на должности и последующей адаптации, при проведении периодической оценки факторы социально-психологического климата также необходимо учитывать, развивать сотрудников на тренингах и в процессе управления развитию навыков групповой работы. Социально-психологический климат представлен в качестве двух уровней. Первый уровень климата - относительно постоянный, статический. Проявляется в качестве устойчивых взаимоотношения членов коллектива организации, отражает их интерес к работе, а также коллегам по труду. Социально-психологический климат на данном уровне устойчивый и имеет достаточно стабильное состояние, сформировавшись однажды, способно долговременно сохранять свою сущность и не разрушаться, несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация. Благоприятный климат сформировать в группе довольно трудно, но поддерживать его в то же время легче на достигнутом ранее уровне. Эпизодически происходит коррекция и контроль и свойств социально-психологического климата за счет членов коллектива. В системе взаимоотношений они чувствуют устойчивость своего положения и определенную стабильность статуса. В связи с тем, что состояние климата менее чувствительно к внешним изменениям со стороны окружающей среды и различным воздействиям, оказывается влияние на результаты индивидуальной и коллективной деятельности, на качество и количество продуктов труда и в целом работоспособность членов группы. Второй уровень является меняющимся, динамическим, колеблющимся. Это психологическое настроение, ежедневный настрой сотрудников коллектива в процессе работы. Данный уровень определяется понятием «психологическая атмосфера». Соответственно, психологическая атмосфера, в отличие от социально-психологического климата, имеет более скоростные и временные изменения, поэтому меньше осознается членами группы. Динамическая составляющая проявляется в психологическом настроении и работоспособности сотрудников в течение рабочего дня [20,с. 77]. Тем не менее, изменения климата всегда более заметны и выражены, они осознаются и остро переживаются сотрудниками; человек чаще всего успевает адаптироваться к ним. При этом ежедневно в психологической атмосфере происходит накопление количественных изменений, что в результате ведет к переходу ее в другое качественное состояние, в иной социально-психологический климат. Мы полагаем, что социально-психологический климат является состоянием психологической устойчивости организации как одного целого, но интегрируется коллективом и его общим состоянием. Климат представляет собой не просто сумму групповых состояний коллектива, а их динамическое состояние.

2. Особенности изучения социально-психологического климата в организациях

2.1. Факторы формирования социально-психологический климата в коллективе

На формирование социально-психологического климата организации оказывают влияние определенные факторы макро и микросреды. Факторы макросреды являются общественным фоном, на котором развиваются и строятся отношения сотрудников. К данным факторам относятся: 1. Общественно-политическая обстановка внутри страны - четкость и ясность политической и экономической ситуации, программы государственного курса, доверие к структурам власти и пр. 2. Экономическая ситуация в обществе представляет собой баланс между уровнями инновационного и социального развития страны. 3. Региональные факторы отражают уровень экономического и инновационного развития конкретного региона, в котором расположена организация. 4. Организация жизни населения выражена системой медицинского и бытового обслуживания. 5. Уровень жизни населения является балансом между уровнем цен и заработной платой, потребительской способностью людей. 6. Социально-демографические факторы отражают удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах. 7. Этнические факторы показывают отсутствие либо наличие межэтнических конфликтов [1,с.112].. Среди значимых факторов, определяющих макроклимат в управлении организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне организаций, то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга. Изменения организационной ситуации связаны, во-первых, с факторами внешней среды, которые приводят к изменению характера управления и организационных задач, которые, в свою очередь, определяют стиль управления. Внешняя среда включает в себя различные характеристики внешнего контекста, в которой функционирует организация, относящиеся к рынкам, политическому климату, экономическим условиям и так далее. Влияние внешней среды на социально-психологический климат проявляется в ситуациях: материального избытка или недостатка; социальной опасности или безопасности; политического режима; государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, кредитной и так далее). К характеристикам внешней среды относится: динамизм, сложность, враждебность, характер контроля. Факторы микросреды являются материальным и духовным окружением личности в определенной организации. К данным факторам относятся: 1. Объективные факторы — это комплекс санитарно-гигиенических, технических, управленческих элементов в определенной организации. 2. Субъективные факторы включают: а) формальную структуру организации, которая показывает характер официальных и организационных связей в коллективе, официальные роли, должности, статусы членов группы; б) неформальную структуру организации, которая показывает характер товарищеских контактов, взаимопомощи, вовлеченности, сотрудничества, стиль руководства, дискуссий, споров, индивидуальные психологические особенности членов коллектива, их психологическая совместимость [6,с.99]. У каждого сотрудника формируется собственное внутреннее отношение к своей работе коллегам, собственная установка на труд и организацию. Данные параметры зависят от воспитания, стереотипов, жизненного опыта, социального окружения. Совокупность установок всех членов коллектива в организации (установки на сотрудничество и дружелюбие либо напротив, конфликтность, неприязнь, враждебность, самоизоляцию) характеризует общую психологическую обстановку. Основным фактором, который нарушает благоприятную атмосферу, является постоянное отсутствие настроения для эффективной работы и враждебность со стороны коллег. В этом случае проявляется эффект «социальная ингибиция», поэтому мотивация к труду резко снижается. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения сотрудников зависят активность, творческий подход, инициативность. Благоприятный климат каждым членом коллектива является состоянием удовлетворенности взаимодействиями и отношениями с коллегами по работе, руководителями, рабочим процессом и его результатами. Самореализация повышает настроение сотрудника, позволяет реализовать творческий потенциал, оказывает положительное влияние на желание работать в данной организации. Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Что отражается на настроении сотрудника, снижается работоспособность и уровень активности, сказывается на его здоровье. Оценить состояние социально-психологического климата в коллективе организации можно исходя из значимого показателя, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Важно знать, что на социально-психологический климат влияет удовлетворенность каждого сотрудника собственным статусом в организации, содержанием своего труда, заработной платой, отношениями в коллективе. Поэтому субъективная удовлетворенность каждого сотрудника - это одна из целей руководителя, к которой необходимо относится очень вдумчиво. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и абсолютно не устраивают другого в одной и той же организации. На психологическом состоянии удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что сотрудник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность сотрудника может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее важными являются: а) размер заработной платы; б) характер труда; в) престиж профессии; г) перспективы карьерного роста, профессионального развития; д) специфические особенности и условия работы: месторасположение и география; организация, в которой у сотрудника много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.; е) сопутствующие выгоды в работе (интересные контакты, командировки, корпоративные мероприятия, возможности узнать и научиться новому [7,с.56]. Итак, специфика изучения социально-психологического климата в коллективе затрагивает исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения содержанию работы, к труду, руководителям и коллегам. Поэтому климат зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. При этом следует отметить, что на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах.

2.2. Модели исследования социально-психологического климата в организации

Изучение факторов, опосредующих состояние социально-психологического климата в коллективе можно формировать на основе практических и психологических методов, которые требуют специальной подготовки. К данным методам можно отнести: 1. качественные методы: наблюдение, (беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др. 2. количественные методы: социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др [3,с.112]. При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные показатели уровня развития социально-психологического климата в коллективе как малой группы. Вообще, малая группа представляет собой ограниченную совокупность непосредственно взаимодействующих людей, которые: 1. относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников; 2. обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы; 3. участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; 4. разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде; 5. расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе; 6. обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге; 7. связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональными отношениями; 8. представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны [5, с.325]. Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок [23,с.13]. В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений. Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью. Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе. Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей. Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения. Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности. Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность. Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство [11,с.59]. Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения.

3. Анализ социально-психологической среды в организации «ТВОЕ»

3.1.Характеристика организации, анализ, выбор метода исследования

Компания «ТВОЁ» - это сеть фирменных магазинов, предлагающая широчайший ассортимент молодежной одежды, обуви и аксессуаров на каждый сезон. Изначально фирма ориентировалась на продукцию для молодежи, однако сейчас компания расширяет ассортимент детскими изделиями, а также изделиями для собак мелких пород. Товары компании - это высококачественные изделия, не уступающие по своему качеству европейской продукции, по доступным ценам. «ТВОЁ» сотрудничает с российскими и зарубежными дизайнерами. Были выпущены коллекции с Катей Добряковой, Nina Donis, Константином Гайдаем, талантливым художником Гапчинской, лучшими выпускниками Британской Высшей школой дизайна, Институтом бизнеса и дизайна, компанией Amis et Compagnie (Швейцария). В рамках совместных проектов «ТВОЁ» с DISNEY, Marvel, Universal, Warner Bro., Hello Kitty покупателям представляется одежда с любимыми персонажами мультфильмов и кино – Миньонами, Микки-Маусом, Супермэном, Бэтменом и др. В рамках коллаборации с «СОЮЗМУЛЬТФИЛЬМ» покупатели могли найти в магазинах коллекции одежды с героями старых советских мультфильмов: Чебурашкой, Котенком по имени Гав, Волком из «Ну, погоди!» и Винни-Пухом. Занимательный факт: Компания использует собственную технологию обработки трикотажа – биополиш, благодаря которой при длительной носке материал не скатывается. «ТВОЁ» – это 540 магазинов в России, в Белоруссии и Казахстане. Первый магазин «ТВОЁ» появился в 2002-м году в Москве на Старом Арбате. Уже в 2003-м году у компании было 16 магазинов, в 2006-м – 190 магазинов, а в 2009-м – 303 магазина по всей стране. В 2016 году в Красноярске открылся первый магазин «ТВОЁ» увеличенного формата: с уникальным эко-дизайном, большими пространствами, детской коллекцией, коллекцией «ОДИНАКОВО» для всей семьи, зонами отдыха и творчества для детей. Местоположение предприятия, где было проведено в одном из подразделений ООО «ТВОЁ» . Для исследования социально-психологического климата в магазине «ТВОЁ» были использованы следующие методы исследования: Выборка - это метод исследования, когда из общей изучаемой (генеральной) совокупности однородных единиц отбирается некоторая его часть (выборочная совокупность), и только эта часть подвергается обследованию. Социально-демографические характеристики определились следующим образом: 1) Возраст сотрудников: от 19 до 24 – 21 человек; от 25 до 36 -3 человека 2) Пол сотрудников: в коллективе 21 женщина и 3 мужчин. 3) распределение по должностям: директор –1 человек; менеджер – 3 человека; визуальный мерчендайзер – 1 человек; кладовщик – 4 человека; старший продавец - кассир – 2 человека; продавец-кассир – 13 человек. 4) стаж работы: от 2 до 4 месяцев – 10 человек; от 5 до 6 месяцев – 9 человек; от 7 до 10 месяцев – 5 человек 5) образование у сотрудников определяется следующим образом: высшее – 8 человек; неполное высшее – 16 человек. Также использовались такие методы исследования как опрос и анкетирование. Опрос — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и респондентами (людьми, участвующими в опросе), посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос. Анкетирование — психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Также был использован такой метод исследования социально-психологического климата как изучение психологического климата коллектива. Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения: ответственности; коллективизма; сплочённости; контактности; открытости; организованности; информированности.

3.2. Результаты социально-психологического климата организации

Проанализировав организацию ООО «ТВОЁ» выбранными методиками, я получила следующие значения: (приложение А) 1) После проведения опроса данные были собраны и обработаны. Все суждения показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность. Оценка характеристик по баллам: 1 балл – очень низкая; 2-3 балла – низкая; 4-5 баллов – средняя; 6-7 баллов – оптимальная; 8-10 баллов – идеальная. Результаты обработки анкеты представлены в Таблице 1

Таблица 1

Степень выраженности характеристик социально-психологического климата

№	Характеристика	Степень выраженности
1	ответственность	5,8 (средняя)
2	коллективизм	4,75 (средняя)
3	сплоченность	6,5 (оптимальная)
4	контактность	8,0 (идеальная)
5	открытость	6,4 (оптимальная)
6	организованность	7,3 (оптимальная)
7	информированность	8,1 (идеальная)

По критерию ответственность: оптимальное значение по критерию ответственности, отношения членов группы к совместной работе положительное, положительная оценка целей и задач, которые стоят перед группой. По критерию коллективизм: среднее значение по данному критерию, группа стремится сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению. По критерию сплоченность: оптимальное значение по данному критерию, говорит о единстве мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единстве действий в самых существенных жизненных ситуациях. По критерию контактность: идеальное значение по данному критерию, говорит о взаимной общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы. По критерию открытость: оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы. По критерию организованность: оптимальное значение по данному критерию, свидетельствует о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы. По критерию информированность: идеальное значение по данному критерию, говорит о доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы. Также результате изучения психологического климата коллектива были получены следующие результаты (приложение Б) Более половины коллектива (17 человек) считают социально-психологический климат в их организации как неустойчиво благоприятный, оставшаяся часть работников (8 человек) считают климат благоприятным. Свойства проявляются в группе следующим образом: преобладает бодрое жизнерадостное настроение – свойство проявляется в большинстве случаев; доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии – свойство проявляется в большинстве случае; в отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание – свойство проявляется в большинстве случаев; членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности – свойство проявляется редко; успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы – свойство проявляется редко; с уважением относятся к мнению других – свойство проявляется в большинстве случаев; достижения и неудачи группы переживаются как собственные – свойство проявляется редко; в трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения – свойство проявляется редко (иногда); чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство – свойство проявляется в группе всегда. Группа активна, полна энергии/группа инертна, пассивна – свойство проявляется в одинаковой степени. Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе – свойство проявляется в группе всегда. В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту – свойство проявляется в большинстве случаев. Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно – свойство проявляется в большинстве случаев. Результаты методики «Зрительно-аналоговая шкала» (приложение В) По критерию сработанность средняя оценка в группе – 62. Это значит, что более половины рабочей группы сработаны хорошо, есть согласованность в работе с партнерами, сочетаются действия во времени и пространстве. Оценка результативности взаимодействия и удовлетворенностью работой - выше средней. По критерию совместимость средняя оценка в группе – 71. Это значит, что более половины коллектива удовлетворены друг другом, в большей степени работают бесконфликтно и согласованно. Оценка удовлетворенностью общением между партнерами, хорошие межличностные отношения - выше средней. По критерию успешность средняя оценка в группе – 55. Это значит, что около половины работников отмечают свою профессиональную успешность на среднем уровне. Это такие показатели как: возможность профессионального роста, возможность проявить себя и свои способности, развитие профессионально-значимых свойств. Итак, подводя итог можно сделать вывод, что социально-психологический климат в этой организации достаточно благоприятен, по моей оценке это уровень выше среднего, это подтверждают результаты второй методики, ведь около 30% работников отмечают социально-психологический климат благоприятным. Члены коллектива дружелюбно настроены по отношению друг к другу, положительно оценивают цели и задачи, которые стоят перед группой, стремятся сообща решать вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, наиболее важная информация доступна всем членам коллектива, участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе. По критериям сработанности, совместимости и успешности также получены неплохие результаты. Это говорит о том, что действия участников группы и работа налажены и согласованы, существует удовлетворенность друг другом у членов коллектива, около половины работников отмечают свою эффективную работу, и желание профессионально расти и совершенствоваться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была рассмотрена сущность и основные особенности социально-психологический климата в коллективе, а также перечислены модели исследования социально-психологического климата в организации. В данной связи выявлены также и объективные и субъективные факторы, влияющие на участников коллектива, способствующие ухудшению или улучшению социально-психологического климата. На социально-психологический климат в коллективе достаточное влияние оказывают условия труда, безопасность во время выполнения работ, а так же личные отношения с участниками коллектива. Из вышесказанного следует, что при отсутствии социально-психологическом климате ухудшается производительность труда, патриотизм к организации сводится к минимуму, у работников нет желания работать. В противном случае, работники не желают оставлять своего рабочего места даже при переходе в другое подразделение на более выгодных условиях, производительность труда растет, сокращаются случаи заболевания. Из этого следует, что социально-психологический климат влияет на здоровье людей. В современных условиях на немногих предприятиях уделяется внимание формированию здорового социально-психологического климата в коллективе. В основном руководители предприятий не уделяют этому никакого внимания, просто не понимая для чего это нужно, ведь работники и так могут работать. Тем ни менее этому следует уделять больше внимания и времени. Создавать достойные условия труда, уделять внимание образовавшимся конфликтам в коллективе, стремиться их разрешить, найти причину их возникновения что бы они не возникали вновь. Так же необходимо затрачивать определенные средства на проведения психологических тренингов с коллективом предприятия. И большое внимание руководитель должен уделять своему стилю управления. Только в этом случае в организации не будет текучки кадров, у работников будет, желание работать и соответственно вся организация в целом будет работать стабильно. Таким образом, социально-психологический климат в организации выступает, в первую очередь в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности коллектива в профессиональную, организационную и корпоративную деятельность. Данный феномен также выявляет меры социально-психологической эффективности этой деятельности, а также уровня психического потенциала и мотивации коллектива. Эффективность совместной деятельности в организации во многом детерминирована уровнем оптимальной реализации групповых возможностей и ее сплоченности. Благоприятная социально-психологическая атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее профессиональной деятельности, но и формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2012. – 376 с.
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Психология обучения. - 2010. - № 6. - С. 110-111.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 223 с.
Зебрева Е. Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива // Юридическая психология. - 2017. - № 3. - С. 22-26.
Зиновьев В. И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 6. - С. 324-337.
Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2015. – 384с.
Калашникова Л. Кодекс корпоративной этики // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 6. - С. 17-21.
Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. - М - СПб.: АСT, 2015. – 126 с.
Климчук В. А. Тренинг внутренней мотивации / В. А. Климчук. – СПб.: Речь, 2015. - 75 с.
Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 2009. - № 5. - С. 55-59.
Лукашевич В. Климат для коллектива // Российская торговля. – 2015. - № 10. - С. 59-61.
Медведева М. А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» // Инновации в образовании. - 2013. - № 8. - С. 21-37.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000. – 200 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива и его факторы // Социально-психологические проблемы повышения деятельности производственных коллективов. – Курган, 2017. – С.142-151.
Платонов К.К. Общие проблемы теории групп и коллективов // Коллектив и личность. – М.: Наука, 2015. - С.87-97.
Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. – Д.: ЛГУ, 2010. - 181 с.
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2011. - 198 с.
Попов Г. Д. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. - 2009. - № 4. - С. 26-29.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002. - 136 с.
Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. - Л.: Наука, 2016. - 239 с.
Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука , 2009. - 176 с.
Станкин М. И. Психологические способы установления контактов между людьми. – М. , Воронеж: Изд-во Моск. психолого-социального ин-та: Изд-во НПО «МОДЭК», 2010. – 397 с.
Чебунин А. И. Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе. / А. И. Чебунин. - Киев: Знание , 2011. - 14

с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методика выявления степени интеграции «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

№	Суждения	Оценка
1	Свои слова подтверждают делом
2	Осуждают проявления индивидуализма
3	Имеют сходные убеждения
4	Радуются успехам друг друга
5	Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
6	Умело взаимодействуют друг с другом
7	Знают задачи, стоящие перед коллективом
8	Требовательны друг к другу
9	Все вопросы решают сообща
10	Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
11	Доверяют друг другу
12	Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
13	Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
14	Знают итоги работы коллектива
15	Никогда и ни в чем не ошибаются
16	Объективно оценивают свои успехи и неудачи
17	Личные интересы подчиняют интересам коллектива
18	Одному и тому же посвящают свой досуг
19	Защищают друг друга
20	Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
21	Взаимно дополняют друг друга в работе
22	Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
23	Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
24	Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
25	Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
26	Помогают друг другу
27	К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
28	Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
29	Знают правила поведения в коллективе
30	Никогда и ни в чем не сомневаются
31	Не бросают начатое дело на полпути
32	Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения
33	Одинаково оценивают интересы коллектива
34	Искренне огорчаются при неудачах коллег
35	Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
36	Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
37	Хорошо знают свои обязанности
38	Сознательно подчиняются дисциплине
39	Верят в свой коллектив
40	Одинаково оценивают неудачи коллектива
41	Тактично ведут себя в отношении друг друга
42	Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
43	Быстро находят между собой общий язык
44	Хорошо знают приемы и методы совместной работы
45	Всегда и во всем правы
46	Общественные интересы ставят выше личных
47	Поддерживают полезные для коллектива начинания
48	Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
49	Доброжелательно относятся друг к другу
50	Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений
51	Берут на себя руководство коллективом, если потребуется
52	Хорошо знают работу товарищей по коллективу
53	По-хозяйски относятся к имуществу фирмы
54	Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
55	Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности
56	Уважают друг друга
57	Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов
58	Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости
59	Знают черты характера друг друга
60	Все умеют делать
61	Ответственно выполняют любую работу
62	Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив
63	Одинаково оценивают правильность распределения поощрений
64	Поддерживают друг друга в трудные минуты
65	Радуются успехам новичков и представителей других подразделений
66	Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях
67	Хорошо знают привычки и склонности друг друга
68	Активно участвуют в общественной работе
69	Постоянно заботятся об успехах коллектива
70	Одинаково оценивают справедливость наказаний
71	Взаимно относятся друг к другу
72	Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений
73	Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех
74	Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

№	Показатель	Вопросы
1	Стремление к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2	Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3	Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4	Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5	Организованность	4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6	Информированность	4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7	Ответственность	4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Изучение психологического климата коллектива

Инструкция: оцените, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:
3 - свойство проявляется в группе всегда;
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
1 - свойство проявляется редко;
0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№	свойство психологического климата А	оценка	свойство психологического климата В
1	Преобладает бодрое жизнерадостное настроение	3 2 1 0 1 2 3	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3 2 1 0 1 2 3	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3 2 1 0 1 2 3	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3 2 1 0 1 2 3	Успех или неудача товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3 2 1 0 1 2 3	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3 2 1 0 1 2 3	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, "один за всех и все за одного"	3 2 1 0 1 2 3	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3 2 1 0 1 2 3	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3 2 1 0 1 2 3	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3 2 1 0 1 2 3	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту	3 2 1 0 1 2 3	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3 2 1 0 1 2 3	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Обработка

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже.

Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

Полное отсутствие сработанности	Максимально возможная сработанность
0 ___________________________________________ 100

2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.

Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Полное отсутствие совместимости	Максимально возможная совместимость
0 ___________________________________________ 100

3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу.

Очень низкая успешность	Очень высокая успешность
0 ___________________________________________ 100