Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность)

Содержание:

Введение

Современные условия развития общества предъявляют повышенные требования к современному человеку. Безусловно, это должна быть свободная, творчески мыслящая и гармонически развитая личность, приносящая пользу обществу и обладающая знаниями и определенной специальностью.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что в настоящее время огромную роль в овладении специальностью играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, психомоторная реакция, нервно-психическая устойчивость и некоторые другие факторы.^[1]

В принципе можно любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора време­ни и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необ­ходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление кото­рых может быть осуществлено проведением психофизиологического отбора. Поэтому целесообразно еще до начала обучения проводить определение на профпригодность. Это позволяет значительно сократить отсев в процессе в процессе обучения и трудовой деятельности.

Исходя из этого, определение профпригодности является довольно актуальной задачей, которая особенно ост­ра сейчас, при включении человека в сложные технические системы «человек-машина», высокой «ценой» ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Психофизиологический отбор является составной частью про­фессионального отбора, который предусматривает оценку пригоднос­ти по комплексу информативных показателей выпол­нению определенной деятельности.

Цель данной курсовой работы – изучение методов определения профессиональной пригодности для разных категорий профессий.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- изучить принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность;

- рассмотреть методы определения профпригодности;

- проанализировать методы определения профпригодности на примере предприятия Управление социальной защиты ст. Северской Краснодарского края.

- определить дальнейшее развитие исследования профпригодности для разных категорий профессий.

1 Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность

1.1 Принципы системы психофизиологического отбора для разных категорий профессий

При разработке системы психофизиологического отбора воен­но-морских специалистов необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

- обоснованность - должна быть обоснована сама необходи­мость психофизиологического отбора, т.е. отбор проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависи­мость успешности обучения и последующей профессиональной дея­тельности от уровня развития у кандидата определенных психологи­ческих и психофизиологических свойств и способностей;^[2]

- комплексность определяется многообразием целей и задач отбора, а также сложностью структуры профессиональных способнос­тей, означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных свойств и возможностей кандидата для правильного опреде­ления его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по специальности;

- динамичность предполагает пролонгированное наблюдение за военно-морскими специалистами как в обычных условиях, так и в стрессовых ситуациях, экстремальных условиях;

- этапность отбора - выделяют социальный (образование, про­фессия, направленность первичной военно-технической подготовки), медицинский (состояние здоровья, уровень физического развития), психофизиологический этапы отбора (соответствие психофизиологи­ческих качеств требованиям профессии), а также заключительный этап (оценка эффективности отдельных этапов отбора и всех мероп­риятий в целом);

- активность - возможность выявить дополнительные резервы повышения надежности военных специалистов, например, за счет со­вершенствования системы подготовки, улучшения режима деятельнос­ти;

- группировка специальностей (дифференцированное прогнози­рование) - разрабатываются комплексы методик обследования не для каждой военной специальности, а для групп специальностей;

- практичность психофизиологического отбора означает прове­дение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной при­годности, которые были бы оправданы в отношении материальных, временных и финансовых затрат на их осуществление.

Практическому проведению психофизиологического отбора дол­жен предшествовать этап разработки организационно-методических рекомендаций по отбору.

Создание практических рекомендаций по психофизиологическму отбору следует строить на основе системного принципа, который предусматривает необходимость последовательного выполнения стро­го определенного комплекса мероприятий, имеющих целью в конечном итоге, обоснование методических приемов и критериев оценки физи­ологических и психических функций, профессионально важных для конкретного вида (или видов) деятельности.

Определение необходимости, целесообразности разработки сис­темы психофизиологического отбора основывается на результатах анализа успешности обучения военнослужащих и эффективности рабо­чей деятельности уже подготовленных специалистов на конкретных объектах военной техники, а также на изучении характера связи профессиональной эффективности обучения или деятельности с осо­бенностями индивидуального состояния, степени развития психофи­зиологических функций. Потребность в проведении отбора возникает в следующих случаях:

- при высокой "цене" ошибки в материальном или моральном от­ношении;^[3]

- при существенной доле лиц, не справляющихся с обязанностями после обучения;

Требования деятельности к профессионально важным качествам специалистов определяются в ходе психофизиографического анализа деятельности.

Затем выбирается соответствующий методический аппарат. Вопрос об определении методических принципов изучения  профессиональных способностей, выбора методик изучения состояния психофизиологических качеств человека является весьма сложным.

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных пси­хофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синте­тический, к которому относятся методические приемы, основанные на иммитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом.

При применении первого подхода исходят из того,  что  любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность опре­деленных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого дейс­твия, а также для одного и того же действия, но в различных ви­дах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригод­ность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств.

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структу­ра системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

1.2.Требования к методическим приемам определения профпригодности

К методическим приемам, рекомендуемым для использования в процедуре определения профпригодности , предъявляется ряд требо­ваний.

Главными из этих требований являются следующие:

а) Валидность  (англ.  valid  - действительный,  пригодный, имеющий силу) -  комплексная  характеристика  методики  (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезента­тивности диагностической процедуры по отношению к ним.

В наиболее простой и общей формулировке валидность теста - это "... понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает". В стандартных требованиях к педагоги­ческим и психологическим тестам валидность определяется как комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, а также о степе­ни их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания.

б) Надежность методики - это мера стабильности (постоянс­тва, устойчивости) результатов, полученных с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемо­го.

в) Дифференцированность методик. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определен­ной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреля­ции между результатами выбранной методики и других методик, нап­равленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей. Для определения дифференцированности методик необходимо произвести вычисление корреляционной матрицы (определить величину интеркор­реляции методик попарно).^[4]

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора, необходимо руко­водствоваться рядом принципиальных положений, главными из кото­рых являются следующие.

Принцип научной обоснованности. Методики должны позволять исследовать и оценивать именно те качества личности, которые яв­ляются профессионально важными для того или иного вида деятель­ности и выявлены в результате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качество подвергается изучению и почему именно его следует оценивать.

Принцип объективности. Реализация данного принципа предус­матривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности: обстановки и методик обследования, инструк­ции, организационных форм эксперимента, формы регистрации, ана­лиза и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к пони­жению надежности методик, а, следовательно, и их ценности.

Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и об­работки его результатов, а также экономичными в отношении време­ни, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовое обсле­дование при участии ограниченного количества обслуживающего пер­сонала.

Эффективность применяемых методов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многом зависит от органи­зации психофизиологического обследования.

Основными требованиями при его проведении являются:

- профессиональная подготовленность и компетентность руко­водителя обследования и ассистентов;

- наличие специально подготовленного для проведения психо­физиологического обследования помещения;

- положительная установка обследуемых на качественное вы­полнение заданий;

- соблюдение стандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования, последовательности этапов обс­ледования и формы его проведения, времени выполнения заданий, стандартность помех).

1.3 Виды тестов и методик для определения профпригодности

Имея разную направленность, психологические тесты, соответственно, неодинаковы по своему содержанию.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными являются "Aufmerksamkeit-Belastwigstest" Брихенкампа, "Konzentration-Leistungstest" Линерта, "Konzentration-Verlauf-Test" Абеля.^[5]

Показатель такого тестирования складывается из "смешанной производительности", которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик: 

• точность контроля, 
• комплексная координация, 
• ориентированность реакций, 
• время реакции, 
• скорость движения рук, 
• управление по скорости, 
• проворность рук, 
• ловкость пальцев, 
• плече-кистевая жесткость, 
• проворность запястья и пальцев, 
• прицельность движений. 

Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения "признаков социальной компетентности" претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.^[6]

Личностные тесты содержат в себе "методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины".

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.

Широко известным является "Freibuier Personlichkeits-InventaT-Test" (FPIT), разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как 

• нервозность, 
• агрессивность, 
• депрессивность, 
• раздражительность, 
• общительность, 
• хладнокровие, 
• доминирующие стремления, 
• открытость, 
• эмоциональная неустойчивость, 
• мужественность. 

Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге дают следующую картину личности:

• открытая агрессивность; 
• эмоциональная неустойчивость; 
• контактная ориентированность; 
• способность добиваться; 
• хладнокровие.

Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается уже в некоторых их названиях. Задачи "на истолкования" часто представлены "чернильными кляксами" Роршах-теста, картинками Thematic Apperception Test; "на выбор раздражителей" - фотопортретами Szondi-Test, красками (цветовой гаммой) L scher-Test.^[7]

В противоположность личным опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а проекционные в еще большей степени "наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни". Поэтому, по мнению специалистов, современная практика их применении в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, "не все психологические тесты допустимы без определенного согласия тестируемого". Из-за профессионально-этических и правовых проблем, считает Брамбринг, они могут использоваться только в консультациях по диагностике пригодности, но не в ситуациях отбора. "Дифференцированный тест интересов", сконструированный Тодгом, по мнению Хентце, сразу же приводит к предварительному - по факту профессиональных желаний - отбору групп кандидатов, причем ответы испытуемых, подстраивающихся под "социально-желаемые тенденции", часто ведут к фальсификации результатов .

Опросник СМИЛ (566 вопросов) - предназначен для углубленной диагностики личности: типа темперамента, стиля поведения, адаптации, эмоционального состояния, профпригодности. Результаты предоставляются в виде обработанной интерпретации, числовых и графических показателей. Применяется в консультировании, профориентации, подборе персонала и кадровой работе.

Методика Л.Сонди - используется для дифференциально-диагностических целей, исследования выделенных личностных свойств и изучения личности в целом. Метод Портретных Выборов Л.Сонди позволяет выявить в процессе тестирования качества соотносимые с большим набором профессий, что делает методику высоко эффективной в профориентации и кадровой работе. ^[8]

Тест Люшера - представляет собой модифицированную, адаптированную методику предназначенную для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля, типа реагирования и адаптированности. Применяется в психотерапии, психокоррекции, консультировании, экспресс диагностике, профессиональном отборе.

Методика К.Леонгарда (характерологическая личностная методика) Методика К.Леонгарда предназначена для диагностики типа акцентуации личности. Методика К.Леонгарда, базируется на теории личности - люди у которых основные черты ярко выражены, названы "акцентуированными". Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. Методика содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными типами акцентуированных личностей и состоит из 88 вопросов. Методика К.Леонгарда используется в работе: практическими психологами, врачами, педагогами, кадровыми службами.

Тест Кеттелла - многофакторная личностная методика Кетелла сегодня используется в исследованиях личности. Диагностика по Кетеллу получила высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики Кетеллом личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и содержательными факторами.

Тест Дж.Голланда - анализ организации (комплект методик) позволяет экспертно оценить профессионально важные качества, ценностные ориентации, темпераментологические особенности и получить полный психологический портрет личности.

Методика Йовайши - позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности, может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов.

Тест Спилбергера - позволяет проводить диагностику ситуативной и личностной тревожности (СТЛТ). Сфера применения: Консультирование, кадровый отбор, клиническая и коррекционная работа и т.д. ^[9]

Методика САН - направлена на диагностику: Самочувстния, Активности, Настроения. Может использоваться для тестирования при приеме на работу.

Методика К.Томаса (конфликтологическая методика) - методика К.Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. Методика К.Томаса позволяет диагностировать уровень конфликтности и в комплексе с методикой Ассингера выявлять агрессивные тенденции личности, предоставляет текстовую интерпретацию и «психографическую схему» с позиционированием личности относительно 5 вариантов поведения и может применяться в различных сферах психологии, психотерапии, работе с персоналом.

Методика Б. Баса (ориентационная анкета) - предназначена для определения личностной направленности и может применяться при кадровом отборе, профориентационных консультациях, работе с персоналом.

Существуют и другие методики для определения профпригодности, успешно используемые в различных отраслях профессиональной деятельности.^[10]

2 Анализ определения профпригодности на примере организации Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Северского района Краснодарского края

2.1 Характеристика предприятия

Полное название Учреждения - Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в Северском районе. Сокращенное наименование Учреждения - УСЗН.

Управление социальной защиты населения Северского района образовано 30 июля 1992 года.

С 01 января 2005 года УСЗН передано в ведение департамента социальной защиты населения Краснодарского края и переименовано в управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения ( ДСЗН) Краснодарского края в Северском районе (приказ № 806-КЗ от 15.12.2004г).

УСЗН является не коммерческой организацией.

УСЗН является юридическим лицом, распоряжается ( в пределах, установленных ДСЗН) закрепленным за ним на праве оперативного управления обособленным имуществом, имеет смету, расчетный и иные счета в банках, имеет круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в судах.

Место нахождения и адрес Учреждения: 353240, Российская Федерация, Краснодарский край, ст. Северская, ул Петровского 4

Организационная структура показана на рис.1.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии УСЗН

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии УСЗН Северского района и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем качество и эффективность услуг, предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия УСЗН являются:

- исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;^[11]

- определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение использования рабочего времени;

- изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

-изучение использования материальных и моральных стимулов;изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность трудовыми ресурсами показана в таблице 1. Движение рабочей силы показано в таблице 2.

Таблица 1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категория персонала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменения в %, 2006г. к 2005г.	Изменения в %, 2007г. к 2006г.
Всего	49	51	47	104,1	103,9
Служащие	43	45	41	104,6	91,1
Руководители Специалисты	3 3	3 3	3 3	100 100	100 100

Из таблицы видно, что в 2005 году численность персонала была 49 человек, в 2006 – 51 человек, а в 2007 – 47 человек. Численность персонала в 2007 году по отношению к 2006 году снизилась на 4 человека. Состав руководителей и специалистов остался неизменным, а среди служащих явно прослеживается текучка кадров. Поэтому целесообразно провести определение профпригодности персонала с целью выявления сотрудников, не способных работать в социальной сфере.

Движение рабочей силы показано в таблице 2.^[12]

Таблица 2 - Движение рабочей силы

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Принято	3	2	1
Выбыло, в том числе:	4	2	1
На учебу	2	1	-
На пенсию	1	-	-
По собственному желанию	5	3	1
За нарушение трудовой дисциплины	1	-	-
Среднесписочная численность работающих	49	51	53
Коэффициенты оборота:По приему = количество принятых/среднесписочная численность	0,06	0,039	0,019
По выбытию = количество выбывших / среднесписочная численность	0,163	0,078	0,019
Коэффициент текучести = (по собственному желанию + нарушение трудовой дисциплины) / среднесписочная численность	0,122	0,058	0,01

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по приему за три года уменьшился, коэффициент по выбытию – также уменьшился и коэффициент текучести снизился.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо исполь­зовать данные первичного учета и составить аналитическую табли­цу 2, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Обеспеченность предприятия кадрами показана в таблице 3.

Таблица 3.Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия

Категория персонала	2006 год	2007 год	От-клон. (+,-)	Темп роста, %	Уд. вес персонала, %
					2005 год	2006 год
Среднесписочная численность всего персонала, чел. в т.ч.: руководители : Гл. бухгалтер Бухгалтерско-расчетная служба Специалисты I категории Отдел учета и отчет­ности Отдел по труду и социальным вопросам Отдел назначения и выплати компенса­ций и субсидий Отдел назначения и выплати детских пособий Зам.руководителя Отдел профессионального развития персонала Администраторы без образования Отдел жалоб и предложений Ведущий специалист Системные администраторы Юристы Служба обслуживания на дому Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан Диспетчерская служба	3 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 1 1 3 8 2 1	3 1 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 1 3 14 2 4	0 0 0 0 0 0 0 0 0 +1 0 +1 0 0 0 0 +3	100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 100 33 100 100 100 33 55	100,0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 100 33 100 100 100 33 55	100,0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 33 33 100 100 100 33 55

На данном предприятии УСЗН неукомплектованность персонала нередко оказывает отрица­тельное влияние на динамику и качество обслуживания.

2.3 Подбор персонала, определение на профпригодность

Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри предприятия.

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.^[13]

При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить следующие процедуры:

а) анализ выполняемой работы с конкретного рабочего места.

б) описание работы

в) составление персональной спецификации работы.

Управление предприятия УСЗН начинается с подбора персонала.

Подбор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В УСЗН разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. ^[14]

В УСЗН выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов на профпригодность с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность социального работника производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) уме­ние работать с людьми;

в) уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией;

д) организаторские способности;

е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения;

з) способность увидеть и поддержать передо­вое;

и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу на предприятие социальной защиты, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.^[15]

После этого в УСЗН экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров на предприятие УСЗН осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функ­ции менеджера по управлению персоналом входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Конечное решение при отборе обычно формируется на не­скольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отка­зываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первая процедура в УСЗН осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы важно получить комплексную оценку профпригодности претендента на вакантную должность.^[16]

Квалификационные требования на предприятии УСЗН:

На должность социального работника назначается лицо, имеющее высшее образование или среде специальное образование или стаж практической работы в области социальной работы не менее 3 лет.

Требования к личностным качествам:

- аналитические способности, гибкость мышления;

-рганизаторские способности, инициативность, склонность к творчеству, интерес к нововведениям, а также способности руководить, контролировать, работать с финансами;

- коммуникабельность, вежливость, любезность, профессиональная внешность;

- стрессоустойчивость.

Согласно правильному подбору, выявлению на профпригодность, персонал, включая руководящий состав, имеет профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

В заключение необходимо сказать, что определение профригодности – необходимое условие в сфере социальной работы.

2.4 Методы и результаты исследования на профпригодность в УЗСН

На освободившуюся должность в Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан, было подано четыре заявления от претендентов.

Все они прошли тестирование на профпригодность по тесту Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной.

Назначение теста - диагностика профессиональных склонностей претендентов на вакантную должность.

Респондентам предлагалось выбрать один из трех вариантов – «а», «b» или «c» – и отметить его в бланке.

Тестовый материал:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности

• общаться с самыми разными людьми;
• снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д.
• заниматься расчетами; вести документацию.

1. В книге или кинофильме меня больше всего привлекает

• возможность следить за ходом мыслей автора;
• художественная форма, мастерство писателя или режиссера;
• сюжет, действия героев.

1. Меня больше обрадует Нобелевская премия

• за общественную деятельность;
• в области науки;
• в области искусства.

1. Я скорее соглашусь стать

• главным механиком;
• начальником экспедиции;
• главным бухгалтером.

1. Будущее людей определяют

• взаимопонимание между людьми;
• научные открытия;
• развитие производства.

1. Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь

• созданием дружного, сплоченного коллектива;
• разработкой новых технологий обучения;
• работой с документами.

1. На технической выставке меня больше привлечет

• внутреннее устройство экспонатов;
• их практическое применение.
• внешний вид экспонатов (цвет, форму;)

1. В людях я ценю, прежде всего

• дружелюбие и отзывчивость
• смелость и выносливость;
• обязательность и аккуратность.

1. В свободное время мне хотелось бы

• ставить различные опыты, эксперименты;
• писать стихи, сочинять музыку или рисовать;
• тренироваться.

1. В заграничных поездках меня скорее заинтересует

• возможность знакомства с историей и культурой другой страны;
• экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж;
• деловое общение;

1. Мне интереснее беседовать о

• человеческих взаимоотношениях;
• новой научной гипотезе;
• технических характеристиках новой модели машины, компьютера.

1. Если бы в моей школе было всего три кружка, я бы выбрал

• технический;
• музыкальный;
• спортивный.

1. В школе следует обратить особое внимание на

• улучшение взаимопонимания между учителями и учениками;
• поддержание здоровья учащихся, занятия спортом;
• укрепление дисциплины.

1. Я с большим удовольствием смотрю

• научно-популярные фильмы;
• программы о культуре и искусстве;
• спортивные программы.

1. Мне хотелось бы работать

• с детьми или сверстниками;
• с машинами, механизмами;
• с объектами природы.

1. Школа в первую очередь должна

• учить общению с другими людьми;
• давать знания;
• обучать навыкам работы.

1. Главное в жизни

• иметь возможность заниматься творчеством;
• вести здоровый образ жизни;
• тщательно планировать свои дела.

С помощью специального ключа была проведена обработка тестов и получены следующие результаты:

Претендент № 1 проявил склонность к работе с людьми. Ему подходят профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения.

Претендент № 2 проявил склонность к эстетическим видам деятельности. Ему подходят профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость. ^[17]

Претендент № 3 проявил склонность к экстремальным видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с занятиями спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.

Претендент № 4 проявил склонность к планово-экономическим видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.

Протестировав четверых претендентов, на освободившееся место был выбран кандидат № 1, который наиболее отвечает требованиям, необходимым в таком виде деятельности, как социальная работа с семьями, детьми и пожилыми гражданами.

3 Дальнейшее развитие определения профпригодности для разных категорий профессий

В настоящее время наниматель при подыскивании кандидатуры на вакантную должность может пожелать узнать, пригоден ли этот человек именно для того вида работы, который ему придется выполнять. И действительно, для всех видов труда, за исключением разве низших типов ручного труда, этот второй вопрос неизбежно возникает в той или другой форме. Если требуется специальное знание или специальная ловкость, то ищут доказательства того, есть ли на лицо это знание или эта ловкость. Если требуется пригодность, идущая глубже знания или ловкости, если в данном случае имеет значение пригодность в связи со склонностями, темпераментом или всей личностью в делом, то в смысле экономическом здесь может встретиться затруднений даже больше, чем когда дело касается интеллекта в общем смысле.

Иногда человека принимают на работу с тем, что он первое время будет только обучаться, готовиться к выполнению необходимого экономического задания. Но задания эти так же разнообразны, как разнообразны свойства и качества индивидуумов, составляющих человеческий род. Между тем, в прошлом наниматель мог воспользоваться только самыми грубыми средствами для выяснения того, способен ли определенный индивидуум выполнять специальное задание или способен ли он научиться выполнить его с разумною продуктивностью (не говоря уже о максимуме этой продуктивности). Таким образом, определение профессиональных способностей или отсутствие их является дальнейшей проблемой в процессе испытания умственной деятельности с экономической точки зрения, параллельно точке зрения нанимателя.

Впрочем, решение указанной проблемы важно не только с точки зрения нанимающегося и нанимателя, но и с точки зрения интересов всего общества. Молодой человек, приступающий к какой-нибудь профессии, имеет мало возможности узнать свои специальные способности: часто он даже не совсем ясно представляет себе свои собственные вкусы и наклонности. Еще чаще он руководится, при выборе своей профессии, или только какою-нибудь прихотью, или подражанием своим товарищам, или несколько расплывчатым представлением, что та ила другая профессия открывает особенно хорошие финансовые или какие-либо иные перспективы.
Таким образом ему приходится произвести одно из самых важных решений своей жизни, руководствуясь мотивами совершенно ничтожными; иногда эти мотивы только смешны, в других же случаях прямо жалки. Он не знает ни своих сильных, ни своих слабых сторон, равно как не знает и того, что нужно для успеха в занятии данной профессией. И когда такое знание приходит к нему в результате горького опыта, то бывает уже поздно.^[18]

В последние годы спрос на более совершенные и более экономичные способы испытания профессиональной пригодности связан с тремя различными источниками, при чем эти источники явно совпадают с интересами трех главных категорий. Непосредственные интересы отдельного лица и косвенные интересы общества удовлетворяются учреждением особых лабораторий для руководства выбором профессии детьми, оканчивающими школу. Наиболее просвещенные требования на наиболее совершенную систему испытания профессиональной пригодности идут, невидимому, из этого источника. Более непосредственные интересы всего общества обслуживаются разнообразными учреждениями для изучения социальных проблем и для оказывания социальных услуг, каковые учреждения, различных типов, имеются в настоящее время во всех культурных странах.

Наконец, интерес нанимателя или производителя представлен научной организацией производства, которая, в поисках методов для повышения продуктивности труда, натолкнулась на проблему профессиональной непригодности, абсолютной или относительной и ищет средств для, устранения происходящего отсюда экономического ущерба. До недавнего времени наименьший интерес к профессиональным тестам наблюдался именно в этой области, несмотря на то, что научная организация труда (НОТ) реально доказала преобладающую роль условий труда при решении этой проблемы, не говоря уже о ценных и важных успехах, достигнутых, благодаря НОТу, в других направлениях.

Следовательно, определение профпригодности постоянно должно совершенствоваться и применяться в разных направлениях и сферах трудовой деятельности. Специалистами предполагается, что к 2010 году определение профпригодности будет проводиться во всех организациях и предприятиях с целью набора персонала, соответствующего занимаемой должности и способного к полной отдаче своих сил в трудовую деятельность.^[19]

Заключение

В заключение данной курсовой работы необходимо сказать, что оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выяв­ление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, про­фессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического ана­лиза, составления психофизиограммы этой деятельности. После это­го подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен но­сить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу диф­ференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики долж­ны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференци­руемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпываю­щая оценка интересующих психофизиологических качеств человека.

Для определения профессиональной пригодности в настоящее время во всем мире используются различные тесты и опросники.

Проведенное в данной курсовой работе исследование на профпригодность позволяет сделать вывод о том, что подобного рода исследования должны проводиться во всех сферах трудовой деятельности, так как психофизи­ологические качества человека являются во многом тем лимитирую­щим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).

Для того чтобы результат пригодности и профессионального успеха кандидатов был наиболее точным, специальные, обусловленные профилем деятельности тестовые батареи разрабатываются крупными подразделениями специалистов во всем мире.

Список использованной литературы

1. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие. М. 2000

3.Бурухин С.К. Профессиональная пригодность руководителя. М. 2007
Романова Ю.С. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М. 2000

4.Джемс Древер. Психология труда. М., 2006.

5.Зуева Ф.А. Основы профессионального самоопределения. Предпрофильная подготовка. Челябинск: Взгляд, 2004.

6.Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2004.

7.Кулагин Б.В.  и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности специалистов. М., 2008.

8.Кулагин Б.В. Анализ профессиональной пригодности сотрудников. М. 2003

9.Косова Е.В. Менеджмент персонала. М. 2004

10.Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007.

11.Новиков В.С., Боченков А.А. Теоретические и прикладные основы профессионального психологического отбора. СПб, 2007.

12.Новиков В.С. Профессиональный отбор специалистов по психофизиологическим и психологическим показателям. - Методичес­кие указания. - М., 2005.

13.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. М. 2003

14.Профессиональная Терминология. Профессиональная этика журналистов. Бурухин К.С. Профессиональная пригодность руководителя. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000

15.Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007

16.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М. 2005

17.Яруллина Л.Р. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла выбираемой профессии. М., 2007.

1. Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007 ↑

2. Яруллина Л.Р. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла выбираемой профессии. М., 2007. ↑

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М. 2005 ↑

4. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002. ↑

5. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002. ↑

6. Джемс Древер. Психология труда. М., 2006. ↑

7. Косова Е.В. Менеджмент персонала. М. 2004 ↑

8. Методика Л.Сонди ↑

9. Тест Спилбергера ↑

10. Методика Б. Баса ↑

11. Новиков В.С. Профессиональный отбор специалистов по психофизиологическим и психологическим показателям. - Методичес­кие указания. - М., 2005. ↑

12. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. М. 2003 ↑

13. Кулагин Б.В.  и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности специалистов. М., 2008 ↑

14. Бурухин С.К. Профессиональная пригодность руководителя. М. 2007
    Романова Ю.С. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М. 2000 ↑

15. Профессиональная Терминология. Профессиональная этика журналистов. Бурухин К.С. Профессиональная пригодность руководителя. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000 ↑

16. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2004. ↑

17. Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007. ↑

18. Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007. ↑

19. Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007 ↑