Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22, С. 1].

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы разработать предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;
2. определить понятие деловой карьеры, выявить виды и типы карьерного процесса;
3. рассмотреть этапы деловой карьеры;
4. определить технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры;
5. подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой, разработать модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих.

Объектом исследования является система управления персоналом в государственной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие деловой карьеры государственных служащих.

Анализ литературы.

Miller D.C. представил теорию этапов карьеры [1], Schein E.H. предложил рассмотреть карьеру как результат взаимодействия и организации. Дал определение понятию «карьерные якоря»[2], добавил новый якорь – «стиль жизни» и раскрыл его суть [3]. Hall D.T. пошел дальше и предложил спектр карьеры менеджера от макро – до микроуровня [4].

В статье Астахова Ю.В. раскрывается понятие карьеры в современной России. Что означает карьера в широком и узком смысле слова. Как понимают карьеру ученые исследователи. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры [5].

Этапы карьеры и типы карьерного процесса представлены в трудах Майкла Армстронга. В своей книге автор в первую очередь пытается ответить на вопрос «Что делать для эффективной работы персонала» [6].

В своем учебном пособии Н. П. Беляцкий рассматривает идеи современного менеджмента персонала, предлагает арсенал методов управления для каждого уровня, описывает свой взгляд на карьеру, полагая, что карьера – это всегда рост [7].

Известные ученые Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. в своем пособии рассматривают современные проблемы, имеющие практическое значение для развития карьеры, дают рекомендации, как сформировать будущий успех, какие подходы применить для формирования целей. С помощью данного пособия можно овладеть современными технологиями построения и развития карьеры [8].

На сайте FINWORDS можно найти информацию о менеджменте, рассматриваются понятие карьеры и виды карьеры [9].

В книге «Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом» авторский коллектив: Иванов В.П. (руководитель), Анненков В.И., Галумов Э.А., Карпенко (Гусева) А.С., Лаптев В.Б., Савченко С.Д., Хархалуп С.С. рассмотрели теоретические основы управления персоналом государственной службы, в шестой главе даны рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе [10].

В своей статье Евдокимова Е.П. проанализировала методы оценки персонала в управлении карьерой [11].

Зайцев Г.Г. в учебном пособии более полно отражает проблемы в менеджменте, представляет использование методов решения персональных проблем [12].

В учебном пособии Киселевой Е.В. отражаются вопросы, которые имеют значение для управления карьерой. Как развивается персонал в организациях. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры на индивидуальном и организационном уровнях. Дается понятие деловой карьеры, рассматриваются типы деловой карьеры и виды карьерного процесса, определены этапы карьеры, даются рекомендации по управлению и применению технологий планирования карьеры. Поднимается вопрос развития карьеры как личностный рост, так и на организационном уровне [13].

Климова А.В., Терехова Т.М. в своей статье раскрывают возможность карьерного роста в современном мире. Раскрывают практику построения карьеры в государственных организациях [14].

Лотова И.П. в своей работе предложила шесть типов развития профессиональной карьеры госслужащих [15].

Малган Д. подробно описал, каким образом происходит формирование стратегий [16].

В пособии Могилевкина Е.А. рассмотрены вопросы о понятии карьеры, о её видах, также представлены современные технологии успешного построения карьеры [17]. В своей статье автор рассказывает о технологии планирования профессиональной карьеры, о портфолио карьерного продвижения [18].

Изучив изменения, которые происходят в карьере, личности и управленческой деятельности менеджеров Молл Е.Г. описала результаты в своей книге [19].

В хрестоматии Науменко Е.А. отражены проблемы карьерного движения специалиста в профессии и в жизни. Рассмотрены: механизмы взаимодействия между людьми в динамике профессионального движения, особенности и периоды организации карьеры [20].

С формированием практических умений и навыков разработки и реализации управленческих решений в области управления карьерой можно познакомиться изучив материал Нестеровой О.В. [21].

В учебном курсе Никонова В.И. актуальные вопросы по формированию кадровой политики, разработаны механизмы её реализации, рассматриваются вопросы организации деятельности государственных служащих управления государственной службой [22].

Поляков В.А. в своей книге дает практические рекомендации, заинтересованным в своей карьере [23].

В энциклопедии экономиста на сайте www.Grandars.ru дается понятие карьеры, раскрываются её этапы, описываются виды деловой карьеры, представлены основные мероприятия по планированию карьеры [24].

Пряжников Н.С. в своей работе представил теоретические основы использования активизирующих профориентационных методов, раскрыл сущность профессионального самоопределения [25].

Романов В.Л. в своей работе выделил содержательную сторону карьеры и определил пути реализации целей развития карьеры [26].

Словарь – справочник Добренькова В.И. включает термины, которые раскрывают основные понятия управленческой деятельности [27].

Ульянова А.Я. рассматривает возможности системного подхода к разработке комплекса мероприятий по управлению кадровым потенциалом государственной организации [28].

В учебнике Кибанова А.Я. рассмотрены вопросы по управлению персоналом: теория, формирование системы управления, стратегическое управление, планирование, технология управления персоналом и его развитие [29].

Понятие, этапы, модели развития карьеры, виды деловой карьеры представлены на сайте: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html [30].

Шилль И.И. опубликовал в своем издании «современную теорию финансов» 1858 года, изложил свои предсказания в успехе политико-экономических учений [31].

ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ЭТАПЫ

1.1 Понятие деловой карьеры

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Рассмотрим это понятие с разных точек зрения. Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий [13, C. 9].

В 50-е годы прошлого века Д.Миллер [1] представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э.Шейн [2, с.401-427] предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э.Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. ЭШейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры [3, с.80-85]. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д.Холла [4]. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации [14].

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великорусского языка» В.Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха [13, C. 9].

Понятие «карьера» в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы ХХ в. И в начале ХХIв., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества [5].

В широком смысле карьера – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (трудовой, семейной, досуговой) [26]. С этих позиций карьеру не только следует рассматривать как продвижение по службе, правомерно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера топ-менеджера, спортивная, военная, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей учащихся, студентов [5].

В узком смысле карьера связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности [27]. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [29].

А.Я.Ульянова считает, что в широком смысле под карьерой понимается общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле понятие «карьера» связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Применяются и такие дифференциации, как рост, достижение, переход [28].

Н.П. Беляцкий полагает, что карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы. «Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув иерархической лестницы» [7, С.109].

В.П. Иванов, размышляя о данном понятии, считает, что «карьера – акт продвижения человека в основании и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Идеальная форма карьерной технологии – прогрессивный тип. Каждая последующая стадия изменения в этом технологическом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии» [10].

Таким образом, карьера по мнению исследователей - это успешное продвижение в какой-либо деятельности, результат взаимодействия индивида и организации, экономический рост в виде повышения заработной платы, этапы развития человека в основных сферах жизни.

1.2. Типы деловой карьеры и виды карьерного процесса

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии каждый конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях [1,c. 314].

С изменением возраста и повышением квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно предложить следующую классификацию видов карьеры (рис. 1):

Деловая карьера

внутриорганизационная

межорганизационная

Проф. неспециализированная

Проф. специализированная

вертикальная

горизонтальная

скрытая

ступенчатая

Рисунок 1. Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в вертикальном, горизонтальном направлениях. Еще одно направление – центростремительное, это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководствах, приглашениях на встречи и совещания [19,c.85].

Межорганизационная карьера – это вид карьеры, который означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, выход на работу, профессиональный рост, уход на пенсию.

Эти два вида карьеры могут быть специализированной и неспециализированной:

- карьера профессиональная специализированная – это вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник организации в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные её стадии;

- карьера профессиональная неспециализированная заключается в том, что поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь более чем на три года на одной должности.

Вертикальная карьера [9] – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее заметно и значительно. Под вертикальной карьерой понимают подъем на более высокую ступень структурной иерархии, то есть повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Горизонтальная карьера [9] – еще один вид карьеры, при котором предполагается какое-либо перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жестокого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени расширение или усложнение задач на данной ступени (как правило, с достойным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает немедленное и постоянное продвижение вверх по горизонтальной иерархии.

Скрытая карьера [9] – вид карьеры, который является наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как очевидно, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимают движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на недоступные другим работникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать как рядовую должность в одном из подразделений организации. Но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Ступенчатая карьера [9] – вид карьеры, который включает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального и горизонтального роста. Такой вид карьеры довольно часто встречается и может принимать разные формы: внутриорганизационные и межорганизационные.

Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, в зависимости от политических и социально-экономических ситуаций в стране, какие виды карьеры будут рассмотрены в таблице 1[25] (табл. 1, приложение 1).

Протекание процесса карьерного развития может быть классифицировано по особенностям протекания карьерного роста[23] (табл. 2).

Таблица 2

Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста

Критерии	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	прогрессивная
	регрессивная
Характер направленности процесса	линейная - развитие происходит равномерно и непрерывно
	нелинейная – движение осуществляется скачками или прорывами
Степень устойчивости	устойчивая
	неустойчивая

Окончание таблицы 2

Критерии	Виды карьеры
Степень непрерывности	непрерывная
	прерывистая
Возможность осуществления	потенциальная карьера, когда человеком выстраивается трудовой жизненный путь лично на основе его собственных планов, потребностей, способностей, целей
	реальная – карьера, при которой удалось достигнуть за определенный отрезок времени
Последовательность занимания должностей (позиций)	суперавантюрная
	авантюрная
	традиционная
	последовательно-кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	скоростная
	нормальная

Источник: Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 1996. - № 1

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозирования особенностей поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Молл Е.Г. (1996,2003). Елена Георгиевна осуществила классификацию управленческих карьер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяется как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель – это последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни служащие проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие индивиды могут пропускать ряд должностных ступеней, таким образом, ускоряя свою карьеру. Третий показатель – проектированная ориентация, которая подразумевает три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель носит максимально выраженный психологический окрас, - личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры лежит целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение проблем любой сложности в общечеловеческом масштабе и т.д. [20, С.19].

1. Суперавантюрная карьера. Предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Личностный смысл такой карьеры – обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения. Бывает: а) случайной, б) совместной (продвижение с более сильным лидером). Такие карьеры чаще всего заканчиваются крахом. В России карьеры такого типа часто наблюдались в периоды социально-экономических кризисов [13, C. 19].

2. Авантюрная карьера. Характеризуется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения. Может существенно измениться сфера деятельности. Личностный смысл карьеры – обогащение, власть, самореализация. Такой тип карьеры распространен в условиях при выборе руководителей и отбора кадров на основании личной преданности.

3. Традиционная (линейная) карьера. Это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, возможно непродолжительное понижение в должности. Личностный смысл карьеры – накапливание знаний, опыта, взаимодействия с людьми. Успешность карьеры во многом определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации [13, C. 20].

4. Последовательно- кризисная карьера. Характеризуется средней скоростью продвижения, борьбой за сохранение должности, ориентирована на личные интересы, при такой карьере происходит постоянная адаптация к переменам.

5. Прагматичная (структурная) карьера. Этот вид карьеры характеризуется тем, что её представители отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально- экономических, технических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения производятся в рамках одного и того же уровня управления. Преимущество отдается личным интересам

6. Отбывающая карьера. Для этой группы сотрудников, практически завершена. Основная задача – удержать занимаемую позицию. Преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующая карьера. Для этого вида карьеры характерна высокая скорость продвижения, которая может иметь как скачкообразный, так и постепенный характер. Личностный смысл карьеры – завоевание новых сфер, выдвижение выдающихся идей. Присуще направленность на будущее.

8. Эволюционная карьера. Вместе с ростом организации имеет место должностное продвижение. Ориентация на дальнейшее продвижение, сочетание общественных и личных интересов. [13, C. 20].

Таким образом, преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Ученые исследователи с изменением жизни вводят новые виды и типы карьерного процесса. При этом не все виды деловой карьеры способствуют личностному росту и полноценной самореализации сотрудников. Повороты карьеры могут измениться с новыми карьерными целями, с изменением социально-экономических условий, образа жизни индивидуума.

1.3. Этапы деловой карьеры

Карьера – это длительный процесс, в котором необходимо выделить этапы, отрезки трудовой жизни человека в какой- либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

1. Предварительный этап заключает в себе: учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится обычно до 25 лет. На этом этапе осуществляется подготовка к трудовой деятельности, происходит выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько разного рода мест работы в поисках вида деятельности, устраивающий его. Наиболее актуальные потребности – в безопасности и общесоциальном признании [13, C. 26].

2. Этап становления продолжается от 25 до 30 лет. В этот период индивид осваивает выбранную специальность, приобретает необходимые навыки и квалификацию, происходит профессиональное самоутверждение. На этом этапе продолжает быть наиболее значительной потребность в безопасности. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание за выполненную работу получать более высокую заработную плату. Преобладают также потребности в независимости и общественном признании [13, C. 26].

3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот отрезок времени идет процесс повышения квалификации, продвигается по служебной лестнице. У него накапливается богатый практический опыт, развиваются навыки, возрастает потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, идет процесс самоактуализации специалиста, как личности. В этот период уделяется гораздо меньше внимания безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, которые затрагивают размер оплаты труда [13, C. 26].

4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодым специалистам. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Индивид достигает вершин независимости и самореализации. Появляется заслуженное уважение. Хотя большинство потребностей работника, в этот период, удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях) [13, C. 26].

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Служащий начинает готовиться к уходу на пенсию, производятся активные поиски достойной замены и обучение приемников. Этот период характеризуется кризисом карьеры (служащий получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь путь прохождения карьеры. Служащий заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию [13, C. 27].

6. На последнем, пенсионном этапе, карьера в данном учреждении (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые в период работы в организации были невозможны и выступали в виде хобби, такие как живопись, садоводство и др. Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье [13, C. 27].

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1994) описывают стадии карьеры профессионалов – «группы людей, чье продвижение имеет особую важность для работы современных организаций». К этой категории, которая составляет 33% от общего числа работников организации, авторы относят «интеллектуальных работников» - профессиональных бухгалтеров, ученых, инженеров и так далее. Эффективное продвижение профессионалов начинается, по мнению ученых исследователей, с понимания решающих характеристик каждой стадии карьеры. К ним относят базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы. Если на первой ступени карьеры сотрудник находится в позиции ученика, в тесном контакте с более опытным наставником, то по мере своего профессионального продвижения он проявляет себя в роли «независимого генератора идей в выбранной области», затем в роли «наставника, помогающего тем, кто проходит первый «этап, и наконец, занимает позиции «менеджера и генератора стратегических идей». Соответственно подвергается изменению набор основных психологических проблем, с которыми сталкивается профессионал, проходя по ступенькам своей карьеры. На первой стадии главная сложность заключается в необходимости осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. Ожидание большей свободы творчества, как правило, не оправдывается. На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющееся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от состояния зависимости на предыдущем этапе. На третьем этапе профессионал несет ответственность не только за себя, за результаты своего труда, но и за других, за своих подопечных, а это приводит к возрастанию психологических нагрузок и в итоге к дисстрессу. На заключительном этапе карьеры профессионал озадачен необходимостью искать и применять недирективные методы руководства [17, C.30].

Рассматриваемый подход к периодизации карьеры выгодно отличается от других еще и тем, что ученые приводят условия перехода на последующую карьерную ступень. Чтобы перейти с первой ступени на вторую, служащий должен продемонстрировать компетентность в определенной сфере деятельности. При переходе на третью ступень работник должен обладать уверенностью профессионала в своих силах. На этой ступени, профессионалы имеют несколько векторов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение от того, что другие развиваются под их руководством и получают более сложную и ответственную работу, могут изъявить желание оставаться на этой стадии до пенсии [17, C.31].

Еще один вариант периодизации предложен М.Армстронгом [6]. Он выделил три основных этапа карьеры: расширение (20-30 лет), укрепление (30-40 лет), самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М.Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типах карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада (рис.2).

Рисунок 2. Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 27

Несколько иные возрастные периодизации представлены Ю.Г. Одеговым (рис. 3). Автор считает, что успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение по службе должно «идти в ногу» с их жизнью [13, C. 28].

Ученый описал стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры:

1. Стадия молодого специалиста. На этом этапе происходит адаптация к организационной среде.
2. Начальная стадия карьеры. Полученный опыт дает возможность работать самостоятельно, но возможен «провал» из-за неуверенности в себе.
3. Начало управленческой деятельности. Специалистам доверяют оперативное руководство и возлагают ответственность для оказания помощи менее опытным коллегам. Большое значение на данной стадии является ротация.
4. Выявление лидеров. Выдвижение на управленческие должности. Прохождение специальной подготовки на руководящие должности.
5. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации. Формирование стратегии организации и долгосрочное стратегическое планирование. Эффективное управление обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта

Рисунок 3. Возрастные стадии карьеры

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 28

Возрастные стадии карьеры можно соотнести с её этапами (рис. 4). В современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении всей своей биографии зачастую вынужден несколько раз «все начинать сначала», менять вид карьеры. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие привязки этапов к возрасту [13, C. 29].

Рисунок 4. Стадии внутриорганизационной карьеры

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 29

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А.Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4 (приложение 4) [17].

Таким образом, понимание этапов развития карьеры, правильное составление планирования способствует положительным результатам. Карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей для продвижения по ступеням карьерного роста, которые помогают развивать и реализовать знания и навыки в какой-либо деятельности. Успешность карьеры зависит от успешности прохождения каждого этапа.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Для успешной карьеры в современных условиях очень важны осознанные, целенаправленные усилия по её планированию и развитию, т.е. управление карьерой.

А.И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации [13, C. 39].

А.Я. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, по кадровому планированию, определении потребности организации в персонале, мотивации и контролю служебного роста служащего, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [13, C. 39].

Процесс управления карьерой – двухсторонний. В основе лежат отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель – то речь идет об управлении деловой карьерой [20, С. 210].

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку [20, С. 210].

Формирование целей карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. В зависимости от причины по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей появляются цели. Они меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры процесс постоянный [30].

Основой планирования карьеры государственных служащих является целееполанание – определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является, разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели соответствуют определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность и др. [20, С. 53].

При поступлении на работу необходимо поставить перед собой цели, но и организация, принимая на работу, также преследует определенные цели, поэтому нанимающийся должен уметь реально оценивать свои деловые качества. В первую очередь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры индивидуума [24].

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (рис. 5) [13, C. 47].

Рисунок 5. Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 47

Управления карьерой направлено на достижение следующих организационных и индивидуальных целей (табл. 5) [13, C. 47]:

Таблица 5

Цели управления карьерой

Со стороны организации	Со стороны персонала (индивидов)
Эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и реализации задач организации	Достижение более крупного профессионального и должностного статуса в организации, возможность более высокой оплаты труда
Своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с профессиональной подготовкой	Получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы
Создание стимулов для трудовой отдачи и профессионального развития персонала	Развитие профессиональных способностей в организации

Окончание таблицы 5

Со стороны организации	Со стороны персонала (индивидов)
Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опят и корпоративную культуру	Обеспечение возможностей самореализации

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 47

Мотивация выбора карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации. Кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению, среди факторов, влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные и личностные.

Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру контрастен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху». На современной позиции, карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит, прежде всего, от усилий самого человека.

В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту.

Таким образом, наличие здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие потенциала, может обеспечить должностную и профессиональную карьеру [8].

Технология планирования карьеры

Планирование карьеры в организации – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее) фиксирует, оптимальное развитие профессионала и представляет собой карьеорограмму, это путь, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [20, С.40].

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают: оценка требований, оценка показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности [13, C. 46].

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитать на продвижение по службе.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. [24].

Большое число государственных служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии [20, С.212].

Планирование деловой карьеры госслужащего заключается в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения по карьерной лестнице.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

- высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, да высшей точки;

- показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в дынный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься: менеджер по персоналу, сам сотрудник или его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.6) [21].

Таблица 6

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъекты планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочем месте Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложение по стимулированию Предложение по росту

Источник: Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффектной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения) [13, C. 90].

Технология «портфолио карьерного продвижения» разработана для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи. Портфолио карьерного продвижения представляет собой пакет документов в бумажном или электронном варианте, который отражает все достижения студента. Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями вуза в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

Портфолио должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения.

Карьерное портфолио задумано как альтернатива традиционному резюме (анкета, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью.

Портфолио карьерного продвижения предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное портфолио может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

Документ должен фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять [18].

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерграммы, карты карьеры) [13, C. 92].

Одна из известной технологии планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма – это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен наиболее соответствующий карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Картерограмма, как правило, охватывает временной период в 10 лет и более[13, C. 92].

Карьерограммы чаще всего разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Карьерограмма должна отражать не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может показать не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности.

Карьерограммы служат для разработки индивидуальных планов развития карьеры [21].

3) технологии оптимизации поставки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры [13, C. 96].

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и поставки карьерных целей и задач.

По мнению А.Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации;

2) поставки конечных целей карьеры;

3) частные цели и планы деятельности [13, C. 96].

Технология планирования карьеры В. Сандерса [13, C. 96] предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она выстраивает процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Используя данную технологию необходимо располагать на выполнение двух заданий:

1. «Баланс достоинств и недостатков». Это задание помогает лучше понять себя. Каковы ваши достоинства (показывает сильные стороны), позволяет ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения, определить недостатки (слабые стороны), которые помогают прояснить цели развития.
2. «Обзор симпатий и антипатий». Цель задания – осознание собственных потребностей.

Данную технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.

Технология планирования карьеры Г.Г. Зайцева – это технология самоанализа, содержит рекомендации по планированию карьеры [12].

Технология планирования карьеры С.Д. Резника, направлена на организацию углубленного самоанализа. По сравнению с технологией В. Сандерса этот процесс в большей степени детализирован и конкретизирован, работа не ограничивается подготовкой к планированию карьеры, а завершается постановкой карьерных целей [13, C. 99].

Н. Карр-Руфино разработала многоэтапную технологию планирования карьеры, которая полностью охватывает процесс индивидуального планирования карьеры. Эта технология предполагает не только определение карьерных целей, но и выбор средств их достижения. Помимо глубокого самоанализа и поэтапно целеполагания в технологии уделяется внимание усилению мотивации, преодолению страхов. Работа завершается составлением индивидуальных карьерных планов [13, C. 102].

Итак, успешная карьера и планирование жизни – неразделимы. Индивид удовлетворяет свои потребности карьерного роста в зависимости от плана, который связан с повышением уровня знаний, умений и навыков. Можно получать повышения и медленно расти, не планируя больше, чем на месяц вперед. Но нельзя сделать стремительную карьеру, не наметив для себя промежуточные и конечные цели. Главное – определится со своими амбициями и забыть о лени.

Развитие карьеры

Развитие карьеры представляет собой целенаправленную деятельность по созданию условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала [21].

Развитие карьеры, так же как и планирование, осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Развитие карьеры на индивидуальном уровне включает процесс реализации карьерных планов сотрудников. Развитие карьеры на организационном уровне представляет собой формирование и развитие карьеры на организационном уровне, формирование и развитие карьерной среды и карьерного пространства организации.

Развитие карьеры персонала соответствует интересам как отдельных сотрудников, поскольку способствует удовлетворению из потребности в самореализации, так и организации в целом, обеспечивая повышение качества трудовых ресурсов.

Развитие карьеры направлено на обеспечение успешности карьеры. Как правило, выделяют два вида критериев карьерной успешности: объективные и субъективные. Объективные критерии отражают фактический должностной и профессиональный рост. Субъективные критерии – удовлетворенность сотрудника своей карьерной и ее отдельными аспектами. Вывод об успешности карьеры делается на основании как объективных, так и субъективных критериев [13, C. 114].

Развитием карьеры называют действия, с помощью которых сотрудник реализует свой план [20, С.204].

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив;

- возможность целенаправленной подготовки;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти выступает только в качестве наставника или спонсора. Поскольку руководитель распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива, то его поддержка необходима для успешного развития карьеры. Службы управления персоналом играют роль организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересовать сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна личная инициатива работника. Знание своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффектному управлению карьерой государственных служащих:

1.Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу» [20, С.205].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности. Эти факторы негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих [24].

И.П. Лотова в своей работе предлагает 6 типов развития профессиональной карьеры госслужащих.

Тип 1. «Скалолаз». Госслужащий делает карьеру осознано, с полной внутренней отдачей. В большинстве случаев он профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. У 18,8% госслужащих из 257выявлен такой тип.

Тип 2. «Имитатор». Госслужащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Он предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Готов общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может представить в лучшем свете даже небольшие успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

Тип 3. «Мастер». Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, решать специфические сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув поставленной цели, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице интересует мало. Главное – это ощущение движения вперед. Может принять неожиданное решение об уходе или смене деятельности. Этот тип развития карьеры проявили 23% госслужащих.

Тип 4. «Муравей». Госслужащий работает строго по заданию, конкретному и четко сформулированному. Трудолюбив, работоспособен с повышенной ответственностью. Его ценят как исполнителя. Нуждается в поддержке со стороны руководства. Для него важно признание его заслуг со стороны руководства или авторитетных для него людей. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.

Тип 5. «Вечный студент». Такой чиновник хочет достичь карьерных вершин, но постоянно неуверен в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую работу. Может пройти несколько курсов повышения квалификации и не получить ни одного удостоверения. Опирается на позицию руководителя при планировании стратегии. Такой тип карьеры характерен только для 3% госслужащих.

Тип 6. «Организатор». Надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доводить дела до конечного результата должны, по его мнению, подчиненные. Сумбурно принимает решения в экстремальных условиях, порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% госслужащих.

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, А.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В, Новоселова, И.П. Лотовой между личностно-профессиональным развитием и карьерным потенциалом госслужащего имеются тесные функциональные связи [15].

Можно подвести следующие итоги: для успешного развития карьеры очень важна личная инициатива госслужащего, весомый мотивирующий характер. Но не только служащий должен быть заинтересован в развитии карьеры, в этом должна быть заинтересована и сама организация. Решения о продвижении должны быть объективными, оцениваться по уровню профессионализма государственного служащего.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

К первостепенным мерам модернизации системы управления карьерным ростом государственных служащих следует отнести:

- делегирование полномочий в карьерном развитии государственных служащих;

- кадровой службе – через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных служащих;

- обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного оста государственных служащих;

-поощрение инициативы государственных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

-введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности [20, С.206].

3.1. Стратегический план развития карьеры

Разработка более совершенного работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, следовательно, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Не совершенность существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям [14].

По мнению С.И. Сотниковой, главными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; уравновешенность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; связь стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическое обоснование плановых показателей и т.д. [20, С. 53].

При этом содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегического прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией рассматривается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерной, в которое включаются все служащие.

В то же время имеется различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, использование новых социальных ролей. Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели – в соответствии с этапами развития государственного органа как организации.

В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т.е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры [20, С. 54].

Стратегия карьеры динамичная, потому как на нее влияет много разных факторов, в основном рынок, изменения условий которого производит, большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность всевозможных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Достоверность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации – от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с потребностью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте – от 25 до 45 лет, вынуждены были по развитию политической и рыночной ситуации подстраивать свои знания, умения, навыки к новым нуждам [20, С. 206].

Любой из людей может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет. Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда;

- насколько выбранная профессия конъюнктурно устойчива;

- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка.

Если ответы на эти вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желаемая специализация позволит адекватно самореализоваться, то тогда пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию [20, С. 207].

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. В связи с этим, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению [20, С. 208].

Служащий должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании – помнить, необходимое и достаточное условие – это, прежде всего активная жизненная позиция «карьериста» и стремление к развитию [20, С. 210].

3.2. Модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Изучив материалы по управлению и развитию карьеры государственных служащих, хочу обратиться к исследованиям отечественного специалиста по управлению персоналом А.П. Егоршину. Опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, он описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье» [21].

«Лестница» (рис.6) характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение определенного периода времени (как правило, 4-5 лет). Этого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей [21].

Рисунок 6. Модель карьеры «Лестница»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

«Трамплин» (рис.7) характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). Затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию». Это, в свою очередь, ведет к кадровому застою [21].

Рисунок 7. Модель карьеры «Трамплин»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

Модель карьеры «змея» (рис.8) предполагает последовательную и сравнительно быструю смену служащим разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1-2 лет) с периодическим продвижением по вертикальной лестнице [21].

Такая карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя определенного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, в конце концов, занявшего пост руководителя всей организации.

Рисунок 8. Модель карьеры «Змея»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

Модель «перепутье» (рис.9) означает пребывание служащего в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплексной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня [21].

Рисунок 9. Модель карьеры «Перепутье»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье».

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии [21].

Под стратегией в менеджменте трактуется главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы поощрения за успешную работу. Данная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационное продвижение работников; низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации; концентрация внимания на статусе служащего, его мотивации, социальной защищенности, а не на новшествах и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником [21].

Эта стратегия в целом связана с установкой на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, включая задачу в этих условиях - формирование лояльного и стабильного коллектива сотрудников [21].

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основывается на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Поощрение осуществляется исключительно по личным результатам труда каждого служащего. Такая стратегия имеет ряд специфических признаков: набор и расстановка кадров являются основной функцией кадрового менеджмента; служащие в большей степени привержены своей профессии, а не какой – либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Данная стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения [21].

Третья стратегия – «крепость» - базируется на господстве групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В пределах этой стратегии на первый план выходят следующие моменты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации; быстрое реагирование на динамику внешних условий; сочетание, как притока, так и оттока кадров [21].

 Четвертая стратегия – «академия» - опирается на использование, внутренних кадров источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости [21].

Для этой стратегии свойственны черты: система поощрения и вознаграждений, основания на личных результатах деятельности; небольшая текучесть кадров; в определенной степени интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала [21].

Завершая разговор о деловой карьере государственного служащего, можно сказать, что в наших силах проектировать возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Организация, руководители, которых понимают важность управления деловой карьерой своих служащих, делает серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для составления рекомендаций по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственного служащего была исследована система управления персоналом в государственной организации.

Установлено что деловая карьера – это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Все виды профессиональной карьеры основываются на четырех моделях карьеры и рассматриваются с позиции работника. С позиции же организации изучены карьерные стратегии.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

В работе были рассмотрены труды по управлению деловой карьерой государственного служащего отечественных и иностранных специалистов. Определены технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры. Разработаны предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников являются: модели служебной карьеры.

В заключение хотелось бы привести слова, высказанные экстраординарным профессором истории и статистики императорского Александровского Университета Шилля И.И. в работе «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно - европейских государствах» (1860г.): «Истинно - государственные люди…более всего заботятся о благосостоянии народа, о развитии нравственно-умственных и материальных сил его. Они знают, что с развитием народных сил…само собой увеличиваются и средства государственной казны. Они не только собирают доходы казны, но еще создают, творят их, не угнетая, а обогащая народ, или лучше сказать, дают этому последнему возможность создавать их, заботясь о его участии и содействуя его благосостоянию. В этом то, по крайней мере, заключается самая святая, самая лучшая сторона их административной деятельности» [31, сс.119-120].

И еще: у государственного служащего всегда должна оставаться «возможность рассказать о наследии и ценностях: о том, что вам (госслужащему – прим. автора) удалось помочь улучшить жизнь очень многим согражданам, о том, что вы помогли стране подготовиться к будущим угрозам, и о том, ч о благодаря вам множество людей сумели воспользоваться новыми возможностями» [16, с.438].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Miller D.C. Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951.
2. Schein E.H. The Individual. The Organization, and the Career: A Conceptual Scheme // The Journal of Applied Behavioral Science. 1971. Vol.7. № 4. P. 401-427.
3. Schein E.H. Career Anchors Revisited: Implications for Career development an 21st Century. Academy of Management Executive.1996. P. 80-85.
4. Hall D.T., Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades, 1976.
5. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Известия Саратовского университета. Нов. сер. Социология. Политология. 2013. Т. 13, вып. 2
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд./ пер. с англ., под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 383 с.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш Питер. Управление персоналом: учебник. Минск, 2002. – 352 с.
8. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Технология карьеры / под ред. Л.И. Александровой. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. – 156 с.
9. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html (дата обращения 01.04.2017г. - 21.05.2017г.)
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
11. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. С. 62-65.
12. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб. : Изд-во «Северо-Запад», 1998. – 310 с.
13. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
14. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014.
15. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 69-72.
16. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2011. – 472 с.
17. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилевкин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 280 с.
18. Могилевкин Е.А. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29.
19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. – 352 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
20. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – 220 с.
21. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2016:

http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/upravlenie_professionalnoj_kareroj/sg.html (дата обращения 01.04.2017 г. - 21.05.2017 г.)

1. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. – 521 с.
2. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 1995. – 128 с.
3. Планирование карьеры: www.Grandars.ru:

http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html (дата обращения 01.04.2017 г. – 21.05.2017 г.).

1. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. – 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. – 400 с. (Серия «Библиотека школьного психолога»).
2. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 94 с.
3. Социальное управление: словарь / под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова - М.: Издательство Московского государственного университета, 1994. – 208 с.
4. Ульянова А. Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ.ред. Г. В. Атаманчука. М., 2008. – 377 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд, доп и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с. (Серия «Высшее образование).
6. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html (дата обращения 01.05.2017 г. – 21.05.2017 г.).
7.  Шилль И.И. «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно-европейских государствах». Типография Эдуарда Праца, Санкт-Петербург, 1860. – 263 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Таблица 1

Виды карьеры

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
1.Среда рассмотрения	профессиональная	сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию
	внутриорганизационная	охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации
2. Направление карьерного роста	вертикальная	подъем на более высокую ступень структурной иерархии
	горизонтальная	перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени
	центростремительная	движение к ядру, руководству организации

Окончание приложения 1

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
3. Принадлежность к определенной сфере деятельности	карьера специалиста	перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера, менеджера, карьера врача и т.д.
4. характер изменений	властная	связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации
	классификационная	Предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии
	статусная	увеличение статуса работника в организации, выражаемое лицо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы
	монетарная	повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

Приложение 2

Таблица 4

Этапы карьеры работника (по А. Кудашеву)

НАЗВАНИЕ ЭТАПА	ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ	ВРЕМЕННОЙ ПЕРИОД	СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
Обучение	-адаптация, -поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям	первые 3-5 лет работы	работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, т.к. Ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности
Борьба за признание	должностной рост	5-10 лет работы	продвижению могут мешать традиции, сложившееся в организации, конкуренция с коллегами; чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энергично и смело
Консолидация	-расширение сферы приложения своих способностей, -достижение признания как профессионала	10-15 лет работы	большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности

Окончание приложения 4

НАЗВАНИЕ ЭТАПА	ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ	ВРЕМЕННОЙ ПЕРИОД	СПЕЦИФИЧЕСКТЕ ОСОБЕННОСТИ
Переоценка	рациональная оценка имеющих ресурсов	15-20 лет работы	кризис «середины карьеры», приостановка в своем профессиональном развитии (эффект плато) для одних и успешное преодоление проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других
«Мастер управления»	благополучие всей организации, -поддержка более молодых сотрудников	20-30 лет работы	руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для каждого подчиненного в целях максимальной отдачи
«Опытный консультант»	консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснение истории (идеологии) ранее принятых решений	более 30 лет работы	многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных