Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сущность и значение нормирования труда в организации

Содержание:

Введение

За последние годы произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни страны, курс проводимых реформ радикально преобразил социально-трудовую сферу, проблемы нормирования труда объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.

В условиях растущих экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретает вопрос о нормирования труда, предстоит существенно улучшить нормирование всех производственных ресурсов, систематически пересматривать устаревшие и внедрять прогрессивные нормы, соответствующие современному уровню техники, технологии, организации производства и труда.

Цель курсовой работы – выяснить, как создание условий труда, форм его организации и установление норм труда позволит добиться максимального эффекта при минимальных затратах как живого, так и овеществленного труда.
В широком смысле слова, нормирование труда – это любое упорядочение, регламентирование затрат труда на макроэкономическом – общегосударственном или региональном, а также микроэкономическом – отраслевом или внутрифирменном уровне.

Важный аспект нормирования труда состоит в том, что оно является одним из основных элементов механизма рынка труда вообще. На внешнем рынке труда уже само предъявление спроса или предложения трудовых услуг подразумевает их некое детерминирование по количеству и качеству. Таким образом, цена рабочей силы устанавливается и оговаривается относительно фиксированного в той или иной форме объема данного вида работы. Этот объем для работника имеет свои объективные пределы максимальности, ограничения по интенсивности и продолжительности единовременного трудового процесса. Они имеют физический, психологический, социальный и технический характер.

Государственное участие в нормировании труда заключается главным образом в регулировании основных параметров использования рабочего времени. Рамки допускаемого использования рабочей силы по различным его параметрам имеют, как правило, институциональный, в частности, правовой характер. Так, Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает максимальную продолжительность рабочей недели 40 часов, для работников в возрасте 16-18 лет или работающих во вредных для здоровья условиях – 36 часов, а для работников в возрасте до 16 лет – 24 часа. Ряд положений трудового Кодекса затрагивает и внутренний распорядок дня на предприятиях и фирмах. При этом законодательно установлены не только рамки режима наемного труда, но и минимальные параметры отдыха. В частности, работникам ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск размером не менее 24 рабочих дней, а в ряде случаев и более того.

На предприятиях нормирование получает дальнейшее развитие и детализацию. Собственно, акт купли-продажи трудовых услуг предполагает их оценку относительно некой их определенности по времени, периодичности, содержанию и объему предоставления. Таким образом, нормирование труда является основой не только для внешнего, но в еще большей мере для внутреннего рынка труда.

Здесь оно превращается в главный инструмент организации оплаты труда. Все системы заработной платы и премирования, в конечном счете, основаны на сопоставлении фактических и нормативных результатов трудовых услуг.

Но нормирование труда, являясь непосредственно средством организации трудового процесса, детерминирует и весь производственный процесс. Этот, второй аспект значения нормирования труда определяется его координационной ролью в формировании при каждой данной технологии рационального соотношения между трудом и другими факторами производства, в основном – капиталом. Кроме того, нормирование позволяет при планировании данного объема выпуска товаров определять в условиях данной технологии потребность в количестве труда и других соответствующих производственных ресурсов, взятых в необходимых пропорциях. И, наоборот, данный объём трудовых услуг предопределяет на основе нормирования объем других ресурсов, представленных в определенных пропорциях, и величину выпуска. Достижение поставленной производственной цели зависит, следовательно, от соблюдения необходимого соотношения между количеством трудовых операций, с одной стороны, станков, материалов и энергии, с другой, а также – размером производственной площади. Таким образом, нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Любое существенное изменение организационного или технологического элемента производства, естественно, вызывает необходимость в разработке новых норм труда.

Нормирование труда на предприятии – это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства.

Средства производства – это совокупность вещественных и энергетических элементов, используемых в процессе производства. В зависимости от производственного предназначения, они подразделяются на средства и предметы труда. Среди средств труда для его нормирования особое значение имеют орудия труда. К ним относятся рабочие машины, двигатели, передаточные и регулирующие устройства.

Оптимальными признаются затраты труда (времени), обеспечивающие наиболее эффективное использование, то есть экономное расходование физической энергии и человеческого капитала на единицу работ.
Фактически нормирование труда определяет нормативный уровень интенсивности труда на предприятии при заданной технологии и организации работ. А при заданной интенсивности труда, задается и нормативный уровень производительности труда для отдельного рабочего места, величина трудоемкости единицы индивидуальных или коллективных работ.

Государственное воздействие на нормирование труда в современной российской действительности ограничивается лишь самыми общими и весьма широкими рамками. В рамках концепции социальной рыночной экономики, государство может играть существенную роль, реализуя социально защитную функцию нормирования труда. Она выражается в охране условий труда и предупреждения злоупотреблений физиологически и социально неблагоприятным уровнем интенсивности труда. Обеспечение законодательной базы и реализация определенных стандартов в сфере нормирования как собственно труда, так и его условий является прерогативой государства. В Российской Федерации эта функция государства отмечается в статьях 7 и 37 Конституции.

Основные параметры и нормативные условия труда складываются непосредственно на хозяйствующих субъектах, являются средством стимулировающего и организующего микроэкономического воздействия на труд, функцией менеджмента предприятий. Во многом они могут формироваться и в результате социального партнерства между работополучателями и работодателями путем заключения двусторонних коллективных договоров, а также на основе трипартизма. В период циклического спада производства особенно при вынужденной неполной занятости, актуальность нормирования труда на предприятиях снижается. В условиях же экономического подъема, когда растет и сохраняется широкий спрос на труд, повышается цена рабочей силы, значение организации труда и потребность в его рациональном нормировании возрастают.

В Российской Федерации вопросы нормирования труда в общем плане непосредственно регулируются Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) Министерства труда и социального развития РФ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы нормирования труда.

Сущность, функции, содержание и задачи нормирования труда.

Сущность нормирования труда – установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников.

Люди в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, то есть сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

Содержание нормирования труда определяется его предметом – процессом труда. Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости.

Поэтому нормирование труда включает:

– изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

– изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

– проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

– установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Виды норм труда

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленное значение, среднее значение чего-нибудь. Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Нормы труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный федеральным законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму и рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).

Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

– за счет средств федерального бюджета;

– за счет средств бюджетов субъектов РФ;

– за счет средств местных бюджетов;

– за счет собственных средств.

Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце. Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты не включаются в размер МРОТ. Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периодически пересматривать размер МРОТ.

Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса РФ предусмотрен важный критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, то есть стоимостной оценки потребительской корзины.

Прожиточный минимум – это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия активного физического состояния людей. Он может быть двух видов: физиологический и социальный. Физиологический прожиточный минимум рассчитан на удовлетворение главных физических потребностей и основных услуг. Социальный минимум помимо затрат и удовлетворения физических потребностей включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы.

Налоговое регулирование заработной платы являются частью налоговой политики государства, и базируется на положениях Налогового кодекса РФ. К ним относятся налог на доходы физических лиц, ставка которого составляет 15 % заработной платы, и единый социальный налог, представляющий собой отчисления от фонда оплаты труда в социальные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования).

Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Индивидуальная норма времени – это рабочее время, определенное для выполнения единицы работы (продукции) одним работником соответствующей квалификации и при данных технических условиях.

Коллективная комплексная норма времени (на комплекс операций, укрупненная) – это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы, определенной группы работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях.
Нормы времени (нормы трудоемкости) измеряются, как правило, в человеко-минутах, человеко-часах.

Рабочее время, учитываемое в нормировании труда, может быть классифицировано по определенным его разновидностям. Подготовительно-заключительное время (ПЗ) – это время на подготовку к выполнению рабочего задания и на окончание последнего. В него входит время на такие действия, как: получение специальных приспособлений и инструмента, необходимой технологической и учетной документации, ознакомление с чертежами, инструктаж, сдача инструмента и приспособлений по окончании работы и т. п. величина этого вида времени не зависит от объема работ.

Оперативное время (ОП) – это время, затрачиваемое на вспомогательные действия по изменению предмету труда и само его изменение. Поэтому оперативное время состоит из вспомогательного (В) и основного времени (О). Вспомогательное время – это время, затрачиваемое, например, на установку заготовок, загрузку сырья, съем готовой продукции, изменение режима резания на станке и т.п. Основное время (технологическое) уделяется собственно преобразованию вещественного состава предмета труда, его свойств, состояния, размеров, положения, формы и т.п.

Время обслуживания рабочего места (ОБ) – это время на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в порядке. Обслуживание рабочего места можно подразделять на два вида – техническое и организационное. Первое связано с выполнением конкретного рабочего задания, например, специальная наладка оборудования и т.д. Второе означает уход за оборудованием в течение рабочей смены, независимо от особенностей задания: чистка, смазка и т. п. соответственно во времени обслуживания рабочего места может быть выделено время технического обслуживания и время организационного обслуживания.

Наконец, в составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов (ПР). оно также может включать в себя две составляющие: время на технические перерывы (ПТ) и время на личные надобности и отдых (ОТЛ). вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования. Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранение нормальной работоспособности. И ПТ, и ОТЛ учитываются при разработке норм времени.

Ко времени нерегламентированных перерывов относится время простоев из-за нарушений существующей технологии и установленной организации производства. Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное предназначение.

Норма выработки – это объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником (индивидуальная норма выработки) или определенной группой работников (коллективная норма выработки) соответствующей квалификации и при данных технических условиях.

Норма выработки измеряется обычно в натуральных единицах и является величиной обратно пропорциональной норме времени. В качестве обобщенного варианта нормы выработки принято рассматривать так называемое нормированное задание.

Нормированное задание – это объем работы, предназначенный для выполнения работником или бригадой за данный промежуток времени, который может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в единицах трудовых затрат (например, в человеко-часах) или в денежном выражении.

Нормы выработки относятся к нормам, детерминирующим результаты труда, в чем и выражается их функциональная роль. Норма обслуживания определяет количество станков, единиц производственной площади, других работников и рабочих мест, аналогичных производственных объектов, обслуживаемых в единицу времени одним работником (индивидуальная норма обслуживания) или группой работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. В качестве основной характеристики объема, масштаба работы определяется своего рода ее зона. Такой подход применяется не только для вспомогательных рабочих (наладчиков, кладовщиков и т.д.), но и для основных, когда устанавливается, например, количество станков, обслуживаемых одним ткачом и т.д. Следует подчеркнуть, что, по сути, нормы обслуживания – это нормы трудовой деятельности, работы по обеспечению рабочего состояния производительных объектов.

Как разновидность норм обслуживания, используемая специально для руководящих работников, могут рассматриваться так называемые нормы управляемости. Норма управляемости – это численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации. Здесь также целесообразно уточнить, что так называемые нормы управляемости, это, на самом деле, нормы труда по управлению работой определенного количества работников.

Нормы обслуживания – это параметры, характеризующие те процессы производства, которые не связаны с непосредственным технологическим преобразованием предмета труда в продукт труда в данном производственном процессе. Их функция, скорее, в упорядочивании работы по поддержанию целесообразных условий для такого технологического воздействия.
Нормы обслуживания определяют участок приложения сил работника. При этом они определяют и характеризуют рациональность организации труда и производства, выступают нормами организационной структуры предприятия, воздействуют на соотношение между численностью различных категорий и групп работников, а также между численностью рабочих и объемом оборудования или производственной площади. Поэтому их функция в основном состоит в упорядочении организационной структуры трудового процесса.

Нормирование труда является важнейшей предпосылкой, основой проектирования рациональной организации труда, постоянного совершенствования в целом организации производства.

Затраты труда осуществляются одновременно в двух формах: в форме затрат энергии работника и в форме затрат его рабочего времени. и та и другая форма реализуется в неразрывной связи с такой важной характеристикой затрат труда, как знания и умения (квалификация) работника. Поэтому определяя величину затрат труда работника, как совокупность затрат времени и энергии необходимо учитывать его квалификацию, сложность, интеллектуальную составляющую данного вида труда.

Знания и умения не затрачиваются в обычном смысле этого слова. В процессе производства товара они расходуются без какого-либо убывания, имеющегося у их носителя запаса. Без обновления или пополнения может происходить моральное старение квалификации, но это не только ее убывание, сколько возникновение недостатка. В процессе воздействия на предмет труда человеческий капитал переносится на производимую продукцию, при этом со временем он может обесцениваться, но не сокращаться по объему.
Сложность труда задается, главным образом, типом используемой техники и технологии, а также сложностью производимых работ и изделий.
Динамика уровня сложности труда и, следовательно, применительно к ней, уровня используемых в производстве профессиональных знаний, кардинальным образом отражается на оценке затрат труда, прямо повышая или снижая ценность затраченного времени и израсходованной энергии. Это выражается в стоимостном выражении затрат труда. исходя из сложности (тарифного разряда) данной работы устанавливается норма ее оплаты в единицу времени, например, – часовая тарифная ставка.

Рассмотрим в этой связи методологический пример построения оплаты труда за некий объем работы. Размер заработной платы за единицу работы, зарплатоемкость единицы продукции (товара), какой-либо одной трудовой операции или их определенной совокупности определяется через норму труда, в частности, через нормативные затраты времени на эту работу, а также тарифную ставку, отражающую через тарифный разряд, сложность данного труда.

Тарифный разряд – показатель степени сложности работы, выполняемой рабочим, уровня его квалификации. Что касается затрат энергии работника – физической и нервной, то измерение их величины на сегодняшний день недостаточно распространено. Для их определения, или, иначе говоря, для определения тяжести труда используется уровень его интенсивности. При этом может оцениваться воздействие на работника состояния производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия работы), степень и качество ее нормирования (установление и соблюдение норм шума, освещенность, запыленность, температура и т.п.). однако комплексная оценка интенсивности труда не имеет достаточно развитой методологической базы и, соответственно, практического применения в условиях современной, пережоной экономики.

Нормы труда любого вида, в конечном счете, устанавливаются исходя из определения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов рабочего процесса. Поэтому, задавая определенный темп и ритм работы, нормы труда выражают тем самым степень ее напряженности. При одинаковой сложности работы, использовании одинакового оборудования, при одинаковых технических и других условиях труда, различие норм времени или выработки означает различие в интенсивности труда. Меньшая норма времени на работу выражает ее большую интенсивность, плотность, больший расход физической и нервной энергии в единицу времени.

В соответствии с рыночными законами ценообразования при таком уменьшении нормы труда тарифная ставка должна прямо пропорционально возрастать. цена рабочей силы за единицу времени ее расходования должна расти при увеличении ее затрат в энергетическом выражении в ту же единицу времени. таким образом, тарифная ставка при организации заработной платы на некоем конкретном предприятии должна учитывать не только сложность труда (разряд работы), но и степень его напряженности, величину расходования в единицу времени энергии наемного работника. Меньшая норма времени при той же сложности работ стоит дороже.

В конкретных ситуациях при определении норм труда (времени) интенсивность труда, как правило, принимается за неизменную величину, соответствующую некому среднему для данного общества уровню. Практически при расчетах зарплаты на отдельных предприятиях, она не учитывается.

Измерение трудовых затрат, требуемых для данного объема работы, в конечном счете, сводится к измерению рабочего времени на ее выполнение трудом определенной квалификации и средней интенсивности.
К основным нормативам по труду следует отнести нормативы затрат собственно труда (рабочей силы), а к вспомогательным – нормативы режимов функционирования (работы) оборудования и нормативы регламентированных перерывов труда (в работе) работника.

Нормативы затрат собственно труда подразделяются на нормативы времени и нормативы численности. Норматив времени – это промежуток времени, устанавливаемый для выполнения отдельного элемента трудового процесса одним работником. При этом трудовой процесс может заключаться в изготовлении изделий, обслуживании оборудования или структурных подразделений и т. д. элементом трудового процесса может быть движение, прием или их комплекс. Соответственно различают более или менее дифференцированные или, наоборот, укрупненные нормативы времени. более дифференцированные нормативы времени обычно используют в крупносерийном производстве. Здесь можно применять так называемое микроэлементное нормирование труда, когда для целей нормирования трудовые действия стремятся разложить до простейших движений. Для мелкосерийных и единичных производств предпочтительнее укрупненные нормативы времени, которые устанавливаются на комплекс связанных между собой трудовых движений, приемов.

Норматив численности – это численность группы работников заданного профессионального и квалификационного состава, устанавливаемая для выполнения единицы или всего объема данной работы за определенное время.
Нормативы режимов работы оборудования – это комплекс параметров порядка его работы, обеспечивающих наиболее целесообразное его использование. Они необходимы для учета машинного времени при расчете норм труда работника.
Машинное (аппаратурное) время – это время, в течение которого стан или станок в соответствии с заданным режимом эксплуатации функционирует так, что у работника создается возможность ограничить свое воздействие на производственный процесс пассивным наблюдением за этой машиной. Это время может использоваться для выполнения одновременно с самостоятельной (в основном) работой машины других операций производственного процесса, например, таких операций вспомогательного характера, как измерение, установка и т. п.

Нормативы времени регламентированных перерывов – это промежутки времени, предназначенные для личных надобностей и пауз в напряженности работников, а также для перерывов, обусловленных технологическими требованиями эксплуатации оборудования, то есть нормативами режимов функционирования оборудования.

Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие.
Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозиться рост производительности труда. Таким образом, все изменения в организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются, прежде всего, в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня организации производства и труда на предприятии.

1.3. Нормирование труда и расчет численности персонала

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности, работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок. В условиях административно-командной системы и централизованного планирования предприятия старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогичных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в определенных «организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организации теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности. В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.
Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой: Тш = То + Тв + Тоб + Тотл + Тпт; где

То – основное время;

Тв – вспомогательное время;

Тоб – время обслуживания рабочего места;

Т отл – время на отдых и личные надобности;

Тпт – время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса, рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально – по отдельным приемам. В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов.

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабочего места определяется по нормативам либо с помощью фотографии рабочего времени. Величина и содержание Тоб зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и автоматизированных операций время обслуживания рабочего места делится на время технического обслуживания (Ттех), устанавливаемое в процентах от основного времени (атех), и время организационного обслуживания (Торг), устанавливаемое в процентах от оперативного времени (Торг). Таким образом, для условий массового и крупносерийного производства норму штучного времени (Тш) можно определить с помощью формулы
Тш = Топ * ((1 + аорг + аотл + апт) /100) + (То * атех/ 100)

где Топ – оперативное время (Топ=То + Тв);

аотл – время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени;

аорг – время организационного обслуживания, % от оперативного времени;

апт – время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени;

атех – время на техническое обслуживание, % от основного времени.

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в процентах от оперативного времени. При проведении технико-экономических расчетов, составлении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-калькуляционного времени Тшк, величину которого можно определить с помощью формулы
Тшк = Тш + (Тпз/n), где Тпз – норма подготовительно-заключительного времени; n – количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Тпз устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чертежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособлений, инструмента; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного времени совпадают, так как подготовительно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.
Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации зарплаты в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математически соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

Нв = Тсм/Тш, где Нв – норма выработки,

Тсм – продолжительность смены;

У = 100 * х / 100 – х и х = 100 * у / 100 – у, где х – процент снижения нормы времени, у – процент повышения нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточно объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд времени работника, а во втором случае – объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствующую норму выработки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм.

При расчете численности, работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам пи т. п. чтобы определить списочную численность Нсч, необходимо умножить явочную численность Нч, на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу: Кн = 1 + (% планируемых невыходов / 100). Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. Так, для наладчиков нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания, для кладовщиков – количество видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров – явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность дежурных слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать по формуле: Нч = (QрТнКсм) / Тсм,

где Qр – количество ремонтных единиц оборудования в цехе;

Тн – норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену;

Ксм – коэффициент сменности работы оборудования.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция – определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.
По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда существенно различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.д. все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для различных категорий управленцев.

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (секретарями, чертежниками), и расчетов потребной их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки. В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и т.д. Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек.

К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1: 6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходиться шесть специалистов и десять других служащих.
К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных организаций нормы соотношения далеки от оптимальных – ощущается явный недостаток других служащих. Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на период сезонных работ; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.
Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Практическая часть

Глава 2. Расчет заработной платы

2.1 Краткая характеристика АО «Спец СУ»

АО «Спец Су», полное наименование предприятия – Акционерное Общество «Специализированное строительное управление», зарегистрировано 26 февраля 1993 года Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №12 по Приморскому краю.
ОГРН:1022500535584;
ИНН:2502001347;
КПП:250201001;
ОКПО:01308467.

Место нахождения предприятия: 692760, Приморский край, г. Артем, ул. Кирова, 33.

Основной вид экономической деятельности предприятия: производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов. Вид собственности: частная собственность. Уставный капитал предприятия составляет 1 000 000 (один миллион) рублей.

Общество находится на общем режиме налогообложения. Среднесписочная численность работников АО «Спец Су» составляет 182 человека и за последние три года не менялась.

Дополнительный вид экономической деятельности: разработка песчаных и гравийных карьеров, оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами, деятельность автомобильного грузового транспорта, хранение и складирование нефти и продуктов нефтепереработки сдача в наём собственного недвижимого имущества, хранение и складирование прочих грузов, транспортная обработка прочих грузов, эксплуатация гаражей, стоянок для автотранспортных средств и велосипедов, эксплуатация взрывопожароопасных производственных объектов.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать, штамп и бланки. Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, действует без ограничения срока, обладает обособленным имуществом на праве собственности, учитываемом на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления всех видов деятельности.

Общество в своей деятельности руководствуется настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения форм управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, самостоятельно создает производственную структуру.

Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Участники общества не отвечают по его обязательствам, а общество не отвечает по обязательствам участников, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

Участники несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. При внесении вклада не полностью, участники несут солидарную ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из Участников.

Целью создания и деятельности общества является получение прибыли путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству РФ.

Управление АО «Спец Су» осуществляет генеральный директор, в подчинении которого находятся: отдел маркетинга, главный бухгалтер, склад материалов, исполнительный директор.

На генеральном директоре предприятия лежит большая нагрузка, поскольку он должен обладать большим объемом разносторонних знаний для принятия решений по широкому кругу вопросов. Генеральный директор делегирует задачи, а вместе с ними и полномочия каждому конкретному подразделению. В свою очередь, подразделения принимают на себя обязательства по выполнению этих задач и несут ответственность перед руководителем в рамках занимаемой должности.

Организационная структура АО «Спец Су» приводится на рисунке 1.

Исполнительный директор осуществляет руководство строительными бригадами, складом материалов, транспортным цехом, ремонтной мастерской и охраной. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия и отдел кадров.

Таким образом, организационной структурой управления предприятия АО «Спец Су» является линейная структура.

Рисунок 1 – Организационно-производственная структура

АО «Спец Су»

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Исполнительный директор

Бригада №1

Склад материалов

Бухгалтерия

Бригада №2

Отдел

кадров

Транспортный

цех

Ремонтная мастерская

Охрана

2.2 Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

В АО «Спец СУ» применяется тарифная система оплаты труда. При определении размеров оплата труда (тарифных ставок и должностных окладов) работников в АО «Спец СУ» установлена тарифная сетка, приведённая в таблице 1.

В АО «Спец СУ» работникам начисляется 30% дальневосточной надбавки и 30% районного коэффициента. Тарифные ставки, соответствующие тарифным разрядам, приводится в таблице 2.

Таблица 1 – Тарифная сетка АО «Спец СУ»

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1.	1,00
2.	1,30
3.	1,69
4.	1,91
5.	2,16
6.	2,44
7.	2,76
8.	3,12
9.	3,53
10.	3,99
11.	4,51
12.	5,10
13.	5,76
14.	6,51
15.	7,36
16.	8,17
17.	9,07
18.	10,07

Таблица 2 – Тарифные ставки, соответствующие тарифным разрядам АО «Спец СУ»

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка
1.	1	8500
2.	1,3	11050
3.	1,69	14365
4.	1,91	16235
5.	2,16	18360
6.	2,44	20740
7.	2,76	23460
8.	3,12	26520
9.	3,53	30005
10.	3,99	33915
11.	4,51	38335
12.	5,10	43350
13.	5,76	48960
14.	6,51	55335
15.	7,36	55200
16.	8,17	69445
17.	9,07	77095
18.	10,07	85595

Расчет заработной платы с учётом дальневосточной надбавки и районного коэффициента приводится в таблице 3.

Таблица 3 – Расчёт заработной платы с учётом дальневосточной надбавки и районного коэффициента работникам АО «Спец СУ»

Тарифный разряд	Тарифная ставка	Дальневосточная надбавка 30%	Районный коэффициент 30%	Итого
1.	8500	2550	2550	13600
2.	11050	3315	3315	17680
3.	14365	4309,5	4309,5	22984
4.	16235	4870,5	4870,5	25976
5.	18360	5508	5508	29376
6.	20740	6222	6222	33184
7.	23460	7038	7038	37536
8.	26520	7956	7956	42432
9.	30005	9001,5	9001,5	48008
10.	33915	10174,5	10174,5	54264
11.	38335	11500,5	11500,5	61336
12.	43350	13005	13005	69360
13.	48960	14688	14688	78336
14.	55335	16600,5	16600,5	88536
15.	55200	16560	16560	88320
16.	69445	20833,5	20833,5	111112
17.	77095	23128,5	23128,5	123352
18.	85595	25678,5	25678,5	136952

Таким образом, можно сделать вывод, что при использовании тарифной системы оплаты труда тарифная ставка работника будет зависеть от установленного тарифного разряда и соответствующего ему тарифного коэффициента. Расчет фонд оплаты труда работников АО «Спец СУ» приводится в таблице 4.

Таблицы 4 - Расчет фонд оплаты труда административных работников АО «Спец СУ»

Профессия	Разряд	Кол-во	Сумма заработной платы по тарифу	Итого
Директор	18	1	136952	136952
Гл. бухгалтер	17	1	123352	123352
Бухгалтер	11	1	61336	61336
Начальник отдела кадров	17	1	123352	123352
Менеджер по кадрам	12	1	69360	69360
Зав.складом	13	2	78336	156672
Зав.транспортным цехом	14	4	88536	354144
Водители	12	2	69360	138720
Механик	10	1	54264	54264
Охрана	7	2	37536	75072
Итого		16		1293224

Произведённый расчёт показал, что фонд оплаты труда административных работников в АО «Спец СУ» составляет 1293224 руб.

Заключение

Целью курсовой работы являлось изучение порядка нормирования труда на примере предприятия АО «Спец СУ».

Нормирование труда на предприятии предназначено для установления стандартного времени на выполнение различных видов работ, оптимизации технологических трудовых процессов, решения задач планирования труда, причем нормирование труда должно иметь достаточную степень дифференциации, логичность построения, простоту у удобства применения при различных видах производственных процессов.

Сущность нормирования труда заключается в установлении величины необходимых затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных работ (операций) в наиболее рациональных для данного предприятия организационно- технических условиях.

Нормирование труда позволяет определить трудоемкость прогнозируемого выпуска продукции, определить ожидаемые издержки производства, установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала. Нормирование необходимо при любой форме собственности, при любом производственном процессе.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический. Наиболее прогрессивным методом является аналитический метод, так как он предполагает научные подходы к формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде расчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются непосредственно изучением рабочего времени. Основными методами изучения затрат рабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего дня, выборочный метод изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций для установления их нормальной продолжительности. Изучает многократно повторяющиеся элементы, операции, части технологического процесса.

Фотография рабочего дня — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замер в его длительности в течение всего или части рабочего дня.

Метод моментальных наблюдений. Сущность данного метода заключается в том, что он является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемых объектов. Разрабатывается формуляр — наблюдательный листок, в котором заранее предусмотрены подлежащие фиксированию элементы рабочего времени.

Порядок тарифного нормирования рассматривается на примере АО «Спец Су». Произведенный расчет показал, что фонд оплаты труда административных работников в АО «Спец СУ» составляет 1293224 руб.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 09.02.2018)
Жулавская, А. Е. Благоприятные условия труда как составляющие организации труда современного предприятия // Молодой ученый. — 2019. — №11. — С. 740-742.
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2017. - 472 c
Ким, К. А. Система нормирования труда в ООО «Дилан-Маркет», г. Владивосток // Молодой ученый. — 2018. — №12. — С. 1277-1280.
Озерова, Н.Б. Нормирование труда / Советник в сфере образования. 2019. № 4. С. 50-60.
Мудревский, А.Ю., Бурыкин, А.Д. Опытно – статистические методы нормирования труда / Вестник научных конференций. 2019. № 10-5 (14). С. 111-113
Бычин, В.Б. Нормирование труда: Учебник / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Новикова. - М.: Инфра-М, 2018. - 16 c.
Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 352 c.
Кузьминов, А. Н., Крутиков, В. В. Концептуальные основы нормирования труда в современных условиях // Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар: Новация, 2017. — С. 87-89.
Тубольцева, А.И. Вопросы организации труда на предприятии / Политика, экономика и инновации. 2019. № 4 (6). С. 11.
Титов В.И Экономика предприятия: учебник/ В.И. Титов.-М.:ЭКСМО, 2017.- 416с.