Ситуационный подход к менеджменту (ИСТОРИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких–то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

Ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой; подчеркивает динамическую природу организаций и пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях. Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую вероятность успеха в конкретной ситуации.

Актуальность и необходимость изучения и разработки эффективных методов управления обусловлена экономическими и социальными изменениями, происходящими в современном мире. Ситуационный подход рассматривают в качестве одного из крупнейшего научного результата в области менеджмента.

Появившись в конце 60–х годов, одновременно с системным, ситуационный подход – это не свод определенных принципов и управленческих процедур, он представляет собой лишь методологию и образ мышления в области управления организацией.

Ключевое положение ситуационного подхода развивает тезисы системного подхода: каждая организация – это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой.

Цель работы – изучить ситуационный подход к менеджменту. В связи с поставленной целью в процессе работы необходимо решить следующие задачи:

– привести эволюционные преобразования в подходах к управлению;

– охарактеризовать общие принципы ситуационного подхода;

– описать условия эффективного применения и алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте;

– сформулировать ограничения в применении ситуационной теории;

– рассмотреть применение ситуационного подхода на примере компании Nokia.

Предмет исследования – менеджмент. Объект исследования – ситуационный подход к менеджменту.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ИСТОРИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1. Эволюционные преобразования в подходах к управлению

Изучая представления о роли и месте управления организациями, содержании управленческой деятельности, ее принципах и методах осуществления, мы видим, что они неоднократно подвергались существенным изменениям с того момента, когда управление рассматривалось как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Вместе с развитием связей с общественностью развивались установки и взгляды на управление, менялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись и развивались новые средства коммуникации и обработки информации. В то же время меняется и практика управления. Сама наука управления претерпевала изменения. Однако несмотря на то, что управленческая практика развивалась значительно быстрее благодаря управленческой мысли, новые идеи ведущих умов в области менеджмента, выработка новых подходов к осуществлению управленческой деятельности обозначили точку, за которой начались масштабные реформы в управленческой практике^[1].

Формирование и развитие идей в менеджменте всегда связано с тремя явлениями – задачами, людьми и управленческой деятельностью. На начальном этапе развития науки управления акцент делался только на одном из этих явлений. Значительно позже так называемый синтетический подход, основанный на идеях всех школ менеджмента, связывающих все явления бизнеса в единое и органичное целое, стал получать все большее развитие и влияние.

Историков менеджмента Л. Мамфорда, Р. Ходжетса и других давно интересует вопрос о том, когда управленческая деятельность стала самостоятельной сферой и перестала быть лишь косвенным проявлением власти.

Эволюционные преобразования в подходах к управлению – это изменения, происходящие в общепринятых в научном сообществе и среди менеджеров–практиков концепциях управления.

Эволюционные преобразования в подходах к управлению происходят не постепенно, а «ступенчато», в некоторые моменты – радикально настолько, что появляется возможность говорить об управленческой революции^[2].

Управленческая революция – это переход между двумя качественными состояниями развития менеджмента. Исследователи выделяют следующие управленческие революции:

Первая управленческая революция (4–5 тыс. лет назад), когда каста священников в Шумере, Аккаде и Египте превратилась в касту религиозных функционеров (первых менеджеров). Это произошло благодаря переформулированию религиозных принципов, переходу от человеческих жертвоприношений к символическим жертвам (скоту, маслу, ремесленным изделиям, деньгам и т.д.). Дань, собираемая с населения, пускалась в дело или накапливалась. Это позволило жрецам быстро стать самым богатым и влиятельным слоем населения. Они не были собственниками – как позже капиталистические предприниматели – поскольку приносимое в жертву формально становилось «собственностью богов», и жрецы не могли явно присваивать его в личное пользование,

Вторая управленческая революция (1792–1750 гг. до н.э., правление Хаммурапи). Знаменитый кодекс Хаммурапи регулировал все многообразие отношений между социальными группами вавилонского общества. Сущность второй управленческой революции состояла в утверждении светской манеры управления, появлении формальной организационной системы, возникновении основных принципов лидерства, инструментов поведенческой мотивации,

Третья управленческая революция (605–562 гг. до н.э., правление царя Навуходоносора II). Трансформации в науке управления были тесно связаны с реализацией таких масштабных проектов, как Вавилонская башня и висячие сады, а также развитием текстильных фабрик и зернохранилищ. Поэтому нововведения касались управления технически сложными проектами, контроля качества выпускаемой продукции. Эта революция носила производственно–строительный характер,

Четвертая управленческая революция (XVIII–XIX века). Она была обусловлена великой индустриальной революцией, вследствие которой стал развиваться европейский капитализм. Если раньше совершение открытий в сфере менеджмента носило случайный характер, между ними были огромные временные промежутки, то теперь они приобрели регулярный характер. По мере развития индустрии – начиная от мануфактуры и до крупных фабрик – происходило отдаление владельцев капитала от непосредственного ведения экономической деятельности, направленной на получение прибыли.

На смену капиталисту (руководителю–собственнику) пришли акционеры. Форма собственности приобрела диверсифицированный характер, владельцы капитала стали долевыми. Непосредственно управление доверили наемным менеджерам–несобственникам, которые могли принадлежать к любому социальному классу (не обязательно привилегированному). Новое соотношение ролей способствовало ускорению развития промышленности, отделению управления от капитала и производства, а позднее – трансформации менеджмента и администрации в самостоятельную экономическую силу,

Пятая управленческая революция. Во время классического капитализма менеджер еще не превратился в «главного героя», это произошло позже. Первые школы бизнеса и профессионального обучения руководителей возникли позже, в эпоху монополистического капитализма. Новый радикальный общественный переворот был обусловлен отделением класса профессиональных менеджеров от капиталистов – это и стало пятой управленческой революцией.

В настоящее время существует несколько основных подходов к управлению:

Процессный подход. Управление воспринимается как процесс, состоящий из планирования, организации, мотивации и контроля. Иными словами, управление реализуется как непрерывная серия управленческих функций, связанных между собой. Каждая функция, каждое действие представляет собой отдельный процесс, значимый для конечного успеха компании. Процесс управления складывается как сумма этих процессов.

Системный подход. В его рамках производится обозначение целей, задач в наглядной форме, построение дерева целей. Далее систему разбивают на подсистемы, организацию – на подразделения. Руководители должны воспринимать организацию как систему, состоящую из таких взаимосвязанных элементов, как персонал, технология, структура и задачи, ориентированные на достижение разных целей в условиях изменения внешней среды. Если осуществляется замена какого–либо элемента, остальные элементы в той или иной степени испытывают влияние этой замены^[3].

Ситуационный подход. В этом подходе предусмотрен анализ результатов деятельности предприятия в разных ситуациях, исследование динамики изменения этих результатов. Эффективность разных управленческих методов и инструментов при этом зависит от конкретной ситуации. Поскольку и во внутренней среде (организации), и во внешней среде (ее окружении) существует обилие факторов, невозможно определить единственный «лучший» способ управления.

Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени определяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию.

Остановимся более подробно на особенностях ситуационного подхода.

1.2. Общие принципы ситуационного подхода

Ситуационный подход основан на принципе, что эффективность различных методов управления зависит от конкретной ситуации в организации. Итак, основным понятием в ситуационной теории является управленческая ситуация, определяемая как определенная совокупность обстоятельств, которые в определенный период времени влияют на функционирование организации.

Исходя из принципов ситуационного подхода, динамизм организации обусловлен многими переменными факторами внутренней и внешней среды и отрицает возможность использования универсального метода управления. Наиболее эффективным методом управления является тот, который наилучшим образом соответствует конкретной ситуации. Данный подход направлен на разработку и применение на практике инструментария анализа текущей ситуации для принятия на ее основе управленческих решений.

Важнейшая задача менеджера, согласно ситуационной теории, – это умение правильно интерпретировать ситуацию на основе анализа переменных: размеров организации, динамики, неопределенности и сложности внешней среды, особенностей производственного процесса.

Ситуационная теория в процессе управления выделяет 4 основных макроэтапа:

1. Формирование управленческой компетентности у менеджера: овладение инструментами и методами управления, доказавшими свою эффективность на практике.

2. Выявление возможных последствий (положительных или отрицательных) от применения тех или иных понятий и методов применительно к ситуации, их анализ и сравнение.

3. Интерпретация ситуации: выявление ее ключевых факторов–ситуационных переменных, оценка эффекта воздействия на эти переменные.

4. Согласование выбранных менеджером методов управления с конкретными условиями с целью максимизации положительных и минимизации отрицательных эффектов^[4].

В то же время отметим, что ключевым в процессе управления является третий этап, который заключается в выборе наиболее важных внутренних и внешних переменных для данной ситуации.

Основные положения ситуационной теории были обоснованы эмпирическими исследованиями, определяющими взаимосвязь теории и практики управления в рамках данной концепции управления.

Ф. Фидлером была разработана ситуационная модель лидерства, согласно которой и изменяется ориентация лидерского стиля. По результатам оценки различных ситуационных факторов (степень власти, характер производственных задач, взаимоотношения между руководителем и подчиненными) определяются благоприятные или неблагоприятные ситуации для менеджера, при которых является эффективной ориентация на задачу, и умеренные ситуации, при которых следует сосредоточиться на взаимоотношения (рис.1).

Рисунок 1. Модель Ф. Фидлера

При этом сам стиль лидерства, присущий менеджеру, предлагается сохранить неизменным. Это является недостатком данной модели, поскольку разные ситуации могут потребовать от руководителя применения разных стилей руководства. Это затрудняет повышение эффективности управления при несоответствии управленческого стиля ситуации.

Модель П. Херси и К. Бланшара наоборот основана на выборе любого из стилей лидерства в зависимости от «зрелости» подчиненных: сочетании их готовности и способности к выполнению заданий, являющихся ключевыми переменными в этой модели. Другие переменные: ориентация на задачу (объем руководства) и качество взаимоотношений «лидер – подчиненный» (ориентация на взаимоотношения) определяет стиль лидерства. При этом, каждый из выделенных стилей лидерства соответствует определенному уровняю «зрелости» (рис. 2).

Рисунок 2. Модель ситуационного руководства Херси и Бланшара

В этой модели управление носит двунаправленный характер, поскольку действия руководителя являются ответом на действия подчиненного. Мы считаем, что недостатком данной модели является сложность ее использования для группы сотрудников с разным уровнем способностей и готовности решать задачи, что может потребовать от руководителя одновременного применения различных стилей лидерства^[5].

Еще одна ситуационная модель "путь–цель", разработанная Т. Митчеллом и Р. Хаусом. Согласно этой модели, руководитель поощряет подчиненных к достижению целей организации, влияя на то, как эти цели достигаются. Таким образом, руководитель может влиять на подчиненных посредством: увеличения личной выгоды подчиненных при достижении цели; устранения препятствий и ловушек для повышения личной удовлетворенности на пути к получению прибыли. В то же время Т. Митчелл и Р. Хаус предлагают использовать следующие методы управления:

– объяснение того, что ожидается от подчиненного; поддержка, наставничество и устранение помех;

– направление подчиненных на достижение конкретной цели; создание у подчиненных потребностей, которые руководитель компетентен и способен удовлетворить;

– удовлетворение потребностей подчиненных при достижении цели.

В своей модели эти исследователи рассматривали стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, побуждающий подчиненных участвовать в принятии решений, и стиль, ориентированный на достижение результатов.

Существуют и другие ситуационные модели лидерства. Рассмотренные модели отличаются основными принципами применения и, соответственно, эффективностью. Отметим, что модель П. Херси и К. Бланшара обладает большей гибкостью и приспособляемостью к различным ситуационным переменным^[6].

Таким образом, важнейшим результатом ситуационного подхода в менеджменте стало то, что, в отличие от ранее разработанных теорий, он показал, что лучшего и универсального способа управления нет и быть не может в принципе. Эффективность того или иного стиля управления является относительной категорией и определяется ситуацией управления.

2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

2.1. Условия эффективного применения и алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте

Среди "синтетических" учений по управлению значительное место занимает ситуационная теория. Суть этих теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому при выполнении всех необходимых действий, таких как планирование, управление или контроль, менеджеры должны учитывать ситуацию, в которой они действуют.

Ситуационные теории организации дают рекомендации по управлению конкретными ситуациями. В этом случае есть четыре обязательных шага, которые должны быть реализованы менеджером для достижения эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

– руководство должно уметь анализировать ситуацию с точки зрения того, какие требования ситуация предъявляет к организации и что характерно для данной ситуации;

– должен быть выбран соответствующий подход к управлению, который наилучшим образом отвечал бы требованиям, выдвигаемым к организации ситуацией;

– руководство должно создать в организации потенциал и необходимую гибкость для перехода к новому стилю управления, соответствующему сложившейся ситуации;

– руководство должно внести соответствующие изменения, чтобы адаптироваться к ситуации^[7].

Очевидно, что происходит постепенное смещение акцентов с активного использования системного подхода в управлении организацией на ситуационно гуманизированный.

Ситуационные теории, описывающие, как адаптировать организацию к конкретным требованиям, как наиболее рационально и безболезненно вносить изменения и перестановки, как создавать и развивать адаптивный потенциал, отрицают существование универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеобъемлющих принципов построения и реализации любого менеджмента.

С точки зрения этих теорий, менеджмент – это, прежде всего, искусство менеджеров понимать ситуацию, выявлять ее особенности и выбирать соответствующий менеджмент, а затем следовать научным рекомендациям в области менеджмента, которые носят обобщающий и универсальный характер.

Решение управленческих задач является основой работы менеджеров. В связи с растущей сложностью и динамичностью бизнеса, принятие сложных решений перестало быть обязанностью только топ–менеджеров, и теперь менеджеры всех уровней сталкиваются с этим в организации.

В настоящее время существует множество моделей, программных пакетов и аналитических инструментов, которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Как ни привлекательны эти теории, трудность заключается в том, что реальность более сложна и противоречива, чем это показано в таких моделях.

Вне математического подхода существует ряд неоспоримых допущений, например, что принятие решений – это всегда один и тот же процесс, основанный на точной информации, свободный от эмоций и предрассудков, т. е. рациональный. Реальность такова, что менеджеры принимают решения, основанные на сочетании интуиции, опыта и анализа. Этот недостаток устраняется ситуационной теорией, которая учитывает влияние неопределенности на принятие решений, называя такие решения ограниченно рациональными.

Таким образом, деловой мир, который в настоящее время переживает стремительные изменения, сегодня заинтересован в разработке и совершенствовании не столько математических подходов к процессу принятия решений, сколько в применении ситуационных инструментов управления для повышения эффективности управления.

Такие инструменты, активизирующие все звенья организационной структуры в зависимости от изменений, происходящих во внешней и внутренней среде фирмы, и обеспечивающие ограниченное рациональное решение управленческих задач каждым руководителем, а, следовательно, подразделениями и организацией в целом, будут пользоваться все большим спросом.

Алгоритм принятия решений по управлению ситуацией может включать в себя следующие операции:

– обнаружение проблем (мониторинг);

– сбор информации о ситуации;

– анализ информации о ситуации;

– диагностика проблемы и ситуации, в которой она должна быть решена;

– определение целей управления ситуацией при решении поставленной задачи;

– разработка критериев оценки эффективности решения;

– формирование списка возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме, являющейся источником проблемы;

– прогнозирование влияния этих воздействий на ситуацию;

– проверка и оценка решений;

– прием, регистрация, доведение до исполнителей, исполнение и контроль решений^[8].

Ситуационный подход акцентирует внимание на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, поэтому алгоритм принятия решения включает этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении задачи, а также прогнозирования последствий управляющих воздействий для ситуации.

2.2. Ограничения в применении ситуационной теории

Менеджеры, использующие ситуационный подход, должны знать об ограничениях или ограничениях, существующих в их собственных организациях. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологические, человеческие и проблемные.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организаций требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, стоят очень дорого. Из–за таких огромных капитальных затрат таким компаниям трудно быстро изменить технологию для удовлетворения новых потребностей.

Технология также во многом определяет степень взаимозависимости между различными сегментами организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческих навыков.

Ограничение в постановке задачи вытекает из фактического характера работы, выполняемой рабочими. Некоторые сотрудники могут работать методично, практически не меняя своих действий. Как и в случае с конвейером. Другие могут быть вовлечены в более сложные и менее регламентированные работы, такие как проведение телевизионной инспекции, где рабочие должны устранить различные дефекты в продуктах.

Человеческие ограничения отражают уровень компетентности людей, работающих в организации. Одним из случайных факторов здесь является определение мотивации групп работников. Заинтересованы ли они в заработной плате и гарантии занятости? Или сотрудники больше заинтересованы в продвижении по службе, личностном развитии и отношении к своей личности?

Системный подход акцентирует внимание на интеграции связей между различными организациями. Сосредоточившись на природе этих отношений, ситуационный подход сделал эту проблему более актуальной. В результате ситуационный подход в настоящее время является ведущим подходом в управленческой мысли. Однако этот подход также подвергается критике.

Некоторые считают, что она не имеет достаточного теоретического обоснования, что проявляется в отсутствии базы знаний, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, ее защитники утверждают, что один из самых полезных ответов на вопрос "Как мы собираемся это сделать? " и "Что мы будем делать дальше?" является: "Все зависит от того...". При ситуационном подходе, прежде чем принимать какое–либо управленческое решение, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, рассмотрев все различные школы управленческой мысли, определить, какое сочетание методов управления наиболее целесообразно^[9].

Теории ситуационного управления дают рекомендации о том, как действовать в конкретных ситуациях. В этом случае есть четыре обязательных шага, которые должны быть реализованы менеджером для достижения эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во–первых, менеджер должен быть знаком с профессиональными инструментами управления, которые доказали свою эффективность. Это включает в себя понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, а также количественных методов принятия решений.

Во–вторых, каждая из концепций и методов управления имеет свои сильные и слабые стороны, а также сравнительные характеристики в тех случаях, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть возможные последствия применения этой методологии и концепции, как положительные, так и отрицательные.

В–третьих, менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В–четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные методы, которые вызывали бы наименьший негативный эффект и скрывали бы наименьшие недостатки в конкретных ситуациях, обеспечивая тем самым достижение целей организации наиболее эффективным способом в существующих обстоятельствах.

Ситуационные теории, описывающие, как приспособить организацию к конкретным требованиям, как наиболее рационально и безболезненно вносить изменения и перестановки, как создавать и развивать адаптивный потенциал, отрицают существование универсальных подходов к управлению.

С точки зрения этих теорий, менеджмент – это, прежде всего, искусство менеджеров понимать ситуацию, выявлять ее особенности и выбирать соответствующий менеджмент, а затем следовать научным рекомендациям в области менеджмента, которые носят универсальный и обобщающий характер.

Таким образом, во второй главе были рассмотрены особенности практического применения ситуационного подхода в управлении, а именно: четыре обязательных условия эффективности использования ситуационной теории, которые описывают, как адаптировать организацию к конкретным требованиям, как вносить изменения и перестановки наиболее рациональным и безболезненным способом, как создавать и развивать адаптивный потенциал.

Таким образом, мы познакомились с алгоритмом применения ситуационного подхода, который включает этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении поставленной задачи, а также прогнозирования последствий управляющих воздействий для данной ситуации. Мы также выделили три ограничения, которые препятствуют эффективному функционированию ситуационного подхода.

2.3. Применение ситуационного подхода на примере компании Nokia

Nokia – финская транснациональная компания, один из мировых лидеров в области мобильных коммуникационных технологий, ведущий поставщик оборудования для мобильных, фиксированных, широкополосных и IP–сетей.

Началом истории компании считается 1865 год. Компания имела пять основных видов деятельности: производство резиновых изделий, кабелей и электроники, переработка древесины и выработка электроэнергии.

В конце 1980–х Nokia попала в кризисное состояние. Рассмотрим эту ситуацию с позиции ситуационного подхода. Ситуационные факторы:

1. Экономическая ситуация:

– общий спад мировой экономики;

– в 1991 году СССР рухнул, а на него была ориентирована четверть экспорта компании;

2. Потребители: происходит сокращение их числа – все больше людей предпочитало дешевые корейские и тайваньские изделия, качественным, но дорогим изделиям Nokia;

3. Технологии: происходит развитие телекоммуникационных технологий, уже появились в продаже сотовые телефоны, однако все они были похожи, как близнецы, – громоздкие коробки темных цветов;

4. Руководство:

– в 1988 году глава концерна Кари Каирамо покончил жизнь самоубийством;

–отношения в высшем руководстве компании – довольно напряженные, часто возникали конфликты^[10].

В 1992 году президент успешно развивающегося мобильного подразделения Йорма Оллила становится главой всей компании.

Проанализировав ситуацию, он:

– сфокусировался на телекоммуникационных технологиях, отказавшись от всех остальных производств;

– провёл смену руководства: на место старой управленческой команды пришли его коллеги и единомышленники;

– изучив настроения потребителей, компания занялась дизайном своих телефонных аппаратов, чтобы придать им индивидуальность и удовлетворить желания большинства покупателей, выпустила один из самых легких и компактных телефонов.

Результат: это позволило Nokia отвоевать значительную часть рынка, компания стала крупнейшим в мире производителем сотовых телефонов.

2008–2009 годы. Мировой экономический кризис.

Ситуационные факторы:

1. Потребности подчиненных: самореализация, возможность творчески проявить себя, развитие, возможность высказывать свои идеи руководству;

2. Характер выполняемой работы: различный, в зависимости от занимаемой должности;

3. Воздействия внешней среды: вследствие кризиса происходит потеря спроса на сотовые телефоны;

4. Потребности потребителя: недорогая продукция. Возрос интерес к смартфонам и сенсорным телефонам;

5. Информация, которую имеют руководитель и подчиненные: не полная, так как ситуация на рынке быстро меняется, трудно дать точный прогноз;

6. Важность качества выполняемой работы: очень высокая;

7. Степень мотивации подчиненных: высокая – работники хотят трудиться, а также участвовать в процессе управления, но это относится не ко всем.

Действия руководства:

– несмотря на кризис, компания всё так же производит постоянное перемещение людей с места на место, чтобы у них появился опыт работы в различных сферах бизнеса;

– компания призывает всех сотрудников быть открытыми к новым идеям и веяниям, при малейшей возможности проводятся опросы сотрудников, чтобы побудить людей осмыслить стратегию фирмы и обрести целостное видение проблемы;

– уделяется большое влияние личным интересам и потребностям каждого из сотрудников, индивидуальный подход к ним. Например, организация труда предполагает различные режимы и условия работы;

– разработана современная система бонусов для успешных сотрудников, которая предполагает не только экономические, но также и социальные «мотиваторы»;

– осуществляется инвестирование в продвижение и развитие новых решений и продуктов, дальнейшее развитие сенсорных технологий;

– произведено снижение цен на продукцию;

– прекращен выпуск телефонов у контрактных производителей, теперь Nokia будет делать телефоны только на своих заводах;

О результатах сейчас говорить довольно сложно, поскольку кризис ещё не преодолён, ситуация остаётся довольно непредсказуемой, однако следует отметить, что:

– в разгар кризиса Nokia смогла удивить всех рекордными продажами своего первого сенсорного аппарата Nokia 5800 XpressMusic;

– в настоящее время доля рынка Nokia оценивается в 40 %^[11].

Таким образом, руководство компании Nokia применяет ситуационный подход к управленческим решениям, а именно: анализирует сложившуюся ситуацию, а затем уже осуществляет определённые действия, выбирая наиболее оптимальные способы для достижения поставленных целей. Приложенные усилия себя оправдывают: вот уже несколько десятилетий компания успешно развивается и не собирается останавливаться на достигнутом уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе работы был изучен ситуационный подход к менеджменту.

Основу ситуационного подхода составляет предположение, что уместность и эффективность использования разных управленческих подходов зависит от сложившейся ситуации. Поскольку таких факторов много как внутри организации, так и за ее пределами – в окружающей среде – невозможно назвать один «наилучший» способ управления. В конкретной ситуации лучшим будет тот способ, который этой ситуации соответствует.

Ситуационный подход, как и системный, не может рассматриваться как простой набор предписываемых руководств. Он скорее представляет собой способ мышления в сфере организационных проблем и их решения. Ситуационный подход опирается на то, что, хотя в общем управленческий процесс одинаков, в разных случаях конкретный набор применяемых специфических приемов уникален. Ситуационный подход ориентирован на то, чтобы прямым образом приложить достижения науки к реальным условиям и ситуациям. Ситуация – это центральный момент рассматриваемого направления менеджмента.

Под ситуацией понимают набор сложившихся обстоятельств, влияющих на организацию в рассматриваемый момент времени. Поскольку в фокусе внимания находится ситуация, в ситуационном подходе подчеркивается значение ситуационного мышления. Оно позволяет руководителю разобраться, какие методы и приемы дадут лучший эффект в той или иной ситуации. При этом простого перечисления переменных, оказывающих влияние на результат в наибольшей степени, недостаточно для выбора оптимального рационального решения. Сложность связана с тем, что множество ситуационных процессов влияют друг на друга и не могут рассматриваться изолированно, а охватить вниманием их все – более чем проблематично.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере – и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Важным итогом ситуационного подхода является и то, что он, в отличие от разработанных ранее теорий, претендовавших на роль универсальных и "единственно верных", показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию "управленческой относительности", резко контрастирующую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно, поэтому переход от "универсализма" к "ситуационизму" иногда сравнивают с "переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно–белого кино к цветному со стереоскопическим звуком".

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. – СПб.: Питер Ком, 2006. – 242 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Юнити, 2000. – 405 с.

3. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: 2006. – 321 с.

4. Валовой, Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран / Д.В. Валовой. – М.: 2006. – 346 с.

5. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: 2008. – 176 с.

6. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2006. – 321 с.

7. Виханский, О.С. Российский менеджмент. Кн.1: Ситуационное обучение менеджменту: учеб. пособие для вузов / О.С. Виханский. – М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе, 2007. – 300 с.

8. Винер, Н. Человек управляющий / Н. Винер. – СПб: Питер, 2001. – 276 с.

9. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. – М.: "Высшая школа", 2001. – 311 с.

10. Герчикова, И.Н. Управление персоналом: учеб. для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: "Высшая школа", 2001. – 421 с.

11. Глущенко, В.В. Менеджмент / В.В. Глущенко – М., 2007. – 270 с.

12. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. – М.: 2008. – 354 с.

13. Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Л. Драчёва, Л.И. Юликов. – М.: Академия, 2002. – 431 с.

14. Данилов, В.И. Управление персоналом в системе государственной службы: учеб. пособие / В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб, 2007. – 470 c.

15. Деминг, У.Э. Новая экономика / У.Э. Деминг. – М.: Эксмо, 2006. – 364 с.

16. Каплан, Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. – М.: ЗАО "Олимп–Бизнес", 2003. – 417 c.

17. Коллинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Дж. Коллинз. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт–Петербурге, 2001. – 132 с.

18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: "Новое знание", 2002. – 389 с.

19. Шаш, Н.Н. Обучение персонала. Ситуационный менеджмент / Н.Н. Шаш. – М.: ИД "РАВНОВЕСИЕ", 2007. – 347 с.

1. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. – М.: "Высшая школа", 2001. – С. 84. ↑

2. Глущенко, В.В. Менеджмент / В.В. Глущенко – М.: 2007. – С. 50. ↑

3. Валовой, Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран / Д.В. Валовой. – М.: 2006. – С. 103. ↑

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: "Новое знание", 2002. – С. 120. ↑

5. Данилов, В.И. Управление персоналом в системе государственной службы: учеб. пособие / В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб, 2007. – С. 190. ↑

6. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. – М., 2008. – С. 177. ↑

7. Коллинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Дж. Коллинз. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт–Петербурге, 2001. – С. 65. ↑

8. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: 2006. – С. 168. ↑

9. Шаш, Н.Н. Обучение персонала. Ситуационный менеджмент / Н.Н. Шаш. – М.: ИД "РАВНОВЕСИЕ", 2007. – С. 131. ↑

10. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: 2008. – С. 153. ↑

11. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: 2008. – 159 с. ↑