Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность, понятие и цели мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников организаций сегодня используют как экономические, так и социально-психологические методы. Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

В связи с переходом к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним из способов повышения эффективности производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Предприятия различных форм собственности на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование методов мотивации.

Существует несколько видов методов мотивации: бальный метод, экспертная оценка, графически-табличный метод, экономико-статистический метод.

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Данными вопросами занимались разные ученые, в том числе отечественные А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.В. Травин, Л.В. Ивановская и зарубежные А. Маслоу, В. Хеннинг.

В современных условиях подобные вопросы также не теряют своей значимости, в связи с тем, что меняются внешние и внутренние факторы предприятия.

Целью работы является совершенствование системы мотивации труда персонала ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»».

Задачами работами являются:

- изучение теоретических основ управления мотивацией персонала;

- анализ системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»»;

- разработка мероприятий мотивации труда персонала ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»».

Объектом исследования является ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»».

Предметом исследования является мотивация труда персонала и система мероприятий её совершенствования.

Период исследования 2017 – 2019 годы.

Главной предпосылкой к проведению исследования мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»» является снижение заинтересованности работников в процветании предприятия.

Результаты исследования по ВКР являются практические значимыми и могут быть использованы в деятельности предприятий с учетом отраслевых особенностей.

При написании работы информационной базой послужили нормативно-справочные материалы, специальная литература, внутренние нормативные документы предприятия, данные оперативного, бухгалтерского учета и отчетности, а также материалы, полученные в результате непосредственного изучения деятельности ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»».

Результаты исследования могут быть использованы при разработке программ, связанных с совершенствованием действующей системы мотивации персонала ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»» и в деятельности российских предприятий.

Работа состоит из трех глав.

В первой главе работы изучены теоретические основы управлением мотивацией персонала: сущность мотивации, понятия, цели, изучен отечественный и зарубежный опыт мотивации труда на предприятии, показатели и методы оценки мотивации персонала.

Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»»: изучена организационно-экономическая характеристика предприятия, описана характеристика персонала, проведен анализ методов управления мотивацией персонала.

В третьей главе работы предложены пути совершенствования системы мотивацией труда персонала ООО «УЦСК «Сантекомплект-Урал»»: разработана программа управления мотивацией труда работников и проведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, понятие и цели мотивации

1. В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования предприятия. Персонал нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду [7, с.4].

Автор Н.И. Петрова , что мотивация – совокупность внутренних и движущих сил, которые человека к деятельности, границы и формы и придают этой направленность, ориентированную на определенных целей. мотивации на поведение зависит от множества , во многом индивидуально и меняться под обратной связи со деятельности человека [35, с.16].

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности [18, с.201].

По мнению автора А.Я. Кибанова, мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [21, с.131].

В классической зарубежной и литературе по менеджменту имеет различные .

Автор А.П. Егоршин , что мотивация - процесс побуждения и других к деятельности достижения личных или целей [16, с.99].

Автор А.Я. Кибанов , мотивация - это сознательного выбора того или типа поведения, комплексным воздействием (стимулы) и внутренних () факторов. В процессе деятельности мотивация работникам удовлетворить основные потребности выполнения своих обязанностей [21, с.56].

По мнению В.В. Травина мотивация - это стремление удовлетворить потребности ( определенные блага) трудовой деятельности [30, с.151].

С точки зрения мотивация рассматривается процесс формирования у мотивов к деятельности достижения личных или целей субъекта.

Основная процесса мотивации – получение максимальной от использования имеющихся ресурсов, что повысить общую и прибыльность деятельности [12, с.95].

Функция мотивации в том, что она влияние на трудовой предприятия в форме мотивов к эффективному , общественного воздействия, и индивидуальных поощрительных мер. формы воздействия работу субъектов , повышают эффективность системы управления , организацией [36, с.32].

Сущность заключается в том, чтобы предприятия выполнял в соответствии с делегированными правами и обязанностями, с принятыми управленческими [6, с.9].

При планировании и работы руководитель , что конкретно выполнить возглавляемая им , кто, как и когда, по мнению, должен сделать. Если этих решений эффективно, то руководитель возможность координировать многих людей и реализовывать потенциальные группы работников.

задача с точки мотивационного процесса - это сделать их не обладателями средств , сколько владельцами собственной рабочей .

Руководители воплощают решения в дела, на практике основные мотивации. Люди, в современных организациях, гораздо более и обеспечены, чем в , поэтому мотивы их деятельности более и трудны для . Эффективность мотивации, и другие проблемы в деятельности, всегда с конкретной ситуацией [17, с.84].

– это процесс на человека с целью его к определенным путем пробуждения в определенных мотивов. составляет сердцевину и управления человеком. управления в очень степени зависит от , насколько успешно процесс мотивирования [35, с.21].

1.2 Показатели и методы оценки мотивации персонала

Выделяют три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую. Рассмотрим каждый из указанных видов.

Экономические показатели экономической эффективности мотивации подразделяются на прямые и косвенные.

Формула прямого показателя эффективности мотивации может иметь следующий вид:

Эффективность = Результат / Затраты.

Для оценки результата на уровне предприятия можно использовать показатель прибыли, дохода за конкретный период времени. Результат можно соотносить с затратами того или иного вида. В частности, для предприятия важны затраты труда, производственных площадей, оборотных средств и др. От вида рассматриваемых затрат зависят частные показатели эффективности: рентабельность, фондоотдача, производительность труда, материалоемкость, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капиталовложений и т. д. Все перечисленные показатели относятся к показателям экономической эффективности [7, с.4].

Косвенные показатели экономической эффективности мотивации представлены в таблице 2.

Таблица 1 – Косвенные показатели экономической эффективности мотивации [7, с.16].

Показатель	Формула расчета
Производительность труда (ПТ)	ПТ = Q / Ч_с.сп., где Q – объем работы; Ч_с.сп. – среднесписочная численность персонала
Коэффициент опережения (К_оп.)	К_оп. = Т_п.т. / Т_з.п., где Т_п.т. – темпы роста производительности труда; Т_з.п. – темпы роста заработной платы
Доля заработной платы в себестоимости продукции / в совокупных затратах (Дс/з_з.п.)	Дс_з.п. = Ф_з.п. / С Дз_з.п. = Ф_з.п. / З, где Ф_з.п. – фонд заработной платы, руб.; С – себестоимость продукции, руб. З – совокупные затраты, руб.
Зарплатоёмкость (ЗЕ)	ЗЕ = Ф_з.п. / В, где Ф_з.п. – фонд заработной платы, руб.; В – выручка от реализации продукции, руб.

Основным показателем эффективности использования человеческого ресурса является производительность труда. Его рост служит косвенным подтверждением эффективности применяемых мотивационных программ. Объем работы можно оценивать как в натуральном измерении, так и в стоимостном.

Показатель опережения отражает соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. В норме он должен быть больше единицы. В этом случае можно предположить, что материальное стимулирование на предприятии успешно решает задачу повышения экономической и производственной отдачи от персонала.

Еще одним важным косвенным показателем экономической эффективности мотивационных программ может быть доля заработной платы в себестоимости продукции/совокупных затратах на персонал. Этот показатель позволяет учитывать и планировать затраты на заработную плату, отслеживать, чтобы фонд заработной платы не превышал заданных нормативов. В различных отраслях бизнеса затраты на заработную плату варьируются в диапазоне от 20 до 60% от совокупных затрат. Они остаются самыми весомыми в бюджете любого предприятия, задействованного в сфере реальной экономики.

Зарплатоёмкость – показатель позволяющий оценить уровень затрат и общую экономическую эффективность работы предприятия. Он показывает величину расходов на зарплату, приходящуюся на единицу продукции в стоимостном выражении. Расчет зарплатоёмкости направлен на укрепление взаимосвязи зарплаты работника с его личным вкладом в трудовой процесс, иными издержками, направленными на улучшение условий труда сотрудника, социальными гарантиями, итоговыми результатами работы организации в целом [7, с.6].

Показатели социальной эффективности мотивации. С развитием менеджмента стал интенсивно развиваться подход к оценке социальной эффективности, выражающей социальный результат управленческой деятельности.

Социальная эффективность управления характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива, степень удовлетворенности персонала различными аспектами труда.

К основным группам показателей социальной эффективности мотивации относятся:

- Удовлетворенность работников различными аспектами труда;

- Текучесть кадров;

- Санитарно-гигиенические условия труда;

- Организационно-трудовые условия труда;

- Социально-психологические условия труда;

- Социальная защищенность работников;

- Профессионально-квалификационная структура персонала.

Для конкретного предприятия могут быть выбраны наиболее существенные показатели, актуальные в данный момент. Показатели социальной эффективности управления определяют с помощью анализа экономической и статистической отчетности, анкетирования и интервьюирования работников, метода экспертных оценок, метода наблюдения и других методов. Обобщающий (интегральный) показатель социальной эффективности управления можно получить путем суммирования произведения оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты [6, с.6].

Результативность или показатель целевой эффективности мотивации. Результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. Чем точнее достигается поставленная цель, тем выше результативность. В связи с этим результативность можно иначе обозначать как целевую эффективность. Общая формула результативности может иметь вид:

Результативность = Результат / Цель.

Этот метод хорошо использовать в компаниях, применяющих системы KPI, и особенно при оценке тех должностей, где видна четкая зависимость между стимулом и реакцией [40, с.134].

Итак, создать при разработке и внедрении мотивационных программ идеальную систему мотивации невозможно. Однако руководству компании по силам разработать и применять эффективные методы стимулирования персонала. Для этого необходимо четко определить цели и задачи внедрения системы мотивации, подобрать в соответствии с ними показатели эффективности и разработать методологию предварительной (прогнозной), текущей и завершающей оценки системы мотивации. Выделяют три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую. К экономическим показателям эффективности мотивации относятся производительность труда, коэффициент опережения, доля заработной платы в себестоимости продукции (в совокупных затратах), зарплатоемкость. К показателям социальной эффективности мотивации относятся: удовлетворенность работников различными аспектами труда, текучесть кадров, санитарно-гигиенические условия труда, организационно-трудовые условия труда, социально-психологические условия труда, социальная защищенность работников, профессионально-квалификационная структура персонала. К показателю целевой эффективности мотивации относится результативность.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

Полное фирменное наименование - Банковские реквизиты Общество с ограниченной ответственностью «Уральский Центр Сантехнической комплектации «Сантехкомплект-Урал»».

Сокращенное наименование ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

История создания:

- 5 октября 1995 г. – создание Компании «Сантехкомплект-Урал» - самостоятельной части холдинга «Сантехкомплект»;

- 14 ноября 1995 г. – первая сделка с МП «Заря»;

- 1996 г. – первая крупная сделка на сумму более 30 000 руб;

- 1998 г. – контракт с фирмой REHAU;

- 2000 г. - покупка базы Учителей, 34;

- 2001 г. – ЗАО «Сантехкомплект-Урал» – член Союза Строителей Свердловской области;

- 2003 г. – открытие второго магазина «Мастер-Сантехник» и офиса на Учителей 34.

Миссия компании 2003 года: Солнце греет, вода питает, ветер освежает, а мы несем тепло, воду и свежесть в ваши дома и офисы.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» зарегистрирована по адресу: 620137, Свердловская обл, город Екатеринбург, улица Учителей, 34, ОФИС 215.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» возглавляет директор Федорцев Виталий Викторович.

Основным видом экономической деятельности является торговля оптовая санитарно-техническим оборудование. Также ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» работает еще по 32 направлениям.

Размер уставного капитала 44 000,00 руб.

Организация не имеет филиалов. ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» работает без лицензий.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» присвоен ИНН 6686052547, КПП 668601001, ОГРН 1146686013297 , ОКПО 99340356. ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» действует с 18.09.2014.

Общество является полноправным субъектом хозяйственной деятельности и гражданского права, признается юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам. Общество является коммерческой организацией и преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и относится к предприятиям розничной торговли.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» создано в соответствии с Федеральным законом № 14 «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998г.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Предприятие действует на основе Устава, в котором определены основные положения, касающиеся его деятельности и организации работы.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, печать установленного образца со своим наименованием.

Форма собственности – частная.

Цель деятельности предприятия – получение прибыли.

Отраслевая принадлежность: оптовая торговля.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» комплексно оснащает сантехническим оборудованием любые объекты — независимо от типа, масштаба и сложности. Компания комплектует полностью сети водоснабжения, отопления и канализации.

Структура холдинга «Сантехкомплект» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура холдинга «Сантехкомплект»^[1]

Структура компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» представлена на рисунке 2.

4 ФИЛИАЛА

и представительство

Нижний Тагил

Челябинск

Тюмень

Сургут

Магнитогорск

Екатеринбург

Нижний Тагил

Оптово/Розничная сеть

Мастер-Сантехник

10 складов общей площадью 3000 кв.м.

Самый большой склад в УрФО

Рисунок 2 - Структура компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»^[2]

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» имеет более 50 000 наименований в ассортименте, более 5 000 наименований в складском ассортименте.

Общая площадь складов закрытого хранения – 20000 кв. м.

Структура компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» представлена на рисунке 3.

$C:\Users\user\Downloads\Структура компании 2018.jpg$

Рисунок 3 - Структура компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»^[3]

Организационная структура управления построена на основе линейно-функциональной структуры.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» имеет сложную структуру с несколькими колоннами, расположенными в разных городах, ряд сотрудников имеет двойное подчинение: линейное – линейному руководителю, функциональное – функциональному руководителю.

Как видно из организационной структуры ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»», в непосредственном подчинении управляющего находятся следующие сотрудники: помощник управляющего, директор по развитию, финансовый директор, директор по развитию ИТ, руководитель отдела защиты ресурсов, руководитель отдела персонала, исполнительный директор, руководитель отдела маркетинга, руководитель отдела закупок, директор филиала Нижний Тагил и директор филиала Екатеринбург.

Директор филиала Нижний Тагил управляет филиалом Нижнего Тагила, Магазином МС (Мира 29), Магазином МС (Зари 19А), Магазином МС (Фрунзе58).

Директор филиала Екатеринбург управляет директором департамента строительства, директором департамента розничной/оптовой продажи, директором департамента Регионы, директором департамента Эксплуатация, директором департамента ОП.

Существуют правила взаимодействия отделов друг с другом.

Взаимоотношение со сторонними организациями любых форм собственности оформляются в виде договоров.

Численность УОП ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» г. Екатеринбург составляет 71 сотрудник, МС – 30 сотрудников.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» осуществляет и налоговый учет соответствии с действующим РФ. Взаимоотношение со организациями любых форм оформляются в виде .

Система бухгалтерского учета на предприятии основана на использовании нормативных актов по бухгалтерскому учету и отчетности, принятых в РФ, учет ведется в электронном виде с применением программы «1С: Бухгалтерия».

Регистры налогового учета ведутся в виде специальных форм в электронном виде и на бумажных носителях, в основе которых лежат регистры, предусмотренные налоговым учетом программы «1С: Бухгалтерия».

В качестве форм первичных учетных документов используются унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом России.

На предприятии ежегодно приказом директора утверждается учетная политика для целей бухгалтерского учета.

Предприятие находится на обычной системе налогообложения (ОСНО), ежеквартально платит налог на добавленную стоимость (НДС) - в размере 18% с возможностью рассрочки платежа на 3 месяца (налогообложение по ОСНО), налог на прибыль – в размере 20% , налог на имущество – 2,2%.

Технология оказания услуг сводится к следующим основным этапам:

I. Получение заявки от заказчика:

а) изучение характера и объема предстоящих работ на основе анализа заявленных заказчиком подробностей по объекту монтажу систем инженерного оборудования по водоснабжению, отоплению и водоотведению любого уровня сложности или оказания сервисных услуг по автоматике тепловых пунктов, насосному, теплообменному, газовому и электрическому оборудованию, по тепло- и водосчетчикам, по бакам;

б) формулирование ограничительных условий.

II. Предварительный осмотр объекта и заключение договора:

а) конкретизация предмета договора и подготовка его к подписанию;

б) составление плана выполнения работ по договору.

III. Сбор и анализ данных об объекте:

а) сбор документов об объекте и подтверждение достоверности, актуальности и полезности собранной информации, необходимой для проведения конкретной сделки с недвижимостью;

б) представление заказчику отчета о проделанной работе и информирование о степени готовности всех субъектов к оформлению сделки.

IV. Юридическое сопровождение сделки:

а) формирование комплекта документов, их исследование и подтверждение юристом законности проводимой сделки;

б) определение рисков, сопутствующих сделке;

в) ознакомление заказчика с документами и материалами, представляемыми для оформления сделки, согласование условий и техники проведения сделки.

V. Проведение сделки с заказчиком и оплата услуг продавца:

а) проведение сделки с заказчиком и документальное оформление её результатов;

б) оформление акта сдачи-приемки работ, выполненных по договору об оказанных услугах;

в) оплата услуг продавца за выполненную работу.

Таким образом, схема отношений между ООО «ЦСК «Сантекомплект-Урал» и заказчиком выглядит следующим образом:

- предложение организацией набора услуг;

- выбор услуги заказчиком;

- заключение договора;

- оказание услуги;

- совершение сделки с объектом;

- оплата услуг за оказанную услугу.

При данных отношениях содержание каждой услуги достаточно жестко формализовано и ограничено рамками представляемых организацией услуг, а специалисты каждого структурного подразделения организации работают по внутренним правилам предоставления услуг соответствующего профиля. Заказчик в свою очередь должен четко представлять содержание и результат предоставляемой услуги.

Основными потребителями услуг организации ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» г. Екатеринбург являются юридические лица. В структуре выручки доля выручки юридических лиц составляет 73%, физических лиц – 27%.

В таблице 3 представлены основные экономические показатели деятельности ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Итак, в 2019 году наблюдается рост выручки на 0,02 %, что составляет 492 тыс. руб. Рост выручки произошел за счет увеличения объема продажи товаров и оказания сервисных услуг.

Таблица 2 – Результаты финансово-хозяйственной деятельности компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»», тыс. руб.^[4]

Показатели	За 2017 г.	за 2018 г.	за 2019 г.	Отклонения
Показатели	За 2017 г.	за 2018 г.	за 2019 г.	Абс.	Отн., %
Выручка от продаж	2307964	2253201	2308456	492	0,02
Себестоимость продаж	1976410	2035876	2026029	49619	2,51
Валовая прибыль (убыток)	331554	217325	282427	-49127	-14,82
Коммерческие расходы	257734	180592	219979	-37755	-14,65
Прибыль (убыток) от продаж	73820	36773	62448	-11372	-15,41
Чистая прибыль	4722	28163	71543	66821	1415,10
Основные средства	10579	7427	4266	-6313	-59,67
Оборотные средства	520757	561165	659261	138504	26,60
Дебиторская задолженность	254019	243466	311018	56999	22,44
Запасы	244975	288681	317683	72708	29,68
Кредиторская задолженность	233078	266473	316682	83604	35,87
Собственный капитал	322312	324428	367971	45659	14,17
Заемный капитал	0	0	4	4	-17,48
Рентабельность, %	3,74	1,81	3,08	-0,65	8,68
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	38810	39442	42178	3368,00	-1,94
Количество сотрудников, чел.	103	99	101	-2,00	10,83
Средняя заработная плата, тыс.руб.	31,4	33,2	34,8	3,40	0,02

Себестоимость выросла в в 2019 году по сравнению с 2017 годом на 2,51 % (49619 тыс. руб.). Коммерческие расходы снизились на 37755 тыс.руб. или на 14,65%. Прибыль от продаж имеет тенденцию к снижению 11372 тыс. руб. (15,41%). Отрицательным моментом выступает в то, что темп роста себестоимости выше темпа роста выручки.

Основные средства снизились на 6313 тыс. руб. или на 59,67%.

Можно отметить негативную тенденцию в 2019 году роста дебиторской задолженности и запасов – 22,44 % и 29,68 %, соответственно. Кредиторская задолженности выросла на 83604 тыс. руб. или на 35,87%.

Собственный капитал предприятия растет на протяжении всего рассматриваемого периода. Заемный капитал вырос на 4 тыс. руб. или на 100,00%.

Рентабельности снизилась в 2019 к 2017 году на 0,65%. При этом, на предприятии увеличился фонд оплаты труда (в 2019 к 2017 году рост на 8,68%). Увеличилась средняя заработная плата (в 2019 к 2017 году рост на 10,83%).

Таким образом, можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии снижается эффективность деятельности.

2.2 Анализ кадрового состава сотрудников предприятия за 2017-2019 годы

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ на исследуемом предприятии со всеми работниками заключается трудовой договор.

При принятии работника на работу оформляется «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (форма №Т-1). Приказ подписывается директором.

Все трудовые договоры с работниками заключаются на неопределенный срок, т.е. для постоянной работы.

При увольнении работника оформляется «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (форма №Т-8).

Меры дисциплинарной ответственности в отношении работников на предприятии не выявлены.

Трудовые споры и конфликты между работодателем и сотрудниками отсутствуют.

Режим труда в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» предусмотрен односменный. Продолжительность рабочей смены 8 часов, пятидневная рабочая неделя.

Режим отдыха в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» подразделяют на:

- внутрисменный;

- недельный;

- годовой.

Внутрисменный режим отдыха включает в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Перерыв на обед составляет один час и начинается через четыре часа после начала работы. Кратковременный перерыв на отдых строго регламентирован руководителем ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» и составляет не более 20 минут в течение рабочей смены.

Недельный режим отдыха предоставляется в субботу и воскресенье.

Годовой режим отдыха заключается в предоставлении отпуска работникам. Ежегодный отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В целях соблюдения законодательства об охране труда на предприятии назначено ответственное лицо – директор. Внутренние акты, принятые на предприятии:

- положение об охране труда;

- приказ руководителя о проведение инструктажа и обучение технике безопасности персонала;

- журнал проведения вводного (первичного) инструктажа для вновь принятых сотрудников;

- журнал по инструктажу непосредственно на рабочем месте.

Все работники предприятия делятся на следующие категории:

- руководитель (директор);

- специалисты (бухгалтер, агенты, юристы, системный администратор).

В ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» штатная численность на 31.12.2019 года составляет 101 человек в г. Екатеринбург (таблица 3).

Таблица 3 – Штатная численность ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» в г. Екатеринбург за 2017– 2019 годы^[5]

Показатель (должность)	Количество сотрудников, чел.			Отклонения, чел
Показатель (должность)	За 2017 год	За 2018 год	За 2019 год	Отклонения, чел
Директор по продажам УОП	1	1	1	0

Окончание таблицы 3

Показатель (должность)	Количество сотрудников, чел.			Отклонения, чел
Показатель (должность)	За 2017 год	За 2018 год	За 2019 год	Отклонения, чел
Директор Департамента Строительство	1	1	1	0
Менеджер по проектным продажам	5	4	4	-1
Менеджер по продажам (Строительство КК)	4	4	4	0
Менеджер по продажам (Строительство Р)	4	4	4	0
Директор производства ПИЦ	1	1	1	0
Директор департамента розничных/оптовых продаж	1	1	1	0
Директор Департамента по регионам ЯНАО и ХМАО	1	1	1	0
Менеджер продаж по ЯНАО	5	4	5	0
Менеджер продаж по ХМАО	5	4	5	0
Директор департамента по эксплуатации	1	1	1	0
Менеджер по эксплуатационным продажам	5	5	5	0
Менеджер по промышленным продажам	5	5	5	0
Менеджер по продажам наружных сетей	4	4	4	0
Продавцы	48	47	47	-1
Директор Департамента ОП	1	1	1	0
Менеджер по продажам МИКС	4	4	4	0
Менеджер по продажам МИКС 2	3	3	3	0
Менеджер по продажам ИЖС	4	4	4	0
Итого штатная численность	103	99	101	-2

В отклонениях штатной численности за период с 2017 по 2019 годы наблюдается следующая картина: общий снижение численности составила 2 человека, в том числе в должности продавец 1 человек, менеджер по проектным продажам 1 человек.

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» по уровню образования на 31.12.2019 года^[6]

У большинства работников (60%) высшее профессиональное образование (юридическое, экономическое), 40% сотрудников предприятия имеют среднее специальное образование.

Рассмотрим структуру персонала по полу (рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» по полу на 31.12.2019 года^[7]

Большинство работников – женщины (60%), мужчины занимают 40% от всей структуры работников.

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту (рисунок 6).

Рисунок 6 - Структура персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» по возрасту на 31.12.2019 года^[8]

На предприятии преобладают сотрудники в возрасте от 36 до 45 лет (50%), а также сотрудники в возрасте от 31 до 35 лет (30%).

Далее проведем анализ стажа работы в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» (рисунок 7).

Рисунок 7 - Структура персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» по стажу работы на 31.12.2019 года^[9]

Наибольшую долю составляют сотрудники со стажем работы от более трех лет (60%), наименьшую долю составляют сотрудники со стажем работы до года (2%) и от года до трех лет (38%).

Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» не проводится.

Проведем анализ наличия и движения персонала. Для анализа необходимы данные по количеству человек уволенных, принятых, постоянных, выбывших по неуважительным причинам (таблица 5). Данные получены по данным кадрового учета.

Таблица 4 – Данные по количеству человек уволенных, принятых, постоянных, выбывших по неуважительным причинам в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» за 2017 – 2019 годы, чел.^[10]

Период	Уволенные	Принятые	Постоянные	Выбывшие по неуважительным причинам	Среднесписочная численность
2017 год	5	12	96	0	103
2018 год	5	8	96	0	99
2019 год	4	6	99	0	101

Анализ наличия и движения персонала на предприятии проведем при помощи следующих коэффициентов: выбытия, приема, стабильности и текучести кaдров (таблица 5).

Таблица 5 – Анализ наличия персонала и его движение в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» за 2017– 2019 годы^[11]

коэффициентов	Методика	Период			Откло в 2019 г. к 2017 г.
коэффициентов	Методика	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Откло в 2019 г. к 2017 г.
Выбытия кадров	количествa работников, по всем причинам за период, к среднесписочной работников за тот же	0,12	0,08	0,04	-0,08
Приема кадров	работникoв, принятых на за данный период, к численности работников за же период	0,05	0,05	0,06	0,01
Стабильности	Отношение количествa работников к среднесписочной	0,83	0,87	0,85	0,05
Текучести кадров	делением численности предприятия, выбывших с предприятия по причинам за данный , на среднесписочную численность за же период	0,00	0,00	0,00	0,00

На предприятии наблюдается снижение коэффициента выбытия кадров. Выбытие кадров в 2018 году составило 4%. Это низки показатель, что сказывается положительно на работе предприятия. Увеличение такого показателя как коэффициент приема кадров можно считать положительным, т.к. предприятие расширило объемы выручки и количества заключенных договор с клиентами. Стабильность кадров увеличилась за весь анализируемый период на 2% и в 2019 году составила 85%. Текучесть кадров за период с 2017 по 2019 годы составила 0%.

По данным кадрового учета за 2019 год принято 6 человек, уволено 4 человека, в том числе 4 продавца, 1 менеджер по продажам ЯНАО, 1 менеджер по продажам ХМАО, уволено – 2 продавца. образом, чаще увольняют и принимают сотрудников в должности продавцов и менеджеров по продажам.

текучести кадров продавцов и менеджеров по продажам:

- низкий заработок;

- много работы;

- требования;

- низкий уровень премиальных выплат по результатам работы, не зависящим от количества сделок.

Для оценки полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проведем факторный анализ фонда рабочего времени в категории специалист (продавцы и менеджеры по продажам).

Модель фонда рабочего времени можно представлена в виде:

Ф рв = Ч х Д х Т дн,

(1)

где Ч р – среднесписочная численность работников, чел.;

Д раб – отработано дней одним работником за год;

Г дн – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

В таблице 6 представлен анализ фонда рабочего времени, источник – данные кадрового учета.

Таблица 6 - Анализ фонда рабочего времени ООО «УЦСК «Сантехкомлект-Урал»^[12]

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абс. отклонения
Объем оказанных услуг, тыс. руб.	2307964	2253201	2308456	492
Среднесписочная численность, чел.: (Ч)	103	99	101	-2
руководитель	7	7	7	0
специалисты	96	92	94	-2
Число, отработанных всеми работниками за год:				0
дней	24926	24255	24947	21
часов	181210	176939	183422	2213
Количество дней, отработанных одним специалистом за год, дн. (Д)	242	245	247	5
Средняя продолжительность рабочего дня, час. (Т)	7,80	7,85	7,90	0,1
Среднедневная выработка специалиста, тыс. руб. (п.1/п.3 дн.)	92,59	92,90	92,53	-0,06
Среднечасовая выработка специалиста, тыс. руб. (п.1/п.3 час.)	11,87	11,83	11,71	-0,16
Среднегодовая выработка специалиста, тыс. руб. (п.1/п.2 спец.)	24041	24491	24558	517
Среднегодовая выработка работников, тыс. руб. (п.1/п.2)	22407	22760	22856	449

Изменение фонда рабочего времени:

- за счет изменения численности специалистов:

∆Ф рв = ∆Ч спец х Д раб 2017г. х Т дн 2017г = -2 х 242 х 7,80 =- 3774 час.;

- за счет целодневного роста рабочего времени:

∆Ф рв = Ч спец 2019 х ∆ Д раб х Т дн 2017г = 94 х 5 х 7,8 = 3666 час.;

- внутрисменного роста рабочего времени:

∆Ф рв = Ч спец 2019 х Д 2019 х ∆Тдн = 94 х 247 х 0,10 = 2322 час.;

Ф рв =- 3774 + 3666 + 2322 = 2213 часов.

Общие увеличение рабочего времени в 2019 году по сравнению с 2017 годом составляет 2313 часов, что обусловлено снижение численности специалистов на 2 человека, ростом количество дней, отработанных одним рабочим на 5 дней, ростом средней продолжительности рабочего дня на 0,1 часа.

Увеличение величины фонда рабочего времени на 2313 часов положительно повлияло на изменение:

- среднедневной выработки специалиста на 6 тыс.руб.;

- среднечасовой выработки специалиста на 16 тыс.руб.;

- среднегодовой выработки специалиста на 449 тыс.руб.

Проанализируем производительность труда (таблица 7).

Таблица 7 – Анализ динамики трудовых ресурсов и производительности труда ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» за 2017 – 2019 годы^[13]

Наименование показателя	За 2017г	За 2018г	За 2019г	Отклонение
Наименование показателя	За 2017г	За 2018г	За 2019г	Абс.	Отн., %
Выручка, тыс.руб.	2307964	2253201	2308456	492	0,02
Количество работников, чел.	103	99	101	-2	-1,94
Затраты на заработную плату, тыс.руб.	38810	39442	42178	3368	8,68
Выработка, тыс. руб./чел. (п.1/п.2)	22407,42	22759,61	22856,00	448,58	2,00
Трудоемкость, на 1 тыс.руб., ч (п.3/ п.1)	0,017	0,018	0,018	0,001	8,66
Средняя заработная плата на одного специалиста, тыс.руб.	31,4	33,2	34,8	3,4	10,83

На исследуемом предприятии за период с 2017 по 2019 годы наблюдается снижение трудовых ресурсов на 2 человека (1,94%), рост в 2019 году в сравнении с 2018 годом на 2 человека. Это связано с ростом объемов услуг.

Выработка имеет тенденцию к росту на 492 тыс.руб., при этом трудоемкость выросла на 0,001 тыс.руб./ч.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом:

I зп = ЗП ср отч. / ЗП ср баз.,

(2)

где I зп - индекс изменения заработной платы;

ЗП ср отч. - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП ср баз. - средняя заработная плата за базисный период.

I зп 2018г = 33,2 / 31,4 = 1,06.

I зп 2019г = 34,8/ 33,2 = 1,05.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда:

I пт = ПТ отч / ПТ баз.,

(3)

где I пт - индекс изменения производительности труда;

ПТ отч - средняя производительность труда за отчетный период;

ПТ баз. - средняя производительность труда за базисный период.

I пт 2018г. = 22759,61 / 22407,42 = 1,016.

I пт 2019г. = 22856,00 / 22759,61 = 1,004.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике:

К оп = I пт / I зп,

(4)

где К оп - коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы;

I пт - индекс изменения производительности труда;

I зп - индекс изменения заработной платы.

К оп 2018г. = 1,016 / 1,06 = 0,958.

К оп 2019г. = 1,004 / 1,05 = 0,956.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

1308210019_79

(5)

где 1308210019_80 - сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы;

ФЗП факт - фактическая величина фонда заработной платы;

I пт - индекс изменения производительности труда;

I зп - индекс изменения заработной платы.

Э фзп 2018г = 39442 х (1,06 – 1,016)/1,06 = 1637 тыс.руб.

Э фзп 2019г = 42178 х (1,05 – 1,004)/1,05 = 1848 тыс.руб.

В 2018 году произошел перерасход фонда заработной платы на 1637 тыс.руб., нв 2019 году произошел перерасход фонда заработной платы на 1848 тыс.руб. При перерасходе заработной плате происходит повышение себестоимости услуг и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

рассмотрим структуру на содержание штата ООО «УЦСК «Сантехкомлект-Урал» (таблица 9). на содержание штата исследуемого предприятия состоят из заработной , социального обеспечения и подбор персонала, корпоративный социальный пакет.

Таблица 9 - затрат на содержание ООО «УЦСК «Сантехкомлект-Урал»за 2017 – 2019 ^[14]

Показатель	2017 год			2018 год		2019 год		Отклонения
Показатель	, тыс.руб.	Уд. вес, %		Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Абс, тыс.руб.	Отн., %
плата	38810	69,37		39442	69,49	42178	70,04	3368	8,68
Социальное обеспечение	11721	20,95		11914	20,99	12737	21,15	1016	8,67
Подбор персонала	4588	8,20		4155	7,32	3758	6,24	-830	-18,09
Корпоративный социальный пакет	828		1,48	1249	2,2	1548	2,57	720	86,96
Итого	55947		100	56760	100	60221	100	4274	7,64

В 2017 на заработную плату персонала 38810 тыс.руб. (69,37%), социальное обеспечение 11721 тыс.руб. (20,95%), подбор персонала 4588 тыс.руб. (8,20%), корпоративный социальный пакет 828 тыс.руб. (1,48%).

В 2018 на заработную плату персонала 39442 тыс.руб. (69,49%), социальное обеспечение 11914 тыс.руб. (20,99%), подбор персонала 4155 тыс.руб. (7,32%), корпоративный социальный пакет 1249 тыс.руб. (2,2%). В 2019 на заработную плату персонала 42178 тыс.руб. (70,04%), социальное обеспечение 12737 тыс.руб. (21,15%), подбор персонала 3758 тыс.руб. (6,24%), корпоративный социальный пакет 1548 тыс.руб. (2,57%).

Таким образом, на предприятии наблюдается рост затрат на содержание штата сотрудников на 4274 тыс.руб. (7,64%).

2.3 Анализ управления мотивацией персонала в ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

Главной материальной составляющей работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» является заработная плата, премия по итогам работы.

Основной формой оплаты труда являются повременно-премиальная форма.

В настоящее время ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» система оплаты труда выглядит следующим образом: все работники получают фиксированный оклад, в зависимости от занимаемой должности.

Решение о выплате премиальной выплаты персонального вознаграждения работникам принимает директор ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Представим виды стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальных доходов – по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- ежемесячное возмещение затрат на ГСМ (горюче-смазочные материалы);

- оплата затрат на сотовую связь, интернет;

- скидки в фитнес-клуб;

- бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;

- скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

Для более детального анализа мотивации труда сотрудников в ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» было проведено анкетирование. Указанный вопросник представлен в приложении 1.

Проведенное исследование показало, что только 20% работников предприятия считают, что их труд имеет достойное вознаграждение и 68% опрошенных отметили, что степень поощрений не соответствует уровню их самоотдачи. При этом 12% работников уверены в полном отсутствии этой связи.

Одной из основных задач социальной политики предприятия является повышение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться. Главным образом это зависит от взаимосвязи степени социального поощрения и количества и качества вложенного труда. То, что сотрудники предприятия недостаточно ощущают взаимосвязь своих усилий с вознаграждением и признанием со стороны руководства, снижает удовлетворенность трудом и ослабляет оценку социальной защищенности.

Из общего числа сотрудники ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» 46% работников отметили, что от 70% их заработной платы уходит на питание и нужды первой необходимости. Это говорит о высокой роли социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, улучшении жилищных условий, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат.

Анализ показал, что 50-60% работников готовы повысить свою производительность в ожидании социального пакета, а около 10% вероятнее всего не отзовутся на социальные инициативы.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителя предприятия.

В таблице 8 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей социологического опроса ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Таблица 8 – Ценностные ориентации работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» в процессе труда на 31.12.2019 год^[15]

Вариант ответа	Опрошенные, %
Интересная, творческая работа	40,0
Работа, дающая возможность повышать квалификацию	20,0
Работа, приносящая пользу людям	60,0
Работа с хорошими условиями труда	50,0
Работа с возможностью сделать карьеру	20,0
Высокооплачиваемая работа	40,0
Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии	30,0
Работа, обеспечивающая социальные льготы	10,0
Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия	60,0
Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе	20,0
Работа, где руководство хорошо относится к персоналу	20,0
Работа на предприятии, которое близко от дома	20,0

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Далее проведен анализ по удовлетворенности сотрудниками условиями труда (рисунок 8).

67% ответ «нет»

33% ответ «да»

Рисунок 6 - Удовлетворенность сотрудниками ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» условиями труда на 31.12.2019 год^[16]

Условиями труда удовлетворено 33% сотрудников, недовольных, соответственно, 67%. Проведем анализ по целям работы на предприятии, причинам возможного перехода на другое место работы (рисунки 9, 10).

54% - ради денежного

вознаграждения

40% для карьерного роста

6% - работа, как призвание

Рисунок 9 - Цель работы сотрудников в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[17]

48% более высокая

заработная плата

10% отсутствие карьерного роста

40% другие

условия труда

2% разногласия с руководством

Рисунок 10 - Причины возможного перехода сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на другое предприятие на 31.12.2019 год ^[18]

При этом, опрошенным очень важно, чтобы руководитель и сотрудники ценили их работу, отмечали их успехи (рисунок 11).

60% присутствует

40% отсутствует

Рисунок 11 - Оценка руководителем хорошей работы сотрудника ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[19]

Важную мотивационную роль играет и уважительное отношение начальника к сотрудникам (рисунок 12).

65% присутствует

35% отсутствует

Рисунок 12 - Уважительное отношение начальника к подчиненным ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[20]

Исследования показали, что в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» не реализуются мероприятия по стимулированию работников, что не позволяет повысить экономическую и социальную заинтересованность сотрудников предприятия, не обеспечивает приток при необходимости новых кадров, что, в конечном счете, снижает качество и производительность труда работников.

Итак, во второй главе работы проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Система мотивации в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» выстроена следующим образом:

- заработная плата;

- премия по итогам работы;

- социальный пакет.

Решение о выплате премиальной выплаты персонального вознаграждения работникам принимает директор ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- ежемесячное возмещение затрат на ГСМ;

- оплата затрат на сотовую связь, интернет;

- скидки в фитнес-клуб;

- бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;

- скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

- низкий заработок;

- много работы;

- требования;

- низкий уровень премиальных выплат по результатам работы, не зависящим от количества сделок.

Основные недостатки существующей системы мотивации работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»:

- снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться;

- отсутствие материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности предприятия;

- отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда;

- низкая роль социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат;

- отсутствие устной или письменной похвалы руководителя о качестве выполняемой сотрудниками возложенной на них работы.

В ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» еще предстоит выбрать наиболее подходящую для него модель мотивационного управления, перерабатывая на основе опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития предприятия на годы вперед.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

Для совершенствования системы мотивации труда работников разработана программа. Способ осуществления управленческих воздействий на персонал в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 2020-2021 годы предлагается осуществлять через административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Рассмотрим методы управления более подробно.

Административные методы управления персоналом.

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Они носят директивный, обязательный характер.

Предлагаются следующие способы административного воздействия на персонал:

- материальная ответственность, взыскания;

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Сотрудники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно предприятию, а также, если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены предприятием.

- Дисциплинарная ответственность, взыскания;

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя предприятия.

Таким образом, на предприятии предлагается разработать и утвердить руководителем предприятия следующие виды распорядительных документов:

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции.

Разработанные распорядительные документы повышают мотивацию сотрудников, следовательно, и производительность труда работников. А это, в свою очередь, увеличивает выручку и прибыль предприятия. Вместе с этим распорядительные документы позволяют наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.

В коллективном договоре предусмотрено использование Международного Стандарта ISO 26000 Руководство по социальной ответственности. Международный Стандарт ISO 26000 представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социальной ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы организации. Международный Стандарт подчеркивает важность результатов и улучшения результативности.

ISO 26000 предназначен для того, чтобы быть полезным для организаций всех типов. Основные темы стандарта применимы для каждой организации. Определение того, что для организации применимо и на что ей важно реагировать, путём самостоятельного анализа и диалога с заинтересованными сторонами является ответственностью отдельной организации. Стандарт не предназначен для того, чтобы заменить, изменить или каким-либо образом поменять обязательства государства.

Стандарт дает руководство по:

- концепциям, терминам и определениям, относящимся к социальной ответственности;

- предпосылкам, тенденциям и характеристикам социальной ответственности;

- принципам и практикам, относящимся к социальной ответственности;

- основным темам и проблемам социальной ответственности;

- интеграции, внедрению и распространению социально ответственного поведения в самой организации и посредством ее политики и практик в рамках ее сферы влияния;

- идентификации заинтересованных сторон и взаимодействию с ними;

- обмену информацией относительно обязательств и результативности, а также иной информацией в области социальной ответственности.

Стандарт предназначен для того, чтобы помочь предприятию внести вклад в устойчивое развитие. Он предназначен для того, чтобы предложить не ограничиваться соблюдением законодательства, признавая, что соблюдение законодательства является фундаментальной обязанностью любой организации и неотъемлемой частью социальной ответственности. Он предназначен для того, чтобы обеспечить взаимопонимание в области социальной ответственности и дополнить другие инструменты и инициативы в области социальной ответственности, а не для того, чтобы заменить их.

При применении стандарта организации рекомендуется учитывать социальное, экологическое, юридическое, культурное, политическое и организационное разнообразие, а также различия в экономических условиях, согласуясь при этом с международными нормами поведения.

Экономические методы управления.

Подразумевается экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать на предприятие, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как руководство предприятия ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основной метод управления персоналом на исследуемом предприятии – это заработная плата, которая напрямую зависят от работы сотрудника.

Предлагается ввести следующие экономические рычаги воздействия на сотрудников:

- премии;

- материальная помощь;

- предоставление дополнительного медицинского страхования;

- индексация заработной платы.

Психологические методы управления персоналом.

Психологические методы основываются на знании психологии человека и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность того или иного сотрудника и, как правило, строго индивидуальны.

Главной особенностью психологических методов является обращение к личности, интеллекту, чувствам для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач рабочего процесса предприятия.

Для решения данной задачи на предприятии предлагается способ формирования психологического состояния коллектива предприятия:

- обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы;

- проведение ежегодного анкетирования.

Компенсация труда наемных работников является очень актуальным вопросом, так как именно она позволяет поддерживать заинтересованность сотрудников предприятия в эффективности их профессиональной деятельности.

Управление людьми, их мотивация и разработка системы оплаты труда, трудового права и отношений внутри организации формируется в системе компенсационного менеджмента.

Компенсационный менеджмент представляет собой совокупность методов и средств, разрабатывающие систему оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников к труду, систему бонусов и премий для сотрудников, приемы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования заданий, нормы трудового режима.

Для того чтобы разработать справедливую компенсационную систему оплаты труда, руководство предприятия должно рассматривать такие компенсационные стратегии, как:

- правильно оценивать ценность и стоимость выполняемого задания;

- адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков наёмных сотрудников;

- установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в достигнутые им результаты;

- поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и знаний;

- поддерживать усилия работников;

- создавать наглядные компенсационные планы;

- обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.

В кадровом менеджменте появляется много новых понятий, связанные с изменением и развитием экономики. В том числе появилось такое понятие, как компенсационный пакет. Это свое рода набор компенсаций, который получает сотрудник за выполненную им работу. Работник предоставляет свое время, здоровье, силы и профессиональные качества предприятию, а в ответ получает материальное и нематериальное вознаграждение. Компенсационный пакет состоит из набора социальных льгот, которые предусмотрены законодательством и предлагает предприятие, оклада и переменной заработной плате.

Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он стимулирует деятельность наёмных работников, направляя её на выполнение стоящих перед предприятием стратегических задач. Таким образом, компенсационный менеджмент объединяет материальные заинтересованность сотрудников с ключевыми задачами ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Целями компенсационной системы являются:

- привлечение работников на предприятие;

- соответствие денежной компенсации трудовой деятельности сотрудника;

- мотивация профессиональной деятельности у персонала;

- осуществления контроля заработной платы сотрудников. Эффективная компенсационная система позволяет предприятию осуществлять контроль и управление за издержками на наёмных сотрудников, и при этом обеспечивает количество требуемых человеческих ресурсов;

- компенсационная система должна быть проста, доступна и понятна всем наёмным сотрудникам предприятия;

- система компенсаций предприятия должна соответствовать требованиям закона, так как государство регулирует вознаграждение работников. Материальное вознаграждение имеет большое значение, ведь оно позволяет добиться того, чтобы закрепить осуществлённое поведение или принять решение об отказе от него. Если отсутствует материальная компенсация, у работника не изменяется представление о результате его действий, то есть фактически не происходит заметного изменения поведения.

В рамках мероприятий компенсационного менеджмента предлагаются следующие мероприятия:

- непрерывное образование сотрудников. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятие реализуется путем заключения договора на целевую контрактную подготовку специалиста. Согласно договору затраты на обучение несет Министерство образования, ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» обязуется принять обучающегося на работу после завершения обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, заключив с ним трудовой контракт сроком не менее трех лет;

- поручительство предприятия за своих сотрудников при получении ими банковских кредитов.

- локальный проект «Мамин выбор». Сотрудницам предприятия, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, не имеющим возможности определить ребенка в детский сад и выйти на работу, предоставляется компенсационная выплата в размере 5300 руб. ежемесячно.

Система мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» включает в комплекс мероприятий, персонал не только к работе, но и прежде к активному желанию на конкретном предприятии, к максимально высоких своей деятельности, к по отношению к руководству.

Программа мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» выглядит следующим образом (рисунок 11).

Программа мотивации и стимулирования персонала в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» состоит из трех :

- материальное финансовое ;

- материальное нефинансовое (социальные методы, комбинированный подход);

- нематериальное стимулирование.

Рисунок 11 - Мероприятия, предлагаемые для совершенствования программы мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»^[21]

мотивация включает в оплату труда и премии. К материальному стимулированию относится медицинское страхование, по случаю бракосочетанию, ребенка и прочее. К стимулированию относятся или письменные благодарности руководства, корпоративные с вручением подарков, карьерного роста.

Рассмотрим составляющую программы – материальное стимулирование.

стимулирование направлено на материальной заинтересованности в достижении установленных и коллективных ключевых , отражающих результаты предприятия.

Рост заработной платы стимулирует производительности труда. тарифной части платы, которая в зависимости от ее минимального , в структуру заработной входят премии и , надбавки и доплаты, а выплаты, не связанные с результатами труда или вкладом.

Разработано Приложение о системе премирования , которое устанавливает единые премирования работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» (приложение Б).

Согласно Приложению система работников в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» включает в себя формы материального :

- текущее премирование - за основные результаты -хозяйственной деятельности, основным видом поощрения работников, направлено на обеспечение и качества работы, результатов производственно- деятельности, выполнение и установленных показателей , характеризующих производственно- деятельность. При , порядок и условия премирования работников, на основании Положения о премирования работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»;

- дополнительное – прочие виды поощрения работников, выплачиваемые независимо от премирования по основаниям, не премированием за основные производственно-хозяйственной . Дополнительное премирование производится за выполнение производственных ; производительности труда; проектов, направленных на эффективности организационных, , производственных процессов, в результате достигается определенный эффект (экономия , дополнительный доход); к и другим знаменательным датам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа посвящена совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» основано для осуществления вида деятельности: деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе.

Работа состоит из трех глав.

В первой главе работы теоретические основы управлением труда персонала: мотивации, понятия, цели мотивации, отечественный и зарубежный опыт мотивации труда на предприятии, показатели и оценки мотивации персонала.

Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Система мотивации в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» выстроена следующим образом:

- заработная плата;

- премия по итогам работы;

- социальный пакет.

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- ежемесячное возмещение затрат на ГСМ;

- оплата затрат на сотовую связь, интернет;

- скидки в фитнес-клуб;

- бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;

- скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

текучести кадров продавцов и менеджеров по продажам:

- низкий заработок;

- много работы;

- требования;

- низкий уровень премиальных выплат по результатам работы, не зависящим от количества продаж.

Основные недостатки существующей системы мотивации работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться;

- отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда;

В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию мотивации труда ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»». мероприятия в мотивации работников, состоят из составляющих: материальное стимулирование, материальное стимулирование и нематериальное .

Материальная мотивация в себя оплату и различные премии. К нефинансовому стимулированию дополнительное медицинское , подарки по случаю бракосочетания, рождению ребенка и . К нематериальному стимулированию письменные руководства, праздники с вручением .

В рамках мероприятий компенсационного менеджмента предлагаются следующие мероприятия:

- непрерывное образование сотрудников;

- поручительство предприятия за своих сотрудников при получении ими банковских кредитов;

- локальный проект «Мамин выбор».

Для социально-экономической мероприятий необходимы в сумме 920 тыс.руб., при этом эффект от мероприятий составляет 408310 тыс.руб.

Социальная эффективность предложенных мероприятий состоит в следующем.

Помогает разрешить следующие проблемы:

- лояльности работников по отношению к предприятию;

- возрастания количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

- текучести кадров;

- снижения внутренней рабочей мотивации;

- снижения качества работы;

- снижения удовлетворения от работы;

- снижение производительности труда.

Положительные стороны применения:

- может применяться по отношению не только к специалистам, но и к руководителю;

- наличие образцов для подражания, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников;

- стимулирование творческого потенциала персонала;

- требует незначительных затрат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2020). – Режим доступа: КнсультантПлюс, в локальной сети вуза
Алавердов, А.Р. Управление персоналом [Текст]: учебник/ А.Р. Алавердов. - М.: Соминтэк, 2017. - 403 с.
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учебник / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2018. - 248 c.
Бланк, И.А. Финансовый менеджмент [Текст]: Учебный курс / И.А. Бланк – К.: Ника-Центр, Эльга, 2018. – 528с.
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом [Текст]: учебник / П.Г. Бойдаченко. - Новосибирск: ЭКО, 2017. - 495 с.
Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии [Текст] / М.И. Бухалков // Управление компанией. - 2020.- №7. - с.48-50.
Варданян, И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала [Текст]/ И. Варданян // Кадровик.ру. – 2017. - № 3. - с.1-6.
Варданян, B. Мотивационная система персонала [Текст]/ В.Ваданян // Управление персоналом. – 2017. - № 5. - с. 3-7.
Варданян, И. Система мотивации персонала и ее совершенствование[Текст]/ И. Варданян// Кадровик.ру. – 2017. - № 12. - с.4-7.
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа [Текст]: учебник/ А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2018. - 160 c.
Волгин, А.П., Митирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ [Текст]: учебник/ А.П, Волгин, В.И. Митирко. - М.: Дело, 2015. - 345 с.
Волков, О.И. Экономика предприятия [Текст]: Учебник/ О.И. Волков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 520 с.
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда [Текст]: Учебник / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2019. - 524 c.
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления [Текст]: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2015. - 562 с.
Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации [Текст]: учебник /М.В.Грачев. - М.: Дело, 2018. - 642 с.
Дмитриев, Ю., Краев, А. Управление персоналом в современных условиях [Текст]: учебник/ Ю. Дмитриев, А. Караев. – Владимир: Собор, 2015. - 272 с.
Дмитренко, Г.А., Шарапатова, Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала [Текст]: Учеб. Пособие/ Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Макименко. - К.: МАУП, 2015. – 248 с
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм [Текст]: учебник / И.Б. Дуракова. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. - 687 с.
Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие /В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 2014. - 468 с.
Дятлов, В.А.Управление персоналом [Текст]: Учебник / В.А. Дятлов. - М.: Издат. центр «Академия», 2017. - 356 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2017. - 378 с.
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера[Текст]: учебник / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2015. - 410 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие /Г.Г. Зайцев. - СПб.: Северо -Запад, 2015. - 345 с.
Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]: учебник /Л.В.Ивановская, В.М,Свистунов. - М.: ГАУ, 2015. - 420 с.
Ионова, А.Ф., Селезнева, Н.Н. Финансовый анализ [Текст]: учебник / А.Ф. Ионова, Н.Н. Селезнева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 265с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.:ИНФРА_М, 2014. – 567 с.
Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Организация управления персоналом [Текст]: учебник/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: ГАУ, 2018. – 456 с.
Кибано,в А.Я. Федорова, Я.В. Управление персоналом [Текст]: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения / А.Я. Кибанов, Я.В. Федорова. - М, Финстатинформ,2015. – 520 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2017.- 638
Коваленко, М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ [Текст]/ М.Коваленко // Консультант. – 2018. - № 13. - С. 6-11.
Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст]: Практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 352с.
Лебедько, С. Мотивация персонала. Зарубежный опыт [Текст]/С. Лебедько //Финансовый директор. – 2018. - №6. - С. 12-15.
Миненкова З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях [Текст]/ З.В. Минекова // Политика, экономика и инновации. - 2018. - № 6 (16). - с. 10- 15.
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание организации [Текст]: Учебник / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2018. - 296 c.
Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст]: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, 2014. – 135с.
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала [Текст]: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2017. - 182 c.
Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала [Текст]: Учебное пособие / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2017. - 536 c.
Пушкарев, Н.Ф., Троицкая, Е.В., Пушкарев, Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту [Текст]: Учеб. Пособие / Н,Ф.Пушкарев, Е.В, Троицкая, Н.Н, Пушкарев. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 160 с.
Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст]: учебное пособие / Н. Самоукина. – М.: Вершина, 2014. – 224 с.
Самыгин С.И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / С. И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 511 с.
Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала [Текст]: учебник / К.Д. Скрипник. – М.: Приор, 2017. – 189 с.
Соломанидина Т.О. Удовлетворенность трудом как фактор успешной мотивации сотрудников [Текст]/ Т.О. Соломанидина // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2018. - № 4. - С. 3-4.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2014. - 270c.
Шапиро, С. А. Мотивация [Текст]: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 224 c.
Шлендер П.Э. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов/ П.Э. Шлендер. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. - 320 с.
Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия [Текст]: учебник / А.Я. Фридланд, Л.С,Ханамирова. - М.: ПРИОР, 2015. - 96 с.
Шамарин А. В., Морозов А. Н., Сухоруков Е. В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии [Текст] / А.В, Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков //Управление персоналом. - 2017. – №14. - с. 138-141.
Шапиро С.А. Мотивация [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. – 150 с.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А, Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 198с.
Бухгалтерская отчетность ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» [Текст]

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета работника ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»

Уважаемые коллеги!

Просим Вас заполнить анкету. Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Ваш трудовой стаж?

общий
по специальности
в данной организации
на данном рабочем месте

2. Какую должность вы занимаете в данной организации?

руководителя
специалиста
технического исполнителя
рабочего
прочее

3. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

скорее всего, да
возможно, да
не собираюсь
затрудняюсь ответить

4. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте
три наиболее важных для вас причины):

хорошие условия и организация труда на новом месте
более высокая зарплата на новом месте
более интересная работа по специальности
более хорошие отношения в коллективе
более хорошие отношения с администрацией
лучшее социальное обеспечение
желание открыть свое дело
личные мотивы
не ушел бы в любом случае
опасения, что предприятие закроется
окончание срока найма
сокращение штатов

• другое

5. По вашему мнению, работа, это, прежде всего:

основа смысла жизни, иногда требующая жертв
вынужденная необходимость
интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
долг любого человека перед обществом
что-то иное

6. Считаете ли вы свою работу интересной?

да
не в полной мере

• нет

• затрудняюсь ответить

7. Как вы оцениваете свою работу?

• работа мне нравится, она приносит удовлетворение

работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
работа мне не нравится, уровень заработка низкий

8. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами
от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 — самое важное):

престижность организации
возможность долговременных отношений с работодателем
получение достойной заработной платы
возможность получения социальных благ
возможность сделать карьеру
другое (укажите, что именно)

9. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

да
нет

10. Как вы к этому относитесь?

положительно
безразлично
отрицательно

11. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

• да

12. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)

получать плату за внеурочную работу
получать отгулы за внеурочную работу
иметь возможность перехода на гибкий график работы
использовать другие виды поощрения (укажите, какие

13. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

да
нет

14. Имеете ли вы дополнительную работу?

• да

• нет

В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметь
те по каждой строке)

	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить
1	2	3	4	5
Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда

16. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием «служебная карьера»? (укажите не более трех позиций):

возможность управлять большим количеством людей
рост благосостояния

• служебный рост

свобода действий
власть и влияние
безопасность __
ощущение уверенности и стабильности
самосовершенствование
что-то иное

17. Видите ли вы возможность карьерного роста?

A. В данной организации

да
нет

• затрудняюсь ответить

Б. В подразделении данной организации

да
нет
затрудняюсь ответить

B. В других подобных по профилю организациях

• да

нет
затрудняюсь ответить

18. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

А. Внутри данной организации

•да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

Б. Внутри вашего структурного подразделения

да
не в полной мере
нет
если нет, то почему

19. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

да
не в полной мере
нет
если нет, то почему

20. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?

да
нет
если нет, то почему

21. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?

с отрывом от основной деятельности
без отрыва от основной деятельности
самообразование

22. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

да
не в полной мере
нет
если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему

23. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные
на вас полномочия:

соответствуют друг другу
навыки выше возложенных на вас полномочий
навыки ниже возложенных на вас полномочий

24. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте (выверите альтернативу и отметь-
те цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 - самое важное):

• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства

недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности
со стороны подчиненных
субъективное (несправедливое) отношение между начальником и под
чиненным, создающее нервозность в работе
поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые
не соответствуют прямым должностным обязанностям
проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа
затрудняюсь ответить
другое (укажите)

25. Что, по вашему мнению, необходимо для достойного положения в обществе
(выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной
для вас значимости, 5 — самое важное):

наличие связей
наличие первоначального капитала
трудоспособность
престижная профессия
знания и опыт
затрудняюсь ответить
другое (укажите)

26. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке)

Факторы	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо	Затрудняюсь ответить
Вы питаетесь
Вы одеваетесь
Ваш заработок
Ваши жилищные условия
Возможность профессионального совершенствования
Перспективы служебной карьеры
Семейная ситуация
Материальное положение семьи
Жизнь в целом складывается

27. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?

да, есть, дополнительный доход превышает основной
да, но доход невелик
дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим
нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах

28. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека состав
ляет:

до 20 тыс. руб.
21—25 тыс. руб.
26—30 тыс. руб.
31-35 тыс. руб.
больше 36 тыс. руб.

29. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?

до 20 тыс. руб.
21—25 тыс. руб.
26—30 тыс. руб.
31-35 тыс. руб.
больше 36 тыс. руб.

30. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

нет
да, иногда
да, регулярно на срок до____ дней

31. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2—3 года?

абсолютно здоров
здоровье в целом хорошее
здоровье удовлетворительное
я, пожалуй, не вполне здоров
здоровье совсем плохое

32. С чем вы связываете возникновение заболеваний?

с наследственными факторами
с отсутствием должного медицинского контроля
с собственной беспечностью
с использованием средств снятия стресса
с переутомлением из-за необходимости «приработка»
непосредственно с исполнением служебных обязанностей
затрудняюсь ответить

Какие социальные блага вы получаете от организации?
Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?

нет
если да, то о каких

35. Нужны ли различные виды морального поощрения?

нет
да
если да, то укажите какие:

устная благодарность

почетное звание

прочее

36. Нужны ли вам следующие социальные блага?

Социальные блага	Полезно	Бесполезно
Медицинское обслуживание
Наличие спортивных учреждений
Обеспечение продуктами питания
Обеспечение бесплатными обедами
Наличие детского сада
Возможность летнего отдыха для детей
Службы быта

Можете ли вы предложить что-нибудь еще?
На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации
выше по сравнению с работниками большинства других организаций?

значительно лучше
в чем-то лучше, в чем-то хуже
значительно хуже
трудно сказать

39. Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия,
проводимые в организации?

помогают привлечь необходимые организации кадры
это один из факторов стимулирования труда
это один из факторов закрепления работников в организации
трудно сказать

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Система оплаты труда сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»

Установлена следующая система оплаты труда:

Повременно-премиальная – категории работников:

- руководители,

- специалисты.

Порядок премирования работников за результаты производственно- деятельности в от выполнения условий и премирования, сгруппированы по уровням:

I уровень - , определяющие право на начисление , отражающие степень выполнения плана должностных обязанностей.

II уровень - премирования, характеризующие производственно-хозяйственной и деятельности ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» в . Данный уровень выполнение ключевых ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

III - показатели премирования, результативность индивидуальной работника, позволяющие конечные результаты конкретного работника, из задач, поставленных ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»», и функциональных работников. Этот характеризует индивидуальные работника.

премии за выполнение II и III уровня определена в от степени влияния или группы работников на их .

Доля по показателям премирования

работников	Доля по показателям
работников	II уровня ( задачи)	III уровня ( показатели)
Руководители	0,4	0,6
	0,3	0,7

«Объем выполняемой »

Оценка	Критерий индивидуальной деятельности
5	очень быстро запланированный объем и все поручения раньше срока и с отличным
4	Работник работает , часто выполняет объем поручений, чем ему , с хорошим качеством
3	выполняет все поручения и объем в срок с качеством
2	Работник выполняет поручения, много времени , необходимо подгонять
1	медленно выполняет , теряет много впустую, не справляется с объемом работ

Критерий «Качество и сроков исполнения »

Оценка	Критерий индивидуальной деятельности
5	и все поручения выполнялись с плановых сроков в с предъявляемым качеством
4	соответствует требованиям, выполнялась с плановых сроков
3	предъявляемым требованиям, выполнялась в с плановыми сроками
2	предъявляемым требованиям, но незначительные недоработки
1	Не требованиям, предъявляемым к и срокам

Руководитель _____________________ (ФИО)

Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [41] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑
Составлено автором по [50] ↑