Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты формирования группового поведения в организации)

Содержание:

Введение

Группы играют все более важную роль в деятельности организаций. Групповое поведение является важным компонентом организационного поведения. Люди формируют группы по ряду причин, которые рассматриваются классическими теориями формирования групп. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворить свои потребности в области безопасности, коммуникации, уважения, власти и т. д.

При формировании и развитии группы проходят несколько этапов. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на поведение группы.

Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик. Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров.

В настоящих реалиях рабочие группы развиваются в команды. Особенно важными и интересными с точки зрения организационного поведения являются команды самоконтроля, которые, наряду с выполнением задания, выполняют функции управления.

Их создание и деятельность коренным образом меняют характер деятельности современных организаций.

Цель курсовой работы - рассмотреть процесс формирования группового поведения в организации.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:

- изучить теоретические аспекты формирования группового поведения в организации;

- рассмотреть процесс формирования группового поведения в организации на примере ООО "Трейд-Сервис" г. Владимир;

-предложить рекомендации по управлению группами.

Теоретической, методологической базой курсовой работы послужили научные положения, опубликованные в работах таких ученых, таких как: Бобнева М.И., Васильев Д.А. Глумаков В.Н.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав (каждая из глав содержит параграфы, последовательно раскрывающих тему) заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические аспекты формирования группового поведения в организации

1.1 Понятие группы, ее основные признаки

Группа является союзом двух человек и более, объединенных для достижения конкретной целевой установки.^[1]

Понятие «группа» довольно сложное и чрезвычайно важное, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на результативность организации в целом и отдельного работника в частности [5, с.27].

Для менеджера чрезвычайно важно знать особенности группового поведения и иметь возможность строить свою политику, чтобы группа была созидательной, а не разрушительной.

Чтобы результативно управлять группами, менеджер должен понимать их характер, оценивать влияние их размера, знать методы формирования групп, способы их развития, ключевые роли в группе и т. д.

Группа - это определенная совокупность людей, рассматриваемых ими с точки зрения социальной, производственной, экономической, повседневной, профессиональной, возрастной и т. д. общности.

Сразу следует отметить, что в социальных науках используется двоякое употребление понятия «группа».

С одной стороны, на практике, к примеру, демографический анализ в разных отраслях статистики имеются ввиду условной группы: произвольные группы людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.^[2]

С другой стороны, во всем цикле социальных наук группа понимается как реальное образование, в котором люди собраны вместе, объединены одной общей чертой, своего рода совместной деятельностью или помещены в некоторые идентичные условия, обстоятельства определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Признаки малой группы представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Признаки малой группы

Среди основных характеристик группы можно выделить такие: однородность, фоновые характеристики, статус членства, открытость, сплоченность [8, с.33].^[3]

Однородность. Эта характеристика позволяет оценить однородность группы, основываясь на определенных параметрах, к примеру, с точки зрения пола: группы женщин, мужчин.

Если мы оцениваем однородность группы с позиций возраста, то школьный класс более гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел. Однородность группы и ее анализ позволяют глубже понять группу, принять правильные решения относительно ее развития.

Фоновые характеристики.

Группы формируются и развиваются в разных средах, а результативность их деятельности зависит от состояния внешней среды. В организации с нездоровой организационной культурой создание целевой группы по стратегическому развитию может привести к неудаче, поскольку, возможно, предложения об изменении организационной культуры могут быть отклонены.^[4]

Статус участников группы. Статус в группе - это позиция или ранг, назначенный участнику этой группы другими ее участниками. Статус может быть формальным (к примеру, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам).

Открытость.

Степень открытости является характеристикой, определяющей уровень входных барьеров для конкретной группы. К примеру, стать офицером достаточно просто, но попасть в группу элитных подразделений уже сложнее. Любой, кто имеет высшее образование, может отнести себя к группе ученых, но стать участником группы нобелевских лауреатов - это невыполнимая задача для большинства [10, с.36].

Сплоченность.

Сплоченность группы является индикатором, определяющим присутствие в группе связей определенного типа, которые характеризуют социально-психологическое сообщество людей, единство взглядов и стремление к общей целевой установке. Профессиональное управление предприятием или компанией неосуществимо без формирования внутри него такой среды, когда весь персонал имеет заинтересованность в достижении общей целей или задач, и когда каждый может ощутить свое личное участие в победах или поражениях коллектива.

Сплоченность определяется тем, насколько участники группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся оставаться в рядах коллектива.

Чем выше сплоченность, тем сильнее желание отдельных участников группы быть в ее составе, тем выше ее обращение к ним и единство всех его участников.^[5]

1.2 Классификация групп

Различают несколько параметров, в соответствии с которыми целесообразно классифицировать группы.

К ним относятся размер, характер образования и целевая установка группы.

На рисунке 2 показана классификация групп с точки зрения перечисленных параметров.^[6]

Рисунок 2 - Классификация групп

Диада представляет собой группу из двух человек. Диады пытаются избежать спорных вопросов (так как они могут приводить к провалу), и итогом этого может являться видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус) [7, с.45].

В триадах или группах из трех человек баланс отношений в постоянном плане разрушается.

Имеется очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных ассоциаций и общей нестабильности. Руководителям, как правило, рекомендовано избегать использования триад, в частности, когда поставленные целевые установки приводят к необходимости постоянного взаимодействия рабочих, что формирует возможность влиять друг на друга. В реалиях конфронтации и борьбы за лидерство данные задачи не могут быть решены.

При формировании небольших групп руководители должны избегать четного числа участников группы, так как группы с четным числом участников часто находятся в тупике. Лучше создавать группы с нечетным числом участников - к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают намного результативнее [8, с.34].

Большая группа - группа с более чем 15 участниками. Большие группы формируются в течение короткого периода времени. К примеру, собрание акционеров, участников коллектива, различные конференции и т. д.

Формальные группы предоставлены в структуре организации для реализации конкретных задач.

Среди формальных групп можно определить группы, которые действуют на относительно постоянном основании, и временные группы, сформированные на период реализации определенных задач.^[7]

Неформальные группы формируются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. К примеру, группа работников, которые закончили одно и то же учебное заведение или группа коллег, которая объединилась для участия в спортивных соревнованиях.

Эти группы могут быть развиты настолько, что они смогут преодолеть положения и правила организации или укрепить власть своих участников. Они также могут состоять из участников, которые доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, к примеру, любители театра или люди, которые проживают по соседству.

Неофициальные группы могут быть очень результативными и очень сильными, что может обуславливать то обстоятельство, в результате чего многие менеджеры обращают на них внимание. Результативные менеджеры получают поддержку от неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшать их потенциальную опасность или упрочить свои позиции, укрепить свои позиции в организации [10, с.66].

Первичные группы имеют ценность для людей, в результате того, что они формируют свои идеи, убеждения и ценности. Эти группы служат стандартом, с использованием которого люди сопоставляют свое поведение. Важным типом первичной группы является семья.^[8] Если определить, к какой первичной группе имеет принадлежность человек, и к каким стандартам следует данная группа, то ее поведение является более предсказуемым и понятным для менеджера.

Социальные группы в общем формируются и существуют для отдыха и развлечений своих участников.

Иногда в данных группах существуют также производственные целевые установки, к примеру, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном аспекте работа является вторичной относительно преимуществ общения с единомышленниками.^[9]

Менеджеры должны принимать во внимание существование социальных групп при вынесении решений о перемещении сотрудников или распределении управленческих задач.

Целевые группы в обычном плане создаются и действуют для выполнения конкретной задачи.

Департаменты, комиссии, проектные группы, аудиторские группы и т. д. являются организационными формами целевых групп.

Данные группы в обычном плане имеют конкретную целевую установку и временные рамки для ее реализации, конкретные рабочие задания и согласованные отношения с высшей организацией.^[10]

Объединяясь в группах, участники групп в обычном плане удовлетворяют не одно, а несколько необходимых потребностей. К примеру, объединившись в профсоюзы, работники в то же время могут удовлетворить свои потребности в защите прав и социальных гарантий, упрочивая полномочия для достижения таких целевых установок, как улучшение условий труда на предприятии, а также необходимость в самоуважении и общении. Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик. Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров.

Целевые группы очень важны для менеджеров и для функционирования организации. На рисунке 3 представлены факторы, влияющие на создание групп.

Рисунок 3 - Факторы, определяющие создание группы

1.3 Формирование группы и ее основные характеристики и взаимодействие с индивидом

На развитие потенциала группы воздействуют все ее важнейшие характеристики, но особое место среди них имеют групповые нормы.^[11]

Несомненно, рассмотренные этапы развития группы дают лишь упрощенное представление о довольно сложно выстроенных процессах, происходящих в реальности:

-иногда трудно определить один этап развития группы от другого;

- иногда проходит несколько этапов в одновременном плане; бывает возможен переход от более высокой ступени к более низкой (к примеру, конфликт по поводу лидерства и распределение ролей в группе может формироваться на любом этапе его развития, в том числе и в последнем) [8, с.46].

Группы в общем развитии проходят через несколько этапов (табл. 1).

Таблица 1

Характерные особенности каждой стадии развития групп

Стадии развития групп	Характерные особенности
Первичная стадия формирования (формирование)	Характеризуется неопределенностью структуры группы, ее целевыми установками. Часто неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения является наиболее приемлемым в нем. Этот этап завершается, когда участники группы начинают ясно понимать, что они являются частью данной группы
Внутригрупповой конфликтный аспект (бурление)	Существует борьба за лидерство и распределение ролей среди участников группы. После завершения этого этапа становится ясно, кто является лидером в данной группе (если это формальная группа, то разговор идет о неформальном лидере)
Гарантия сплоченности участников группы (нормирование)	Отношения между участниками группы становятся все более и более сплоченными. В то же время возникает ясность в отношении неформальных нормативов поведения и распределения ролей в данной группе
Этап наиболее высокой работоспособности и производительности (реализация работ)	Группа в полном плане функциональна. Энергия ее участников больше не направлена на распределение ролей и борьбу за власть, а направляется на обеспечение результативной работы и достижение весомых итогов.
Завершающая стадия (расформирование)	Для временных групп (к примеру, групп, образованных на время конкретных задач) выполнение данных задач является заключительной стадией их функционирования. Чем быстрее к концу работы, тем чаще участники группы начинают предполагать, что эта группа скоро перестанет существовать, а также о новых перспективных преимуществах ее работы в другой команде. Производительность группы за этот период может заметно снижаться


Таблица составлена по: источникам 9, 10

Эффективное сочетание централизации и децентрализации применения трудовых ресурсов предприятия предусматривает определение степени централизации функций управления кадровым составом предприятия в сочетаемости с децентрализацией их части. ^[12]

Уровень централизации применения трудовых ресурсов предприятия может изменяться с развитием производственного процесса и преобразованием его форм

На рисунке 4 показаны трудности, возникающие при распределении ролей, если группа учитывает пожелания и способности своих участников.^[13]

Рисунок 4 - Дилеммы и техника распределения ролей

На каждом этапе развития группы людям поручают выполнять некоторые функции, и они выполняют свои индивидуальные роли, а также следуют определенным групповым нормам поведения.^[14]

Функции в данном аспекте понимаются как функционирующая деятельность внутри группы. К примеру, проектная группа должна осуществлять такие функции, как кабинетные исследования, опросы клиентуры, анализ и интерпретацию данных. Когда группа распределяет индивидуальные задачи, некоторые из ее участников, как результат, берут на себя, по их мнению, привлекательные из них. Остальным достаются непривлекательные или более трудные задачи. Некоторые хотят облегчить себе работу, в то время как другие хотят узнать что-то новое, улучшить свои навыки.^[15]

Для того чтобы в успешном плане осуществлять свою деятельность, все группы формируют определенные нормативы поведения, т.е. установленные образцы поведения внутри группы, которые должны осуществляться всеми ее участниками. Нормативы могут быть закреплены в определенных документах — стандартах, правилах. Однако большое количество норм, которыми руководствуются группы, имеют неформальный характер. Вместе с данным обстоятельством именно они могут воздействовать на взаимоотношения в коллективе и формировать результативность его работы. Процесс воздействия группы на индивида является основным из самых исследуемых в социальных науках. Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики индивидов влияют т на поведение или характеристики иных. Оно присутствует во всех процессах человеческого общения и взаимодействия. Подчинение — это изменение поведения в итоге реально имеющегося давления на индивида со стороны окружающих. Имеются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность [6, с.17]. Согласие (уступчивость) имеет место, когда люди могут подчиняться, не смотря на свои собственные мнения и. предпочтения. Предпосылки данного поведения различны. Так, высокая награда или наказание могут заставлять людей забывать на время о своих ценностных приоритетах и убеждениях. Если кто-то поступает так, реакция остальных может изменяться от сочувствия до презрения.

Солидарность является подчинением, которое основывается на уважении или одобрении относительно к тем, кто предусматривает предпринять какие-либо действия. В данном аспекте подчинение может мотивироваться желанием завоевать расположение иных либо попыткой следовать их поведению. Солидарность имеет добровольный характер, чем согласие, но ее корни определяются в ценностях и стремлениях конкретного гражданина. Люди более уязвимы, когда они солидарны c другими, так как зависимость может возникать в бессознательном плане. Сплоченность - это заинтересованность участников группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп типично желание пребывать в группе. На рисунке 5 показаны факторы, которые влияют на сплоченность группы, и те итоги, к которым приводит сплоченность.^[16]

Рисунок 5 - Факторы и результаты сплоченности группы

У людей в группе есть выбор: сотрудничать или конкурировать. Кроме того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать ресурсы, которые нужны для их достижения. Кроме того, сотрудничество стимулируется в результате поощрения всей группы к достигнутым итогам.

Когда организация поощряет только отдельных лиц, вероятным итогом такого подхода является конкуренция, которая может оказать отрицательное влияние на производительность компании: люди будут скрывать данные, отказываться от поддержки или принимать модель поведения, которая давала бы им превосходство перед другими.^[17]

Внутренняя среда организации характеризуется степенью интеграции (кооперации) и дифференциации (специализации) трудовых и производственных процессов.

Внешняя среда организации – её окружение. Она может в некоторой мере поддаваться изменениям, но имеет место также фоновая внешняя среда, к которой организация вынуждена приспосабливаться.

Эффективные менеджеры должны быстро реагировать как на преобразования окружающей среды, прогнозируя их значения на сегодняшний день и на прогнозный период, так и внутренние факторы развития компании, в частности учитывать интересы различных групп.

Таким образом, сделаем вывод.

Организация выступает в качестве важнейшей составной части управленческой деятельности. Она является процессом, который сочетает индивидуальный или групповой труд общественных групп, которые наделены качествами, нужными для его осуществления, таким образом, чтобы гарантировались эффективные условия систематического приложения знаний работников.

Группа является союзом двух человек и более, объединенных для достижения конкретной целевой установки.

Различают несколько параметров, в соответствии с которыми целесообразно классифицировать группы. К ним относятся размер, характер образования и целевая установка группы [9, с.66].

Объединяясь в группах, участники групп в обычном плане удовлетворяют не одно, а несколько необходимых потребностей.

На развитие потенциала группы воздействуют все ее важнейшие характеристики, но особое место среди них имеют групповые нормы.

Процесс воздействия группы на индивида является основным из самых исследуемых в социальных науках.^[18]

Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики индивидов влияют т на поведение или характеристики иных. Оно присутствует во всех процессах человеческого общения и взаимодействия.

Подчинение — это изменение поведения в итоге реально имеющегося давления на индивида со стороны окружающих.

Имеются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

2 Формирование группового поведения в организации на примере ООО "Трейд-Сервис" г. Владимир

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Трейд-Сервис» учреждено на основании действующего законодательства Российской Федерации в 29 декабря 2004 года.

ООО «Трейд-Сервис» - это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности. Организация имеет свой расчетный счет, печать на русском языке, фирменное наименование и может выступить истцом и ответчиком в суде.

Юридический адрес организации: город Владимир, улица Полины Осипенко, дом 41, офис 326

Основным видом деятельности компании является торговля оптовая продуктами из мяса и птицы.

У организации есть на балансе торговый павильон, посредством которого данная организация осуществляет оптовую и розничную торговлю продуктами из мяса и птицы

Организационная структура управления ООО «Трейд-Сервис» представлена в приложении А. В организации сложилась линейно - функциональная структура управления.

ООО «Трейд-Сервис» возглавляет генеральный директор, который осуществляет функцию общего руководства, организует работу и результативную взаимосвязь производственных единиц, участков и иных структурных подразделений.

Итак, анализируя организационную структуру ООО «Трейд-Сервис» можно выделить следующие ее положительные моменты: ее простота и надменность, отсутствие бюрократической цепочки, поскольку основные специалисты подчинены генеральному директору.

Главными задачами основного производства являются обеспечение движения продукта, организация рационального технико-технологического процесса.

Вспомогательное производство предоставляет условия для функционирования основного производства.

Подразделения обслуживающего производства обеспечивают основное и вспомогательное производства транспортом, складами (хранение), техническим контролем.

Соблюдение основных принципов организации производства для ООО «Трейд-Сервис» можно определить следующим образом:

- поддержание высокого качества деятельности при сохранении конкурентоспособных цен; качество обеспечено как тщательным подходом к набору работников, так и опытом руководства рассматриваемого предприятия, а также самой структурой предприятия;

- обеспечение прозрачности рабочего процесса и предоставление заказчику в полном объеме достоверных сведений о состоянии дел на объектах.

Главными конкурентами исследуемого предприятия являются следующие предприятия: ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ СТАНДАРТ», ОАО «Омпк», ОАО «ЧЕРКИЗОВСКИЙ МЯСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД». Потенциальными потребителями являются предприятия и физические лица Владимирской области. Спрос на данную продукцию стабилен.

Стратегия развития ООО «Трейд-Сервис» предполагает:

- индивидуальный подход к клиентуре;

- управление организацией производственного процесса на базе передового международного опыта;

- оптимальное взаимодействие всех структурных звеньев ООО «Трейд-Сервис», применение потенциальных возможностей и внедрение новшеств.

Основные экономические показатели ООО «Трейд-Сервис» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей работы ООО «Трейд-Сервис»

Показатель	Размер показателя по годам
Показатель	2014	2015	Темп роста к предыдущему году	2016	Темп роста к предыдущему году	Темп роста к базовому году
Выручка от реализации, тыс.руб.	1264260	1298201	102,70	1282802	98,880	101,5
Себестоимость продукции, тыс.руб.	1002620	1044712	103,10	1010900	97,79	100,82
Чистая прибыль, тыс.руб.	60427	79 048	116,20	08 057	140,77	163,5
Рентабельность продаж, %	10,0	10,8	98,994	20,7	104,56	103,51
Рентабельность продукции, %	5,8	6,4	112,76	8,7	143,39	161,70
Затраты на 1 рубль продукции	0,94	0,90	96,385	0,80	98,75	95,18
Среднесписочная численность работников, чел.	369	372	106,89	375	103,22	110,34
Фонд заработной платы, тыс.руб.	32987	35692,5	113,25	36855	107,96	122,27
Среднемесячная заработная плата работников, тыс.руб.	19,6	10,7	105,94	20,6	104,59	110,81
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	202000	204250	100,12	204756	100,19	100,32
Таблица составлена автором самостоятельно

Анализируя таблицу 2, можно сделать следующий вывод. Возрастает показатель выручки от реализации к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 1,5 процент.

Выручка от реализации увеличивается к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 1,5 процент. Чистая прибыль (убыток) за период увеличивается к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 63,5 процент или в 1,6 раз.

Увеличивается среднесписочная численность работающих к 2016 году на 6 человек по сравнению с 2014 годом.

Показатели рентабельности имеют нарастающее значение к 2016 году по сравнению с 2014 годом Рентабельность продаж увеличивается на 0,7 процентов.

Возрастает показатель рентабельности продаж, что означает повышение рыночной результативности деятельности предприятия.

Рентабельность продукции увеличивается на 2,9 процентов. Увеличивается показатель рентабельности продукции – это означает, что растет рентабельность производства, а значит, повышается конкурентоспособность продукции фирмы. Фонд заработной платы работников увеличивается к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 22,3 процента в результате увеличения среднемесячной заработной платы работников на 10,8 процентов за тот же период и среднесписочной численности работающих к 2016 году на 6 человек по сравнению с 2014 годом. Рассмотрим кадровый состав ООО «Трейд-Сервис». Кадровый состав ООО «Трейд-Сервис» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Кадровый состав ООО «Трейд-Сервис»

Показатели	Категории	Уровни, в %
1	2	3
по качественному составу	мужчины	26
по качественному составу	женщины	74
По возрастным группам	до 29 лет	34,6
	30 - 45	53,4
	45-58	12
Продолжение таблицы
1	2	3
по уровню образования	с высшим образованием	54
	со средним специальным	44,33
	без образования	1,66
по профессиональной категории	руководители	2,5
	специалисты	26,6
	рабочие	70,8
Таблица составлена по: источникам 6, 9.

Из таблицы 3 видно, что в ООО «Трейд-Сервис» по возрастным группам отдается предпочтение работникам от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование.

Женщины составляют преобладающий процент по отношению к мужчинам.

В ООО «Трейд-Сервис» преобладающей является доля работников от 18 до 45 лет. Это говорит о том, что администрация предприятия в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы.

Экономические методы мотивации разных групп работников в ООО «Трейд-Сервис» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Экономические методы мотивации различных групп персонала в ООО «Трейд-Сервис»

Персонал предприятия	Вознаграждения
Рабочие	премия за сверхурочную работу; общая схема долевого участия в прибыли.
Специалисты	вознаграждение за сверхурочную работу; общая схема долевого участия в прибыли; групповая система долевого участия в прибыли; индивидуальная премия за вклад в общую прибыль.
Руководители	вознаграждение за сверхурочную работу; часть групповой производственной премии; общая схема долевого участия в прибыли; предложение о долевом участии в бизнесе.
Таблица составлена по: источникам 7, 4.

Выше представленный список не является исчерпывающим. Но он отражает принципиальную разницу подхода к развитию систем мотивации различных групп персонала в ООО «Трейд-Сервис».

2.2 Групповое поведение на примере современной организации.

Рассмотрим существующие формальные и неформальные группы в ООО «Трейд-Сервис».

Формальным лидером в организации является ее генеральный директор.

Генеральный директор. Преимущества:

Хорошо проявляет в сфере управления, где необходимо управлять другими людьми, координировать свою деятельность. В целом это свидетельствует о желании объединить весь производственный цикл в своих руках.

Хороший работник, не терпит некомпетентности, сам хорошо образован в своей области. Иногда работает «на износ», полагая, что только в этом случае может потребовать то же самое и от других. В сфере производства добивается качественности работы. Главное для него - чистота, порядок, функциональность. Обладает большим лидерским потенциалом, способен следить за ходом событий и адекватно брать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Недостатки: от него нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Когда его охватывают эмоции, он не слушает мнения кого-то другого, упорно настаивает на своем. Ему трудно признать, что он был неправ. Иногда недостаточно выдержки в экстремальных ситуациях. В сфере межличностных взаимодействий ведущим фактором является доминирование. Может заставить людей трудиться. Критически оценивает результаты чужой работы. Способен выразить свое мнение напрямую. В некоторых случаях нельзя ожидать мягкости и дипломатии в отношениях с людьми от него. В случае конфликтных ситуаций он считает, что использует тактику «сотрудничества» и «адаптации»

В компании его правая рука - заместитель генерального директора по продажам. Эти два человека составляют первую неформальную группу на предприятии.

Их главными «соперниками» являются главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам, которые составляют вторую неофициальную группу в организации. В этой группе нет четко выраженного неформального лидера.

Группа была организована так как:

1. Оба сотрудника находятся в одном офисе

2. Как главный инженер, так и заместитель генерального директора по экономике и финансам в большинстве случаев не согласны с мнением генерального директора, что вызывает постоянные споры и мелкие конфликты. Заместитель генерального директора пытается предлагать генеральному директору более выгодное по деньгам и результативное предложение.

3. Целевой установкой обоих сотрудников является результативное и выгодное выполнение задачи более дешевым и более правильным способом.

4. Главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам являются родственниками.

Заместитель генерального директора по экономике и финансам. Хорошо себя проявляет в сфере управления, где необходимо управлять другими людьми, координировать свою деятельность. Энергичный и напористый человек способен работать столько часов, сколько требуется в деле, в котором он участвует. Борется за качество, надежность и производительность. Имеет склонность к инновациям. Все оценивает с точки зрения целесообразности и полезности.

Для его продвижения вперед необходима четкая перспектива и стабильность. Выступает против недисциплинированности, нарушения нормативов и правил. Сам отличается собранностью и организацией. Критически оценивает работу свою и других. Может заставить людей работать. Он не будет терпеть ленивых людей вокруг себя.

Главный инженер - Хорошо распределяет обязанности и контролирует их реализацию, может результативно внедрять конкретные единицы управления. Его сильная сторона - это конкретная логика, т. е. тщательное рассмотрение любой проблемы и события. Человек ответственный, не бросая слов на ветер. Характеризуется стремлением к порядку, дисциплине, соблюдению четких норм и правил, нетерпелив к безответственности. Стойкий и целеустремленный. Он склонен уважать авторитеты, в то же время он бескомпромиссен в своем бизнесе, дисциплинирован, следит за порядком в повседневной жизни и на работе.

Участники команды считают его одним из самых компетентных сотрудников организации.

Он чувствует себя уверенно в ситуациях, которые требуют нарушения установленных взглядов без ясных перспектив. Сторонник применения дисциплинарных мер к людям, которые не выполняют свои обязанности.

Третьей неформальной группой в ООО «Трейд-Сервис» являются сотрудники бухгалтерии.

Группа состоит из трех женщин: главного бухгалтера и двух бухгалтеров.

Неформальный лидер в этой группе главный бухгалтер, поскольку она:

1. Дольше всех троих работает в организации.

2. Знает принципы и правила организации.

3. «Старый» работник.

Главный бухгалтер - хорошо себя проявляет в сфере управления, где необходимо управлять другими людьми, координировать свою деятельность. В целом это свидетельствует о желании объединить весь производственный цикл в своих руках. Требовательная, прямолинейная, очень работоспособная.

Иногда она может работать «на износ». Может быть резкой в суждении. Обычно формулирует проблему очень четко. Характеризуется повышенным чувством справедливости в сочетании с убежденностью в собственной правоте.

В сфере производства сможет достичь высокого качества результатов труда, любит восхищаться тем, что было сделано, подчеркивая преимущества своей работы. Главное для нее - чистота, порядок, функциональность. Она склонна полагать, что самые важные события в ее жизни являются результатом ее собственных действий, и она может управлять ими. Чувствует свою ответственность за свои действия и жизнь в целом. Демонстрирует настойчивость в достижении целевых установок.

Но в то же время проявляется ярко выраженная близость к таким личностным характеристикам, как чрезмерная прямота в высказываниях и делах; отсутствие мягкости и дипломатии в отношениях с людьми. Однако в случае конфликтной ситуации с высшим руководством она может договориться об урегулировании разногласий.

Группа сформировалась по нескольким причинам:

Единственный женский коллектив в организации.
Возможность говорить о том, что женское мнение – наиболее точное мнение.
Имение антипатий к руководству.
Все работницы работают в одном кабинете.
Вместе проводят обеденный отдых.
Общие интересы.

Таким образом, В ООО «Трейд-Сервис» существуют три четко определенные неформальные группы.

К первой группе имеет отношение генеральный директор и заместитель генерального директора по продажам.

Ко второй группе имеет отношение главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам.

К третьей группе имеет отношение главный бухгалтер и два бухгалтера.

Генеральному директору не нужно избавляться от неформальных групп. Увольняя кого-то из данных работников, генеральный директор будет терять востребованных работников, из–за чего деятельность компании будет идти на спад.

Предложим методы борьбы с неформальными группами в ООО «Трейд-Сервис»:

Одним из результативных методов, можно предложить общение работников вне границ компании. К примеру, празднование различных дат и событий в ресторане с коллективом организации.
Главному директору необходимо принимать во внимание взгляды его коллег, так как не только его мнение может быть верным. В некоторых аспектах нужно принимать во внимание то, что у подчиненных идеи могут быть более точными, результативными и выгодными.
Признавать функционирование неформальной организации и осознать, что ее ликвидация повлечет за собой уничтожение и формальной организации.
Позволять коллективу принимать участие в принятии решений.
Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.
Попытаться налаживать отношения с подчиненными.

Если генеральный директор будет применять некоторые предложенные способы, то проблема компании может быть решена.

Использование ООО «Трейд-Сервис» в своей деятельности групповой структуризации в целом дает положительный эффект. Необходимо добиться такого состояния системы, при котором группа двигалась бы в направлении, определенном целями фирмы.

При осуществлении оперативного руководства в группе всегда необходимо учитывать состав команды и персональные возможности каждого.

Прогноз ситуации и предупреждение возможных конфликтов, а также создание адекватной системы мотивации и делегирования, использование неформальных каналов связи и поступающей по ним информации - все это первостепенные задачи менеджера, желающего, чтобы подконтрольная ему группа с максимальной отдачей.

Жизнь группы - процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз также позволит увеличить продуктивность работы или минимизировать степень конфликтности.

Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, но обязаны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

2.3 Рекомендации по управлению группами

Проблематика групповой результативности в тесном плане связывается с групповой динамикой, так как все динамические процессы, которые происходят в группе, гарантируют определенным образом результативность групповой деятельности. Понятно, что по-настоящему результативной как в результате решения некоторых предметных задач, так и в результате личностного развития и самореализации участников группы, с данной позиции, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

В состоянии команды группа может достичь наибольшего эффекта. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Но, не каждая группа может стать оптимальной командой. Команда - это группа людей, которые объединяются достижением общей целевой установки, во множестве случаев соответствующей личным целевым установкам каждого.

На выработку решения командой необходимо большое количество времени, чем на вынесение решения отдельным лицом, так как в команде имеют место взаимные контакты и нахождение консенсуса по выносимому решению.

Таблица 5

Внутренние и внешние факторы выбора работы

Предпочитается работа в одиночку или в группе	Предпочитается работа в команде
При решении простейших вопросов или «головоломок»	При решении сложнейших вопросов или «проблем»
При оптимальной кооперации	При условии, что для решения имеет место консенсус
При небольшом разнообразии мнений	При неопределенности и множества подходов решения
При условии срочного решения вопросов	При необходимости весомой самоотдачи
При достаточности узкого диапазона компетентности	При необходимости широкого диапазона компетентности
При присутствии неустранимых спорных вопросов интересов участников	При возможности реализации целевых установок участников команды
При условии, что компания предпочитает работу с частными лицами	При условии, что компания предпочитает итоги командной работы для формирования перспективной стратегии
Таблица составлена по: источникам 7, 4.

Управление неформальными группами оказывает большое влияние на результативность организации. Неформальные группы создаются не по распоряжениям и формальным решениям, а участниками организации в соответствии с их взаимными предпочтениями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и т. п. Они представляют собой спонтанно сформированную систему социальных связей, нормативов, действий, которые являются результатом более или менее длительного межличностного общения. Задача руководства состоит в том, чтобы контролировать лидеров неформальных групп, чтобы руководить их деятельностью на благо организации, в противном случае их неформальная деятельность может обойтись против целевых установок организации в борьбе за лидерство.

На практике существует ряд проверенных правил, которые каждый менеджер должен придерживаться в своей работе с неформальными группами. Их сущность сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и осознать, что ее подавление приведет к ослаблению организации.

2. придерживаться мнения участников и лидеров неформальной группы, чтобы узнать их настроение.

3. прежде чем предпринимать какие-либо действия, рассчитать их возможные последствия для неформальной группы.

4. чтобы уменьшить сопротивление изменениям в организации из неформальной группы, привлекайте ее участников к принятию управленческих решений.

5. оперативно предоставлять сотрудникам точную информацию, тем самым предотвращая распространение слухов.

Другим важным фактором результативной групповой деятельности является степень взаимосвязи между участниками группы. Согласие групп, как уже упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между участниками групп, формированием отношений взаимопомощи, результатом которых является удовлетворение их работой, высокая дисциплина, внедрение внутригрупповых контроля и повышения производительности, которые в наибольшей степени зависят от стандартов труда, принятых в качестве устойчивых социальных норм.

Имеются разные виды ответственности руководителя: так, руководитель компании, вместе с простым сотрудником, в некоторых случаях может нести дисциплинарную и материальную ответственность.

Полномочия и права, которые делегированы руководителю, определяют круг вопросов, которые ему необходимо решать, разрабатывая управленческое решение. За эту деятельность руководитель получает согласно договорным обязательствам материальное и моральное вознаграждение. Полномочия и права не имеют смысла без обязательств и ответственности за выполненную работу.

Для принятия любого решения имеет место свой определённый момент. В итоге этого имеет большую важность не упустить его, так как в другом аспекте окончательный результат не будет столь результативным, или вообще не будет эффективен.

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми параметрами действий по реализации принятых решений в условиях разделения труда: во-первых, ответственность в значении сознательности; во-вторых, ответственность в значении готовности быть ответственным за последствия; в-третьих, ответственность в организационно-функциональном значении.

Очевидно, что сотрудничество между участниками группы, взаимопомощь в достижении целевых установок является более значительным, чем более сплоченная группа.

У участников сплоченной группы есть очень развитое чувство группы, внутригрупповой фаворитизм (поддержка их группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Участники сплоченной группы результативно работают просто из-за самого членства в этой группе (членство в ней рассматривается как вознаграждение).

В малых группах, которые основаны на прямых контактах их участников, институциализация лидерства может не быть. Поскольку на первый план выдвигают персональные характеристики личности, ее возможность объединять группу, вести ее за собой. В крупных группах, рациональность коллективных действий которых будет требовать детальной функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и неотъемлемости подчинения, институциализация и формализация (официальное утверждение) лидерства, а также поручение довольно больших властных полномочий является обязательным. Они считают себя неотъемлемой частью коллектива организации, что позитивно влияет на работу организации.

Менеджер должен знать, как управлять процессами, которые объединяют людей в группе, и, в зависимости от направления сплоченности, применять те или иные меры влияния.

Факторы, влияющие на повышение результативности групповой деятельности:

1) уровень развития группы (пик результативности падает на стадию зрелости);

2) степень сплоченности группы;

3) управление неформальными группами, отношение руководства к ним, степень формализации отношений в организации;

4) фактор социальной значимости совместной деятельности; личные особенности формальных и неформальных лидеров.

Управление неформальными организациями играет решающую роль.

В курсовой работе были рассмотрены несколько причин тяготения индивида к неформальной группе:

1) Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности;

2) Необходимость защиты;

3) Потребность в общении, информации;

4) Личные симпатии к другим членам группы

На каждом из этих этапов группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на результативность групповой работы. Характеристики группы придают определенность функционированию группы, что, в свою очередь, важно, как для ее участников, так и для управления организацией. Руководители должны знать характеристики и поведение групп, чтобы подготовиться к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут предложить, как изменить восприятие, отношение, мотивацию участников группы, чтобы повысить результативность групповой работы для достижения целевых установок организации. Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик. Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров. При разработке и принятии УР руководству предприятия необходимо, прежде всего, пытаться принимать во внимание интересы групп. В результате того, что их много и их осуществлению необходимы определенные лимитированные ресурсы, неизбежность спорных ситуаций между ними очевидна. Так же, разные группы на предприятии могут иметь вообще не совпадающие интересы. Таким образом, индивидуальность руководителя может быть проявлена, прежде всего, в том, каковы его приоритетные предпочтения по разным направлениям целей, а также, в каком плане он управляем и влияем.

При осуществлении большинства решений в неизбежном плане может быть их столкновение с интересами разных участников групп. Первым принципиальным параметром в данном плане является то, насколько управленец может понять систематику их целей. Это во множестве случаев устанавливает возможные методы согласованности интересов. Так, если он рассматривает у противника только одну цель, то может определять компромиссное значение только в смысле "дележки". Важнейшими стратегиями являются увеличение своего выигрыша или минимизация проигрыша.

Таким образом, сделаем вывод. ООО «Трейд-Сервис» - это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности.

Результативность групповой деятельности - один из параметров успешности групповой активности и в качественном плане, и в количественном показывающий отношения имеющегося результата и результата желаемого, необходимого или в принципе максимально достижимого. В ООО «Трейд-Сервис» существуют три четко определенные неформальные группы. К первой группе имеет отношение генеральный директор и заместитель генерального директора по продажам. Ко второй группе имеет отношение главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам. К третьей группе имеет отношение главный бухгалтер и два бухгалтера. На практике существует ряд проверенных правил, которые каждый менеджер должен придерживаться в своей работе с неформальными группами.

Их сущность сводится к тому, чтобы: признать существование неформальной группы и осознать, что ее подавление приведет к ослаблению организации, придерживаться мнения участников и лидеров неформальной группы, чтобы узнать их настроение, прежде чем предпринимать какие-либо действия, рассчитать их возможные последствия для неформальной группы. Чтобы повысить результативность всей организации, справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальной организации, руководство должно признать и работать с неформальной организацией, выслушать мнение неформальных лидеров и участников группы, принять во внимание результативность решений неформальных организаций, позволять неформальным группам участвовать в процессе принятия решений и гасить слухи, оперативно предоставляя официальную информацию.

Заключение

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик.

Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров.

ООО «Трейд-Сервис» - это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности. Результативность групповой деятельности - один из параметров успешности групповой активности и в качественном плане, и в количественном показывающий отношения имеющегося результата и результата желаемого, необходимого или в принципе максимально достижимого. В ООО «Трейд-Сервис» существуют три четко определенные неформальные группы. К первой группе имеет отношение генеральный директор и заместитель генерального директора по продажам. Ко второй группе имеет отношение главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам. К третьей группе имеет отношение главный бухгалтер и два бухгалтера.

Список использованных источников

Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. - М.: Мир, 2014.-285 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М: Аспект Пресс, 2014. – 375 с.
Аширов Д.А. Характерные аспекты организационного поведения: Учебник. - М.: Наука, 2013.-329с.
Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. - М.: Аспект, 2014.- 405 с.
Васильев Д.А. Поведение в группах. - М.:Наука,2015.-304с.
Глумаков В.Н. Групповое поведение. Учебное пособие. - М.: Мир, 2014 г. – 256 с.
Дорофеев, В.Д. Характерные аспекты организационного поведения: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2013. - 142 с.
Красовский Ю.Д. Характерные аспекты организационного поведения: Учебник - М.: Проспект, 2013.-145 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.ФиС, 2015.-390 с.
Обозов Н.Н. Психологические аспекты небольших групп и коллективов // Социальная психология. - СПб: Питер, 2014. – 280 с.
Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Мир, 2014.-410с.

Приложение А

Рисунок - Организационная структура управления ООО «Трейд-Сервис»

Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Мир, 2014.-410с. ↑
? Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 2015.-390 с. ↑
Обозов Н.Н. Психологические аспекты небольших групп и коллективов // Социальная психология. - СПб: Питер, 2014. – 280 с. ↑
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник - М.: Проспект, 2013.-145 с. ↑
Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2013. - 142 с ↑
Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. - СПб: Питер, 2014. – 280 с. ↑
Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Мир, 2014.-410с. ↑
Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2014 г. – 256 с. ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2015.-304с ↑
Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. - М.: Аспект, 2014.- 405 с. ↑
Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. - М.: Наука, 2013.-329с. ↑
Глумаков В.Н. Групповое поведение. Учебное пособие. - М.: Мир, 2014 г. – 256 с. ↑
Андреева Г.М. Социальная психология. - М: Аспект Пресс, 2014. – 375 с. ↑
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. - М.: Мир, 2014.-285 с. ↑
Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Мир, 2014.-410с. ↑
Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. - СПб: Питер, 2014. – 280 с. ↑
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 2015.-390 с. ↑
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. - М.: Мир, 2014.-285 с. ↑