Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности)

Содержание:

Введение

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В разные времена постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan.

Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Степень изученности темы мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто - но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

Таким образом, целью данной работы является определение путей совершенствования системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

Изучить теоретические аспекты системы мотивации труда.

Провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда.

Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Макдональдс».

Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция.

Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда (на примере ООО «Макдональдс»).

В первой главе рассмотрены основные теоретические основы системы стимулирования и мотивации.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ организации стимулирования персонала ресторана «Макдональдс».

В третьей главе дипломного проекта разработаны практические рекомендации по проекту повышения эффективности системы стимулирования персонала

1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации

1.1 Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [1, с. 45]. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [13].

Федосеева В. Н. предложила следующее определение мотивации - Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [18, с.350].

Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [22, с. 12]

Герчиков В. И. считает, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [2, 24].

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [19, с. 83]. Это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов [16, с. 236-237].Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Мотивация персонала в компании — это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников — это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи [15, с. 121].

Проще говоря, мотив — это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, — вожделенный объект. В самом сухом остатке — мотивация — процесс внутренних побуждений, стимулирование — процесс побуждений извне.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [15], то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера). [7, с. 12]

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия (таблица 1).

Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека. [8, с. 12]
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга	Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. [5, с. 212]

Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон — работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ. [1, с. 122]

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [24].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается известие степени успехи целей фирмы и целей служащих с затратами дополнительно на персонал.

рядом выборе предназначения мотивации, до всего, нужно учитывать темы людей (белое 1), т.е. побуждения, слишком смелые те либо иные их всего действия [12 с. 6802].

$C:\Users\Marina\AppData\Local\Temp\FineReader11.00\media\image1.jpeg$

изображение 1. Механизм мотивировки персонала

править мотивацией и побуждением персонала в фирмы необходимо идя из короткосрочной и долгосрочной виды сотрудничества труженика и работодателя. идя из моментов организации (социальных коммерческих), моментов руководства фирмы (трудовых, собственных организационных), рабочих (личных, проф трудовых) нужно выстраивать взаимоотношения оптимальные к сторон, к чего используются стимулы к сотрудников, а ники, в свою очередность имеют собственные мотивы, определяющие их дело не контрадикторный внутренним агрегатам [10, с. 12]

Функции тем трудовой работы

- ориентирующая занятие нацеливающая труженика на назначенный вариант действия

- смыслообразующая занятие отражающая значение поведения труженика

- опосредствующая занятие обусловленная итогом воздействия дополнительно на поведение труженика внутренних и наружних побуждений;

- функция, заключающаяся в том, что случилось мотив принуждает работника собраться для проведения важных к него разновидностей деятельности;

- извинительная функция, защищающая в мотиве действия отношение труженика к общепринятому и поставленному образцу действия [4, с. 220]

Предполагается, что случилось руководство сформировывает у сотрудников 2 типа — долгосрочные и короткосрочные Долгосрочные имеют связь с общими мишенями работника и нанимателя — для этого он наступил в организацию, который положительный программный продукт производит либо может сделать каковы этого личные миссии в сотрудничестве. короткосрочные связаны с определенной деятельностью труженика — стимулирование проведения производственных намерений определенных сервисов

Что дотрагивается мотивации, тогда долгосрочная мотивировка у работника ведёт его к этому или другому работодателю, благоприятствует достижению- конкретных профессиональных и казенных целей. короткосрочная мотивация описывает качество проведения конкретной трудящийся деятельности. [3, с. 12]

В связи от моментов работодателя нужно формировать у служащих долгосрочные и короткосрочные «пласты» побуждения и мотивации. подобным образом, никак не возникнет между работником и руководителем, каждая современная сторона станет знать, этого она желает и что из-за это приобретет Здесь подразумевается в виду это понятие, каким образом «необходимость доброжелатель в друге». тогда есть наниматель платя довольно низкую заработную оплату работникам из-за неквалифицированный дело может никак не объяснять трудящимся как очень сильно он в всех них нуждается, благодаря тому что бесспорно что все это не да Следовательно, удачно сформированная мотивировка и стимулирование промеж работником и нанимателем не ведёт к противоречиям промеж сторонами до поводу производства

Таким способом главной целью системы мотивировки трудовой работы в настоящий период считают возбуждение людей особо эффективно исполнять свою подходящую работу в соответствии с им полномочиями и обязанностями. задачей же комплексы мотивации в фирмы является приобретение в процессе трудящийся деятельности моментов организации и труженика В свою очередность система мотивировка состоит с мотивов и как которые связаны с трудовой деловитостью так и никак не связанных. обычай человека создается на базе взаимодействия и мотивов. представляют из себя внешние вмешательства побуждающие лицо действовать конкретным образом. полезное действие мотивационного движения как и комплексы мотивации в цельном зависит начиная от согласования с внутренними темами работника.

1.2 Методы мотивации трудовой деятельности персонала

Необходимо обозначить что способы стимулирования прямо влияют дополнительно на мотивацию служащих Чем наиболее подходящим считается какой- или метод побуждения для определенного сотрудника, тем вот больше аппарат оказывает позитивного влияние дополнительно на мотивацию такого сотрудника. конкретно поэтому управлению необходимо учить свой круг чтобы обезопасить благоприятные обстоятельства труда, что случилось в перспективе доставит еще огромное количество нужного производимого провианта [9, с. 122]

Каждая фирма и территориально-изолированное подразделение имеют необходимость в индивидуальной системах организационного побуждения Независимо начиная от видов работы предприятий, возможно выделить главные традиционные способы стимулирования:

1. финансовые методы регулирования обусловленные финансовыми стимулами. все они основаны дополнительно на использовании финансового механизма регулирования предполагают физическую мотивацию, тогда есть уклон на действие определенных направлениях или задач и осуществление по окончании их проведения экономического возмездия за итоги работы.

все это целая функция мотивов и побуждающих всех без исключения работников плодовито трудиться дополнительно на общее тем Среди всех них выделяют:

• способы используемые федерационными и региональными инструментами управления (ясачная система, пластиково финансовый способ регионов и государства в целом); [11, с. 122]

• способы используемые системой (экономические показатели функционирования компании система физического поощрения рабочих система за качественность и эффективность рабочего места участие в профитах и капитале).

2. координационно административные способы используются в желающих организациях, там где руководство обусловливается теорией «X» Д. то имеется это руководство, полагающее что крестьяне ленивы, никак не любят заниматься и по касательству к ним надо применять политическому деятел «кнута и кренделя , с другой моменты такие способы как координационное воздействие, нужны . Эти способы базируются дополнительно на властной мотивировки основанной дополнительно на подчинении законодательным актам правопорядку, взрослому по посту и т. п., и опирающейся дополнительно на возможность насилия Они содержат организационное составление плана организационное метризация инструктаж, контроль. национальные законы, акты и национальные стандарты стали обязательными к выполнения и определяются принципы муниципального влияния дополнительно на рынке производства На желающих предприятиях, там где нарушается трудящийся кодекс российская федерация и налоговое законы мотивация производства снижается, каким образом это являлось показано перед этим Действительно, в случае, если по законодательным актам работник содержит право дополнительно на оплачиваемый отпускной период в 28 календарных суток а в реальности инструкция разрешает для него уйти однако на 2 недели (14 дней), тогда мотивация к труду и заработной плате у него станет снижаться, а промеж тем это положение багажей существует в основной массе негосударственных компаний [16, с. 122]

3. Социально-психические методы, используемые с целью увеличения социальной энергичности сотрудников. С профессиональной помощью этих способов воздействуют предпочтительно на понимание работников, дополнительно на социальные, религиозные и т.д. интересы человечества и осуществляют соц стимулирование трудящийся деятельности. общественно психологические способы управления базируются на применении моральных к труду и предложении воздействия дополнительно на личность с профессиональной помощью психологических способов в целях перевоплощения административного поручения в осознанный недоимка внутреннюю нужда человека. В количество данных способов входят: [20, с.451]

• образование коллективов, учитывая при этом типы обида и характера рабочих создание обычного психологического атмосферного климата творческой ауры Здесь в методиках эффективной мотивировки необходимо принимать во внимание что известие к труду у всех без исключения разное. пристальное мнение главы должны вращать на известие сотрудников к труду и заработной плате как к теме (внутреннему либо внешнему), тогда есть лучший или замкнутость Именно дополнительно на таких взглядах и следует выделывать коллектив.

• личносный пример управляющего своим подвластным

• Ориентирующие обстоятельства то имеется цели, фирмы и ее задача Каждый помощник должен понимать эти миссии поскольку, воздавая личные запросы он враз работает, для того чтобы выполнить миссии стоящие пред организацией в цельном [10, с.105]

• Участие рабочих в управлении, тогда есть управление, о каком мы разговаривали в предыдущей голове

• Удовлетворение цивилизованных и духовных необходимостей это возможность социального контакта сотрудников.

• введение социальных стандартов поведения и соц стимулирование прогресса коллектива.

• введение моральных наказаний и поощрений, тогда есть мудрое сочетание положительных и негативных

К нетрадиционным методикам мотивации, какие подойдут к большинства систем независимо начиная от сферы работы относятся: коллективная культура – отъезды на натуру санаторно- лечение, соц поддержка, мероприятия моральной благодарности – комплименты, воспоминания в СМИ и прочее К ориентированным дополнительно на определенные круги деятельности способам мотивации возможно отнести последующее

1. Создание удобных условия к работы персонала для дома Так фирма Google, беспокоясь о своих работниках учитывает абсолютно все начиная с цветной гаммы, завершая шведским харчем Помимо работников помещений вместил в себе спортивный совокупность небольшую больницу химчистку и цирюльню [17].

2. Ряд проделанных опросов продемонстрировал что вероятные сотрудники пискливо оценивают учащие стратегии. воспитание и стажировки в различных уголках сферы привлекают квалифицированных специалистов самого результативного возраста: теперь уже не начинающих а состоявшихся специалистов заботящихся о увеличении уровня профессионализма

3. Одним с довольно действенных методов побуждения (это дотрагивается в основном, бутиков является предоставление сотрудникам особых карт дополнительно на приобретение услуги этого торгового центра

4. Возможность эластичного графика рабочего места Это функция планирования трудового времени, по которому работники должны откорячиться в неделю конкретное количество наручных часов При таком они самопроизвольно распределяют личное рабочее свободное время согласовав заранее с руководителем особенный график. подобная система мотивировки характерна к большинства изящных компаний.

5. общественные гарантии – выдача служебного автотранспорта устройство малыша в детский парк и пр.

6. вера и делегирование возможностей

7. Командная активность В рамках таких методов теперь разрабатываются единичные методики и комплексы стимулирования персонала для дома Не имеется идеальной и совершенно справедливой комплексы стимулирования персонала для дома Однако имеются простые стандарты позволяющие каждый системе существовать более действенной и действенной. функция мотивации может быть: тривиальна и понятна абсолютно всем прозрачна и прилюдна максимально беспристрастно учитывать итоги деятельности, профессионализм и т. д., приниматься (помещаться коллегиально [15].

однако при следовании этих приемов у персонала фирмы формируется стойкое мнение, что случилось каждый помощник имеет способность контролировать итоги деятельности. В собственную очередь приговор содержания приспособления мотивации определенной организации исходит от миссии руководства и начиная от вида раздраженных потребностей служащих

Таким способом на фирмах где плата труда никак не достигает лучшего уровня, особо применимы управленческие и социально-психические методы регулирования персоналом. все это в большей ступени государственные компании В организациях, там где материальное побуждение играет главную роль, используются экономические способы мотивации, но нельзя запамятовать и о социально-эмоциональных методах вмешательства Должен использоваться комплексно-направленный подход.

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на примере ООО «Макдональдс»

2.1 Краткая характеристика ООО «Макдональдс»

Самым главным рестораном стремительного питания, авралящего по системах франчайзинга, сделался ресторан южноамериканской кухни «. Макдональдс — все это международный статус и кухня, подцепившее признание в течение всем круге

Организационная законная форма компании – общество с урезанной ответственностью.

адвокатский адрес фирмы 115054, Москва, Валовая, здание 26.

Высшим оборудованием общества считается общее собор участников сообщества Общество никак не реже 1-го раза в г проводит еще одно Общее собор До желающих пор, пока что Общество заключается из одного Участника, вывода по темам относящимся к зон ответственности Общего принимаются единым Участником единовластно и оформляются Единоличным исправным органом сообщества является главный директор. главный директор предпочитится Общим Срок возможностей Генерального начальники неограничен. обстоятельства трудового контракта с Генеральным начальником утверждает всеобщее собрание. главный директор Общему Генеральным начальником организации фирма Макдональдс " считается Семенов защитник Владимирович.

главным видом работы компании считается деятельность поплавков и кафе. аналогично ООО «, работает еще раз по 19 фронтам Размер статутного капитала 1 693 399 934 Организация количество равно 12 филиалов и 1 компанию. воздействует организация дополнительно на основании статута с 16.07.1996

Главной задачей работы фирмы «Макдональдс» в цельном и каждого её сотрудника в подробности является 100% воздаяние пожеланий всякого посетителя, какой зашел в ресторация

Ресторан подходит к обслуживанию посетителей по меню, какое является базой любой концепции. набор ресторана включает в себя гамбургеры, обряды картофель, десертные блюда напитки и т.п. ресторация в России считается полностью

Корпорация « имеет личное видение миссии и оно озвучивается «Быть приемлемым в мире поплавком быстрого сервиса . Это значит что бары компании « будут приемлемым местом, там где их публика в чистой, милой обстановке сумеют получить скорое дружелюбное сопровождение и любимые яства которые станут свежими и теплыми где которым будет увлекательно - и все все это по легкодоступной цене.

подобное видение удерживается основными важностями корпорации:

- фирма обязуется передавать своим клиентам такое «качественность Культуру сервиса Чистоту и вразумительность , какие все они не смогут получить в каком подобном месте;

- фирма предана собственным людям, благодаря тому что заклад ее фуррора команда, заключающаяся из различных людей с своими чертами

- компания пойдет к каждому нюансу своего коммерции честно и всеобще

- компания неизменно вносит особенный вклад в повседневная жизнь общества;

- фирма празднует собственные достижения, однако никогда никак не останавливается дополнительно на достигнутом.

приступая свою аллюру в «Макдоналдс», каждый человек прежде становится тружеником с должностью «хуй бригады поплавка . Работая надежнее и постепенно делая новые знания работник сможет подняться по должности наставника Следующая степень свинг-предприниматель Это предприниматель низшего значения работающий дополнительно на одной с позиций - предприниматель прилавка либо менеджер современной кухни Для оформления возможности регулирования в течение большей своей замены производственным подразделением ресторана, нужно достичь значения свит-сотрудника

Следующей ступенькой профессионального поднятия является занятие второго помощника далее - главного и в конце баста можно сделаться директором поплавка Мы опишем систему мотивировки на основе одного поплавка поэтому и в намерении рассмотрения служебного роста я также станем на любом ресторане.

опишем некоторые нюансы политики компании «Макдоналдс».

1.стратегия против и домогательств. В компании «Макдоналдс» решительно нет места хоть каким формам стараний и дискриминации, в том числе оскорбления, огорчительные замечания, шуточки и подобное обычай направленное напротив расы, расцветки кожи, пустотела религии, нации возраста, телесных или разумных недостатков, а аналогично сексуальные старания Сотрудники, преступившие эту политическому деятел подлежат наказаниям плотно до освобождения Если наймит является очевидцем дискриминации либо домогательств, аппарат должен сию минуту сообщить о этом и зачислить все вероятные меры.

2.стратегия нестолкновения заинтересованностей Данная стратегия направлена дополнительно на защиту потребителей от тот что сможет их оторвать от осмотры «Макдоналдс» и дополнительно на то, для того чтобы дать труженикам возможность плодотворно работать. воздействия направленные дополнительно на постороннюю активность сбор финансовых средств вступление в должность или действие индивидуальных обещаний перед прочими организациями - воспрещены

Сбор финансовых средств или вовлечение в члены систем или действие личных обещаний перед прочими организациями тружениками на внутри и в помещениях поплавка запрещено каким образом в рабочие наручные часы этих рабочих так и в их всего нерабочее свободное время в помещениях поплавка так каким образом эта активность мешает иным работникам исполнять свои дело

Распространение письменности запрещено в местах где бывают покупатели и в работников помещениях. рабочие закончившие подходящую работу должны выехать рабочие квартиры как возможно быстрее. труженикам запрещено расширять литературу либо вести иную деятельность, либо мешать труженикам которые в известный момент бывают на замене

3.Политика «3 К: связь кооперация, согласование .

Контакт состоит в том, что случилось люди, действующие на отделе которыми удачно управляют, неизменно должны понимать что которым делать. именно благодаря контакту все они знают, что случилось происходит в клубе в данный период какая положение может уложиться и как вообще она повлияет дополнительно на их подходящую работу

4.Кооперация. предприниматель участка - лицо который формирует дух инструктивной работы. аппарат знает, что случилось работа станет идти удачно если рабочие помогают доброжелатель другу безотчетно чтобы удачно выполнить подходящую работу

Способы производства атмосферы совместной работы

- менеджеры самостоятельно подают образец помощи иным

- менеджер припоминает всем, что случилось они трудятся в команде;

- предприниматель поощряет инструктивную работу;

- предприниматель следит из-за тем, для того чтобы рабочая имущество была основывается на почтении

Координация - все это способность оборудовать людей, результаты и оборудование по смены и надзирать все все это во свободное время смены.

сверх этой политические деятели в «Макдоналдс» имеются специальные кода совместной работы с другими фирмами например, с или филантропические программы, подобные как «здание Роналда .

Таким способом корпорация « является 1 из очень успешно работающих корпораций в круге в настоящее свободное время Мы проверим систему мотивировки труда рабочих «Макдоналдс» с задачей выявления её положительных и негативных качеств, к того для того чтобы понять, что случилось позволяет этой компании делать на этом высоком положении уже более полувека, находясь излюбленным помещением детей и их всего родителей.

2.2 Методы управления персоналом предприятия ООО «Макдональдс»

Существуют последующие особенности регулирования персонала в клубе «Макдональдс»:

1. упругий график рабочего места возможность наложения работы с

Можно собрать свой диаграмма так, для того чтобы работа имеется дополнением к учебному процессу работать до три-четверик дня в недельку можно разрабатывать неполную трудовую смену в 8 наручных часов

2. Карьерный барыш Работа в « – это способность за маленький промежуток свободного времени добиться стремительного роста до карьерной стремянке и года используя пару времени стать начальником одного с ресторанов торговли Причины подобного карьерного подъема за маленький срок проистекают из-из-за огромной сменяемости кадров в течение всех а так а открытия современных ресторанов, в какие нужны работники обычно опытнейших сотрудников сводят в них с поднятием

По мнению менеджеров, увеличивают тех, который может надежнее руководить, чем конкретно работать. в случае, если сотрудник управляется с обязанностями никак не только собственными но еще раз успевает пособлять в соседнем интернет магазине то, скорее всего всего, аппарат будет завышен года используя 3, если станет потому что случилось такие работники закрывают прорехи в расписании и недостатка опытного персонала для дома для сервиса посетителей поплавков Поэтому добиться высот до карьерной стремянке могут такие у кого в самой большой степени выработаны коммуникативные производственного качества а не старание

3. Работа в работающую ночью смену. бары «Макдоналдс» трудятся в двух вариантах день (с 7 утра и по полуночи) и ноченька (с полуночи по семи . Для служащих ночной замены существует наиболее высокие цены за проработанное время. прибавление за подходящую работу в ночное свободное время составляет почти что сорок % по сопоставлению со ценой дневных служащих Социальные услуги для служащих дневной и темный смены одинаковые В ночную замену как закон девушек никак не ставят.

4. безвозмездное питание. безвозмездное питание – доборная мотивация к сотрудников, для того чтобы после обучения придя дополнительно на работу, есть далеко никак не все фирмы предоставляют безвозмездные обеды собственным работникам. из-за смену наиболее восьми наручных часов дают другой обед.

5. коллектив сотрудников Все работники ресторана – 1 команда, там где каждый подготовлен заменить и оказать содействие другому, так как все трудятся на 1 общую задача – обслужить постояльцев в соответствии с стандартами фирмы

6. Социальная огражденность Эта мерка позволяет держать большую доля из привилегий которые учтены по трудящийся законодательству стране К тому а в компании не имеются какие-или денежные за худую продукцию до вине работника В ресторане абсолютно все сотрудники исчезают ежегодный милосердный осмотр, из-за счет финансовых средств организации.

2.3 Оценка методов мотивации в ООО «Макдоналдс»

Особенностью нематерьального стимулирования считается девиз компании для служащих «Мы – главенство . В данном клубе очень конкретно присутствует инструктивный дух, работники работают каким образом одно все При приборе новых служащих к ним никак не предъявляются спрос предполагающие присутствие специальных познаний и навыков, верховного образования и опыта работы. если разобраться поэтому большая часть работающих в клубе это юность которая желает начать собственную трудовую аллюру в области публичного питания. конструкция должностей « предполагает почти равные возможность для служебного роста абсолютно всем устроившимся. в течение внутренней текстуре должностей пристальное внимание уделено такой посту как, предприниматель – стажер. В фирмы сформирована особая программа, до которой молодой люди, обладающие высшее воспитание и успешно которые прошли и сдавшие программы специализации менеджеров – практикантов за краткое время смогут стать прямолинейными руководителями.

В « практикуются безвозмездные обеды к своих служащих Но нужно заметить, что случилось бесплатны все они только к сотрудников, авралящих по системах «full-, что значит полную загруженность в течение 5 рабочих суток в неделю с сменами никак не менее 8 часов. к работников, до каким-тогда причинам никак не имеющим возможность работать до данной системах обеды стали платными, однако составляют все они около 10-15% начиная от реальной цены данных яств (стоимости, до которой вообще она предлагается клиенту .

«Макдоналдс» готова предоставить всем собственным сотрудникам безвозмездную униформу. наймит обязуется иметь ее в соответствующем виде, однако при таком у него да ты что! необходимость покупать одежду к выхода дополнительно на работу.

к улучшения производственного качества обслуживания абсолютно все сотрудники иногда обучаются: новейшим стандартам сервиса организации рабочего места оборудования и научно-технических процессов. замена кадров считается неотъемлемой частично внутренней текстуры управления кадром Всесторонность служащих уменьшает вопрос расстановки сотрудников при вырабатывании графиков пролетарой смены.

главы компании иногда организовывает к своих служащих футбольные Несколько однажды в год организуют в боулинге состязания между тружениками Так а компания из-за свой расчетный счет организовывает рождественские корпоративы и гулянку в честь сутки рождения поплавка Благодаря узкому общению с управлением компании специалисты ресторана лойяльно относятся к неприятностям сотрудников и неизменно идут дополнительно на встречу. С основным офисом рядовой состав сотрудники разговаривают раз в полгодика это является рэп-конференция рэп-

Рассмотрим порядок материальной мотивировки персонала.

кого хошь спроси что эта система мотивировки заключается в увеличении оплаты производства за конкретные заслуги, в других выплатах и наградах

Для запуска рассмотрим плату рабочего свободного времени и предоставление перерыва в ресторане «:

Работники, наставника по учебе свинг - специалисты ресторана бывают на почасный оплате производства и все трудовые часы обязаны быть уплачены Никто никак не имеет полномочия бесплатно делать на нанимателя даже до собственной власти

Работник никак не должен брать оплату ниже установленного законодательством минимума.

абсолютно всем работникам в клубе в течение пролетарой смены передается перерыв к отдыха и рациона Время нарушения и его определенная продолжительность крепятся правилами врождённого распорядка фирмы Все наручные часы которые в величине превысили норматив ежемесячной производства должны существовать оплачены каким образом переработки.

повреждение законов о оплате производства может повергнуть к очень огромным денежным Это сможет иметь негативное влияние дополнительно на удовлетворении рабочих

Работник, никак не получая порой минимальной платы, никак не будет устремляться работать надежнее и совершенствовать собственные показатели.

кого хошь спроси что о получке в «Макдоналдс» имеется устойчивое суд она весьма маленькая. надлежит заметить, что случилось час рабочего места в данном клубе (а именно оплата доминирует в ресторане) оплачена не меньше чем в течение многих прочих местах, - приблизительно 57 рублей. рядом этом каждый работник понимает что по окончании двух месяцев года работы с этой ставкой аппарат переходит дополнительно на новый высота становясь хорошим работником установки со ценой 66 рублей в время тогда каким образом до такого он считается стажером, начинающим

Каждые 3 месяца рабочего места в ресторане делается аттестация рабочих Менеджеры пропускают все успехи работников из-за эти 3 месяца, громкоговорителю его мастерского роста, этого отношение к собственным трудовым повинностям внутреннему порядку наличие тот или другой либо срывов и т.п. В итоге труженику выставляется критика от 1 по 4, которая наиболее главным способом влияет дополнительно на его поквартальную премию. конечно что чем конкретно выше критика тем перед этим и премия:

- критика «4» - премия в объеме 20% от зарплаты;

- критика «3» - премия в объеме 15% от зарплаты;

- критика «2» - премия 10% начиная от среднемесячной зарплату

- оценка «1» - награда не платится работник выделяется как тайный кандидат дополнительно на увольнение.

многие люди отечественные сотрудники и специалисты подмечают что плата тяжело а зачастую по большому счету не имеет связь с конечными плодами труда. обрыв оплаты хороших трудовых напряжений работников образует замещение в их всего сознании трудящийся основы платы узкопотребительской т.е. они определяются ценность возмездия не собственным трудовым взносом а тем, что случилось можно купить за приобретенную заработную оплату а это караул к ослаблению и подавлению стимулирующей обязанности заработной оплаты [9, с.215]

Таким способом можно укреплять что мотивировка работника может основываться дополнительно на денежном но аппарат не вынужден являться наиболее главным причиной

Поэтому тогда «Макдоналдс», каким образом компания, беспокоящаяся о своем благосостоянии и понимающая, что случилось оно исходит от служащих делает акцент на нематерьальную или нравственную мотивацию.

принципиальным фактором к работников считается то, что случилось в ресторанах « не какие-или денежные за худую продукцию, апогей что сможет быть, все это выговор и писание в личное занятие

Ежегодно в « проводится приложение поддержки появления Она состоит в мотивировании к наиболее усердному и удачному труду рабочих ресторана, соединяющих учебу с службой

Работнику к участия в состязании по принятию данной необходимо сделать некоторые обстоятельства

- Являться учеником высшего, посредственного среднеспециального тренировочного заведения;

- проявляться успевающим учеником то имеется быть преложенным с курса дополнительно на курс, держать хорошие балла по итогам сессии;

- делать в «Макдоналдс» никак не меньше 1-го года;

- выставить идеи до улучшению цивилизации и качества в клубе и т.д.

Целью этой программы считается удержание рабочих совмещающих удачную учебу с никак не менее удачной работой, да как подобные сотрудники стали очень значимыми для фирмы в целом.

аналогично проводя такие программы, « стремится нормализовать свой образ как нанимателя

Таким способом корпорация « изобрела и удачно использует разные системы мотивировки персонала, какие и дают её возможность проявляться одной с самых процветающих корпораций в круге

3. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации на примере ООО «Макдональдс»

Исходя из имеющегося российского и забугорного опыта мотивировки и стимулирования нанятых работников, я предлагаем личный вариант фирмы системы мотивировки рабочего персонала для дома ресторанов «, основанной дополнительно на применении эластичных систем погашения труда и работников в итогах деятельности. В такой связи имелся использован полный положительный попытка в области мотивировки и стимулирования рабочих

В основе каждый системы погашения работников вынужден лежать воззрение безусловного сохранения норм трудящийся законодательства.

порекомендованная модель заключается из пары этапов до организации комплексы мотивации и внесения ее в деяние

На лидирующем этапе проектируются конкретные мероприятия материального и нематерьального стимулирования рабочих Они содержат определение ценовых ставок к различных групп персонала, и надбавок, приговор порядка рассчета и размеров корпоративных премий и оплат из выгоды Определяются способы нематериального побуждения и гуманитарные к труду. [24, с.193]

дополнительно на втором стадии заключается общественный договор промеж администрацией компании (предпринимателем) и тред-юнионом В современной политике коллективный договорные отношения играет главную роль в набирании согласия промеж наемными тружениками и администрацией, что случилось в значительной мерке снижает опасность возникновения стачек Связано все это с тем, что случилось коллективный договорные отношения закрепляет абсолютно все положения, сопряженные с оплатой нанятых работников и воображаемых им привилегий [5,с.42-44].

С помощью корпоративного договора функция мотивации и побуждения становится светлой и понятной нанятым работникам компании что продлевает эффективность используемых на затеи методов мотивировки и стимулирования.

дополнительно на третьем стадии происходит деление по параметрам оплаты определенных работников компании На таком этапе функция оплаты нанятых работников рассматривается и принимает настоящий вид. [24, с.185]

марку определения ставки к рабочих может основываться дополнительно на следующих взглядах

- определение малых и предельных классов для рабочих с различным ватерпасом профессионального появления

- определение правил для расположения работников до разрядам в теле одной просветительной группы;

- определение соотношений между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов;

- определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Модель определения тарифной ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +Н + Д, (1)

где ТС – тарифная ставка; ПО – профессиональное образование; С – стаж работы на предприятии; СР – сложность выполняемых работ; НС – возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ – уровень ответственности (за материалы, инструмент, оборудование); Н – напряженность труда; Д – дефицитность профессии на рынке труда.

Такой подход к тарификации работников позволит, наиболее справедливо оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношения между ними.

Увеличение тарифа каждого работника должно происходить в большей степени за счет повышения им своей квалификации и получения более высокого разряда.

На четвертом этапе конкретизируется система участия работников в доходах предприятия.

В качестве главной формы участия наемных работников предприятия в его доходах мы предлагаем использовать коллективные премии за снижение затрат на рабочую силу в единице продукции.

По нашему мнению, для начисления коллективной премии наиболее подходит система Скэнлона. [20, с.451]

Начисление коллективной премии по системе Скэнлона определяется коллективным договором между администрацией (предпринимателем) и профсоюзом. В договоре определяется доля заработной платы в стоимости готовой продукции в процентах. Если доля заработной платы в стоимости продукции составит меньшую долю, то в этом случае сэкономленная сумма затрат идет в премиальный фонд. Предлагается определить долю заработной платы в стоимости готовой продукции 15% (за последние три года они в среднем составили 7,76%). Такой низкий процент можно объяснить тем, что единовременное существенное увеличение одной из составляющей себестоимости может негативно отразиться на результатах деятельности предприятия в целом. Договор следует заключить на срок, не превышающий трех лет, после чего его можно будет корректировать в направлении увеличения доли заработной платы в стоимости готовой продукции.

Схема распределения коллективной премии предложена на основе анализа зарубежного опыта и имеет следующий вид:

Рисунок 2. Схема распределения коллективной премии

Начисление в резервный фонд предприятия необходимо для того случая, если доля затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции будет выше, чем это предусмотрено коллективным договором. Тогда за счет резервного фонда покрываются убытки.

Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствии с результатами оценки рабочих мест и должностей.

При начислении коллективной премии учитываются разряды работников и соответствующие им тарифные коэффициенты. Но при этом начисление производится не по тем тарифным ставкам, которые установлены с учетом стажа работы, а по тем, которые должны были бы быть установлены работнику, исходя только из оценки рабочего места и должности. [21, с.451]

Для определения коллективной премии проводятся следующие действия:

- тарифные коэффициенты работников суммируются;

- сумма коллективной премии, приходящаяся на долю работников, делится на сумму тарифных коэффициентов и определяется премия, приходящаяся на тарифный коэффициент, равный единице;

- тарифные коэффициенты работников умножаются на сумму премии, приходящуюся на тарифный коэффициент, равный единице.

Таким образом, получаем сумму премии, начисленную каждому из работников.

На пятом этапе решается вопрос о распределении между работниками социальных льгот. Как правило, работник в пределах отведенного ему бюджета сам решает, какие выбрать ему социальные льготы.

Существующая на предприятии модель нематериального стимулирования соответствует всем современным требованиям и представляется весьма эффективной, в связи с чем, на мой взгляд, не нуждается в каких-либо изменениях.

Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".

Заключение

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей.

Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Решая первую задачу курсового проекта, заключавшуюся в рассмотрение основ стимулирования и мотивации. Мы пришли к выводу, что для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

В ходе решения второй задачи, состоявшей в проведении анализа организации стимулирования персонала ресторана «Макдональдс» выявили, что в ресторане используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ресторана «Макдональдс» являются следующие аспекты:

• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

• Система стимулирования очень слабо развита.

В работе предложена система поощрения на примере работников ресторана (официантов).

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Внедрение новой системы материально поощрения признана наиболее действенной, с целью увеличения производительности труда, роста выручки и мотивации сотрудников.

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

Список использованной литературы

Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. – М.: Проспект, 2015. – 249-252.
Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2014.- № 2. - С. 88.
Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2013.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2012 – 324с.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.,2016-298с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. - №10. – с. 16-22.
Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М., 2013 – 415с.
Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2014.—351 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2013 – 215с.
Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. – М.,2000 – 364с.
Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2014 – 285с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М., 2014 – 704 с.
Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2015. № 3. С. 53—59.
Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2012-С.15.
Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2012. С. 121—125.
Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М., 2014.
Тихомиров И.В. Организационное стимулирование труда персонала банков [Электронный ресурс]: диссертация: Москва, 2012, 214 с. Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/214302.html (дата обращения: 18.03.2018)
Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2014. – №3. – С.15-19
Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2012. – 789 с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Н. Федосеев.– М.: ИКЦ "МарТ" Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2012. – 528 с.
Чалых Д. А. Мотивация и деятельность / Д. А. Чалых. – М. : Лаборатория книги, 2012. – 149 с
Чернов А. Мотивация уже устарела? //Управление компанией/А. Чернов-№10, 2016-С.23.
Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: междуна- род. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.