Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала современной компании)

Содержание:

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты управления персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом на современном этапе развития услуг гостеприимства и туризма является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами: проблема социально – экономической мотивации труда работников недостаточно изучена; руководители современных российских гостиничных предприятий уделяют мало внимания системе стимулирования труда своих работников; полностью удовлетворенный условиями труда персонал является одним из важнейших факторов успешной деятельности компании; существует необходимость повышения управляемости социально-экономического положения организации.

Объектом исследования является ООО «Спутник».

Предметом исследования является анализ технология мотивации персонала организации.

Целью работы является мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Спутник».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- раскрыть понятие, структуру и сущность мотивации с учетом материальных и нематериальных стимулов работников компании;

- описать основные факторы, оказывающие влияние на мотивацию персонала, а также показать роль мотивации в системе управления персоналом современной компании

- представить методы, способы и технологии мотивации персонала, а также особенности их проявления в сфере гостеприимства

- дать характеристику гостиницы «Спутник», обратить внимание на ее особенности и организационную структуру, провести организационно-экономический анализ деятельности

- оценить технологии мотивации персонала, применяемые в гостинице «Спутник»;

Теоретической базой для написания работы стали работы авторов: Акбирова З.Ф., Вагин Д.Ю., Яшкова Е.В., Ежова А.И., Колотова Д.А., Петкина Н.В., Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В.. и других.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, сравнения и опроса.

Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании

1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала

Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей.

В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и российскими исследователями в данной области.

Так, по мнению Заруцкой Е.А., мотивация – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы^[1].

Фетисова Н.В., Крюкова М.С. определяют мотивацию процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей^[2].

Чаплыгина М.А. рассматривает мотивацию как органическую часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации^[3].

Золотарева Г.М. рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение человека или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации^[4].

Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);
Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;
Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

Необходимо рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения.

Для этого необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить на три вида:

Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем климате)
Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).

Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?»^[5] Таким образом, мотивы направляют поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной потребности.

Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов^[6]. Стимул активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост производительности труда и заработной платы, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для удовлетворения конкретной потребности.

После того как выбрано средство достижения цели происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.

В наше время в мире бизнеса огромное внимание акцентируется на мотивации персонала и его управлении. Персонал предприятия - это «детали» одного огромного «двигателя». Для функционирования этого «двигателя» надо, чтобы каждая «деталь» качественно выполняла цель, которая перед ней стоит.

Однако персонал не постоянно выполняет свои прямые задачи, и даже опытные специалисты не всегда справляются с работой, которая им достается, не всегда они довольны своим положением в кадровом составе организации. Можно сделать вывод, что эффективность персонала снижается, соответственно, снижается и эффективность работы всей организации. Для уменьшения числа подобных ситуаций высшее звено управления предприятия повышает мотивацию своих сотрудников.

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению Джордж Дж. М внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе^[7].

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Экономическая мотивация	Основана на: системе оплаты труда, системе дифференцированного учета и результативности труда, системе реализации полученных за труд денежных средств, системе предоставления дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация	Основана на нравственных ценностях человека, осознании ценности и полезности труда, побуждениях, связанных с насыщенностью, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе, возможностями самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация	Опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных трудовым законодательством и внутрифирменными документами. Ее основа – дисциплина труда, а результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее выполнение им своих обязанностей, или поощрение за достижение определенных результатов деятельности.

Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в таблице 2

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Коммерческий тип	Свойственен работникам, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно с целью получения заработной платы
Хозяйский тип	Свойственен работникам, обладающих лидерскими качествами, склонностью к принятию на себя ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип	Свойственен работникам, стремящимся к повышению своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип	Свойственен работникам, основной ценностью для которых является стабильность коллектива и рабочего места
Люмпенский тип	Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие – либо четкие мотивы и стимулы

Основная задача, решаемая в процессе мотивации труда персонала состоит в том, чтобы обеспечить уровень внутренней мотивации, достаточный для побуждения работников к достижению организационных целей. Ключевая роль данной задачи принадлежит стимулированию трудовой деятельности.

В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации^[8]. В составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных направления: материальное и нематериальное стимулирование.

Различают следующие виды мотивации сотрудников:

Материальная
Нематериальная

1. Материальная мотивация - это мотивация, включающая финансовую часть. Все способы материальной мотивации разделяются на два подвида:

А) Система поощрений - это оплата труда, различные прибавки, скидки, льготы, премии. При применении данной системы каждый работник понимает, чем эффективнее и качественнее он выполняет свои должностные обязанности, тем большее поощрение он получит, соответственно, сотрудник стремится выполнить свою работу эффективно и качественно.

Б) Система штрафов - это способ мотивации, обратный написанному выше. В этом случае сотрудники, выполнившие определенные задачи не очень хорошо или допустившие то или иное нарушение, наказываются штрафом, что побуждает их трудиться качественнее ^[9].

Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^{^[10]}.

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала. Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок

Классификационная группа	Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер	Включает доплаты и надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за профессиональное мастерство; за высокие достижения и высокий уровень квалификации; за выполнение дополнительных обязанностей работниками, не освобожденными от основной работы
Компенсационные доплаты и надбавки	Связаны с особым характером выполняемой работы и включают доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за многосменный режим работы и ненормированный рабочий день; за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени; за часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работником с разъездным характером труда.
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных	Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях; за работу в ночное время.

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.

Особого внимания заслуживает такое направление материального денежного стимулирования, как премирование. Премирование является неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности. Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих систем. Рассмотрим их более подробно.

Наиболее распространенной является система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными характеристиками.

Основными видами премирования в рамках данной системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий^[11].

2. Нематериальная мотивация - всё то, от чего не зависит финансовая составляющая, но является мотивом для результативной и качественной работы.

При рассмотрении наиболее популярных причин увольнения можно заметить, что большинство увольняются никак не по финансовым соображениям. Таким образом, во избежание текучести сотрудников, которая может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к уменьшению прибыли предприятия, для экономии времени и денег на подготовку и обучение новых работников, следует применять и другие способы мотивации сотрудников, в частности и нематериальные.

Далее разберем наиболее популярные методы нематериальной мотивации. Их количество довольно большое.

1. Карьерный рост. Любой работник понимает, что если он со всей честностью и ответственностью будет выполнять свою работу, ему обязательно будет гарантировано повышение в должности, что способствует высокому социальному положению и успешному дальнейшему развитию по карьерной лестнице.
2. Официальное трудоустройство. Для многих людей очень важен такой фактор, как официальное трудоустройство, ведь он в себя включает полный социальный пакет. В этот пакет входит оплачиваемый отпуск, четко определенный рабочий график, декретный отпуск, больничный, возможна оплата обучения работника за счет средств компании и т.д.
3. Благоприятный климат в коллективе. Несомненно, благоприятный социально-психологический климат в коллективе будет оказывать положительно влияние на работу всего персонала. Ведь открытость, доверие, теплые взаимоотношения между работниками, а также чувство определенной защищенности создают приятную атмосферу в рабочих буднях и оптимизм у сотрудников. Все это дает это гарантию качественного выполнения своих должностных обязанностей, нежели неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая постоянно выбивает из рабочего ритма.
4. Корпоративные мероприятия для коллектива. Организация развлечений, концертов, спортивных состязаний, тематических вечеров, тренингов, деловых игр, выездных туров, семинаров содействует общению работников в неформальной обстановке, созданию и поддержанию благоприятного климата в коллективе, а также возможности работнику фирмы в какой-то степени отдохнуть от ежедневной рабочей рутины.
5. Имидж компании. Он играет немаловажную роль для мотивации персонала. Многие сотрудники хотят гордиться своей работой, и всем известные фирмы являются очень привлекательным местом для этого.
6. Обучение за средства компании. Важнейшим фактором для хорошего функционирования предприятия является высокая квалификация персонала. А для этого необходимо своевременное и качественное обучение. Повышение теоретических и практических навыков сотрудников окажет существенное влияние на эффективность работы предприятия в целом. Много фирм в настоящее время стараются научить своих сотрудников методам работы непосредственно в своей компании, предоставить возможность получить новые знания и опыт.
7. Похвала руководителя. Этот способ мотивации весьма эффективен и его не нужно игнорировать. Все хотят услышать в свой адрес слова одобрения за проделанную работу. Работники получают эмоциональное удовлетворение, когда руководитель хвалит их за труд, особенно если это будет сделано в присутствии коллег^[12].

Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких является грейдирование - это один из современных методов мотивации персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы оплаты труда для каждого работника. В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:

наличие управленческих функций, количество подчиненных;
степень участия в прибыли компании;
самостоятельность в принятии решений;
опыт;

1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом

Главная особенность современного управления состоит в признании возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия, насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться невозможно.

Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль в системе управления персоналом современной организации.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации^[13].

Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Механизм мотивации персонала

Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем климате)
Социальные (потребности в самореализации, самовыражении)^[14].

Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Таким образом, мотивы направляют поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной потребности.

Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов^[15]. Стимул активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост производительности труда и заработной платы, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для удовлетворения конкретной потребности.

На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.

Основные задачи мотивации в управлении персоналом состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации^[17].

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного поведения, направленного на достижение целей организации.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в гостинице «Спутник»

2.1 Организационно-экономическая характеристика гостиницы «Спутник»

Наименование предприятия ООО «Спутник», название гостиницы Спутник» находится по адресу: город Санкт-Петербург, проспект Тореза, 8;

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью (ООО) и применяет Упрощенную систему налогообложения. Учредителями гостиничного предприятия являются Гольдман Роман Григорьевич, с долей 30%, и Рыжов Роман Олегович, с долей 70%, который является генеральным директором. гостиница осуществляет свою деятельность с 1961 года.

Основным видом деятельности предприятия является «Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания», код ОКВЭД 55.10.

Гостиница «Спутник» является современным трехзвездочным комплексом и имеет номера различных категорий: от «стандарта» до «апартаментов», в том числе номера для некурящих. На каждом этаже для гостей отеля стоят куллеры с холодной и горячей водой. В гостинице так же располагается самый крупный в Выборгском районе конференц-зал, вместимостью в 120 человек, комната переговоров и студия красоты. гостиница

«Спутник» имеет собственную службу такси и парковку для персонала и гостей. В летнее время гости могут воспользоваться бесплатным прокатом велосипедов. Для гостей с детьми отель предоставляет Детскую комнату.

Миссия гостиницы заключается в предоставлении номеров для временного проживания, высокого качества обслуживания, доступных целевой аудитории гостиницы. В стратегические цели гостиницы «Спутник» входит открытие в здании спортивного зала и расширение своей деятельности.

Предприятие ориентировано в разных направлениях (спортивные мероприятия, командировки, туристические мероприятия и т.д.), ориентирована на гостей со средним достатком и выше. Целевая аудитория гостиницы «Спутник» - это иностранные, иногородние туристы, группы, люди, прибывшие в командировку или просто отдохнуть.

Также в гостинице есть ресторан «Вкусная империя», которая находится на первом этаже, и кафе, оно находится на втором этаже. Кафе работает круглосуточно. Ресторан работает с 7:00 до 23:00 и рассчитан на размещение от 70 до 120 персон. В ресторане можно заказать блюда европейской, русской и авторской кухни, также для тех, кто соблюдает пост, существует «постное меню». Утром, с 7:00 до 11:00 в распоряжение гостей отеля завтрак «шведский стол», который включен в стоимость проживания. По будням с 12:00 до 16:00 - бизнес-ланч; комплексные ужины с 18:00 до 22:00; меню ala carte - с 12:00 до 23:00.

Внешняя среда предприятия. Под внешней средой организации понимаются вес условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы. На данный момент наблюдаются некоторые отрицательные воздействия на гостиницу.

Непосредственное влияние на «Гостиницу «Спутник» влияют следующие внешние факторы: политические и экономические, действующее законодательство РФ, потребители и конкуренты.

Рассмотрим их более подробно.

а) Политический фактор. В связи с санкциями в сторону России от ведущих стран мира, многие люди не могут посетить нашу страну, а, следовательно, и культурную столицу России. Это отрицательно сказывается на гостиничном предприятии - меньше гостей посещают гостиницу, следовательно, падает выручка. Но благодаря внутреннему туризму, который в последние пару лет пользуется популярностью у жителей нашей страны, а также визовая поддержка продолжает привлекать гостей, что положительно сказывается на «Гостинице «Спутник».

б) Экономический фактор. Из-за экономического кризиса и роста инфляции, цены в гостиничном, и не только, бизнесе возросли, что вынуждает гостей искать более дешевую альтернативу. Но комфорт, удачное расположение и приятные бонусы, которые предоставляет гостиница «Спутник», продолжает привлекать гостей, и гостиница не несет больших убытков.

в) Потребители. Любой гостиничное предприятие существует за счет удовлетворения потребностей потребителей. гостиница «Спутник» принимает не только одиноких туристов из других городов и стран, но также и экскурсионные группы, командировочные группы различных компаний, помогает в организации различных форумов и мероприятий. Это положительно сказывается на имидже гостиницы.

Санкт-Петербург возглавляет рейтинг наиболее посещаемых городов России. По итогам 2016 г. суммарный номерной фонд действующих гостиниц Санкт-Петербурга, позиционированных в категории 3-5* составил 26 792 номера. Без учета мини-отелей, в Санкт-Петербурге действует 288 гостиниц и малых отелей с суммарным номерным фондом 24 579 номеров, из них 216 позиционированы в категории 3*.

По итогам 2018 года максимальную долю в общем объеме качественного предложения занимают гостиницы сегмента 4* — 51,3%. На долю гостиниц категории 5* приходится 16,5% от общего объема предложения, гостиницы сегмента 3* занимают долю равную 32,1%.

Так как в город приезжает все большее число туристов, то гостиничный рынок в городе также развивается и увеличивает свои доходы год от года. По итогам июня этого года — пикового месяца в высоком сезоне, средняя загрузка отелей и гостиниц Санкт-Петербурга была на уровне 81-85 %. В июле средняя месячная загрузка уменьшилась совсем незначительно и составила 75 - 82 %.

У гостиниц и отелей в категории 3* средняя загрузка была равна 85%, средняя стоимость - 6284 рублей, прибыль с номера - 5431 рубль.

г) Конкуренты. Сфера гостиничного бизнеса в последнее десятилетие активно развивается, поэтому конкуренция высока. Не смотря на довольно долгую и успешную деятельность гостиницы «Спутник», главными конкурентами предприятия являются:

- гостиница «Орбита»;

- Отель «Мармара»;

- гостиница «Выборгская»;

- гостиница «Северная»;

- Отель «Карелия»;

- Отель «Полюстрово».

Рассмотрим двух основных конкурентов: гостиница «Орбита» и отель «Мармара», потому как находятся рядом с «Гостиницей «Спутник». В Приложении 1 представлена характеристика основных конкурентов гостиничного предприятия.

Гостиница «Спутник» является конкурентоспособным предприятием, так как загруженность отеля постоянная и отель не находится в убыточном состоянии. На гостиничном рынке гостиница «Спутник» позиционирует себя как лучшая бюджетная гостиница Выборгского района и Санкт-Петербурга.

Внутренняя среда предприятия - совокупность взаимосвязанных переменных, характеризующих ситуацию внутри организации и влияющих на уровень её управляемости.

Служба продаж активно занимается продвижением гостиницы по всем направлениям, и, можно сказать, их деятельность довольно успешна.

Гостиница «Спутник» пользуется определёнными программами. FidelioV8 - это программа предназначена для администраторов. В этой программе бронируют, заселяют, выселяют людей, можно проверить загруженность номерного фонда, производится оплата номеров. Майкраст -программа, предназначенная для ресторана. В этой программе забиваются заказы, производится расчёт гостя. Фиделио и Майкраст объединяет программа T&J Soft (Taralеj & Jabocrack Software). С помощью этой программы администрация может следить как за номерным фондом, так и за рестораном.

Обслуживанием программного обеспечения занимаются сервисные инженеры, которые так же следят за исправностью технического оборудования гостиницы.

Загруженность гостиницы зависит от сезонности. В период с конца января по апрель месяц загруженность номерного фонда составляет 20-30% от общего объема. В апреле месяце и осенний период загруженность номерного фонда - 60-70%, а в период сезонности (с мая по сентябрь) загруженность номерного фонда составляет 75-100%.

Организационная структура гостиницы является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Гостиница «Спутник» имеет разветвленную организационную структуру управления (рис. 3).

Рисунок 3. Организационная структура гостиницы ООО «Спутник»

Исполнительный директор является посредником между владельцами предприятия и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой. На исполнительном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные о хозяйственные нужды. Он занимается координацией работы менеджеров различных подразделений и осуществляет контроль за их работой. Также он представляет гостиницу на различных конференциях и семинарах.

Служба приема и размещения. Это первая служба, с которой сталкивается гость. Основными ее задачами являются: регистрация гостей и распределение номеров; ведение реестра состояния номеров; хранение ключей; оформление выездов; ведение счета гостя; координация работы горничных; предоставление гостям различной информации, в частности по работе гостиницы. Резервирование может быть осуществлено как по телефону, так и по факсу. Аккумулирует данные о техническом состоянии номеров, текущем статусе номеров, текущих расценках за номера, текущей занятости отеля. Также с ее помощью ведется учет их истории для выявления постоянных клиентов.

Таким образом, административная служба осуществляет ведение личного счета гостя, где отражаются не только затраты, которые он произвел в номере, но и плата за еду в ресторане, за чистку одежды в химчистке и т.д. Неотъемлемой частью административной службы является отдел резервирования номеров.

Кроме того, ее подразделением является бухгалтерия, в функции которой входят документальное оформление совершаемых хозяйственных операций на предприятии: снабжение, приобретение товаров, сырья, материалов, расчетные операции с поставщиками, транспортными организациями, бюджетом, проведение инвентаризации, начисление заработной платы и налогов, ведение отчетности предприятия.

Служба бронирования также относится к СПиР и осуществляет прием и обработку предварительных заказов, полученных посредством электронных средств связи, своевременно открывает (закрывает) свободную продажу номеров электронных системах. Своевременно информирует службу размещения о поступивших бронированиях. Предоставляет информацию о предоставляемых дополнительных платных услугах гостиницы, расположения городских достопримечательностях, спортивных сооружениях. Кроме того, отвечает на телефонные вызовы, принимает и регистрирует сообщения.

Служба эксплуатации номерного фонда занимается всеми хозяйственными вопросами, связанными с деятельностью гостиничного предприятия.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Спутник» за 2016 - 2018 гг.

Таблица 4

Экономические показатели деятельности ООО «Спутник»

за 2016 - 2018 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2016	2017	2018
Наименование показателя	Ед. изм.	2016	2017	2018
1	2	3
Выручка (без НДС)	тыс. руб.	45385	46014	46431
Себестоимость	тыс.руб.	41212,00	425192,00	43662,00
Стоимость основных производственных фондов	тыс.руб.	35195,00	36104,00	36295,00
Фонд оплаты труда	тыс.руб.	20350,00	21108,00	21640,00
Прибыль от продаж	тыс.руб.	2649,00	2702,00	2769,00
Рентабельность работ	%	6,28	6,29	6,34
Рентабельность продаж	%	5,91	5,94	5,96
Производительность труда	руб./чел	201,01	213,01	219,01
Фондоотдача	руб./руб.	1,19	1,22	1,28

На основании анализа показателей можно сделать вывод, что гостиница «Спутник» является рентабильным предприятием с стабильно растущей динамикой продаж и выручки.

2.2 Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в гостинице «Спутник»

На предприятии гостиница «Спутник» на данный момент используются материальные (премия за выполнение общего плана, которая распределяется между всеми сотрудниками) и нематериальные технологии (тимбилдинг) мотивации, однако как таковой модели мотивации не существуют.

Чтобы это выявить, степень мотивации персонала на предприятии был проведен опрос персонала, который был направлен па то, чтобы выявить недостатки действующих материальной и нематериальной систем мотивации и в дальнейшем разработать для данного предприятия действенную модель мотивации, которая будет удовлетворять потребности всех сотрудников разной категории и разных подразделений рассматриваемого предприятия.

Поскольку большая часть сотрудников на предприятии являются молодыми специалистами, их потребности на этом предприятии удовлетворяются с большим трудом, чем потребности сотрудников старшего поколения. Такое положение может привести к текучести кадров, что отрицательно скажется на деятельности предприятия.

В таблице представлены результаты проведенного опроса в процентном соотношении. Всего было опрошено 18 человек из разных подразделений.

По результатам опроса было выявлено следующие аспекты мотивации труда персонала гостиницы:

а) Среди факторов, которые не устраивают работников в их работе, 65,5% выбрали главным несправедливое отношение со стороны руководства. 22% сотрудников не замечали со стороны своего руководства несправедливого отношения. Остальные 12,5% отметили этот фактор как незначительный, однако не могли не заметить, что несправедливое отношение со стороны руководства - довольно частое явление на рассматриваемом гостиничном предприятии.

Таблица 5

Результаты опроса, проведенного в гостиница «Спутник», %

Факторы	Варианты ответов
	Да		Нет		Возможно
I. Факторы, которые могут повысить вашу производительность труда
1.1. Шансы продвижения по службе		78		3		19
1.2. Уровень дохода		82		1,8		16,2
1.3. Возможность самореализации		62,5		12,5		25
1.4. Признание, ощущения значимости в компании		68		12		20
1.5. Сложная работа		46,3		17,7		36
1.6. Самостоятельность в работе		63		12		25
1.7. Высокая степень ответственности		50,1		23		26,9
1.8. Интересная работа		79		3,6		17,4
1.9. Общение с коллегами и клиентами		75		21		4
1.10. Справедливая оценка работы		50,5		12		37,5
II. Факторы, делающие работу привлекательной
2.1. Удобное расположение офиса		75		8		17
2.2. Отсутствие шума и грязи на рабочем месте		76		3,3		20,7
2.3. Высокий социальный статус, который дает работа		50		12,5		37,5
2.4. Отсутствие стресса		37		26		37
2.5. Хорошие отношения с коллективом		62,5		12,5		25
2.6. Работа без угрозы увольнения		51,2		11,3		37,5
2.7. Гибкий график		12,5		25		62,5
2.8. Справедливое распределение объемов работы		75,8		7		17,2
2.9. Позитивная атмосфера в компании		37,6		25		37,4
2.10. Работа в сплоченной команде		25		12,5		62,5
III. Условия, которые не нравятся вам в вашей работе
3.1. Несправедливое отношение со стороны руководства		65,5		12,5		22
3.2. Низкий заработок по сравнению с другими работниками, выполняющих такую же работу		37,5		25		37,5
3.3. Выполнение работы, не соответствующей моей квалификации		50		38		12
3.4. Плохая психологическая атмосфера		57		12,5		30,5
3.5. Не функциональное рабочее место		65,5		12,5		22
3.6. Неудобное расположение офиса		12,5		62,5		25
3.7. Недружелюбный коллектив		12,5		75		12,5
3.8. Отсутствие возможности продвижения по службе		87		12		1
3.9. Отсутствие социальных льгот		28		52		20
3.10. График работы		13		37		50

б) Стоит обратить внимание на еще один важный фактор, который нс устраивает сотрудников - отсутствие возможности продвижения по службе. 87% опрошенных заостряют на этом особое внимание, поскольку продвижение по службе действует как мотивационный фактор для большинства людей. 12% сотрудников не согласны с тем, что на предприятии отсутствует продвижение по службе. Так, проведя опрос в бухгалтерии, было выявлено, что продвижение в этом подразделении вполне реально. 1 % не уверены в том, что продвижение по службе действует на рассматриваемом предприятии.

Однако шансы продвижения по службе смогут мотивировать на эффективную и успешную работу 78% опрошенных сотрудников, что удовлетворит не только их физиологические, экзистенциальные и социальные потребности, но так же последует удовлетворение потребности в признании и самоутверждении. Этот фактор может мотивировать на эффективную работу 19% сотрудников, из чего можно сделать предположение, что они удовлетворили свою потребность в признании и самоутверждении, однако не могут удовлетворить потребность в самовыражении. Для 3% опрошенных сотрудников шансы продвижения по службе нс являются фактором, который сможет повысить их производительность труда.

в) Так же сотрудники гостиничного предприятия выделили фактор, который не удовлетворяет их - это не функциональное рабочее место. 65,5% опрошенных сотрудников поставили этот фактор на равнее с предыдущими, т.е. на эффективную работу это влияет в той же степени, что и несправедливое отношение руководства и неблагоприятная психологическая атмосфера. 22% сотрудников так же обращают на это внимание, но отмечают, что со временем это становится привычным, однако выполнять свои обязанности все-таки не очень удобно. И 12,5% опрошенных не обращают на функциональность рабочего места внимания, поскольку они выполняют свою работу на территории всего гостиничного предприятия.

Необходимо выделить, что отсутствие шума и грязи на рабочем месте делает работу привлекательной для 76% сотрудников предприятия, что зачастую приводит к эффективности и производительности труда. Для 20,7% опрошенных отсутствие шума и грязи не является главным критерием для рабочего места, главное - функциональность. И 3,3% ответили, что этот фактор нс делает работу привлекательной.

г) Следующий фактор, на который стоит обратить внимание, это плохая психологическая атмосфера. Что не удивительно, 57% опрошенных подтвердили, что это следствие несправедливой оценки со стороны руководства, с которой сотрудники сталкиваются почти каждый день. 30,5% сотрудников согласились с этим, однако они уже привыкли к этому и обращают на плохую психологическую атмосферу не так часто, как раньше. 12,5% отмстили это фактор как незначительный.

Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и нс функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники предприятия отреагировали очень остро. Опираясь на пирамиду потребностей Маслоу, таким образом, неудовлетворенной становится потребность в безопасности, т. е. сотрудник становится не до конца уверен в стабильности рабочего места, нс ощущает безопасности в завтрашнем дне.

д) Следующий фактор, который стоит рассмотреть - это выполнение работы, не соответствующей квалификации сотрудника. Среди опрошенных сотрудников, 50% из разных подразделений подтвердили, что они часто выполняют работу, которая не соответствует их квалификации. И это никак не связано с тем, что работник, который должен выполнять эту работу, находится, например, в отпуске. Однако 38% сотрудников отметили, что никогда нс занимаются работой, которая нс соответствует их квалификации, за исключением случаев, когда этого требует непредвиденная ситуация. И 12% опрошенных не заостряют внимания на существование на данном предприятии этого фактора.

Стоит отметить, что справедливое распределение объемов работы делает работу привлекательной для 75,8% сотрудников, что может привести к эффективной работе не только отдельно взятого сотрудника, но и всего подразделения. Так же 17,2% опрошенных ответили, что справедливое распределение объемов работы может сделать работу привлекательной, впрочем, не без других важных для них факторов. И 7% ответили, что этот фактор не делает работу привлекательной.

Такие факторы, как выполнение работы, нс соответствующей квалификации сотрудника и низкий заработок по сравнению с другими работниками могут негативно отразиться на удовлетворении физиологических потребностей сотрудников гостиничного предприятия. Выполняя работу, которая не соответствует квалификации, работник со временем замечает, что это никак не отражается на его заработке, следовательно, его эффективность в работе снижается. Все выше перечисленные негативные факторы, к сожалению, присутствуют на рассматриваемом предприятии.

е) Уровень дохода может повысить мотивацию персонала - это подтвердили 82% опрошенных сотрудников из разных подразделений рассматриваемого предприятия. Высокий уровень дохода повышает мотивацию сотрудников путем полного удовлетворения физиологических потребностей, а стабильность оплаты труда приводит к стабильности условий жизнедеятельности, что можно отметить как удовлетворение экзистенциальной потребности (потребности в безопасности). Для 16,2% сотрудников предприятия уровень дохода не является основным фактором, который может повысить их производительность труда, и 1,8% опрошенных ответили, что уровень дохода никак не повлияет па их производительность труда. К сожалению, большинство сотрудников гостиница «Спутник» не удовлетворены действующим на данный момент уровнем дохода.

ж) Такой фактор, как интересная работа, может повысить производительность труда для 79% опрошенных сотрудников гостиничного предприятия. Еще 17,4% ответили, что, возможно, по- настоящему интересная работа или задание может повысить юс производительность труда. Ведь чтобы мотивировать любого человека на эффективное выполнение работы, одного уровня дохода зачастую недостаточно, поэтому интересная работа может мотивировать работника на успешное выполнение своих обязанностей. Однако, 3,6% сотрудников не заинтересованы в выполнении интересной работы.

и) В общении с коллегами и клиентами заинтересованы 75% сотрудников рассматриваемого предприятия, и этот фактор также может повысить юс производительность труда. Помимо этого, будут удовлетворены социальные потребности этих сотрудников, тем более, что социальная адаптация является такой же важной потребностью, что и физиологические потребности, и потребность в безопасности. Однако 4% опрошенных не уверены в том, что это повысит их производительность труда, а 21% сотрудников и вовсе считают, что этот фактор нисколько не повысит их производительность труда.

Следует подчеркнуть, что для 62,5% опрошенных хорошие отношения с коллективом делают работу привлекательной, 25% обозначили, что это зависит от характера человека, с которым сотрудник контактирует, и 12,5% не заинтересованы в хорошем отношении с коллективом.

к) Признание и ощущение значимости в компании сможет повысить эффективность труда у 68% сотрудников данного предприятия, 20% оказались не уверены и задумывались по этому поводу. Стоит отмстить, что этот фактор даст удовлетворение такой потребности, как потребность в признании и самоутверждении. Впрочем, в признании и ощущении значимости не заинтересованы 21% опрошенных сотрудников. Следует акцентировать внимание на то, что на предприятии гостиница «Спутник» сотрудники ощущают отсутствие данного фактора.

Подведя итоги по отдельным взятым факторам, можно сделать вывод обо всей системе мотивации персонала, которая действует на данный момент в гостиница «Спутник». На рисунке 4 можно увидеть общую оценку системы мотивации персонала на предприятии.

Общая оценка системы мотивации

Рисунок 4. Общая оценка действующей системы мотивации на предприятии гостиница «Спутник»

На данный момент большинство сотрудников могут удовлетворить физиологические потребности, возможно удовлетворено экзистенциальных потребностей, но не более.

На основании проведенного опроса и полученных результатов, можно сделать вывод, что действующая в гостиница «Спутник» система мотивации персонала является несовершенной, поскольку большинство сотрудников данной гостиницы отозвались о системе мотивации крайне отрицательно.

Для разработки модели мотивации для рассматриваемого предприятия возьмем за основу такие вышеперечисленные факторы, как отсутствие возможности продвижения по службе, плохая психологическая атмосфера, выполнение работы, не соответствующей квалификации сотрудника, а так же для повышения производительности труда будут взяты такие факторы, как общение с коллегами и клиентами и признание и ощущение значимости в компании. Разработав мероприятия, которые будут удовлетворять данные факторы, мотивация сотрудников возрастет, поскольку они будут уверены в том, что их потребности в данной компании будут удовлетворены.

Следует разработать новую систему мотивации персонала, которая будет удовлетворять потребности как молодого, так и старшего поколения сотрудников.

Заключение

В целом существует три основных подхода к определению сущности мотивации:

Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);

Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;

Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

В данное время в организации ООО «Спутник» работает 64 человека в возрасте от 20 до 60 лет. Все имеют определенный жизненный и профессиональный опыт, полученный как в данной организации, так и в других сферах деятельности. В зависимости от занимаемой, каждым из сотрудников, должности, возраста и стажа работы на предприятии для каждого из них подбираются свои методы мотивации.

Был проведен анализ финансово- хозяйственной деятельности гостиница «Спутник», а также анализ действующей системы мотивации персонала. В этом разделе было выявлено следующее:

- рассматриваемое предприятие гостиница «Спутник» является современным восьмиэтажным гостиничным комплексом, предоставляющий различного вида услуги гостям. Основным видом деятельности гостиницы — предоставление услуг проживания и услуг питания. В гостинице функционирует ресторан для всех посетителей;

- по итогам проведенного анализа внешней, было выявлено, что данное предприятие является конкурентоспособным, так как загруженность отеля постоянная и отель не находится в убыточном состоянии. На гостиничном рынке гостиница «Спутник» позиционирует себя как лучшая бюджетная гостиница Выборгского района и Санкт-Петербурга;

- для определения уровня внутренней среды предприятия был проведен анализ сотрудников и был сделан вывод, что коллектив предприятия действует сообща и слаженно, в каждом отделе чувствует командный дух. Это способствует хорошему положению предприятия гостиница «Спутник» на гостиничном рынке, имиджу и повышению конкурентоспособности;

- по результатам опроса, который был проведен на рассматриваемом предприятии, было выявлено, что гостиницы имеет слабую систему мотивации, поскольку большинство сотрудников данной гостиницы отозвались о системе мотивации крайне отрицательно.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
Акбирова З.Ф. Современные методы мотивации персонала//Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 357-360.
Вагин Д.Ю., Яшкова Е.В., Ежова А.И., Колотова Д.А. Современные технологии мотивации управленческого персонала//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. Т. 1. № 3. С. 914-918.
Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 53-56.
Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91-95.
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
Дейкина Л.С. Современные системы оплаты труда в России в контексте изучения технологий мотивации труда//В сборнике: Наука и образование: проблемы и перспективы Материалы XXI Всероссийской с международным участием научно-практической конференции молодых ученых, студентов и учащихся. 2019. С. 36-40.
Дроздов К.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предприятия//В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных работ. 2017. С. 79-82
Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А. Мотивация и стимулирование сотрудников - важный фактор в управлении персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 131-134.
Жмачинский В.И., Чжэнь Ч. Мотивация труда как важный фактор эффективного управления персоналом//Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. 2018. № 57. С. 108-113.
Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120-126.
Зацаринная С.В. Мотивация и мотив деятельности: основные подходы к определению понятий//В сборнике: Психологические исследования личности в современной стрессогенной среде Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией М.В. Лукьяновой, А.С. Лукьянова. 2018. С. 157-159.
Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 44-51.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223-226.
Карачанская А.П. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом гостиничных предприятий//В сборнике: Вектор развития современной науки XXX Международная научно-практическая конференция. 2018. С. 186-187.
Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду//В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей VIII Международного научно-практического конкурса: в 2 частях. 2017. С. 122-127
Ковалева Я.В., Красноплахтова Л.И., Любицкая Е.В. Информационные технологии в управлении трудовой мотивацией//Colloquium-journal. 2019. № 11-1 (35). С. 88-89.
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 78-83.
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 4-8
Лукьяненко А.С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации//Economics. 2018. № 1 (33). С. 30-33
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. Т. 2. № 6. С. 81-83.
Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 237-239.
Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 92-97.
Оюн А.В. Мотивация труда персонала в современных условиях//Студенческий. 2018. № 11-3 (31). С. 43-45.
Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42-46.
Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3 (39). С. 98-102.
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189-192.
Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 87-91.
Сокаева М.Т. Профессиональная мотивация как управленческая технология//В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2019. С. 243-247.
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116-117.
Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 450-455.

Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 124 ↑
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116 ↑
Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 453 ↑
Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 48 ↑
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 81 ↑
Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 238 ↑
Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 95 ↑
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189 ↑
Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 90 ↑
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3 ↑
Акбирова З.Ф. Современные методы мотивации персонала//Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 357 ↑
Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 54 ↑
Дроздов К.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предприятия//В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных работ. 2017. С. 79 ↑
Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду//В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей VIII Международного научно-практического конкурса: в 2 частях. 2017. С. 122 ↑
Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А. Мотивация и стимулирование сотрудников - важный фактор в управлении персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 133 ↑
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 5 ↑
Оюн А.В. Мотивация труда персонала в современных условиях//Студенческий. 2018. № 11-3 (31). С. 45. ↑