Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Союзремстрой»)»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конечной целью деятельности управленческого персонала любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального финансового результата – прибыли. Для успешного достижения обозначенной цели необходимо обеспечить эффективную работу всех подразделений предприятия, которая в значительной мере зависит от того, насколько в достижении высоких результатов заинтересованы выполняющие ее сотрудники.

Действительно, ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей – персонала предприятия.

Актуальность рассматриваемой в курсовой работе темы обусловлена тем фактом, что основным средством мобилизации кадровых ресурсов предприятия и обеспечения их оптимального использования является мотивация персонала.

Цель курсовой работы – определить роль мотивации в поведении организации и разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач:

– раскрытие теоретические аспекты роли мотивации в поведении организации;

описать общую экономическую характеристику ООО «Союзремстрой»;
проветси анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Союзремстрой»;
дать оценку уровня мотивированности персонала ООО «Союзремстрой»;
разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Союзремстрой»;
дать оценку экономической целесообразности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в данной работе выступает ООО «Союзремстрой».

Предметом исследования является сформированная в ООО «Союзремстрой» система управления мотивацией персонала.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: Копылов Т.А., Сергеева А.М., Соснова А.С., Турчинов А.И., Удалов А.С. и др.

Информационную основу работы составили внутренние документы ООО «Союзремстрой», касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала предприятия.

Методическую основу курсовой работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, сущность и роль мотивации персонала в поведении организации

В основе поведения человека всегда лежит мотивация (исключение составляет только основанная на безусловных рефлексах деятельность). В психологии под мотивом понимается то, что активизирует поведение человека, направляет и поддерживает его. Данное определение мотива отличается от обыденного его понимания, сводящего мотив к причинам, лежащим в основе того, почему человек поступает именно так, а не иначе (при этом, как правило, такие причины скрыты, не лежат на поверхности).

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества. Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» – «двигаю» [2, c.113].

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Копылов Т.А. под мотивацией понимал состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации [6, c.426].

Сосновой А.С. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности [14, c.147].

Российским исследователем Сергеевой А.М. под мотивацией понимался обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс [13, c.121].

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации [8, c.126].

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой – как навязываемое извне побуждение [10, c.47].

Для того, чтобы дать общую характеристику процесса мотивации, воспользуемся набором понятий, выделенных российским исследователем О.А. Страховой. В число таких понятий входят: мотивы, потребности, вознаграждение и стимулы.

Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего–либо. При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

– физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

– социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

– психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр. [3, c.10].

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет.

Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей.

Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности.

Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию [24, c.341].

Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков.

Второе понятие, выделяемой Удаловым А.С. для характеристики процесса мотивации, – стимул, представляющий, с точки зрения автора, один из ведущих элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Также стимул можно рассматривать как своеобразное внешнее побуждение к деятельности [18, c.156].

При помощи стимулов, имеющиеся у человека потребности и его интересы могут быть переведены в так называемую собственную заинтересованность (или в мотивы), представляющую собой личностную смысловую причину осуществления тех или иных действий.

Для человека стимулами могут быть отдельные предметы, в некоторых случаях в качестве стимула могут выступать возможности для осуществления каких–либо действий. Также стимулом могут быть обещания или воздействие других людей. Иными словами, стимулом может быть все то, что человек за свои конкретные действия желал бы получить.

Само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы). Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида. Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое [23, c.479].

Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.

Вознаграждением в предложенной Удаловым А. С. системе понятий выступает все то, что сам для себя человек считает ценным. Однако здесь следует уточнить, что у каждого человека свое понимание ценности, не совпадающее с пониманиями ценностей других людей. Иными словами, что для одного никакого интереса представлять не будет, для другого человека будет обладать весьма высоким значением [18, c.99].

Получаемые человеком вознаграждения можно разделить на два типа – внутреннее и внешнее. Примером внутреннего вознаграждения, получаемого человеком, можно считать самоуважение человека. Также внутренним вознаграждением будет осознание человеком содержательности выполненной им работы, чувство ее значимости для себя или для других, чувство того, что ожидаемый результат был достигнут. Иными словами данный тип вознаграждения человек получает от самой выполняемой им работы.

Внешнее же вознаграждение человек получает от организации. В первую очередь это заработная плата, символы престижа и служебного статуса, продвижение по службе, признание и похвала.

Подводя итог проведенного исследования различных подходов к определению понятия мотивации, можно констатировать, что она представляет собой особый процесс, связанный с появлением у человека тех или иных потребностей и последующим выполнением им действий, направленных на их удовлетворение. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления [21, c.929].

Сущность мотивации персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала работников для достижения стоящих перед предприятием целей.

Цель же управления мотивацией сотрудников предприятия состоит в обеспечении эффективного использования их трудового потенциала для решения стоящих перед предприятием задач.

Подводя итог изучению понятия, сущности и роли управления мотивацией в деятельности предприятия, отметим, что трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала.

При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями.

В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда. Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления.

1.2. Сущность основных теорий мотивации персонала

Во все времена проблема мотивации персонала являлась актуальной, поскольку управленцев всегда волновал вопрос о том, каким образом нужно влиять на своих подчиненных, чтобы их деятельность была для компании полезной.

Многие ученые проводили исследования, связанные с разработкой моделей мотивации. Среди них можно назвать таких известных ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг (двухфакторая модель), С.Адамс (теория справедливости), В.Врум (теория ожидания) и многих других.

Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть выделены в две большие группы:

– содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать определенным образом;

– процессуальные теории мотивации, исследующие динамику взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа поведения [7, c.353].

Наиболее известной среди содержательных теорий является разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория потребностей.

В соответствии с разработанной А. Маслоу теорией потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей низшего уровня [15, c.146].

Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным. На рисунке 1 представлена иерархия потребностей по А.Маслоу.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу, [9, c.39]

Процесс мотивации по А. Маслоу – это процесс движения «снизу вверх» по представленной иерархии.

Ценность теории А. Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать значимость потребностей в мотивации своих подчиненных

Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер, также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых он выделил три:

– потребности существования;

– потребности связи;

– потребности роста [20, c.98].

Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак–Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках данной теории упор делается исключительно на потребности высших уровней:

– потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты собственной деятельности);

– потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;

– потребности в причастности (потребность быть не только исполнителем, но и соучастником) [22, c.109].

Практическое применение данной теории возможно только для мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в служебной иерархии.

Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут быть разделены на две группы:

– факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе межличностные отношения и т.п.);

– факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.) [13, c.121].

В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда, когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.

Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на достижение ими тех или иных желаемых результатов.

К числу наиболее известных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера – Э. Лоулера [5, c.78].

Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных «формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для него возможно получить желаемое).

Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы:

– ожидание работником результата от приложенных им усилий;

– ожидание работника вознаграждения, которое последует в результате приложения усилий;

– валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного вознаграждения [1, c.174].

Таким образом, реализация намеченных предприятием стратегий и воплощение его планов в значительной мере зависят от заинтересованности персонала в их реализации и воплощения, поскольку именно работники решают поставленные руководством задачи.

Для того, чтобы осуществлять эффективное управление персоналом предприятия, высшему менеджменту необходимо четкое понимание механизма работы «движущих сил», активизирующих мотивацию человека и побуждающих его прикладывать усилия для решения стоящих перед ним производственных задач.

Объяснение сути процесса мотивации персонала осуществляется в рамках так называемых теорий мотивации, которые делятся на две большие группы – процессуальные и содержательные.

В рамках этих теорий процесс мотивации рассматривается как органическая часть всего процесса управления, которой присущи протяженности во времени и в пространстве, а также выделение определенных стадий и последовательных этапов. И хотя в реальных условиях процесс управления и мотивации как таковой невозможно выделить или обособить, полезными оказываются знания возможных действий по управлению мотивацией персонала.

1.3. Современные методы мотивации персонала

С точки зрения управления персоналом, особую ценность представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с зависимости от выбранной цели.

Говоря об управлении стимулированием и мотивацией персонала, в первую очередь необходимо определить цели этих процессов. Здесь происходит столкновение интересов работников и работодателя.

Для работодателя главная цель управления стимулированием и мотивацией персонала состоит в повышении экономической эффективности своего предприятия, в достижении им определенных результатов (как правило, финансовых) [11, c.188].

Для работника же главная цель стимулирования и мотивации состоит в достижении им определенных социальных и иных значимых для него благ.

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия. А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя. Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей [17, c.150].

В каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала. Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких–то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний. Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д.

Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по–разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться[19, c.78].

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.

Нередко практикуется выдача «премий–призов» – спонтанно получаемого за какие–то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров [9, c.39].

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда) [4, c.810].

Таким образом, мотивация – это весь комплекс факторов (сознательных и бессознательных), которые направляют поведение человека. Грамотная система мотивации в организации, как правило, содержит в себе как элементы мотивации, так и элементы стимулирования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены основные принципы организации эффективно действующей системы мотивации персонала в поведении организации, выявлено ее значение для успешной деятельности организации и определены методы исследования и совершенствования системы мотивации персонала. Установлено, что система мотивации в организации – это система действий по активизации мотивов другого человека; создание обогащенной стимулами и возможностями организационной среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «СОЮЗРЕМСТРОЙ»

2.1. Общая экономическая характеристика ООО «Союзремстрой»

Общество с ограниченной ответственностью «Союзремстрой» (ООО «Союзремстрой») создано 25.12.2002 года.

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Союзремстрой».

Краткое наименование: ООО «Союзремстрой».

Организационно–правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Уставный капитал ООО «Союзремстрой» – 10 000 рублей.

ООО «Союзремстрой» – применяет упрощенную систему налогообложения.

Адрес ООО «Союзремстрой»: 186792, Республика Карелия, город Сортавала, улица Победы, дом 6, квартира 6.

Основной вид деятельности ООО «Союзремстрой»:

43.22 Производство санитарно–технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха.

Дополнительные виды деятельности ООО «Союзремстрой»:

33.12 Ремонт машин и оборудования.

33.14 Ремонт электрического оборудования.

35.11 Производство электроэнергии.

35.11.1 Производство электроэнергии тепловыми электростанциями, в том числе деятельность по обеспечению работоспособности электростанций.

35.12 Передача электроэнергии и технологическое присоединение к распределительным электросетям.

41.10 Разработка строительных проектов.

41.20 Строительство жилых и нежилых зданий.

Организационная структура управления ООО «Союзремстрой» является линейно–функциональной (рисунок 2).

Генеральный директор

Главный инженер

Отдел снабжения и сбыта

Главный бухгалтер

Рабочий участок

Рабочие

Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Союзремстрой»

Основные функции структурных подразделений ООО «Союзремстрой»:

Генеральный директор. На генерального директора возложены функции:

– руководство финансово–экономической и производственно–хозяйственной и деятельность предприятия;

– организация взаимодействия всех структурных подразделений и производственных единиц.

2) Бухгалтерия. На бухгалтерию возложены следующие функции:

– ведение бухгалтерского учета и составление отчетности;

– формирование учетной политики;

– расчет заработной платы, начисление и перечисление налогов и сборов бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения.

Главный инженер. На главного инженера возлагаются следующие функции:

– обеспечение механической подготовки предприятия;

– осуществление взаимосвязи с научно–исследовательскими, проектными организациями и высшими учебными заведениями.

4) Отдел снабжения. Основные функции отдела:

– определение потребности в материальных ресурсах (сырье, материалах, полуфабрикатах, оборудовании, комплектующих изделиях, топливе, энергии и др.).

– определение источников покрытия потребности в материальных ресурсах.

– создание запасов материальных ресурсов, необходимых для производства.

5) Отдел сбыта занимается реализацитей услуг ООО «Союзремстрой», поиском клиентов.

В таблице 1 проанализируем основные показатели деятельности, на основании форм бухгалтерской отчетности (Приложение 1,2,3).

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)		Темп роста, (%)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018к 2017
Выручка от реализации	10474	11115	22991	+641	+11876	106,12	206,85
Себестоимость услуг	7834	7551	21096	–283	+13545	96,39	279,38
Прибыль/убыток от продаж	2640	3564	1895	+924	–1669	135	53,17
Прибыль до налогообложения	2640	3564	1895	+924	–1669	135	53,17
Чистая прибыль	2012	2897	944	+885	–1953	143,99	32,59
Стоимость оборотных активов	2836	5770	7306	+2934	+1536	203,46	126,62
Стоимость собственного капитала	2836	5770	7306	+2934	+1536	203,46	126,62
Численность персонала, чел.	10	10	10	–	–	100,00	100,00
Производительность труда, руб./чел.	1047,4	1111,5	2299,1	64,1	1187,6	106,12	206,85

Таким образом, проанализировав основные показатели деятельности ООО «Союзремстрой» можно сделать вывод о том, что за 2016–2017 гг. произошло увеличение прибыли от продаж на 35%, за 2017–2018 гг. прибыль от продаж сократилась в 2 раза, что вызвано ростом затрат на услуги.

В 2018 году произошел рост выручки в два раза по сравнению с 2017 годом, что связано с расширением деятельности, из–за спроса на услуги организации, в результате чего произошло увеличение затрат на 179,38 %.

Так как темпы роста себестоимости услуг выше темпа роста выручки от реализации, происходит уменьшение прибыли от продаж в 2018 году.

В таблице 2 проанализируем затраты по экономическим элементам.

Таблица 2

Затраты по экономическим элементам ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)		Темп роста, (%)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018к 2017
Материальные затраты	2626	2211	15548	–415	+13337	84,2	703,21
Затраты на оплату труда	3840	3950	4056	+110	+106	102,86	102,68
Отчисления во внебюджетные фонды	1152	1185	1217	+33	+32	102,86	102,70
Амортизация основных средств	115	120	150	+5	+30	104,35	125,00
Прочие затраты	101	85	125	–16	+40	84,16	147,06
Итого	7834	7551	21096	–283	13545	96,39	279,38

Анализ затрат на производство услуг по элементам, представленный в таблице 2, наглядно демонстрирует, что затраты в 2018 году возросли на 13545 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом или 179,38%, что вызвано ростом всех элементов затрат. Материальные затраты в 2018 году возросли в 7 раз в связи с расширением деятельности, затраты на оплату труда на 2,68%, отчисления во внебюджетные фонды на 2,7%, амортизация основных фондов увеличилась на 25 %, прочие затраты на 47,06%.

На рисунке 3 представим структуру затрат по элементам.

Рисунок 3 – Структура затрат по элементам ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг., %

ООО «Союзремстрой» наибольшую долю занимают материальные затраты. Их удельный вес в 2018 г. составил 73,7 %.Вторыми по удельному весу в сумме общих затрат на производство и реализацию услуг занимают затраты на оплату труда. Их удельный вес в 2017 г. – 19,23 %, наименьший удельный вес занимают прочие расходы.

2.2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Союзремстрой»

За период 2016–2018 гг. численность персонала ООО «Союзремстрой» составляет 10 человек, из них: 1 руководитель, 3 специалиста и 6 рабочих.

Доля руководителей составляет 10 %, специалистов 30 %, рабочих 60%.

Анализ качественного состава ООО «Союзремстрой» проведен в таблице 3.

Таблица 3

Качественный состав персонала ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Группа работников	Среднесписочная численность работников			Удельный вес, %
Группа работников	2016	2017	2018	2016	2017	2018
По возрасту, лет: до 20 лет	1	1	1	10	10	10
от 20 до 30	2	2	2	20	20	20
от 30 до 40	3	3	3	30	30	30
от 40 до 50	2	2	2	20	20	20
от 50 до 60	1	1	1	10	10	10
старше 60	1	1	1	10	10	10
Итого:	10	10	10	100	100	100
По образованию: неполное среднее	–	–	–	–	–	–
среднее общее	2	2	2	20	20	20
среднее специальное	4	4	4	40	40	40
высшее	4	4	4	40	40	40
Итого:	10	10	10	100	100	100
По трудовому стажу, лет: до 3	1	1	1	10	10	10
от 3 до 5	4	4	4	40	40	40
от 5 до 10	4	4	4	40	40	40
Свыше 10	1	1	1	10	10	10
Итого:	10	10	10	100	100	100

Таким образом, проанализировав кадровый состав по возросту можно сделатиь вывод о том, что 30 % персонала имееют возрост– от 40 до 50 лет, в возрасте от 20 до 30 лет и от 40 до 50 лет – по 20 % это привело к тому, что в настоящее время перед предприятием остро встала проблема привлечения молодых кадров. 40 % – работающих ООО «Союзремстрой» имеют средне специальное образование.

Персонал предприятия отличается своим постоянством, и что большинство работников проработало на данном предприятии от 5 до 10 лет.

В ООО «Союзремстрой» на протяжении исследуемого периода движения персонала не было, коэффициент текучести кадров отсутствует.

Управление персоналом ООО «Союзремстрой»– это процесс обеспечения кадрами, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Отдел по управлению персоналом в ООО «Союзремстрой» отсутствует, все его функции выполняет генеральный директор.

В задачи генерального директора ООО «Союзремстрой» входит:

организация работы по обеспечению подбора, обучению, оценки и использования персонала;
участие в формировании стабильного коллектива;
организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

Наём персонала в ООО «Союзремстрой» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

С работником заключается трудовой договор. Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Система аттестации и обучения персонала в ООО «Союзремстрой» отсутствует.

Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Союзремстрой» за 2016–2017 гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017
Среднесписочная численность работников, чел.	10	10	10	–	–
Количество отработанных одним работником дней за год, дн.	229	229	233	–	+4
Количество отработанных одним работником часов за год, час.	1743	1743	1857	–	+114
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,61	7,61	7,97	–	+0,36
Годовой фонд рабочего времени, чел./час	17427	17427	18570	–	+1143

В 2018 г. по сравнению с 2017 г. в ООО «Союзремстрой» улучшилось использование фонда рабочего времени. Сократились целодневные потери на 4 дня и увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,36 часа.

Важным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов выступает производительность труда. В таблице 5 проведем анализ производительности труда в ООО «Союзремстрой».

Таблица 5

Анализ производительности труда ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)		Темп роста, (%)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018к 2017
Выручка от реализации	10474	11115	22991	+641	11876	106,12	206,85
Численность персонала, чел.	10	10	10	–	–	100,00	100,00
Производительность труда, руб.	1047,4	1111,5	2299,1	64,1	1187,6	106,12	206,85

Из расчетов видно, что в 2018 г. производительность труда увеличилась на 1187,6 тыс. руб./чел условно. Это связано с ростом выручки на 11876 тыс. руб. из–за роста цен на услуги.

Далее в таблице 6 проанализируем состав и структуру фонда оплаты труда.

Таблица 6

Состав и структура фонда оплаты труда ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатель	2016		2017		2018		Изменение структуры, 2016/2018 %
Показатель	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	Изменение структуры, 2016/2018 %
Фонд оплаты труда	1155,84	30,1	1188,95	30,1	1217,61	30,1	–
Поощрительные выплаты	2227,2	58	2294,95	58,1	2356,54	58,1	0,1
Выплаты компенсирующего характера	65,28	1,7	67,15	1,7	72,2	1,7	–
Оплата за неотработанное время	391,68	10,2	398,95	10,1	409,66	10,1	–0,1
Итого фонд заработной платы	3840	100	3950	100	4056	100	–

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2018 году составила 30,1% от фонда заработной платы.

Поощрительные выплаты ООО «Союзремстрой» составляют 58,1 % от фонда оплаты труда.

В таблице 7 проанализируем фонд оплаты труда по категориям персонала.

Таблица 7

Анализ фонда оплаты труда в разрезе категорий персонала ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг., тыс. руб.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)		Темп роста, (%)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018к 2017
Фонд оплаты по категориям, в т.ч.	3840	3950	4056	110	106	102,86	102,68
Руководитель	390	402	412	12	10	103,08	102,49
Специалисты	1140	1175	1200	35	25	103,07	102,13
Рабочие	2300	2373	2444	73	71	103,17	102,99

Фонд заработной платы в 2018 году возрос по сравнению с 2017 годом на 106тыс. руб., по всем категориям персонала. Фонд заработной платы рабочих составляет 2444 тыс. руб., что на 71 тыс. руб. больше 2017 года.

Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 8.

Таблица 8

Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Показатель	Год			Темп роста 2017г. к 2016 г., %	Темп роста 2018 г. к 2017 г., %
Показатель	2016	2017	2018	Темп роста 2017г. к 2016 г., %	Темп роста 2018 г. к 2017 г., %
Объем услуг, тыс.руб.	10474	11115	22991	106,1199	206,85
Среднегодовая численность работающих, чел. (Чр)	10	10	10	100	100
Среднегодовая выработка на 1–го работающего, тыс.руб.(Вр)	1047,4	1111,5	2299,1	106,12	206,85
Фонд оплаты труда работающих, тыс.руб.(ФЗП)	3840	3950	4056	102,86	102,68
Коэффициент опережения(темп роста Вр– темп роста ФЗПр)				3,17	101,5

Из таблицы 8 видно, темп роста производительности труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. выше темпов роста фонда оплаты труда и коэффициент опережения составил 3,17; темп роста производительности труда в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выше темпов роста заработной платы и коэффициент опережения составил –101,5, что является отрицательным фактором, это связано с ростом выручки на 11876 тыс. руб. из–за роста цен на услуги.

2.3. Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Союзремстрой»

В системе стимулирования персонала в ООО «Союзремстрой» важную роль играют материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом организация устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения.

ООО «Союзремстрой» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников ООО «Союзремстрой» складывается: из должностного оклада; из доплат.

Заработная плата выплачивается 1 раз в месяц 30 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: На основании штатного расписания, в соответствии с должностью и квалификацией устанавливаются оклады работникам ООО «Союзремстрой».

К должностным окладам работников ООО «Союзремстрой» установлены доплаты, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Доплаты персонала ООО «Союзремстрой»

Динамика средней заработной платы персонала ООО «Союзремстрой» в 2016–2018гг. представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Динамика средней заработной платы персонала ООО «Союзремстрой» в 2016 –2018 гг., руб.

На основании рисунка 5 можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата работников растет, в 2016 году среднемесячная заработная плата рабочих составляла 31670 руб., в 2018 году 33333 тыс. руб.

В таблице 9 проведем оценку рентабельности трудовых ресурсов ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг.

Таблица 9

Оценка рентабельности трудовых ресурсов ООО «Союзремстрой» за 2016–2018 гг., тыс. руб.

Показатели	Год			Абсолютное отклонение, (+,–)		Темп роста, (%)
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018к 2017
Выручка от реализации, тыс. руб.	10474	11115	22991	641	11876	106,12	206,85
Себестоимость услуг, тыс. руб.	7834	7551	21096	–283	13545	96,39	279,38
Среднесписочная численность работников, чел.	10	10	10	0	0	100	100
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	3840	3950	4056	110	106	102,86	102,68
Удельный вес расходов на оплату труда в общем объеме реализации, %	36,66	35,54	17,64	–1,12	–17,9	96,94	49,63
Удельный вес расходов на оплату труда в совокупных затратах, %	49,02	52,31	19,23	3,29	–33,08	106,71	36,76
Чистая прибыль, тыс.руб.	2012	2897	944	885	–1953	143,99	32,59
Рентабельность персонала, тыс.руб./чел.	201,2	289,7	94,4	88,5	–195,3	143,99	32,59

Доля затрат на оплату труда в выручке от реализации сократилась с 36,66 % до 17,64 %. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также сократилась с 49,02% до 19,23%. Рентабельность персонала ежегодно снижается, в 2018 году рентабельность персонала составила 94,4%. Это является негативной динамикой.

С целью выяснения степенью удовлетворенности персонала ООО «Союзремстрой» условиями работы было проведено анкетирование всех сотрудников организации в апрели 2019 года.

Методом опроса были получены данные об удовлетворенности условиями труда в целом и отдельных элементов в частности.

Основными элементами исследования являлись: а) система оплаты труда; б) система условий работы; в) вовлечение в дела.

Распределение оценок персоналом отражено в таблице 10.

Таблица 10

Оценка персоналом методов стимулирования в ООО «Союзремстрой» (по пятибалльной шкале)

Метод

Оценка, средний балл

рабочие

специалисты

Создание условий труда

4,4

Вознаграждения:

Заработная плата

Нематериальные выгоды

Соц. проблемы (решение)

удовлетвор. стимул

использование стимула

удовлетвор. стимул

использование стимула

0,5

1,5

4,2

3,0

2,4

1,5

2,5

4,3

3,6

2,5

Безопасность:

риск стать лишним

уважение

стиль управления

4,5

4,0

3,6

4,7

4,1

4,0

Вовлечение в дела:

знания целей, задач

участие в решении проблем

отношение в коллективе

2,1

3,0

1,4

4,3

3,1

3,2

2,6

4,1

Способность самореализации:

карьера

обучение

рост мастерства

2,1

3,2

3,5

2,0

3,8

Интерес к работе:

управление по целям

самостоятельность

ответственность

3,9

4,2

4,4

4,1

Результаты опроса свидетельствуют, что наибольшее недовольство персонала вызывает существующий уровень оплаты труда, а также самореализация, выражающая в критериях карьера, обучение и рост мастерства.

Заработная плата в ООО «Союзремстрой» у рабочих в 2018 г. составляет 33944 руб., но у большинства работников сложилось мнение о том, что существующая заработная плата не соответствует приложенным усилиям.

В ходе анализа выяснено, что недовольство заработной платой выражают молодые работники предприятия, средняя заработная плата которых по результатам опроса составляет 30 000 – 35000 руб.

На предприятии отсутствует система адаптации – молодые рабочие сразу направляются на линейные объекты. Метод работы построен так, что линейные бригады часто переформировываются в соответствии с объемами и видами работ, поэтому молодым рабочим приходится часто менять коллектив, что приводит к стрессам и снижению производительности работы.

Дальнейшее обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость.

Существующая система оплаты труда, отсутствие обучения и адаптации и принятый принцип распределения работ, вызывает недовольство молодых работников, что выражается в увеличении текучести кадров.

В ООО «Союзремстрой» помимо заработной платы используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании.

Проведем оценку социальных программ на предприятии. Исследования социального пакета предприятия показало, что ежегодно готовится приказ директора о предоставляемых социальных гарантиях работникам.

Помимо оплаты больничных листов из федерального фонда социального страхования, работники имеют следующие социальные гарантии в 2018 году:

1)8000 руб. – пособие по рождению ребенка;

2)10000 руб. – пособие на погребение работника предприятия;

3) ежемесячный оклад – при выходе на пенсию;

4)3000 руб. – пособие к юбилейным датам 55 и 60 лет.

Предприятие не имеет договоров с детскими садами и поликлиниками на обслуживание работников и детей работников, не компенсирует оплату за детские сады работникам, поэтому родителям приходится платить за содержание детей 100%.

В 2018 году медицинский осмотр прошли все работники по президентской программе.

С целью детальной оценки социальной удовлетворенности персонала ООО «Союзремстрой» был проведен опрос сотрудников с пятибалльной оценкой имеющихся социальных программ. Результаты опроса представлены в таблице 11.

Таблица 11

Опрос социальной удовлетворенности персонала ООО «Союзремстрой»

Вопрос	Средний балл					Количество опрошенных, чел	ИТОГО баллов
Вопрос	1	2	3	4	5	Количество опрошенных, чел	ИТОГО баллов
Оплаченные праздничные дни	+					20	38
Оплаченные отпуска					+		190
Оплаченные дни временной нетрудоспособности					+		190
Оплаченное время перерыва на отдых							0
Оплачиваемые обеды							0
Обязательное медицинское страхование на предприятии					+		190
Дополнительное пенсионное страхование на предприятии							0
Страхование от несчастных случаев и длительной нетрудоспособности							0
Предоставление бесплатных стоянок							76
Помощь в повышении профподготовки и переподготовки персонала		+					0
Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечении		+					76
Медицинское обслуживание на предприятии							0
Компенсация санаторно–курортного лечения							0
Доставка персонала транспортом предприятия, компенсация за транспорт							0
Предоставление детских садов, лагерей детям работников							0
Поощрение юбиляров			+				114
ИТОГО:							874

Результаты проведенного анализа представим на рисунке 6.

Рисунок 6 – Материальной и нематериальной мотивации работников ООО «Союзремстрой»

Таким образом, проведенный анализ материального и нематериального стимулирования ООО «Союзремстрой» показал, что государственные социальные программы на предприятии выполняются на 100%. Обучение, аттестация, подготовка и переподготовка кадров не ведётся. Имеющийся социальный пакет не является мотивирующим для сотрудниковООО «Союзремстрой», нематериальные мотивы (доска почета, соревнования между работниками) отсутствуют, на основании выявленных недостатков необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Союзремстрой».

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СОЮЗРЕМСТРОЙ»

3.1. Предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Союзремстрой»

По совокупности рекомендуемых мотивационных факторов в ООО «Союзремстрой» в 2019 г. предлагаются следующие мероприятия (рисунок 7).

Рисунок 7 – Проект мероприятий по повышению материального мотивирования труда в 2019 г.

1) переход на сдельно–премиальную систему оплаты труда.

2) проведение обучения рабочих для повышения квалификации с соответствующим повышением заработной платы.

ООО «Союзремстрой» предлагается устанавливать разряды в соответствии с тарифно–квалификационным справочников для выполняемых монтажных работ (Приложение 4).

внедрение системы адаптации и наставничества молодежи.

Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку только сочетание эффективной системы обучения, наставничества и введение новой системы оплаты труда, дополненной поощрительными мероприятиями позволит в целом усовершенствовать систему мотивации персонала ООО «Союзремстрой», повысить имидж предприятия.

Предложенные мероприятия направлены в основном на главный мотивирующий фактор – повышение заработной платы. Однако рассматривать только материальные мотивы, было бы неправильно, поэтому был проведен опрос работников на предмет приоритета нематериальных мотивов.

Опрос 10 человек ООО «Союзремстрой» показал, что среди позитивных мотивов работы на первом месте группа внутренних источников активности, связанных с самой работой, ее содержанием и важностью – удовлетворение от хорошо выполненной работы – 44%, получение важной и интересной работы – 40%.

Следующей, по оценке самих работников, идет группа мотивов, связанных с оценкой их работы, с отношением к ним руководителя – 36% и уважение коллег – 36%, а затем возможность повышения оклада – 35 и квалификации – 28%. Отдельно необходимо отметить, что 14% работников не имеют осознанных мотивов работы – рост трудовой отдачи ничего им не дает.

Проект мероприятий по нематериальному стимулированию представлен на рисунке 8.

Рисунок 8 – Проект мероприятий по повышению нематериального мотивирования труда в 2019 г.

Таким образом, внедрение комплекса материального и нематериального стимулирования будет способствовать стимулированию персонала ООО «Союзремстрой», повышению производительности труда и достижению главной задачи – увеличению прибыли предприятия.

3.2. Оценка экономической целесообразности предлагаемых мероприятий

Традиционно одним из средств обеспечения стабильности кадрового состава и главным мотивирующим фактором является заработная плата, посредством которой решаются жизненно важные проблемы, поэтому основной проект мероприятий направлен на материальное стимулирование.

Среди рабочих ООО «Союзремстрой» был проведен опрос и на вопрос: «На сколько процентов, по Вашему мнению, увеличится Ваша производительность труда в результате введения сдельно–премиальной системы оплаты труда» 75% ответили: «От 15% до 20%». Поэтому при сдельно–премиальной системе принимается уровень производительности труда рабочих ООО «Союзремстрой» на уровне 15% к уровню 2018 г.

За выполнения качественных работ и за перевыполнение плана на 15% будет выплачиваться премия в размере 15% от заработной платы работника.

Предполагается, что предлагаемые условия оплаты труда устроят всех рабочих, тогда фонд заработной платы увеличится на 15% и составит с учетом отчислений в социальные фонды в размере 30%:

(4056 х 0,15)+(4056 х 0,15 х 0,3) =608,4+182,52 = 790,92 тыс.руб.

Положение о премировании будет распространяться на рабочих всех подразделений и профессий ООО «Союзремстрой».

При подведении итогов работы предприятия необходимо определить лучших работников подразделения за квартал.

К рассмотрению на дополнительное премирование по итогам работы за квартал допускаются работники:

отработавшие полный календарный квартал;
имеющие стаж работы на предприятии не менее полугода;
не имеющие нарушений трудовой дисциплины;
не совершавшие хищений товарно–материальных ценностей.

Для поощрения рабочих по итогам работы за месяц ООО «Союзремстрой» предлагается выделить денежные средства из фонда нераспределенной прибыли, которая за 2018 г. составила 7306 тыс.руб.

При подведении итогов работы за квартал предлагается 6 лучшим работникам выплатить премии в размере 20 тыс. руб., общий фонд премий 120 000 руб.

Общий фонд поощрения составит 120 тыс.руб., а с учетом 13% НДФЛ фонд поощрения составит: 120 х 1,13 = 135,6 тыс.руб.

Лучший рабочий за квартал определяется по следующим показателям:

соблюдение технологии.
культура производства.
соблюдение норм и правил ТБ и ОТ.
отсутствие административных отпусков и больничных листов.

В таблице 12 представлены исходные данные, необходимые для расчета экономической эффективности мероприятия по внедрению сдельно–премиальной системы оплаты труда в 2019 г.

Таблица 12

Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия

Показатель	Единица измерения	Условное обозначение	Цифровое значение
Численность рабочих до внедрения мероприятия	чел.	Ч1	10
Численность рабочих после внедрения мероприятия	чел	Ч2	10
Годовой объем реализации услуг до внедрения мероприятия	тыс.руб.	В1	22991
Годовой объем реализации после внедрения мероприятия	тыс.руб.	В2	22991*1,15 = 26440
Фонд заработной платы	тыс.руб.	З	4056
Процент отчисления от оплаты труда во внебюджетные фонды	%	Н	30,0
Затраты текущие	тыс.руб.	Зт	135,6 + 790,92 = 926,52

Расчет показателей экономической эффективности предложенного мероприятия представлен в таблице 13.

Таблица 13

Расчет показателей экономической эффективности мероприятия по внедрению сдельно–премиальной системы оплаты труда в ООО «Союзремстрой» в 2019 г.

Показатель	Единица измерения	Метод расчета	Расчет по фактическим данным
Прирост объема реализации после внедрения мероприятия	%	Р=(В2–В1)/В1 х 100	Р=(26440–22991)/ 22991 х 100=15
Относительное высвобождение численности	чел.	Эч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2	Эч= 10 х (1+15/100)–10=1,5 Принимаем 2 человек
Рост производительности труда	%	ПТ = Эч/(Ч2–Эч) х 100	ПТ=2/(10–2) х 100=25
Годовая экономия себестоимости по з/п	тыс. руб.	Эз/п = З х Эч	Эз/п = 4056/10 х 2=811,2
Годовая экономия по страховым взносам	тыс. руб.	Эс/о = Эз/п х Н/100	Эс/о =811,2х 30,0/100=243,36
Годовая экономия по условно– постоянным расходам	тыс. руб.	Эу–п = (У/В1–У/В2) х В2	Эу–п =(14189/22991–14189/26440) х 26440 =264,4
Условно–годовая экономия от внедрения мероприятия	тыс. руб.	Эу–г = Эз/п + Эс/о +Эу–п	Эу–г =811,2+243,36+264,4 =1318,96
Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия	тыс.руб.	Эг =Эу–г – Зт	Эг =1318,96–926,52 =392,44

Таким образом, в результате внедрения мероприятия по введению сдельно–премиальной системы оплаты труда в ООО «Союзремстрой» экономический эффект составит 392,44 тыс.руб., таким образом, предприятию выгодно перейти на сдельно–премиальную систему оплаты труда в 2019 г.

В целях повышения эффективности деятельности персоналом предлагается мероприятия по обучению рабочих с последующим повышением тарифной ставки как следствие уровня заработной платы, а также введение наставничества.

Предлагается к обучению 6 человек по специальности монтажник. Обучение предлагается проводить в Учебном центре г. Сортавала. При расчете доплат за наставничество принимается средний оклад рабочего 33944руб. и 5–% надбавка на наставничество в течение 6–месяцев, а также предполагаемое количество вновь принятых молодых рабочих 5 человек.

Смета расходов на предлагаемую систему профессионального обучения рабочих кадров на 2019 г. представлена в таблице 14.

Таблица 14

Затраты на профессиональное образование в 2019г.

Виды профобразования	Количество обучающихся	Стоимость обучения, тыс.руб.	Затраты на обучение, тыс. руб.
Повышение квалификации в Учебном центре: – монтажник	6	6,0	36,0
Доплата за наставничество	5	–	72,4
ИТОГО:	12		108,4

Предполагается, что введение профессионального обучения и наставничества не только повысит приверженность работников предприятию, но повысит производительность труда по прогнозным данным на 10%.

В таблице 15 представлены данные, необходимые для расчета экономической эффективности мероприятия.

Таблица 15

Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия

Показатель	Единица измерения	Условное обозначение	Цифровое значение
Численность рабочих до внедрения мероприятия	чел.	Ч1	10
Численность рабочих после внедрения мероприятия	чел	Ч2	10
Годовой объем реализации услуг до внедрения мероприятия	тыс.руб.	В1	22991
Годовой объем реализации после внедрения мероприятия	тыс.руб.	В2	22991*1,1 = 25290,1
Фонд заработной платы рабочих	тыс.руб.	З	4056
Процент отчисления от оплаты труда во внебюджетные фонды	%	Н	30,0
Условно–постоянные расходы	тыс.руб.	У	275
Затраты текущие	тыс.руб.	Зт	108,4

Расчет показателей экономической эффективности мероприятия введению профессионального обучения и наставничества работников в 2019 г. представлен в таблице 16.

Таблица 16

Расчет показателей экономической эффективности мероприятия по введению профессионального обучения и наставничества в 2019 г.

Показатель	Единица измерения	Метод расчета	Расчет по фактическим данным
Прирост объема реализации после внедрения мероприятия	%	Р=(В2–В1)/В1 х 100	Р =(25290–22991)/ 25290х 100=10
Относительное высвобождение численности	чел.	Эч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2	Эч=10 х ( 1+10/100)–10=1 Принимаем 1 человека
Рост производительности труда	%	ПТ = Эч/(Ч2–Эч) х 100	ПТ=1,1 /(10–1,1) х 100=12
Годовая экономия себестоимости по з/п	тыс. руб.	Эз/п = З х Эч	Эз/п =4056/10 х 1 = 405,6
Годовая экономия по страховым взносам	тыс. руб.	Эс/о = Эз/п х Н/100	Эс/о =405,6*30/100 = 121,68
Годовая экономия по условно– постоянным расходам	тыс. руб.	Эу–п = (У/В1–У/В2) х В2	Эу–п =(14189/22991–14189/26440) х 26440 =264,4
Условно–годовая экономия	тыс. руб.	Эу–г = Эз/п + Эс/о +Эу–п	Эу–г =405,6+121,68+264,4 = 791,68
Годовой экономический эффект	тыс.руб.	Эг = Эу–г – Зт	Эг=791,68–108,4=683,28

Таким образом, в результате внедрения мероприятия по введению профессионального обучения и наставничества работников в 2019 г. согласно расчетных данных рост производительности труда составит 10%, годовой экономический эффект от предложенного мероприятия составит 683,28 тыс.руб.

При внедрении мероприятий по повышению материального стимулирования в ООО «Союзремстрой» общая производительность труда увеличиться на 17,00 %, затраты увеличатся на 1034,92 тыс. руб., общий экономический эффект составит 1072,72 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение. По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда. Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления.

Основным видом деятельности ООО «Союзремстрой» является производство санитарно–технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха.

Проанализировав основные показатели деятельности ООО «Союзремстрой» пришли к выводу, что за 2016–2017 гг. произошло увеличение прибыли от продаж на 35%, за 2017–2018 гг. прибыль от продаж сократилась в 2 раза, что вызвано ростом затрат на услуги. В 2018 году произошел рост выручки в два раза по сравнению с 2017 годом, что связано с расширением деятельности, из–за спроса на услуги организации, в результате чего произошло увеличение затрат на 179,38 %.

В структуре затрат затраты на оплату труда с отчислениями во внебюджетные фонды в 2016 г. составляют 63,73 %, в 2017 г. – 68 %, в 2018 г. – 25%.

За период 2016–2018 гг. численность персонала ООО «Союзремстрой» была постоянной и составляла 10 человек, из них: 1 руководитель, 3 специалиста и 6 рабочих. Доля руководителей составляет 10 %, специалистов 30 %, рабочих 60%.

Анализ структуры фонда заработной платы по направлениям использования, показал, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2018 году составила 30,1% от фонда заработной платы. 58,1 % от фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты ООО «Союзремстрой».

Проведенный анализ мотивации работников ООО «Союзремстрой» показал следующие результаты:

заработная плата – основной мотивирующий фактор на предприятии;
отсутствует система адаптации, не проводится система обучения, подготовки и переподготовки кадров;
действует социальный пакет, но он является мало мотивирующим фактором;
слабо выражены нематериальные стимулы труда: отсутствует система награждений персонала, нет системы соревнований между работниками.

Для улучшения системы мотивации труда работников ООО «Союзремстрой» были предложены направления:

1. внедрение сдельно–премиальной системы оплаты труда;

2. повышение квалификации рабочих путем обучение персонала в Учебном центре г. Сортавала.

3. внедрение системы наставничества и адаптации.

Таким образом, грамотно разработанная политика в области совершенствования мотивации персонала позволит ООО «Союзремстрой» повысить прибыль организации, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – №6. – С.174–179.
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – №3. – С.113–117.
Гаврилина О.К. Работа с персоналом: системный подход // Кадровое дело. – 2019. – №11. – с.10–11.
Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2016. – №7. – С. 810–813.
Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – №3. – С.78–82.
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. – 2018. – №29. – С. 426–428.
Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «АгроОпт» // Молодой ученый. – 2017. – №3. – С. 353–355.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 439с.
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. – 2019. – №58–4. – С.39–43.
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – №2. – С.47–53.
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. – 2018. – №5. – С.188–191.
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно–методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – Т. 2. – С. 536–540.
Сергеева А.М. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. – 2017. – №4. – С.121–135.
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. – 2019. – №1. – С.147–154.
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – №7. – С.146–149.
Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2017. – 168с.
Турчинов А. И. Управление персоналом: учебник. / А.И. Турчинов. – М. : Инфра–М, 2016. – 488 с.
Удалов А. С. Система отбора персонала / А. С. Удалов, Н. А. Удалова // Российское предпринимательство. – 2019. – № 2. – 185 с.
Чемеков В. П. Управление персоналом организации: учеб.пособие / В. П. Чемеков. – М.: Вершина, 2016. – 208 с.
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. – №1. – С.98–104.
Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929–932.
Шапиро С. А. Мотивация: учебник. / С. А. Шапиро. – М.:ГроссМедиа, 2018. – 224 с.
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. – 2017. – №6. – С. 479–481.
Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Научный журнал «Студенческий форум». – 2017. – №2. – С.341–345.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс

на

31 декабря

г.

Коды

Форма по ОКУД

0710001

Дата (число, месяц, год)

2018

Организация

ООО «Союзремстрой»

по ОКПО

13505457

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

1007012825

Вид экономической
деятельности

Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха

по
ОКВЭД

43.22

Организационно–правовая форма/форма собственности

ООО

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384 (385)

Местонахождение (адрес) 186792, Республика Карелия, город Сортавала, улица Победы, дом 6, квартира 6

		На	31 декабря			На 31 декабря			На 31 декабря
Пояснения	Наименование показателя	20		18	г.³	20	17	г.⁴	20	16	г.⁵

	АКТИВ
	I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
1150	Основные средства	10				10			10
1100	Итого по разделу I	10				10			10
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
1210	Запасы	400				300			180
1230	Дебиторская задолженность	5569				4625			2379
1250	Денежные средства и денежные эквиваленты	1337				845			277
1200	Итого по разделу II	7306				5770			2836
1600	БАЛАНС	7316				5780			2846
	ПАССИВ
	III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
1310	Уставный капитал	10				10			10
1370	Нераспределенная прибыль	7306				5770			2836
1300	Итого по разделу III	7316				5780			2846
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
1510	Заемные средства
1520	Кредиторская задолженность
1500	Итого по разделу V
1700	БАЛАНС	7316				5780			2846

Руководитель							Черкина Ж.М.
				(подпись)			(расшифровка подписи)
“	30	”	Января		20	19		г.

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах

за

декабрь

г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

2018

Организация

ООО «Союзремстрой»

по ОКПО

13505457

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

1007012825

Вид экономической
деятельности

Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха

по
ОКВЭД

43.22

Организационно–правовая форма/форма собственности

ООО

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384 (385)

		За		декабрь				За		декабрь
Пояснения	Наименование показателя	20			18	г.³		20			17	г.⁴

2110	Выручка	22991						11115
2120	Себестоимость продаж	(	21096				)	(	7551				)
2200	Прибыль (убыток) от продаж	1895						3564
2340	Прочие доходы	-						-
2350	Прочие расходы	(	-				)	(	-				)
2300	Прибыль (убыток) до налогообложения	1895						3564
2410	Текущий налог на прибыль	(	951				)	(	667				)
2400	Чистая прибыль (убыток)	944						2897

Руководитель			Черкина Ж.М.
	(подпись)		(расшифровка подписи)

“

”

Января

г.

Приложение 3

Отчет о финансовых результатах

за

декабрь

г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

2017

Организация

ООО «Союзремстрой»

по ОКПО

13505457

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

1007012825

Вид экономической
деятельности

Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха

по
ОКВЭД

43.22

Организационно–правовая форма/форма собственности

ООО

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384 (385)

		За		декабрь				За		декабрь
Пояснения	Наименование показателя	20			17	г.³		20			16	г.⁴

2110	Выручка	11115						10474
2120	Себестоимость продаж	(	7551				)	(	7834				)
2200	Прибыль (убыток) от продаж	3564						2640
2340	Прочие доходы	-						-
2350	Прочие расходы	(	-				)	(	-				)
2300	Прибыль (убыток) до налогообложения	3564						2640
2410	Текущий налог на прибыль	(	667				)	(	628				)
2400	Чистая прибыль (убыток)	2897						2012

Руководитель			Черкина Ж.М.
	(подпись)		(расшифровка подписи)

“

”

Января

г.

Приложение 4

Текущие часовые тарифные ставки, на 2018 года.

Норма рабочего времени при 40‑часовой неделе 161,25 часов

Тарифные разряды, категории исполнителей	Средний разряд работ	Единица измерения руб. чел.‑ч	Тарифная ставка на 2 квартал 2018 г.
Рабочий 1 разряда	1	руб/чел.-ч	101,39
	1,1	руб/чел.-ч	102,20
	1,2	руб/чел.-ч	103,11
	1,3	руб/чел.-ч	103,93
	1,4	руб/чел.-ч	104,84
	1,5	руб/чел.-ч	105,65
	1,6	руб/чел.-ч	106,56
	1,7	руб/чел.-ч	107,37
	1,8	руб/чел.-ч	108,29
	1,9	руб/чел.-ч	109,10
Рабочий 2 разряда	2	руб/чел.-ч	110,01
	2,1	руб/чел.-ч	111,02
	2,2	руб/чел.-ч	112,04
	2,3	руб/чел.-ч	113,05
	2,4	руб/чел.-ч	114,06
	2,5	руб/чел.-ч	115,18
	2,6	руб/чел.-ч	116,19
	2,7	руб/чел.-ч	117,21
	2,8	руб/чел.-ч	118,22
	2,9	руб/чел.-ч	119,24
Рабочий 3 разряда	3	руб/чел.-ч	120,65
	3,1	руб/чел.-ч	121,87
	3,2	руб/чел.-ч	123,39
	3,3	руб/чел.-ч	124,91
	3,4	руб/чел.-ч	126,43
	3,5	руб/чел.-ч	128,06
	3,6	руб/чел.-ч	129,58
	3,7	руб/чел.-ч	131,10
	3,8	руб/чел.-ч	132,62
	3,9	руб/чел.-ч	134,24
Рабочий 4 разряда	4	руб/чел.-ч	135,86
	4,1	руб/чел.-ч	137,79
	4,2	руб/чел.-ч	139,92
	4,3	руб/чел.-ч	141,95
	4,4	руб/чел.-ч	143,97
	4,5	руб/чел.-ч	146,10
	4,6	руб/чел.-ч	148,13
	4,7	руб/чел.-ч	150,16
	4,8	руб/чел.-ч	152,29
	4,9	руб/чел.-ч	154,32
Рабочий 5 разряда	5	руб/чел.-ч	156,14
	5,1	руб/чел.-ч	158,98
	5,2	руб/чел.-ч	161,52
	5,3	руб/чел.-ч	164,15
	5,4	руб/чел.-ч	166,69
	5,5	руб/чел.-ч	169,32
	5,6	руб/чел.-ч	171,86
	5,7	руб/чел.-ч	174,49
	5,8	руб/чел.-ч	177,03
	5,9	руб/чел.-ч	179,66
Рабочий 6 разряда	6	руб/чел.-ч	182,50
	6,1	руб/чел.-ч	183,42
	6,2	руб/чел.-ч	184,63
	6,3	руб/чел.-ч	185,75
	6,4	руб/чел.-ч	186,96
	6,5	руб/чел.-ч	188,18
	6,6	руб/чел.-ч	189,40
	6,7	руб/чел.-ч	190,61
	6,8	руб/чел.-ч	191,73
	6,9	руб/чел.-ч	192,95
Рабочий 7 разряда	7	руб/чел.-ч	194,67
	7,1	руб/чел.-ч	195,58
	7,2	руб/чел.-ч	196,90
	7,3	руб/чел.-ч	198,32
	7,4	руб/чел.-ч	199,64
	7,5	руб/чел.-ч	201,06
	7,6	руб/чел.-ч	202,48
	7,7	руб/чел.-ч	203,80
	7,8	руб/чел.-ч	205,21
	7,9	руб/чел.-ч	206,53
Рабочий 8 разряда	8	руб/чел.-ч	207,85