Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ПРОБЛЕМЫ ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ (1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив)

Содержание:

Введение

Данная работа посвящена проблеме стилей руководства и лидерства, власти. Изучение этой темы является особенно интересным и актуальным, поскольку психологические особенности руководителя-лидера определяют эффективность управленческой деятельности, влияют на репутацию как самого руководителя, так и его организации. Деловая репутация руководителя и организации – это важная составляющая успешной деятельности и деловой коммуникации. Кроме того, данная тема интересна с позиции того, какими психологическими и социальными качествами должен обладать истинный руководитель и лидер своей организации. Для управленческого менеджмента и психологии управления эта проблема является особенно актуальной. Соответственно, она привлекает внимание многочисленных специалистов в области социологии и психологии управления, менеджмента. В частности, следует выделить работы Т. Кабаченко, В. Травина, Л. Захаровой, Т. Базарова и т.д.

От стиля руководства зависит качество работы коллектива, всей организации. В современном мире очень важно, чтобы у руководителя были не только лидерские качества, но также и способность проявлять гибкость и чуткость в выборе стиля руководство (в зависимости от сложившейся ситуации, психологических особенностей сотрудников и т.п.).

Объект исследования – социальная роль и статус лидера-руководителя.

Предмет исследования – стиль руководства и власть как элементы социальной роли и статуса лидера-руководителя.

В процессе исследования были использованы следующие методы:

- аналитический;

- метод синтеза;

- метод систематизации.

Главная цель работы – рассмотреть основные аспекты проблемы стилей руководства и власти.

В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

Дать определение понятия «социальный статус руководителя».
Рассмотреть качества руководителя-лидера своей организации
Охарактеризовать значимость деловой репутации для социального статуса руководителя.
Рассмотреть основные социальные и психологические роли руководителя.
Изучить понятие стиля управления как элемента психологического позиционирования руководителя.
Выявить взаимосвязи стиля руководства и власти.
Разработать рекомендации по оптимизации работы руководителя.

Структура работы подчинена цели и задачам исследования. Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

1.1.Социальный статус руководителя. Характеристика качеств лидера-руководителя

Под социальным статусом руководителя мы понимаем его положение по отношению ко всем субъектам управленческого организационного процесса, место и роль в системе межличностных отношений, определяющие его права, обязанности и привилегии. Социальный статус руководителя определяется по признаку его отношения к сфере профессиональной деятельности.

Социальный статус руководителя определяется, конечно же, не маркой машины и стоимостью его костюма. Здесь все гораздо сложнее. На формирование социального статуса прямое влияние оказывает стиль руководства, репутация руководителя, которую также нужно заслужить. Рассмотрим данный аспект более подробно.

В целом, существует достаточно много разных определений понятия «репутация руководителя». Однако нам представляется наиболее верным следующее определение. Репутация руководителя является сложившемся в обществе мнении о достоинствах и недостатках данного руководителя. Достаточно часто отождествляют понятия репутации и имиджа. Это разные вещи. Под имиджем следует подразумевать образ руководителя, визуальную привлекательность его личности. Имидж руководителя является комплексом внешних и внутренних качеств, которые становятся достоянием общественности. Имидж руководителя в некоторой мере может определять желание сотрудничества с данным руководителем и его организацией, которую он возглавляет[1, c. 180].

Как известно, высокая и хорошая репутация приобретается достаточно трудно, в течение многих лет упорной работы. Тогда как потерять репутации можно достаточно быстро. Иногда даже по самому ничтожному поводу [14].

Специфика работы руководителя такова, что он должен много общаться с разными людьми, со своими сотрудниками, создавать коллектив, создавать мотивацию, контролировать выполнение поручений, решать большой объем организационно-управленческих проблем. Вне всякого сомнения, работа на столь ответственной должности предполагает, что достаточно сложно в полной мере учитывать интересы всех сотрудников, партнеров. Однако руководитель должен стремиться к тому, чтобы создать положительное восприятие себя у окружающих людей. Репутация руководителя во многом определяет результаты деятельности организации: будут ли подчиненные, коллеги, начальство, клиенты, партнеры прислушиваться к его мнению, доверять, уважать и подчиняться ему, а все это влияет на общий климат в коллективе, работоспособность [13].

Далее следует затронуть вопрос относительно компонентов репутации и социального статуса руководителя. Соответствующие умения и профессиональные средства помогают руководителю эффективно использовать потенциал своей организации, реализовать выбранные стратегии, усилить сплоченность коллектива, направлять сотрудников на достижение профессиональных целей, что способствует повышению его социального статуса.

Таблица 1 - Классификация организационно-управленческих качеств руководителя, влияющих на повышение социального статуса и деловую репутацию

Группы качеств	Содержание качеств
Профессиональная компетентность	Здесь речь идет о знаниях и опыте руководителя. Обладает ли он необходимыми профессиональными знаниями и умениями в сфере управления, знает ли специфику работы, имеет ли опыт управленческой деятельности.
Организаторские качества	Здесь речь идет об умении руководителя выстраивать взаимоотношения с людьми: лидерские качества, умение контактировать с партнерами и подчиненными, организовать совместную деятельность, наличие личной привлекательности, харизматичности, коммуникативные качества.
Деловые качества	Отношение к делу: обладает ли руководитель стратегическим мышлением, предприимчивостью (тактика действий) и личной организованностью.
Нравственные качества	Отношение к нравственности: духовные качества и культура поведения в обществе
Работоспособность	Способность к тому, чтобы продолжительно и напряженно осуществлять управленческую деятельность.
Политическая культура	Понимает ли руководитель интересы государства, своей организации, умеет ли принимать в расчет разные мнения и точки зрения.

Для эффективного осуществления управленческих функций, руководитель должен иметь определенные компоненты мастерства менеджера, а именно, речь идет об умении взаимодействовать с людьми на разных уровнях, установления деловых связей, использования ораторского мастерства и т.д.

Социальный статус любого руководителя во многом определяется его профессиональной компетентностью. Данное понятие представлено такими качествами, как управленческая компетентность, экономическая компетентность, правовая компетентность, компетентность в сфере профессиональной ориентации предприятия или организации, которую данный руководитель возглавляет.

Таблица 2 - Модель профессиональной компетентности руководителя, влияющей на формирование социального статуса

Структура групп качеств профессиональной компетентности
Управленческая компетентность: наличие профессиональных знаний и опыта в сфере управления, организации коллективной работы
Научная компетентность: наличие знаний в соответствующих сферах науки

Экономическая компетентность: наличие экономических знаний, умение пользоваться экономическими методами руководства, способность и опыт зарабатывания средств в современных условиях
Правовая компетентность: знание хозяйственного, трудового и других видов права, нормативно-правовых основ функционирования и развития организации, умение использовать эти знания на практике.

Наиболее актуальной, на мой взгляд, является проблема того, каким образом социальный статус руководителя влияет на деятельность организации, ее деловые коммуникации. В современных условиях высокой конкуренции эта тема обретает особую значимость. Не секрет, что высокий социальный статус руководителя и положительная репутация помогают сделать деятельность организации более эффективной.

В решении профессиональных задач руководитель учреждения (организации) должен быть успешным: целеполагание, планирование, разрешение конфликтов; качества, характеризующие определенные поведенческие паттерны (успешного поведения – умение слушать, умение излагать свои мысли, стрессоустойчивость, тактичность); на уровне личности – мотивационные, ценностные ориентации, интеллектуальные умения. По всем обозначенным качествам, возможно говорить о некоторой динамической модели руководителя, которая, в свою очередь, различается у разных групп реципиентов (партнеров, клиентов, подчиненных), наполняется конкретной системой качеств и отражает требования, предъявляемые к руководителю со стороны соответствующих групп. Позитивный имидж и репутация руководителя любого учреждения и организации является одной из важных составляющих имиджа и репутации самого учреждения в целом, особенно в реализации коммуникаций в сфере профессиональной деятельности (учреждения-конкуренты, учреждения-партнеры, органы управления). Формирование репутации руководителя связано с выполнением им функций администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и проявляющимися при их выполнении личностными качествами [13].

Руководитель с высоким социальным статусом располагает к себе доверие деловых партнеров, реализует эффективные стратегии внутреннего развития своей компании.

Если проанализировать деятельность крупнейших компаний России, то становится очевидно, что социальный статус руководителя определяет эффективность их развития и рамках деловых коммуникаций. Например, при взаимодействии с органами власти и общественностью. Эти представители, относящиеся к нормативной и диффузной целевым аудиториям репутации, оценивают руководителя, прежде всего, с точки зрения его публичности, открытости и гражданской позиции. Завоевать их авторитет стратегически важно. Если руководитель пользуются доверием широких слоев населения и авторитетом во властных структурах, стабильная деловая репутация ему обеспечена. Добиться уважения к компании и ее первому лицу можно единственным путем - ведением социально ответственного бизнеса.

Руководитель с высоким социальным статусом должен постоянно демонстрировать заботу о качестве жизни сограждан и развитии общества в целом и предпринимать с этой целью следующие шаги:

o разрабатывать и реализовывать программы по защите окружающей среды с учетом имеющихся в данном регионе экологических проблем;

o помогать муниципальным властям в развитии инфраструктуры региона - строить дороги, открывать новые школы и детские сады, обустраивать парки и зоны отдыха и т.п.;

o заниматься благотворительной деятельностью, направленной на решение наиболее острых социальных проблем региона, - помогать детдомам, домам престарелых, инвалидам и малообеспеченным и т.п.;

o осуществлять запуск при поддержке государства социальных проектов, значимых для региона, таких как ремонт городского театра, учреждение стипендий для одаренных школьников и студентов, финансирование важных научных разработок и т.п.;

o широко информировать граждан о своей деятельности через местные и федеральные СМИ [13].

Уже неоднократно отмечалось, что сплоченность и мотивированность коллектива на эффективный труд сегодня становится решающим фактором успеха организации в бизнесе, важнейшим фактором укрепления ее деловой репутации. В связи с этим работа по повышению авторитета и социального статуса руководителя в трудовом коллективе является важнейшим элементом управления репутацией лидера.

Сотрудники, являясь представителями функциональной группы, непосредственно включены в процесс деятельности компании, знают истинное положение дел, поэтому их трудно ввести в заблуждение с помощью яркого, но далекого от действительности имиджа руководителя. Внутрикорпоративный образ лидера должен быть максимально достоверным, а выстраивание коммуникаций с трудовым коллективом требует особой продуманности, предельной открытости и правдивости.

Позитивная репутация лидера в коллективе важна еще и потому, что несет в себе большие резервы для консолидации сотрудников. Это особенно ярко проявляется в случае, когда руководитель - харизматический лидер и служит примером для подражания. По мнению профессора Гарвардского университета, крупнейшего эксперта по управлению человеческими ресурсами Джона П. Коттера, чем больше руководитель является для сотрудников идеалом, тем больше уважения они к нему проявляют. Вот почему важно знать, насколько образ лидера соответствует представлениям подчиненных об идеальном руководителе [5].

1. 2 Социальная роль руководителя. Стиль руководства как элемент позиционирования лидера организации и его связь с властью

Эффективность руководства во многом зависит от того, насколько соответствуют индивидуальные черты руководителя ролям и функциям, выполняемым им в организации. Здесь можно говорить об отражении требований к руководителю в тех социальных ролях, которые предписаны ему как руководителю организации. И. Ансофф выделил такие социальные роли руководителя:

1. Роль лидера. В данном случае речь идет о неформальном лидере, который имеет высокий авторитет и способность влияния на людей.

2. Роль администратора. Данная роль предполагает наличие способности руководителя к контролю положения дел, принятию решений, их реализации, организации и координации действий подчиненных, обеспечения порядка, соблюдения правовых и административных норм и предписаний.

3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли заключаются в оптимизации будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определении управленческих альтернатив и выбора самых благоприятных из их числа, концентрации ресурсов на основных аспектах деятельности организации.

4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен проявить свои экспериментаторские возможности, уметь найти новые виды деятельности, принять не совсем стандартные решения, проявить готовность к некоторой доли предпринимательского риска, но вместе с тем, стараясь его минимизировать [2].

Более детальная и близкая к российским условиям классификация социальных ролей руководителя, на наш взгляд, вот эта:

1. «мыслитель» - руководитель осмысливает положение дел в организации, ищет оптимальные способы решения проблем;

2. «штабной работник» - руководитель обрабатывает управленческую информацию, составляет документацию;

3. «организатор» - руководитель координирует работу сотрудников;

4. «кадровик» - руководитель отбирает, расставляет, оценивает персонал;

5. «воспитатель» - руководитель обучает и мотивирует персонал;

6. «снабженец» - руководитель обеспечивает группу всем, что необходимо для трудовой деятельности;

7. «общественник» - руководитель участвует как ведущий на заседаниях и совещаниях; работает с общественными организациями;

8. «инноватор» - руководитель внедряет передовые методы труда и научно-технические достижения в производство;

9. «контролер» - руководитель контролирует соблюдение организационных норм и качество продукции;

10. «дипломат» - руководитель налаживает связи с иными учреждениями и их представителями [12].

Детализация и проявление социальных ролей руководителя осуществляются в его функциях.

Можно выделить следующие функции руководителя [17]:

· Оценивает ситуацию, разрабатывает и обосновывает цели.

· Определяет и готовит мероприятия по достижению целей.

· Координирует деятельность сотрудников в соответствии с общими целями.

· Контролирует персонал и степень соответствия результатов его деятельности поставленным задачам.

· Организует деятельность сотрудников, т.е. использует существующие и создает новые организационные структуры для руководства персоналом и его деятельностью.

· Информирует сотрудников.

· Интерактивно, контактно взаимодействует (коммуникация) – речь идет о деловом общении с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

· Формирует систему стимулирования сотрудников и их мотивации.

· Делегирует задачи, компетенции, ответственность.

· Предотвращает и разрешает конфликты.

· Распространяет специфические для организации ценности и нормы.

· Заботиться о подчиненных и обеспечивает их лояльность.

· Формирует сплоченный коллектив и поддерживает его дееспособность.

· Ослабляет чувство неуверенности в действиях персонала и обеспечивает организационную стабильность [17].

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [18]. В целом, введение понятия «стиль руководства» связано с именем немецкого психолога К. Левина. Классическим считается деление на три стиля руководства, а именно: 1. авторитарный (директивный), 2. демократический или коллегиальный, 3. нейтральный или попустительский [11].

В 1988 году Г. Андреева достаточно лаконично охарактеризовала эти три основных стиля руководства. Каждый стиль был описан ею с формальной и содержательной стороны [7].

Рисунок 1 - Стили руководства

Формальная сторона авторитарного или директивного стиля руководства была описана Г. Андреевой с помощью следующих формулировок: 1. Распоряжения руководителя отличаются краткостью, носят исключительно деловой характер. 2. Запреты касаются абсолютно всех сотрудников, снисхождения не существует ни для кого. Возможны угрозы со стороны руководителя (угрозы увольнения, штрафных санкций и т.п.). 3. Язык руководителя отличается чёткостью, лаконичностью. Тон, как правило, не приветливый, а сухой, авторитарный. 4. Руководитель, который является приверженцем авторитарного стиля руководства, обычно руководствуется субъективными представлениями в плане того, как общаться с тем или иным подчинённым, соответственно, похвалы руководителя или претензии также могут носить крайне субъективный характер. 5. Как правило, авторитарный руководитель не принимает в расчёт эмоции и эмоциональную сторону общения с подчинёнными. 6. Показ приёмов не является системой. 7. Наконец, авторитарный руководитель позиционирует себя вне группы [7].

Содержательную сторону авторитарного стиля руководства согласно описанию Г. Андреевой отличает следующее [4, 6]: 1. Авторитарный руководитель старается планировать все и возможно заранее, и желательно абсолютно в полном объёме. 2. Руководитель ставит перед своей группой только те цели и задачи, которые необходимо выполнить непосредственно сейчас, в ближайшее время, в то время как о долгосрочных проектах и целях на далёкое будущее группа не догадывается, так как авторитарный руководитель не ставит коллектив в известность. 3. Голос руководителя, придерживающегося авторитарного директивного стиля руководства, отличается твёрдостью и решительностью (конечно же, существуют и исключения) [7].

Демократический или коллегиальный стиль руководства отличается следующими параметрами и характеристиками. Формальную сторону данного стиля руководства можно охарактеризовать следующим образом: 1. Руководитель, когда инструктирует коллектив или отдельного сотрудника, всегда излагает инструкцию как предложение. Руководитель не приказывает или заставляет, а предлагает коллективу сделать. 2. Речь демократичного руководителя отличается приветливостью, здесь нет сухости, но есть товарищеский тон. 3. Когда руководитель, придерживающийся демократичного или коллегиального стиля руководства, хвалит или порицает сотрудника, то всегда объясняет причину своего удовольствия или неудовольствия, а также даёт сотруднику советы, как продолжить успешную работу или как улучшить качество работы, если оно не устраивает руководителя. 4. Распоряжения и запреты, которые формулирует демократичный руководитель, как правило, сопровождаются дискуссиями с подчинёнными или целым коллективом. 5. Руководитель, который придерживается демократичного или коллегиального стиля руководства, всегда позиционирует себя исключительно внутри группы [5].

Содержательную сторону демократичного или коллегиального стиля руководства отличает следующее: 1. Все дела руководитель планирует исключительно в группе, а не вне её. 2. Реализация предложений – это аспект работы, за который несут ответственность абсолютно все сотрудники. 3. Различные аспекты работы или её разделы руководитель не просто предлагает, а обсуждает с коллективом. Наконец, о нейтральном или попустительском стиле руководства. Формальную сторону такого стиля руководства отличает: 1. Исключительно конвенциальный тон. 2. Нейтральный руководитель не хвалит и не порицает своих сотрудников. 2. Руководитель не вступает в сотрудничество с коллективом. 3. Нейтральный руководитель позиционирует себя в стороне от группы. Содержательная сторона данного стиля руководства отличается следующими характеристиками: 1. Руководитель не контролирует дела в группе, а пускает ход дел «на самотёк». 2. Указания сотрудникам не даются. 3. Различные аспекты работы коллектива или компании обусловлены отдельными интересами, предложения и инициатива исходит только от лидеров коллектива (так называемых лидеров подгрупп) [5].

Стиль руководства также определяет стратегию поведения и позиционирования организации.

Выделяют пять основных стратегий поведения. Соперничество заключается в стремлении человека добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Конкуренция и соревнование представляют собой виды соперничества. Данная стратегия часто ведет к конфликту, поскольку соперничающие субъекты стремятся добиться своего любой ценой, настойчиво защищая свою точку зрения. Компромисс заключается в стремлении субъектов взаимодействия идти на взаимные уступки и реализовывать свои интересы с учетом интересов противоположной стороны. В большинстве социальных ситуаций взаимодействия используется именно эта стратегия, так как социальные ситуации редко бывают благоприятны настолько, чтобы интересы обеих сторон были удовлетворены полностью. Сотрудничество – это стратегия взаимодействия, позволяющая партнерам прийти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Это довольно редко встречающаяся стратегия, так как для ее реализации необходимо сочетание нескольких условий: относительно благоприятная социальная ситуация; психологическая совместимость участников взаимодействия; их желание идти навстречу друг другу. Приспособление – это жертвование собственными интересами ради интересов другого человека. Для избегания характерно как отсутствие стремления к удовлетворению интересов другого человека, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Первые три стратегии – соперничество, компромисс и сотрудничество – относятся к активным стратегиям, свойственным инициативным и предприимчивым людям, уверенным в своих силах. Индивиды с менее активной социальной позицией и сниженной самооценкой, скорее всего, выбирают стратегии приспособления и избегания.

С конкурентами более уместны стратегии компромисса, приспособления и соперничества.

В организационной психологии под неэтичным поведением принято понимать поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников, и имеющее негативные последствия для других людей. При этом считается, что существует две основные причины такого поведения: индивидуальные особенности человека (например, уровень его морального развития) и различные организационные и социально-культурные факторы.

Так, считается, что организационными факторами, провоцирующими неэтичное поведение сотрудников, является конкуренция, недостатки системы контроля, ориентированность руководства компании исключительно на результат, отсутствие поддерживающих этичное поведение норм и т.п. Однако при соответствующей политике можно существенно улучшить этический климат в организации, и первый шаг организации на пути к этому - создание корпоративных этических программ.

Следствия неэтичного поведения представлены: нарушением коммуникации в организации, организационными и личностными конфликтами, снижением общей эффективности работы организации, коллектива, утратой авторитета и т.п.

В целом у руководителя преобладает либо авторитарный, либо демократический взгляд на то, как необходимо осуществлять управление коллективом, но в одном и том же руководителе могут сочетаться два этих наиболее распространённых стиля руководства [15]. Также необходимо отметить, что опытный руководитель обязан быть в первую очередь не просто хорошим управленцем, но и великолепным психологом для того чтобы находить индивидуальный подход к сотруднику, позволить ему раскрыться на работе. Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т.п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным. В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.

Чтобы руководить, необходима власть — возможность действовать или возможность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

В первую очередь, необходимо в целом определить понятие власти. М. Вебером власть была определена в качестве способности одного индивида к проведению в определенных общественных условиях собственной воли вопреки сопротивлению другого индивида. То есть, речь идет о том, что субъект А оказывает влияние на объект В, чтобы последний объект совершал те действия, которые по собственной воле он не стал бы делать. Эту трактовку сущности власти определяют как волевую. Ее разделяли не только М. Вебер, но также Гегель, Фихте, Шопенгауэр и многие другие философы.

По мере развития социологии концепция власти стала углубляться.

В частности, речь идет о появлении марксистской трактовки власти, согласно которой политическая власть есть следствие экономического господства и эксплуатации одного класса другим.

Вторая половина XX века ознаменовалась появлением структурно-фунционалистских и системных трактовок власти. Согласно позиции Т. Парсонса, власть рассматривается в качестве отношений между субъектами, которыми осуществляется выполнение определенных закрепленных за ними социальных ролей, в частности, это роли управляющих и управляемых. Данные роли определяются посредством структуры общественной системы. Каждый элемент является залогом успешного функционирования этой системы.

Системный подход – это основа для того, чтобы появились коммуникативные концепции власти (Х.Арендт, К.Дойч, Н.Луман, Ю.Хабермас). Данными учеными власть рассматривалась как важнейший элемент коммуникационной системы общества. Властные отношения должны работать на поддержание коммуникации между субъектами и объектами власти [8]

Также следует сказать о существовании неомодернистских концепций власти. В частности, это концепция «археологии и генеалогии власти» М. Фуко и концепция «поля власти» П. Бурдье. М. Фуко определяет власть в качестве неперсонифицированных и неовеществленных отношений между ее субъектами, а П. Бурдье было осуществлено введение понятия «символической власти», основанной на таком аспекте, как «символический капитал» (экономический, культурный, информационный и т.д.), который распределяется между субъектами в соответствии с их позициями в «политическом поле», иными словами, в социальном пространстве, которое образуется посредством иерархии властных отношений [8].

Реляционистские концепции (relation – отношения) власти, представителями которых можно назвать П. Блау, Д. Картрайта, Д. Ронга, Дж. Френча, исходят из того, что власть является особыми отношениями между ее субъектом и объектом. Субъект – это способный контролировать объект согласно собственным интересам и целям. Но поскольку субъекты и объекты власти – это люди со свойственными им эмоциями и чувствами, постольку в изучении властных отношений осуществляется широкое применение психологических знаний и подходов [8].

Таким образом, власть – это базовое понятие современной политологии. Тем не менее, изучением феномена власти занимаются также экономисты, культурологи, философы [16].

Актуальным остается вопрос о том, кому и зачем нужна власть. Мне представляется правильной позиция Дж. Оруэлла, который считал, что цель власти – власть.

То есть, стремление к власти – это желание обладать властью, получить влияние, признание, авторитет в обществе. Стремление к власти отличается активных и амбициозных людей, которые привыкли все держать под собственным контролем.

Однако есть и так называемые пассионарные личности (термин Л. Гумилева), реализация которых напрямую зависит от власти.

Современное общество устроено таким образом, что достижение каких-то позитивных изменений становится невозможным без власти. Таким образом, мотивация получения власти может быть и позитивной, конструктивной. Иными словами, человек стремится к власти, чтобы улучшить ситуацию к лучшему. К сожалению, таких людей не так уж и много, чаще всего в явлении власти людей привлекает иное: обладание ресурсами, в том числе и материальными. К примеру, политическая власть способна к объединению значительных материальных ресурсов. Если субъект имеет такие ресурсы, то у него осуществляется появление интереса. Если власть основывается на интересе, это гарантирует ее стабильность.

В феномене власти привлекательным является авторитет. Авторитет – это мотивация подчинения, которая весьма благоприятна для власти. Формирование авторитета осуществляется на таких основах, как общая заинтересованность, согласие объекта и субъекта власти и убежденность подчиненных (граждан) в особых способностях руководителя. Вместе с тем, авторитет может обладать как истинным, так и ложным характером [10].

Основания власти и ресурсы власти – это близкие понятия, они не могут быть определены в качестве полностью совпадающих. Основания власти – это основа источников власти. Тогда как под ресурсами власти принято понимать конкретные средства, благодаря которым субъекту власти удается воздействовать на объект для достижения поставленных целей. Экономические ресурсы представлены собственностью, деньгами. Без этих ресурсов власть не сможет состояться. И этот аспект привлекает многих людей. Социальные ресурсы власти – это ее способность осуществлять смену при помощи различных рычагов, включая и экономические, социального статуса индивидов и общественных групп, обеспечивая их поддержку и достигая этим определенных целей.

Таким образом, власть способна открыть перед человеком различные дороги, способствовать его реализации и получении авторитета. Власть – это уникальный феномен, выступающий одновременно в качестве цели и средства.

Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия (власть толпы), автократия, демократия (власть народа). Данные типы власти оказывают влияние на стратегию и стиль руководства, а также на требования к персоналу. Власть необходима как средство осуществления миссии организации, ее политики достижения поставленных целей.

Власть в организации связана с такими факторами: Сила- вовсе не обязательный компонент власти. Руководителю нужно помнить, что он также зависит от людей, которые ему подчинены. Влияние- это такое поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение другого. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации, способности руководителя и других факторов. Формы влияния-приказы, угрозы, просьба, подкуп, убеждения. Авторитет - руководить через заслуженное доверие, уважение. Манипулирование - целенаправленное воздействие на кого-либо для достижения заранее спланированных результатов.

Основные виды власти:

· Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

· Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

· Экспертная - разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

· Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

· Законная власть - исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть - это степень уважительного, хopoшего и преданного отношения к ее обладателю со стopoны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть - это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть - это двухсторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

2.Кейс

Представляется, что описанный стиль руководства основан на авторитаризме и попустительстве. Здесь присутствует негативное явление, которое подчас отличает авторитарный стиль руководства, а именно, речь идет о фаворитизме.

Как результат, компания столкнулась со всеми угрозами фаворитизма:

- Фаворит, зачастую имея невысокую квалификацию и не обладая должным опытом, как правило, выполняет обязанности руководителя определенного уровня, т.е. требующие определенной квалификации. Естественно, качество его работы не может быть удовлетворительным, но начальство предпочитает закрывать на это глаза. Если должность, которую занимает фаворит, является ответственной, то организация может понести ущерб вследствие неквалифицированных действий фаворита. Впрочем, если начальник выделит специального квалифицированного сотрудника, который будет исправлять все огрехи в работе фаворита, то проблема будет решена. В противном случае – работа, порученная фавориту, будет выполняться с невысоким качеством.

- Искажение порядка субординации в коллективе. Понятное дело, что наличие фаворита искажает отношения подчиненности, поскольку фаворит в иерархии ставит себя выше, чем отведенная ему штатным расписанием должность. Роль и влияние фаворита в организации в некоторых случаях может даже превысить роль и влияние руководителя организации. В первом случае это «фаворит поневоле», поставленный в организацию «сверху». Руководитель вынужден учитывать его мнение неформально, неявно или, в самом крайнем случае, подчиняться ему. В этом случае роль руководителя сводится к формальным процедурам подписания документов, отчетности. Также такой руководитель будет нести ответственность в случае ее наступления по той или иной причине. Во втором случае это также «фаворит поневоле», лицо, от которого руководитель организации зависит лично в силу тех или иных обстоятельств. Фаворит пытается извлечь выгоду из ситуации путем влияния на деятельность организации: указывает, кого брать на работу, кого увольнять, с кем и по какой цене совершать сделки. В третьем случае это добровольный фаворит руководителя. Занять ведущую роль ему помогают обычно какие-либо слабости руководителя: болезнь, нежелание уделять много времени работе, склонность к алкоголизму, низкий профессиональный уровень руководителя в какой-либо важной сфере деятельности [3].

- Создание нездоровой обстановки в коллективе. Фаворит, в силу уже перечисленных причин, имеет много свободного времени для ведения разнообразных интриг. Эта возможность чаще всего им реализуется в полной мере. Кроме того, коллеги фаворита, будучи перегружены работой (зачастую переложенной с фаворита на их плечи заботливым начальником), не очень рады наличию ничего не делающего, а только создающего им лишние проблемы сотрудника.

- Деятельность фаворита контролируется соответствующими службами организации в гораздо меньшей степени, нежели деятельность остальных сотрудников. Это понятно: ни один человек не хочет себе лишних проблем, и сотрудники контрольных служб предприятия – не исключение. Если ничего криминального в деятельности фаворита не найдешь, то возникнет вопрос, зачем копал, и как следствие наживешь врагов. Если найдешь – наживешь себе тех же врагов и еще получишь проблему – что делать с собранным материалом. Ни один патрон не захочет, чтобы его фаворит оказался замешанным в грязные делишки и это выплыло наружу. Это бросит тень на самого патрона. Поэтому патрон будет всегда покрывать действия своего фаворита. Таким образом, наличие фаворитов в организации создает «неконтролируемые зоны» деятельности, что в итоге приводит к снижению эффективности, а то и полной бессмысленности контроля в масштабах всей организации.

- Мера ответственности за ошибки и преднамеренные действия, которые повлекли нанесение ущерба организации, для фаворита, как правило значительно меньше, чем для обычного сотрудника. Если она существует вообще. Фаворит чувствует себя гораздо более свободно и позволяет себе больше, нежели остальные сотрудники.

- Фаворит имеет больше возможностей, чем другие сотрудники, для получения материальной выгоды от организации, путем хищений, внутреннего мошенничества, организации различных «схем» для получения доходов за счет организации. Эта деятельность может вестись фаворитом как по прямому поручению патрона, так и без его ведома.

Таким образом, первая рекомендация для руководителя – свести на нет явление фаворитизма, четко отделять личные пристрастия и эмоции от профессиональной деятельности.

Кроме того, нужно работать над разработкой внутри организации корпоративной культуры.

Корпоративные ценности являются принятыми и разделяемыми всеми членами организации правилами и принципами которые определяют специфику взаимоотношений сотрудников организации как между собой, так и со внешней средой (ее клиенты, поставщики, партнеры, СМИ и государство). Формирование корпоративных ценностей осуществляется на основе такого фактора, как стратегическое видение организации, они предназначены для помощи компании, ее сотрудникам, позволяют воплощать миссию организации.

Важное место в системе базовых корпоративных ценностей занимают сотрудники и их компетенция. Сотрудники – это лицо организации, они обеспечивают ее функционирование. Соответственно, важно, чтобы эти сотрудники были квалифицированными, соблюдали этические и моральные нормы, корпоративные нормы, проявляли профессионализм. Также сотрудники должны быть нацеленными на общее дело. Каждая организация работает ради клиентов и удовлетворения их потребностей (в товарах или услугах). Соответственно, организация, ее руководство и сотрудники, должны в своей работе ориентироваться на клиента. Это определяет успешность организации на рынке.

Наконец, важно заметить, что научный прогресс не стоит на месте. Организация нуждается в инновациях, новых технологиях, которые позволят ей оптимизировать процесс, сделать работу более эффективной, лучше удовлетворять потребности клиентов. Если организация отказывается от инноваций, то, скорее всего, это приведет к ее отставанию и стагнации внутри самой корпоративной структуры.

То есть, нужно внести в стиль управления больший элемент демократизма – позволить, в частности, сотрудникам обсуждать поступки высшего руководства, руководитель должен понимать, что организация – это единое целое.

Основным ориентиром руководитель должен сделать для себя принцип справедливости.

Принцип справедливости является еще одним фундаментальным принципом этики, особенно он важен для руководителя, поскольку он прямо связан с проблемой уважения к сотрудникам и самому себе. Всякая несправедливость, допускаемая работниками, руководителем, наносит моральный ущерб авторитету организации. С точки зрения задач руководителя принцип справедливости означает законное и рациональное использование властных полномочий, защиту прав и законных интересов работников, удовлетворение их социальных ожиданий. Этический принцип справедливости конкретизируется в ряде этических норм: никогда не дискриминировать одних путем предоставления льгот другим, не допускать субъективизма в оценке личностно-деловых качеств людей и др. Эти правила должны быть актуальны для деятельности любой организации, вне зависимости от специализации.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Социальный статус руководителя – это положение, которое он занимается в обществе, в собственной организации.
Социальный статус руководителя, в первую очередь, определяется его профессиональной компетентностью и деловой репутацией. Эти компоненты формируются благодаря определенным психологическим качествам, а именно, речь идет об устойчивости, стрессоустойчивости, наличии психологической культуры.
Что касается социальной и психологической роли руководителя, то в управленческой деятельности лидер сталкивается с необходимостью выполнять разные роли, определяемые его социальным статусом, в частности, он выступает в роли организатора, лидера, предпринимателя, администратора, планировщика и т.п.
Повышение социального статуса руководителя не может быть возможным без повышения уровня профессионализма, укрепления и создания положительной деловой репутации, постоянного самосовершенствования личности.
Существует несколько основных стилей руководства, к числу которых можно отнести авторитарный или директивный, корпоративный (близкий демократическому или коллегиальному), нейтральный (попустительский) и управление методом делегирования полномочий.
Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т.п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным.
В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.

Список литературы

Алексеев А.С., Пантелеев С.С., Голодаев Д.М., Савина А.О., Крыжевская С.И., Васина А.В. Особенности современного российского стиля управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 43. С. 180–184
Ансофф И. Стратегическое управление. [Электронный ресурс]М., 2009. http://modernlib.ru/books/ansoff_igor/strategicheskoe_upravlenie/read_1/
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. 2017. №30. С. 32-34.
Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012//https://www.twirpx.com/file/1360366/
Игебаева Ф.А. О многообразии управленческих стилей [Электронный ресурс]// Молодой ученый. 2017. №2. С. 674-676. URL https://moluch.ru/archive/136/37973/
Кабаченко Т.С. Психология управления. [Электронный ресурс] М.: Эксмо, 2000.// http://www.koob.ru/
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Леонова Е.В. Феномен власти в общественно-политическом дискурсе [Текст] // Право: современные тенденции: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2018 г.). Краснодар: Новация, 2018. С. 4-6.
Менеджмент и маркетинг: информационный бизнес портал. Стили руководства.[Электронный ресурс] // http://market-pages.ru/menedjment/9.html
Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. М.: Дашко и К°, 2009. [Электронный ресурс] http://www.twirpx.com/file/1500935/
Резник С. Репутация и имидж. [Электронный ресурс] http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id,1382/Itemid,118/
Репутационный менеджмент. Курс лекций. [Электронный ресурс] http://studme.org/1584072011314/menedzhment/reputatsionnyy_menedzhment
Сидоренко Н.К., Секлецов Н.А., Яцук К.В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. 2016. №28. С. 542-546.
Стрельникова Т.В., Фарберова О.Е. Мотивация политической власти // Молодой ученый. 2015. №7.3. С. 67-70.
Торопкина А.Н. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 16(27).
Травин В.В. Стили управления и руководства. [Электронный ресурс] http://www.ubo.ru/